Реферат: Анализ использования фонда заработной платы на ОАО Ашинский металлургический завод 2

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Сущностьзаработнойплаты…………………………………………………..5

1.1. Функциизаработнойплаты………………………………………………….5

1.2. Теоретическиеаспекты анализаоплаты трудаработников

2. Анализ трудовыхпоказателейна ОАО «Ашинскийметаллургическийзавод»……………………………………………………………………………..12

2.1. Анализчисленностиработникови производительноститруда………….12

2.2. Анализ фондазаработнойплаты…………………………………………...19

Заключение……………………………………………………………………….31

Списоклитературы……………………………………………………………....32

Введение

В условияхперехода ксистеме рыночногохозяйствованияв соответствиис изменениямив экономическоми социальномразвитии странысущественноменяется иполитика вобласти оплатытруда, социальнойподдержки изащиты работников.Многие функциигосударствапо реализацииэтой политикипереданынепосредственнопредприятиям, которые самостоятельноустанавливаютформы, системыи размеры оплатытруда, материальногостимулированияего результатов.Понятие «заработнаяплата» наполнилосьновым содержаниеми охватываетвсе виды заработков(а также различныхпремий, доплат, надбавок исоциальныхльгот), начисленныхв денежной инатуральнойформах (независимоот источниковфинансирования), включая денежныесуммы, начисленныеработникамв соответствиис законодательствомза неотработанноевремя (ежегодныйотпуск, праздничныедни).

Динамичноеразвитие рыночнойэкономикипредполагаетконкурентнуюборьбу междуразличнымипроизводителями, победа в которойостается затеми организациями, кто наиболееэффективноиспользуетвсе виды имеющихсяресурсов, в томчисле и трудовые.

Трудовыересурсы являютсяодним из важнейшихфакторов любогопроизводства.Их состояниеи эффективноеиспользованиепрямо влияетна конечныерезультатыхозяйственнойдеятельностипредприятий.Причинами, обусловливающиминеобходимостьанализа трудовыхресурсов, являютсяисследованиесостава кадровс целью выявленияобеспеченностиими и причинтекучеститрудовых ресурсов, повышениеэффективностииспользованиятрудовых ресурсови средств наоплату труда.

Актуальностьвыбранной темыне вызываетсомнения, ведьчтобы происходилонормальноефункционированиелюбого предприятия, необходимоналичие достаточногоколичестваквалифицированногоперсонала.Анализ эффективностииспользованияфакторов производстваневозможенбез вниманияк затратам наоплату труда.

Цель работы- анализ теоретическихаспектов проблемыоплаты труда, анализ практическойдеятельностиОАО «Ашинскийметаллургическийзавод» и разработкапрактическихмероприятий, позволяющихповыситьэффективностьоплаты трудана предприятии.Для реализациицели курсовойработы в ходеее выполнениянужно решитьследующиезадачи:

— изучитьпроизводственно-экономическуюдеятельность;

— оценкаиспользованиясредств наоплату труда;

— определениефакторов, влияющихна использованиефонда оплатытруда по категориямперсонала ивидам заработнойплаты;

— оценкаэффективностиприменяемыхформ оплатытруда и видовзаработнойплаты, системпремированияработников;

— выявлениерезервоврациональногоиспользованиясредств наоплату труда, обеспеченияопережающегороста производительноститруда по сравнениюс повышениемего оплаты;

— разработатьсамостоятельнопрактическиерекомендациипо совершенствованиюоплаты трудаОАО «Ашинскийметаллургическийзавод».

1. Сущностьзаработнойплаты

1.1. Функциизаработнойплаты

Существуютследующиефункции заработнойплаты: функцияраспределения, социальнаяфункция истимулирующая(мотивационная)функция.

Рыночнойэкономикаизбавляет откоманднойсистемы распределения, состоящей вразрыве функцийпроизводстваи распределения(предприятиясоздают национальноебогатство, государствоего распределяет).Функции распределенияпередаютсянепосредственнымпроизводителемили частномувладельцупредприятия.Только собственниквправе самостоятельнораспоряжатьсясредствамипроизводстваи результатамитруда. Принятиезаконов особственности, о предпринимательствеи других окончательноопределилосудьбу централизованноустанавливавшихсяранее механизмовформированиязаработнойплаты. В новыхусловияхдецентрализованнаяформа распределительныхотношенийориентируетсяна стоимостныепоказатели, конкуренциюна рынке и отражаетфинансово-рыночноеположениепредприятия.

В отношенияхнепосредственнооплаты трудастало игратьглавную рольвозникновениеорганизованныхформ рынкатруда. Величиназаработнойплаты определяетсяна основе затратна воспроизводстворабочей силыс учетом спросана нее, стоимостии цены на рынкетруда.

Все вопросыоплаты трудатеперь решаютсяна уровнепредприятий.Государствоустанавливаетлишь минимальныйуровень оплаты.С переходомк товарнойформе рабочейсилы восстанавливаютсяи значительнорасширяютсявсе функцииоплаты труда.

С переходомк рын. эк-кезаработнаяплата становитсяглавным элементомвоспроизводстварабочей силыи для предпринимателя, нанимателярабочей силысоциальнаяфункция рабочейсилы начинаетиграть вполнеравноправнуюроль нарядусо стимулирующей.Бюджетработникадолжен обеспечиватьему расходыне только наодежду и пищу, но и покупкудома, квартиры, оплаты бытовыхуслуг и такдалее. Существуетпри этом двауровня обеспечениясоциальнойориентациизаработнойплаты. Первыйрегулируетсягосударством.Прямое еговлияние науровень заработнойплаты выражаетсяв виде установленияминимальногогарантированногоуровня оплатытруда. Косвенноевлияние связанос индексациейстоимостныххарактеристикуровня жизнив зависимостиот инфляции, роста цен. Темсамым государствозащищает трудовойдоход работникаот свойственнойв отдельныхслучаях рыночнойэкономикетенденцииэкономии назатратах нарабочую силу.Второй основнойуровень реализациисоциальнойфункции заработнойплаты осуществляетсянепосредственнона предприятиях.Если заработнуюплату рассматриватьс точки зрениядохода, требующегосядля обеспечениянормальноговоспроизводстватолько самогорабочего, тонаиболеераспространеннымбудет делениевсего персоналана группы потипу и величинеобщественныхзатрат навоспроизводствоих рабочейсилы. В общемслучае оплататруда должнадифференцироватьсяпо сложноститруда и квалификациирабочих. Еслиже заработнуюплату рассматриватькак доход, необходимыйдля обеспечениянормальноговоспроизводстване толькотрудящегося, но и его семьи, то механизмзаработнойплаты будетстроиться ужес учетом уровняпотребленияв семье работника.

Из системыгосударственногорегулированияосталась лишьодна составляющая- регулированиеминимальнойзаработнойплаты. Но онаопре­делиласьниже прожиточногоминимума, из-заинфляции ипадения объемовпроизводства.Таким образом, получается, что рабочаясила как специфическийтовар все болееотдаляетсяот своей естественнойоценки-стоимости.

При низкойцене рабочейсилы возникаетэкономическаявозможностьзамещениядорогостоящегооборудованиядешевой рабочейсилой. Устраняетсястимул к ростуэффективностипроизводства.Низкая заработнаяплата — этодеградацияимеющейсясистемы образования, поскольку нетсмысла стольковремени и средствтерять на то, чтобы получиввысокую квалификацию, не находитьей примененияили получатьмизерную заработнуюплату наравнес работникамисамого простоготруда.

Таким образом, заработнаяплата возрождаетсвою утеряннуюсоциальнуюфункцию. Вместес тем, она становитсялишь одним изэлементоввозмещениястоимоститовара «рабочаясила». Важнуюроль в общейсумме доходовв новых экономическихусловиях играюти резко возросшиемногочисленныевыплаты, доплатыпредпринимателейработникамна социальныецели. Фондысоциальногоразвития играютвсе большуюроль в улучшенииматериальныхусловий жизниработниковв связи с необходимостьюпостоянноговсе болеерасширенноговоспроизводстварабочей силыкак фактораповышенияпроизводительноститруда.

Главнойявляетсястимулирующая, а более точно, мотивационнаяфункция трудовыхдоходов работников.Именно этачасть механизмазаработнойплаты и со­циальныхстимулов играетглавную рольв интенсивномиспользованииживого труда, направляетего на реализациюцелей управления.

Мотивационныймеханизмнепосредственнозаработнойплаты имеетопреде­ляющеезначение и, вчастности вреализациистратегии наперспективу.Однако этозначение обусловленоне только рабочейдолей заработнойплаты в общемдоходе работника.Традиционнов сознанииработниказаработнаяплата психологическиассоциируетсяс признаниемего авторитетана предприятии, косвенно выражаетего социальныйстатус. Череззаработнуюплату работниккосвенно оцениваетсебя, свои успехив работе сравнительнос другими. Заработнаяплата можетбыть и невысокой(какой она былавсе застойныегоды прямогогосударственногоуправленияэкономикой), но если онаоказалась выше, чем у коллегпо работе, тои мотивационнаядейственностьбудет выше.

В зависимостиот системыоплаты труда, организациизаработнойплаты на предприятиимотивационнымстимулом можетвыступать какразмер заработнойплаты, так инепосредственнооценка работника(хотя последнее, в конечномсчете, такжевыразитсяразмером заработка).Однако оценкаработника(заслуг работника)с последующимустановлениемразмера заработкаоказываетсядля рабочихболее предпочтительнойпо сравнениюс оценкой косвенной(в последовательности: заработнаяплата — заслугиработника).Поэтому организациязаработнойплаты с оценкойзаслуг играетбольшую мотивационнуюроль, нежелиоплата безоценок.

По тому, какидет процесспризнаниязаслуг работникав течение еготрудовой жизни, выражающейсядинамикой ростазаработка, можно говоритьи об адекватномпроцессе егоинтеграциис производством(предприятием, фирмой). Еслинет признания, то не будет илояльногомотивированногоотношения кпредприятиюсо стороныработника, неториентациина высокуюпроизводительность, отдачу. Такимобразом, дляправильнойсоциальнообусловленноймотивацииорганизациязаработнойплаты естьрешающее условиедостиженияцели управлениятрудом, нацеленностиработника напроизводительныйтруд.

Однако сегодняшнийуровень организациизаработнойплаты не позволяетсделать выводово сколько-нибудьсерьезныхуспехах в целевойнаправленности, использованииее для реализациимотивационнойполитики. Чтобызаработнаяплата соответствовалацелям управленческойстратегии: развитию чувстваобщности уработников, воспитаниюих в духе партнерства, рациональномусочетаниюличных и общественныхинтересов, требуетсяизменение еемотивационногомеханизма.Психологически, а затем и экономическизаработнаяплата должнанацеливатьработника начеткое пониманиеим взаимосвязимежду требованиямик нему предприятия, фирмы и вкладомего в конечныерезультаты, и как следствие- размером заработнойплаты. К сожалению, в современнойорганизациизаработнойплаты преобладаетэкономическаяориентация.Доминирующеезначение имеюткатегорииэкономические: хозрасчетныйдоход, фондоплаты труда, внутренниецены (расчетные, планово-учетныеи пр.) и другие, которые неанализируютсяс точки зренияформированиямотивации, побужденияк активнойдеятельностикаждого работника.

В настоящеевремя происходитотмираниестимулирующейфункции оплатытруда. Если вплановойсоциалистическойэкономикезаработнаяплата носилауравнительныйхарактер и невыполняла своейстимулирующейфункции, тосейчас оказалось, что связи междууровнем финансовогоположенияпредприятияи заработнойплаты этихпредприятийне существует.

Стимулирующаяроль заработнойплиты выше, когда тарифнаячасть играетгла­венствующуюроль в оплатетруда. В настоящеевремя рольтарифа снижается, все большенаблюдаетсяиспользованиеповременнойоплаты труда.

Также наблюдаютсяогромные перекосыв оплате труда, как по отраслям, так и внутриих по профессиональноквалифицированнымгруппам работников.Наибольшаядифференциациязаработнойплаты возникламежду работникамипредприятийи их директорами, хотя последниевсячески маскируютсвои доходы.

Огромнаядифференциациязаработнойплаты несетбольшой разрушительныйпотенциал: нарастаютпротиворечиев процессепроизводствамежду отдельнымисоциальнымигруппами исоциальнаянапряженностьвнутри производственныхколлективов.Все эти негативныепоследствияусиливаютсятем, что такаядифференциацияне имеет прямогоотношения кразличиям вэффективноститруда и производства.

Заработнаяплата какэкономическаякатегория всеменее выполняетсвои основныефункции воспроизводстварабочей силыи стимулированиятруда. Она фактическипревратиласьв вариант социальногопособия, котороепрактическине связано срезультатамитруда. Это привелок тому, чтоорганизацияпроизводствалишилось одногоиз мощных рычаговповышенияэффективностии полноправностивыхода на мировойрынок.

Чтобы заработнаяплата выполняласвою стимулирующуюфункцию, должнасуществоватьпрямая связьмежду ее уровнеми квалификациейработника, сложностьювыполняемойработы, степеньюответственности.

1.2 Теоретическиеаспекты анализаоплаты трудаработников

Анализ оплатытруда. Анализначинают сопределениясуммы превышения(снижения) расходовна оплату трудаперсоналапредприятия, занятого восновнойдеятельности, включаемыхв себестоимостьреализованныхуслуг по сравнениюс их нормируемойвеличиной. Приэтом нормируемаявеличина расходовна оплату трударассчитываетсяв соответствиис Законом оналогообложенииприбыли предприятий, объединенийи организаций, предусматривающимувеличениеили уменьшениеоблагаемойприбыли насумму превышенияили снижениярасходов наоплату трудапо сравнениюс их нормируемойвеличиной.Нормируемаявеличина расходовна оплату трудаопределяетсяисходя из расходовна эти цели впредыдущемгоду с учетомроста объемареализацииуслуг и установленногоправительствомкоэффициентароста расходовна оплату труда.

Расходы наоплату трудаанализируютне только попредприятиюв целом, но ипо отдельнымцехам. При этомвыделяютподразделения, допустившиепревышениенормируемойвеличины этихрасходов, изучаютпричины, вырабатываютэффективныерешения по ихпредупреждению.

Объектомналогообложенияявляется суммапревышениясредств, направляемыхна потребление(расходов наоплату труда, включаемыхв себестоимостьуслуг, различныхвыплат за счетприбыли, доходовпо акциям идругих средств, расходуемыхна потребление),- по сравнениюс необлагаемымразмером этихсредств, определяемымв установленномзаконом порядке.В этих условияхобъектом анализаиспользованияфонда оплатытруда становитсятакже определениесоответствиясуммы средств, направляемыхна потребление, необлагаемомуразмеру этихсредств, выявлениепричин, вызвавшихпревышениеэтого размера, выработкарекомендацийпо совершенствованиюсистем и формоплаты труда.Для анализаиспользуютданные расчетовпо налогу, регулирующемурасходованиесредств, направляемыхна потребление.

В отличиеот персонала, занятогопроизводствомуслуг и продукции, фонд зарплатыработников, обслуживающихпредприятие, не зависит отобъема реализацииуслуг и продукции, поэтому в ходеанализа устанавливаютего зависимостьот изменениячисленностиработников, должностныхокладов, эффективногофонда рабочеговремени. Порезультатаманализа вырабатываютмеры для устраненияпричин, вызывающихнерациональноеиспользованиесредств наоплату труда.

Анализ использованиясредств наоплату трудапо категориямперсонала. Впроцессе анализаопределяютотклонениефактическогофонда оплатытруда по категориямперсонала отпредыдущегогода под влияниемизменениячисленностиработникови средней зарплатыодного работника, вскрываютрезервы экономиифонда оплатытруда, связанныес устранениемпричин, вызывающихнеоправданноеувеличениечисленностии зарплатыработников.

Анализ составафонда оплатытруда. В процессеанализа определяютотклонениеотчетного фондаот плана поотдельным видамоплаты труда, устанавливаютпричины отклонений, выявляют резервыэкономии фондаоплаты трудав результатеустранениянепроизводительныхвыплат и неоправданногоего увеличения.Для анализаиспользуютданные текущегофонда оплатытруда.

Анализ резервовэкономии средствна оплату труда.Экономия средствна оплату трудадостигается, прежде всего, в результатеснижения трудоемкостипроизводствауслуг и продукции, внедрениябригадной формыорганизациии оплаты труда, пересмотраустаревшихнорм выработкии расценок, норм обслуживания, ликвидацииштатных излишеств, проведениядругих мероприятий, обеспечивающихповышениепроизводительноститруда, а такжевследствиеустранениянепроизводительныхвыплат и ликвидациинеоправданногоувеличениязаработнойплаты отдельныхработников.Поэтому подсчетсумм возможнойэкономии фондаоснован нарезультатаханализа резервовроста производительноститруда.

Анализ соотношениямежду темпамироста производительноститруда и среднейзаработнойплаты и еговлияния наиспользованиефонда оплатытруда. Анализируясоотношениемежду ростомпроизводительноститруда и егооплаты, средняязарплата одногоработникаопределяетсяисходя из фондаоплаты трудаработников, участвующихв производстветоваров и услуг, и их численности.О соотношениимежду ростомпроизводительноститруда и егооплаты судятпо коэффициентуопережения.

В процессеанализа нетолько определяютсоотношениемежду темпамироста производительноститруда и среднейзарплаты, нои устанавливаютвыполнениеплановогосоотношениямежду ними.

2. Анализтрудовых показателейна ОАО «Ашинскийметаллургическийзавод»

--PAGE_BREAK--

2.1. Анализ численности работников и производительности труда

В качестве объекта исследования мною было взято предприятие — ОАО «Ашинский металлургический завод». Предприятие представляет собой акционерное общество открытого типа и ведёт свою деятельность на основе закона РФ «Об акционерных обществах открытого типа». Общество является юридическим лицом и действует на основе Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Учредители несут ответственность по обязательствам ОАО «Ашинский металлургический завод» в размере уставного капитала, создаваемого за счет средств учредителей. Завод является предприятием с полным металлургическим циклом, основную часть продукции которого составляет прокат, производимый на проволочном стане “150” и сортовых станах “350-1” и “350-2”. 

Структура предприятия:

Доменное производство (три доменные печи: №1 — 1386 куб. м, №3 — 1143 куб. м, №5 — 1400 куб. м).

Мартеновский цех (5 мартеновских печей производственной мощностью 2 434 200 тонн/год).

Прокатный цех №1 (Стан-блюминг “1150”, непрерывно-заготовочный стан “630).

Прокатный цех №2 (Стан “350-1” (полунепрерывный), стан “350-2” (непрерывный сортовой стан), стан “150” (непрерывный проволочный мелкосортный).

Вспомогательные службы.

Основные виды продукции:

Литейный и передельный чугун; более 100 марок легированных, низколегированных, конструкционных, рессорно-пружинных сталей. Производится передельная заготовка и более двухсот профилеразмеров проката.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знани­ями и навыками труда в соответствую­щей отрасли. Достаточная обеспечен­ность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использова­ние, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для уве­личения объемов продукции и повыше­ния эффективности производства. В час­тности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своев­ременность выполнения всех работ, эф­фективность использования оборудова­ния, машин, механизмов — и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 1. Структура обеспеченности работниками предприятия ОАО «Ашинский металлургический завод»

Категории 2006г. 2007г. % к плану % к 2006г.

План Факт

Численность штатных работников 12610 12760 11930 93,5% 94,6% В т.ч. ППП 10656 11218 10488 93,5% 98,4% В т.ч. рабочих 8860 9378 8729 93,1% 98,5% руководителей 824 860 838 97,4% 101,7% Специалистов 862 880 821 93,3% 95,2% Служащих 110 100 100 100% 90,9%

Из таблицы 1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2006 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2007 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих — 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих — 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО «Ашинский металлургический завод».

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним ра­бочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показате­ли — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показа­тели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Исходные данные для факторного анализа производительности труда представлены в таблице 2.

Таблица 2. Исходные данные для факторного анализа производительности труда ОАО «Ашинский металлургический завод»

Показатель План Факт Отклонение Объем производства продукции, тыс. руб 515 555 518 075 2 520,00 Среднесписочная численность:


промышленно-производственного персо­нала (ППП) 11 218 10 488 -730,00 рабочих (ЧР) 9 378 8 729 -649,00 Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),% 83,598% 83,228% -0,4% Отработано дней одним рабочим за год (Д) 218 208 -10,00 Средняя продолжительность рабочего дня (Л), ч 7,80 7,60 -0,20 Общее количество отработанного времени:

0,00 всеми рабочими за год (Т), чел.-ч 15 946 351 13 798 803 -2 147 548,00 в том числе одним рабочим, чел.-ч 1 700 1 581 -119,60 Среднегодовая выработка, тыс. руб.:


одного работающего (ГВ) 45,9578 49,3969 3,44 одного рабочего (ГВ') 54,9749 59,3510 4,38 Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб 0,2522 0,2853 0,03 Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб 0,0270 0,0312 0,004

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд х Д х tсм х ЧВ. (1)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня сред­негодовой выработки промышленно-производственного персо­нала произведем способом абсолютных разниц(таблица 3).

Таблица 3. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работника предприятия способом абсолютных разниц

Фактор Расчеты Изменение: доли рабочих в общей чис­ленности ППП количества отработанных дней одним рабочим за год продолжительности рабочего дня среднечасовой выработки Итого ~3.44

Из данных таблицы можно сделать выводы, что:

— Под влиянием такого фактора как удельный вес рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. руб. Это связано, скорее всего, с мероприятиями по обслуживанию и управлению производством на данном предприятии, а также, возможно, с организационными моментами производственной деятельности.

— За счет такого фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 2.10 тыс. руб. Это объясняется тем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, следовательно, меньше нужно было в данном случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда и понижение среднегодовой выработки работников;

— Что касается продолжительности рабочего дня, то, как показывает анализ, при уменьшении продолжительности рабочего дня рабочих на 0,2 часа, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. руб. в год, — следовательно, меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, а также влияние объективных факторов;

— И под влиянием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработка работников увеличилась на 5,55 тыс. руб. Это единственный фактор, которому в данном случае следует уделить максимум внимания, ибо только благодаря ему возможен, как показывает анализ, дальнейший экономический рост предприятия и производительности работников.

Аналогичным образом анализируется изменение средне­годовой выработки рабочего, которая зависит от количе­ства отработанных дней одним рабочим за год, средней продол­жительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

Wг. = Д х tсм х ЧВ (2)

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3

Итак, анализируя вышеприведенные факторы, можно вывить следующее:

— Под влиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. руб. Это конечно негативная тенденция в работе предприятия. Объясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационная политика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляется стремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время;

— Второй фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, — это продолжительность рабочего дня. Как видим из расчетов, этот фактор снизил среднегодовую выработку рабочего на 1,12 тыс. руб. в год. Следовательно, сокращение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. руб в год. Это негативная тенденция и надо предпринимать меры по недопущению сокращения рабочей смены;

— Ну и последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего — это часовая выработка рабочего. Это, конечно, самый главный фактор, ибо от часовой выработки конкретного работника зависит и годовая его выработка. Как показывают расчеты, среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 руб. в час, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. руб. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиял наизменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работать по увеличению влияния именно этого фактора.

2.2. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над исполь­зованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительно­сти труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относи­мый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в рас­поряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использован­ных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной пла­ты, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклоне­ние фактической его величины от плановой величины.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выпол­нения плана по производству продукции.

; (3)

Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 2885 тыс. руб. Таким образом, можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению фонда оплаты труда.

С одной стороны это позитивный момент, так как при этом есть резервы снижения себестоимости продукции, с другой стороны — снижение фонда заработной платы негативно сказывается на материальном состоянии работников, снижает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только пе­ременная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленчес­кому персоналу за производственные результаты и сумма отпуск­ных, соответствующая доле переменной зарплаты[6].

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличе­нии или спаде объема производства (зарплата рабочих по та­рифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доп­лат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

; (4)

;

где:- относительное отклонение по фонду заработной платы; — фактический и скорректированный фонд зарплаты; — переменная и постоянная сумма фонда зарплаты; — коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В нашем случае, план по объему товарной продукции выполнен на 100,5%.

В связи с не укомплектованностью промышленного персонала (рабочих-сдельщиков) и превышением производительности над оплатой труда, явна экономия или недорасход фонда заработной платы.

Таблица 4. Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Сумма зарплаты,
тыс. руб.


откло­ Вид оплаты план факт нение 1. Переменная часть оплаты труда рабочих 27394,95 25964,2 -1430,7 1.1. По сдельным расценкам 24206,84 22811,78 -1395,0 1.2. Премии за производственные результаты 3188,11 3152,43 -35,67 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 7451,06 7567,88 116,82 2.1. Повременная оплата труда по тарифным


ставкам 6312,45 5731,51 -580,94 2.2. Доплаты 1138,61 1836,37 697,76 2.2.1. За сверхурочное время работы
163,23 163,23 2.2.2. За стаж работы 1138,61 1061,01 -77,6 2.2.3. За простои по вине предприятия
612,12 612,12 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 34846,8 33532,1 -1313,9 4. Оплата отпусков рабочих 3165,34 3042,25 -123,08 4.1.Относящаяся к переменной части 2482,17 2356,67 -125,50 4.2.Относящаяся к постоянной части 683,17 685,58 2,41 5. Оплата труда служащих, 8671,65 7223,05 -1448,6 6. Общий фонд заработной платы 46683 43797,4 -2885,6 В том числе:


переменная часть (n.l+n.4.1) 29877,1 28320,9 -1556,2 постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5) 16805,8 15476,5 -1329,3 7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:


переменной части 64% 64,66% 0,66% постоянной части 36% 35,34% -0,66%

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффици­ент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следу­ет увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент пере­выполнения плана по выпуску продукции () :

;

;

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (V ВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (Те.уд) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).

Таблица 5. Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. руб. (ОАО «АМЗ»)

    продолжение
--PAGE_BREAK--Фактор Объем производства продукции 149,39 - Структура произведенной продукции 373,49 373,49 Удельная трудоемкость продукции -2600 -2600 Уровень оплаты труда 520,84 520,89 Итого -1556,67 -1705,62

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней про­должительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 6. Исходные данные для выявления влияния факторов на фонд заработной платы ОАО «АМЗ»

Фонд заработной платы Сумма, тыс. руб по плану 29 877,12 по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре 30 026,51

по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру

30 400,00

фактически при фактической удельной трудоемкости и

плановом уровне оплаты труда

27 800,00 фактически 28 320,89 Отклонение от плана:
абсолютное -1 556,23 относительное -1 705,62

Согласно таблице 6, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП, (5)

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (6)

ФЗП =ЧР х Д х П х ЧЗП, (7)

где ФЗП — фонд заработной платы,

ЧР- среднесписочная численность работников,

Д- количество отработанных дней одним рабочим,

П- средняя продолжительность рабочего дня, час.

ГЗП- среднегодовая зарплата одного работника,

ДЗП- среднедневная зарплата одного работника,

ЧЗП- среднечасовая зарплата одного работника.

Таблица 7. Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы ОАО «АМЗ»

Показатель План Факт Откло­нение Среднесписочная численность раб-х повременщиков 4 600,000 4 537,000 -63,000 Количество отработанных дней одним рабочим в


среднем за год 218,000 208,000 -10,000



Средняя продолжительность рабочей смены.ч 7,800 7,600 -0,200 Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб. 6 312,000 5 731,000 -581,000



Зарплата одного работника, руб.:


среднегодовая 1372,174 1 263,169 -109,004 среднедневная 6,294 6,073 -0,221 среднечасовая 0,807 0,799 -0,008

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 7:

ФЗПчр = (ЧР1-ЧР0) х Д0 х П0 х ЧЗП0 = (4537-4600)* 218*7,8 *0,807 = — 85700,16

ФЗПд = ЧР1 х (Д1-Д0) х П0 х ЧЗП0 = 4537 * (208- 218) * 7,8 * 0,807 = — 283108,8

ФЗПп = ЧР1 х Д1 х (П1 -П0) х ЧЗП0= 4537 * 208 * (7,6- 7,8) * 0,807 = — 150991,36 ФЗПчзп= ЧР1 х Д1 х П1 х (ЧЗП1-ЧЗП0) = 4537 * 208 * 7,6 * ( ,79 – 0, 807) =

= — 71720

БО=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581 520,32

Таким образом, экономия повременного фонда заработной платы произошло в основном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение -283108,8 тыс. руб.), также за счет сокращения численности рабочей смены (-150991,36), а также за счет среднечасовой заработной платы. Как показывают расчеты, наименее всего влиял как фактор на изменение фонда заработной платы — численность рабочих-повременщиков.

Фонд заработной платы персонала (работников предприятия) также может измениться за счет его численности (в эквиваленте полной занятости) и среднегодового заработка. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 2885,6 тыс. руб.:

; (8)

За счет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановой на 796 человек имеем годовое отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. руб.

За счет увеличения средней зарплаты, фонд увеличился на 140,3 тыс. руб.

; (9)

Таким образом, баланс отклонения по фонду заработной платы по двум факторам составит:

-3025,9+140,3=2885,6 тыс. руб.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д х tсм х ЧЗП; (10)

Таблица 8. Анализ среднемесячной заработной платы персонала ОАО «Ашинский металлургический завод»

№ п/п Показатели 2006г. 2007г.


План Факт % к плану % к 2006г. 1 Фонд зарплаты 40 533,10 46 683,00 43 797,40 93,82% 108,05% 2 Среднемесячная зарплата персонала 279,06 316,79 317,81 100,32% 113,89% 3 Среднемесячная зарплата промперсонала 300,64 336,00 338,16 100,64% 112,48%

По данным отчетности, имеем что работник:

Должен был отработать в году по плану 218 дней, а фактически отработал 208 дней;

Продолжительность смены запланирована на уровне 7,8 часа, а фактически — 7,6 часа;

Среднечасовая зарплата по плану составила 2,235 руб., а фактически она была 2,412 руб.

Среднегодовая зарплата по плану составила 3801,54 руб., по факту она составила 3813,77 руб. Отклонение составило 12,23 руб.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты персонала произведем прие­мом абсолютных разниц:

ГЗПд = (Дф -Дпл) х tсм.пл х ЧЗПпл=(208-218)*7,8*2,235=-174,33 руб;

ГЗПt.см = Дф х (tсм.ф- -tсм.пл) х ЧЗПпл=208*(7,6-7,8)*2,235=-92,97 руб;

ГЗПчзп = Дф х tсм.ф х (ЧЗПф — ЧЗПпл )=208*7,6*(2,412-2,235)=279,80 руб;

БО=-174,33-92,97+279,80=12,23 руб.

В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение сум­мы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп =ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл = 1263,169/ 1372174 = 0,92; (11)

Iгв =ГВф / ГВпл = 49,39 / 45,95 = 1,07 (12)

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен:

Коп = Iгв / Iзп = 1,07 / 0,92 = (13)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Э = ФЗПф * (Iзп — Iгв) / Iзп. (14)

±Э = 43797,4 * (0,92 – 1,07) / 0,92 = — 7140,8 руб.

На нашем предприятии более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 7140,8 руб.

В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средств на оплату труда. Для анализа составим таблицу 9 :

Таблица 9. Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ОАО «Ашинский металлургический завод» (в тысячах рублей)

Показатели год Отклонение
2006 2007
Объем производства 6286311 6519117 232806 Выручка от реализации 7715564 8459116 743552 Сумма валовой прибыли -194938 99524 294462 Фонд заработной платы ППП 1390294 1517576 127282 Производство продукции на рубль заработной платы 1/4 4,52 4,30 -0,22 Выручка на рубль заработной платы 2/4 5,55 5,57 0,02 Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы 3/4 - 0,066 0,066

Как видно из таблицы 9, объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы ППП снижается, остальные показатели очень незначительно, но все же увеличиваются. Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом. В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

Заключение

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, — ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая» середина.

Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности как предприятия так и конкретного работника.

Но особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Изучение данной темы было проведено на примере ОАО “Ашинский металлургический завод”. При исследовании было выявлено, что вырос среднегодовой уровень доходов на одного работающего, задержек по выплате заработной платы не допускалось.

Темп роста среднегодовой выработки ра­ботника организации выше базисного периода и составляет 107,4%. Среднегодовая выработка ра­ботника организации возросла в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственно­го персонала и за счет повышения среднечасо­вой выработки рабочих.

Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени.

На ОАО «АМЗ» за последние 2 года более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 7140,8 руб.

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.

Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «ППП», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

В организации фонд заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 3264,3 руб..

В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:

1. Руководству ОАО “АМЗ ” можно порекомендовать внедрить возможной форму оплаты труда, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

2. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой — надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

3. Оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:

— повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время (простои);

— приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;

— совершенствование структуры управления предприятием;

— сокращение расходов на содержание аппарата управления;

— жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.

— исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме.

4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

Список литературы

1. Бобков. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд. — 2000 г. — № 12. — C. 77 — 80

2. Воробьева А. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск — N 36 — сентябрь 2004 — СПС «Гарант»

3. Гаринская Г.Г. Прогнозирование минимального размера оплаты труда //Финансы. — 2000г. — № 12. — C. 67 — 68

4. Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. — М.: Дело и сервис. — 2000г. — 640 с.

5. Жукова А. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. — 2001г. — № 8 — 9. — C. 2 — 7

6. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новая бухгалтерия — Выпуск 8 — август 2004 — СПС «Гарант»

7. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: Проспект, 2001г. — 421 с.

8. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 639с.

9. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. — М.: Приор, Экспертное бюро — М, 2003 — 338 с.

10. Мещирякова Е.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. — 2004 — № 10 — с.26-29.

11. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление — 2001. — №12. — с. 21-25.

12. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1998 — 288 с.

13. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы //Человек и труд. — 2000 г. — № 5. — C. 76-79

14. Ракотин В. Реальная заработная плата //Человек и труд. — 2002 г. — № 6. — C. 80-82

15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. — Мн.: Новое издание, 2001. — 704 с.

16. Скрипченко Д.Г. Оплата труда работников коммерческих организаций //Экономика, финансы, управление. — 2003. — № 12. — С. 56-59.

17. Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (Бератор «Практическая энциклопедия бухгалтера. Корреспонденция счетов») (в редакции обновления за март 2005 г.)