Реферат: Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии

Министерствообразования Российской Федерации

Южно-УральскийГосударственный университет

Кафедра«Экономики и финансов»

Реферат на тему:«Кадры, производительность трудаи оплата труда на предприятии»Выполнил: студент группы АТ-441

Старунский М.А..

Проверил: Заслонов В.Г.

Челябинск

2002 г.

Содержание

1.

Кадры предприятия………………………………………………...2

2.

Производительность труда……………………………………...…7

3.

Оплата труда работников предприятия………………………...…9

3.1. Социально-экономическая сущность

и основыорганизации оплаты труда……………………………...9

3.2. Мотивациякак фактор повышения эффективности труда…….10

3.3. Формы исистемы оплаты труда

работниковпромышленных предприятий……………………...13

3.4. Анализ и планирование показателей по труду иего

оплате промышленнымпредприятием…………………………22

3.4.1.Анализ показателей потруду и заработной плате

промышленным предприятием.……………………………..…23

3.4.2.Планирование численности работников,

производительности труда и расходов на оплату труда………26

Список использованнойлитературы…………………………...29

1.

Кадры предприятия

Кадрами (персоналом) предприятияявляются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовыефункции.

Подорганизацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

·

Наем сотрудников в условиях неполной занятости

·

Расстановка работников в соответствии со сложившейсясистемой производства

·

Распределение среди работников должностныхобязанностей

·

Подготовка и переподготовка кадров

·

Стимулирование труда

·

Совершенствование организации труда

·

Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данномпредприятии по различным причинамСтруктуройкадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

Всеработающие на предприятии подразделяются на две категории:

1.

Промышленно–производственный персонал (ППП), занятыйпроизводством и его обслуживанием

2.

Персонал непромышленных организаций (в основномработники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных,спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию)

Активной частью структурыкадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальныхценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочиеподразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение являетсяаналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководителиосуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащиевыполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Дляанализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категорииработников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структуракадров анализируется по каждому подразделению предприятия и можетрассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования,результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Впрактике учета и планирования кадров различают явочный, списочный исреднесписочный составы.

Явочный состав– этоминимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться наработу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав– всепостоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие вданный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках,выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни иликаким-либо другим причинам. Списочная численность работников может бытьустановлена на определенную дату.

Среднесписочныйсостав определяется путем суммирования списочного состава работников за всекалендарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деленияполученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия неявляются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаютсяна работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующихкоэффициентов:

Коэффициент выбора кадров:

Квк= ( Чув /Чср )100 ,

где Чув– численность уволенных за период работников

Чср– среднесписочная численность за работников период

Коэффициент приема кадров:

Кпк= ( Чпр /Чср )100 ,

где Чпр– численность принятых за период работников

Коэффициент оборота кадров:

Кок= [( Чпр + Чпр) /Чср]100 ,

Коэффициент текучести кадров:

Ктк= ( Чув /Чср )100 ,

где Чув– численностьуволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, занарушение трудовой дисциплины.

Потери в численности оттекучести кадров определяются по формуле:

Δ

Ч = (КткЧср Дн) /(Тнл100) ,

где Дн–перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации вдругую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Тнл–плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

Для правильной организациитруда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

Различаютопытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитическийметод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведениеследующих операций:

a)

b)

c)

d)

e)

f)

Аналитический методнормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при которомиспользуются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, всоответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража,фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическомметоде сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматриваетсякак база для сравнения с базовым периодом.

Для расчета численностиработников на предприятии используются следующие данные:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

численности работников

7.

8.

Плановые балансы рабочеговремени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по его структурнымподразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансерабочего времени рассчитываются следующие фонды времени:

·

Средняя номинальнаяпродолжительность рабочего дня (в часах) устанавливается с учетом егосокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных работах; льготных часахподростков, женщин, в предпраздничные дни и т.д.

Норма затрат труда (трудоемкость) – это затраты рабочего времени (вчеловеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнениеединицы работы соответствующего качества работником или группой работников(звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенныхорганизационно-технических условиях.

Норма выработки – установленный объем работ, который работники илигруппа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должнывыполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенныхорганизационно-технических условиях.

Норма выработки обратнопропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Нвыр= ( Т Кр) /Нвр,

где Нвр– норма затрат труда на единицу работу;

Т – продолжительность рабочего времени (час,смена);

Кр –количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма управления – это численность работников (количествоструктурных подразделений), которыми должен руководить один работник.

Норма (норматив)численности – это установленная численность рабочих или других категорийработников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимаядля выполнения конкретных производственных управленческих функций или объемаработ.

2.

Производительность труда

Производительность труда –продуктивность производственной деятельности людей, показатель, характеризующийэффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийсяколичеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратамитруда на производство единицы продукции. Измеряется количеством продукции,произведенной работником в сфере материального производства за единицу времени,или количеством времени которое затрачено на производство единицы продукции.Общественная производительность труда выражается в величине произведенногонационального дохода в расчете на одного занятого рабочего в отрасляхматериального производства. Различают производительность живого труда ипроизводительность совокупного общественного труда.

Уровень производительноститруда характеризуется двумя показателями: выработка продукции в единицу времени(прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратныйпоказатель).

Зависимость между снижениемтрудоемкости (ΔТ) и ростом выработки (ΔП)определяется по формулам:

ΔТ=[ΔП / (ΔП + 100)] 100

ΔП=[ΔТ / (100 – ΔТ )] 100

Выработка продукции вединицу времени – наиболее распространенный и универсальный показательпроизводительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряетсяобъем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методыизмерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный,стоимостный и трудовой.

Важным этапом аналитическойработы на предприятии является поиск резервов для повышения производительноститруда, которые можно классифицировать следующим образом:

ü

Повышениетехнического уровня производства в результате механизации и автоматизациипроизводства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов;улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применениеновых конструктивных материалов;

ü

Улучшениеорганизации производства и труда путем повышения норм труда и расширениязон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощениеструктуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышениеуровня специализации производства;

ü

Изменениевнешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти,руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);

ü

Структурныеизменения в производстве вследствие изменение удельных весов отдельныхвидов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупныхполуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Снижение темпов ростапроизводительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонахпроизводственно-хозяйственной деятельности предприятия, что нагляднодемонстрирует «ловушка производительности»

Медленный рост (падение) производительности труда

Повышение цен

Повышение затрат

Запаздывание накопления капитала

Снижение производства

«вялый сбыт»

Рис. 1. «Ловушка производительности»

3.

Оплататруда работников предприятия

3.1 Социально-экономическаясущность и основы организации оплаты труда.

Основой заработной платыявляется цена труда как факторапроизводства, которая сводится к его предельной производительности. Согласноэтим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости,которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов иполучить приращение стоимости в виде прибыли, из приведенных рассужденийвытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективноститруда работника.

Роль и значение заработнойплаты, как социально-экономической категории, различны для работника иработодателя. Для работника заработнаяплата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния какего самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, чтозаработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатовтруда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работникапредставляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодательстремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Анализ экономическихотношений, который выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том,что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей –работодатель и регулирующей – государство.

Требует решения целый рядвопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходов. Так,в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступатьне минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Ученые и практикипредлагают уменьшить также ставку подоходного налога до 8%.

Первостепенное значениеимеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этогоцелесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый час задержкизаработной платы. В случае ее задержки более чем на 5 дней помимо компенсациипотерь нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен впериод задержки. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должныносить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеетсяопасность, что весь процесс реформ работников будет восприниматьсяотрицательно.

Вполне очевидно, что низкийуровень заработной платы в России является тормозом на пути расширенияплатежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. Внастоящее время наша промышленность более 85% продукции производит длявнутреннего потребления.

В развитых рыночных странахЕвропы и США на протяжении ХХ века заработная плата, как правило, росла болеевысокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создаваловозможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемыреализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническимпрогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости(она с 50-х годов остается неизменной). Поэтому и в России стабилизацияэкономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платыи увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российскойпромышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынкане сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукцииотечественной промышленности необходимо последовательно решать вопросыповышения технического уровня производства.

Организация заработнойплаты на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработки тарифной системы, определение форм и системоплаты труда, формирование фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессеучитывают и такие факторы, как финансовоесостояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы врегионе, среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровеньзарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

3.2 Мотивация как фактор повышенияэффективности труда

В условиях рыночнойэкономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенциигосударственных органов на уровень предприятий. Однако вышеприведенныеположения свидетельствует об утрате заработной платой своих функций, в томчисле стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В этойсвязи для предприятия очень важно иметь представление о направлениях усилениямотиваций, совершенствовании в деле достижения лучших конечных результатовдеятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способовуправления, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно изосновных направлений стабилизации экономического роста в стране.

Решающее значение в делеобеспечения стремления работников к повышению результативности своейдеятельности имеет создание действенных мотивов.

Понятие «мотивация» (отгреч. motif, от лат. moveo– двигаю) представляет собойвнешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имядостижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способовее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействиеносило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводитьтолько с стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано накраткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата заустановленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованностиработников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании.В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важныйрезерв повышения эффективности производства.

В своей деятельностируководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую кдействию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую системупобужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его(побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматриватькак процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересахдостижения целей предприятия.

Исследованиясвидетельствуют, что истинные причины,побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными изних являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационныйпроцесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и«вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействоватьна интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатовдеятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установкиизвне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своихусилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следуетобеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребностиработника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведениюлюдей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде,жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретенияжизненного опыта). Через вознаграждениерешаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оцениваютсвои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важносоздать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытываячувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескимиотношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимоститруда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебногостатуса и престижа.

Дляусиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить еенепосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивуюсвязь между получаемым материальным вознаграждением и производительностьютруда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутымипредприятием (цехом).

Все этиположения свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивацииповышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методови приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия,обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда длядостижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимостьудовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает всебя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием(совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованиеморганизации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использованиегибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышениеквалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованиемморальных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм исистем оплаты труда.

3.3 Формы и системы оплаты труда

работников промышленных предприятий.

Российскиепромышленные предприятия используют формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных формвключает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии сконкретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранноймодели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализациицелей предприятия.

Системы оплаты труда

сдельная

Простая сдельная Сдельно-премиальная Косвенно-сдельная

Аккордная

Сдельно-прогрессивная Индивидуальная

Коллективно-подрядная

Повременная Простая повременная

Повременно-премиальная

Почасовая Поденная Понедельная Помесячная <img src="/cache/referats/12680/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1049 _x0000_s1068"> <img src="/cache/referats/12680/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1050 _x0000_s1051 _x0000_s1052 _x0000_s1053 _x0000_s1054 _x0000_s1057 _x0000_s1058 _x0000_s1059 _x0000_s1060 _x0000_s1061 _x0000_s1062 _x0000_s1063 _x0000_s1064 _x0000_s1065 _x0000_s1066 _x0000_s1069 _x0000_s1070 _x0000_s1071 _x0000_s1072 _x0000_s1073 _x0000_s1074 _x0000_s1075 _x0000_s1076 _x0000_s1077 _x0000_s1078 _x0000_s1079 _x0000_s1080 _x0000_s1081 _x0000_s1082 _x0000_s1083 _x0000_s1084 _x0000_s1085 _x0000_s1086 _x0000_s1087 _x0000_s1088 _x0000_s1089 _x0000_s1090 _x0000_s1091 _x0000_s1092 _x0000_s1093 _x0000_s1094">

Рис. 2. Системы оплаты труда

При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ееориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Дляреализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволялработникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у нихуверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплататруда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул;объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло быувязать величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работыподдавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки былидоступными для понимания и носили справедливый характер.

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время изадминистративно-командного периода и поэтому они явно не соответствуютсоциально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет ибез того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты трудапришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Новыеруководители предприятий, занятые переделом собственности, финансовымиоперациями, сохранением своих должностей и т. д., недооценивают значениесистемы управления трудом. Между тем именно путем перестройки управлениятрудом, с учетом рыночных принципов, можно добиться повышения эффективностипроизводственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

Выбор методов стимулирования

Традиционные методы Разработка новых методов

III

Выбор способа формирования основной зарплаты

Сдельная

Повреме-нная

На основе различных тарифных сеток

Выбор форм оплаты труда

На базе единой тарифной сетки

На основе бестарифной системы оплаты

Рис.3. Последовательность работы по организации

заработной платы на предприятии

Бестарифная система оплаты труда. Основойбестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень,устанавливаемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его физическуютрудовую отдачу.Индивидуальная заработная плата всех работников (рабочих, служащих,специалистов и руководителей) представляет собой их долю в фонде оплаты трудапредприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада иотработанного времени.Квалификационный уровень работника может определяться по фактическойзаработной плате и исчисляется потарифным ставкам (окладам).На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частноеот деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийсяна предприятии минимальный уровень зарплатыНа основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационныхтребований к работникам различных профессий (должностей) все работники предприятияраспределяются по определенным квалификационным группам. Со временемквалификационные уровни отдельных работников могут изменяться.На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемойпродукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровняорганизации производства и труда существуют свои подходы к формированию ираспределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организациизаработной платы, как правило, для всех одинакова (рис.3.).

Величинафонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, отобъемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подверженколебаниям, и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда. Напрактике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя изштатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования.Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходяиз ранее установленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что условия рынкавлияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакиенормативы не обеспечивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимостиот конъюнктуры. Указанные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате

труда,к необъективной оценке его результатов в отношении работников и структурныхединиц.

Рассмотрим сжато порядокоплаты труда при использовании различных систем и с учетом указанныхнежелательных явлений в ее организации.

На практике широкое распространение имеет сдельная система оплаты труда в виде прямойи косвенной сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной, а также аккорднойоплаты. Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формыорганизации труда делится на индивидуальную и коллективную. Повременная форма оплаты труда делитсяна такие системы, как простая,повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с нормированнымзаданием. И третья — смешанная формапредставлена бестарифной системой.

При сдельной системе оплаты труда рабочемуплатят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненнойработы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценкина единицу продукции путем деления дневной ставки (Тд) на норму выработки (Нв); определение суммызаработка (З) путем умножения расценкина единицу продукции () на общий объем произведенной продукции за месяц (N

еще рефераты

Еще работы по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Экономика Башкортостана

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Оборот розничной торговли

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Внешнеэкономические (инвестиционные) и некоторые другие внешние связи Санкт-Петербурга

29 Августа 2013

Реферат по микроэкономике, экономике предприятия, предпринимательству

Малый бизнес в Украине

29 Августа 2013