Реферат: Производительность, мотивация и оплата труда

--PAGE_BREAK--

4.       Дифференциация и регулирования уровня оплаты труда разных групп и категорий работающих.

Сложный, более квалифицированный труд оплачивается выше простого, малоквалифицированного. Существует кроме того дифференциация оплаты в зависимости от условий труда, тяжести, вредности, а также районное и межотраслевое регулирование.

5.       Единство экономической политики в области организации заработной платы.

Установление в общегосударственном масштабе тарифных ставок, сеток, окладов определяет уровень заработной платы и ее дифференциацию. При этом государственное регулирование заработной платы сочетается с самостоятельностью и широкими правами предприятий, предусмотренными законодательными актами.

6.       Ясность и простота.

Основные принципы организации оплаты труда осуществляются с помощью таких ее элементов, как тарифная система, нормирование, формы оплаты труда, системы стимулирования. Каждый из этих элементов имеет строго определенное назначение и во взаимодействии друг с другом они обеспечивают действующую систему управления заработной платой.

С помощью норм измеряется количество труда, с помощью тарифной системы — дифференциация заработной платы с учетом сложности, условий труда и его народнохозяйственного значения.

Связь заработка работников с количественными и качественными результатами их работы осуществляется с помощью форм оплаты труда и систем стимулирования.

При организации оплаты труда необходимо добиваться, чтобы направления стимулирования и мотивация поступков, действий работника совпадали.

Достижение целей мотивации поступков происходит и с помощью других факторов, не связанных с оплатой труда. Практика выделяет такие: хорошие отношения с товарищами, удобная сменность, Разнообразная, интересная работа, улучшение жилищных условий, «социальное стимулирование» (бесплатное питание, обеспечение транспортом в вечернее и ночное время, преимущества при распределении путевок и т. д.).

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых проводится дифференциация и регулирование заработной платы разных групп работников в зависимости от сложности, условий труда, особенностей и значения отдельных производств, групп работников и районов страны. С помощью тарифной системы осуществляется единая государственная политика в области организации оплаты труда, которая состоит в установлении единых для всех отраслей условий оплаты труда, периодическом их пересмотре, повышении минимальной заработной платы.

Тарифная система — это совокупность взаимосвязанных элементов: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты и т. д. Она разрабатывается в централизованном порядке специальными государственными учреждениями.

Тарифная система оплаты труда рабочих представляет собой совокупность утверждаемых в централизованном порядке для каждой отрасли промышленности нормативных документов; тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок 1-го разряда. В тарифной системе отражены вопросы разделения труда рабочих по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость рабочего, что возможно лишь при получении им определенной подготовки, приобретении известных теоретических знаний и практических навыков (например, токарь, слесарь, шахтер).

Специальность подчеркивает существование внутри профессионального разделения труда. Это понятие более узкое, чем профессия, требует более глубоких знаний и навыков по более узкому кругу работ.

Квалификация -соединение производственных знаний, умений, определенных практических навыков, выражающих меру овладения конкретной специальностью.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, в которых все виды выполняемых в том или ином производстве работ делятся на группы в зависимости от их сложности.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) служит для тарификации работ и установления квалификационных разрядов рабочим. С его помощью определяется сложность разнообразных видов работ, соответствующий разряд, который служит основой для установления расценок при сдельной форме оплаты труда.

ЕТКС используется для определения числа разрядов по каждой профессии (специальности), сложности работ (их тарифной группы), квалификационных разрядов рабочих, обеспечения единства в оплате труда рабочих, имеющих одинаковую квалификацию, составления программ для повышения квалификации и подготовки рабочих.

ЕТКС по каждому разряду данной профессии содержит характеристики, которые даются по трем разделам: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Тарификация работ и присвоение рабочим квалификационных разрядов осуществляется квалификационными комиссиями цеха или завода. Состав комиссии, порядок присвоения разряда оформляется протоколом, выписка из протокола заносится в трудовую книжку, а также в документы по оплате труда. Установление разряда — результат соглашения администрации и рабочего. В тех случаях когда в цехе нет работ соответствующей сложности, рассматривать вопрос о повышении разряда рабочему нет оснований.

Тарифная сетка служит для определения соотношений в оплате труда рабочих, которые выполняют работы разной сложности. Она состоит из определенного количества разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата труда каждого разряда квалифицированных рабочих выше оплаты труда рабочего первого разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов -диапазон тарифной сетки.

Межразрядное соотношение — это абсолютное и относительное (в %) наращивание тарифных коэффициентов.

Прогрессивное относительное и абсолютное увеличение тарифных коэффициентов по мере увеличения квалификационного разряда поясняется тем, что время, общественно необходимое для повышения квалификации рабочих высших разрядов, продолжительнее, чем рабочих низших разрядов.

С помощью тарифной сетки можно установить уровни средней квалификации рабочих и сложности работ.

Тарифные ставки представляют собой размер заработка разных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Часовые тарифные ставки применяются в большинстве отраслей промышленности, где рабочему устанавливаются задания обычно в виде нормы времени на единицу изделия или операцию. На основе часовых тарифных ставок осуществляются дополнительные выплаты рабочим, за работу в ночное время, сверхурочные часы и т. д.

Дневные тарифные ставки устанавливаются в тех отраслях, где Рассчитываются сменные нормы выработки.

Месячные тарифные ставки используются для ряда категорий вспомогательных рабочих (кладовщики, лифтеры и др.).

Ставка первого разряда определяет уровень заработной платы неквалифицированного рабочего. Тарифные ставки других разрядов рассчитываются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Отличительной особенностью надбавок и доплат к тарифным ставкам является их необязательность и подвижность.

Условия труда представляют собой одну из важнейших характеристик в организации заработной платы. Повышенная оплата привязана не к профессии, а к конкретному рабочему месту, где действительно имеют место вредные условия. Отклонения от нормальных условий компенсируются с помощью соответствующих дифференцированных доплат в процентах к тарифной ставке присвоенного разряда.




4. Применяемые формы и системы оплаты труда рабочих
Формы и системы оплаты труда рабочих — важное средство стимулирования увеличения объема продукции, повышения эффективности производства и качества труда. Вопрос о применении формы оплаты труда решается на предприятии с учетом особенностей технологии, организации труда и производства. По методам учета объема произведенной продукции и начисления заработной платы различают сдельную и повременную формы оплаты, каждая из которых отвечает определенной мере количества труда: первая — количеству произведенной продукции, вторая — количеству отработанного времени.

По обхвату рабочих различают коллективную (бригадную) и индивидуальную оплату.

Форма оплаты труда должна отвечать таким требованиям:

> наиболее полно учитывать результаты труда; создавать предпосылки для постоянного возрастания эффективности и качества труда; оказывать содействие повышению материальной заинтересованности рабочих в постоянном поиске и использовании резервов увеличения производительности труда и повышения качества продукции. Экономически эффективными они являются только в том случае, если правильно связаны с организационно-техническими условиями производства, уровнем планирования, нормирования работы и с учетом производственных показателей.

Формы оплаты труда делятся на ряд систем. Системами сдельной формы являются: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная; а повременной — прямая повременная, повременно-премиальная.

Суть сдельной формы состоит в том, что рабочий получает заработную плату пропорционально количеству произведенной им продукции (выполненной работы) надлежащего качества на основе заранее установленных норм времени (выработки) и расценок с учетом сложности труда и ее условий.

Применение сдельной оплаты рабочих должно сочетаться с выполнением календарных планов пересмотра норм, обеспечением установленного уровня выполнения норм, внедрением технически обоснованных норм, пересмотром устаревших и заниженных, а также ошибочно установленных норм.

При индивидуальной прямой сдельной оплате труда размер заработной платы зависит непосредственно от результатов работы каждого рабочего. Изготовленная продукция оплачивается по индивидуальным расценкам.

Для исчисления сдельной расценки применяется тарифная ставка, соответствующая разряду работы, а не разряду, присвоенному рабочему.

Прямая индивидуальная сдельная система не заинтересовывает рабочего в улучшении результатов труда коллектива. Суть сдельно-премиальной системы состоит в том, что рабочему начисляется, кроме заработка по прямой сдельной системе, премия за выполнение и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда связана с увеличением расценок сверх определенного уровня, принятого за базу. Мера увеличения расценок определяется специальной шкалой, являющейся основным элементом этой системы.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для рабочих, которые сами непосредственно продукции не изготовляют, а занимаются обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок может определяться двумя способами.

1.Умножением косвенной сдельной расценки на фактическое выполнение задания по рабочим объектам обслуживания.

2.Умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки рабочими, которые обслуживаются за данный период времени.

Суть аккордной сдельной оплаты состоит в том, что расценки устанавливаются не за каждую операцию, а за весь комплекс работ. При аккордной оплате заранее определены объемы работ и срок их выполнения, известна сумма заработной платы в зависимости от выполнения задания. Она заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы против установленных норм и применяется в отраслях с длительным производственным циклом.

При повременной форме оплаты заработок начисляется не за количество произведенной продукции, а за отработанное время. Поэтому при ее организации должны учитываться такие требования:

>    строгий учет и контроль фактически отработанного времени работниками-повременщиками;

>    правильное присвоение работникам-повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом квалификационного уровня выполняемых работ;

>    разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности.

При простой повременной системе оплаты размер заработка рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты заработок начисляется рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Характерной особенностью повременно-премиальной системы с нормированными заданиями является то, что каждому рабочему устанавливается конкретное сменное задание, а результаты учитываются при начислении премии.

Применение бестарифной системы оплаты труда позволяет устанавливать условия оплаты труда работника по конечному результату работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

>    квалификационного уровня работника;

>    коэффициента трудового участия (КТУ);

>    фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за минувший период на минимальный уровень заработной платы, сложившийся на предприятии за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по числу заданных квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам разных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

Система квалификационных уровней создает более широкие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспектив дальнейшего роста и следовательно, увеличения заработной платы.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам принимает решение о периодичности определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и составе показателей для его расчета.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении контракта должны быть согласованы условия труда гражданина на данном предприятии: обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашение между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должностях; подчинении работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет). Дополнительные условия контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми разными.

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективная в условиях рынка.
5. Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала
Доплаты и надбавки — самостоятельные элементы заработной платы, используемые для компенсации или поощрения за значительные отклонения от нормальных условий труда, которые не учитываются тарифными ставками и должностными окладами. Они характеризуются необязательностью и непостоянством, а также подвижностью -в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда. Условия применения и размеры доплат и надбавок определяются в коллективном договоре предприятия (организации).

Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности. Принято выделять доплаты, которые:

1)не имеют ограничений относительно сфер трудовой деятельности;

2)применяются в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты за работу в сверхурочное время; лицам, которые не достигли восемнадцати лет и имеют сокращенную продолжительность рабочего времени; рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работы по низшим в сравнении с имеющимися у них тарифным разрядам; за время простоя или в случае невыполнения норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине рабочего.

Надбавки к заработной плате по своей сущности всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника и имеют четко выраженный стимулирующий характер. Чаще всего применяются надбавки к заработной плате за:

>    высокое профессиональное мастерство рабочих;

>    высокие достижения в работе служащих;

>    выслугу лет (трудовой стаж);

>   выполнение особенно важной работы в течении определенного срока (периода);

>   знание и использование в работе иностранных языков.

При рыночных условиях хозяйствования существенно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в работе, а также за выполнение особо важных и ответственных работ.

Обстоятельства, обусловливающие значение применения доплат и надбавок к заработной плате специалистов:

>   во-первых, становится возможной более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов, появляется побудительный мотив к высококачественному выполнению самых ответственных работ;

>   во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) окажется наибольшим, будут иметь и больший заработок;

>   в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов дают возможность корректировать их заработную плату аналогично увеличению заработка рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения последними установленных норм выработки.

Надбавки к заработной плате за высокие достижения в работе должны отвечать конкретным результатам деятельности специалиста (руководителя) и применяться тогда, когда эти достижения можно количественно измерить. Целесообразно устанавливать также надбавки линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов) и специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.

Экономическое обоснование размера премий отдельным категориям персонала.

Общие основы:

>   система премирования не будет выполнять своего стимулирующего назначения, если размер премий невелик (менее 10% тарифной ставки или должностного оклада);

>   должна быть обеспечена соответствующая зависимость между уровнем улучшения стимулируемого показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования (допустимая величина составляет не менее 0,1).

Последовательность обоснования размера премии рабочим за экономию определенного вида материальных ресурсов:

1) рассчитывается годовой расход определенного вида материальных ресурсов;

2) определяется расчетная (обеспечивающая заданный коэффициент эффективности премирования) сумма премии за его экономию для отдельного диапазона шкалы системы умножением трех показателей:

а)       стоимостного объема годового расходования конкретного вида материальных ресурсов;

б)      величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы;

в)      максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расходования определенного вида материальных ресурсов;

3)      устанавливается относительный размер премии (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения расходования материального ресурса делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива производственного подразделения.

Определение размера премий специалистов и служащих по установленным показателям поощрения. Содержание и последовательность расчетов:

1)общая абсолютная сумма на текущее премирование (заданный процент от фонда заработной платы определенной категории поощряемого персонала);

2)абсолютная сумма премии за достижение каждого из основных показателей премирования (определяется умножением общей суммы премирования на коэффициент соотношения трудовых усилий, необходимых для достижения того или иного показателя премирования);

3)относительный размер премии (процент от должностного оклада) за достижение запланированного уровня каждого показателя премирования (соотношение абсолютной суммы премии и фонда заработной платы конкретной категории поощряемого персонала).    продолжение
--PAGE_BREAK--