Реферат: Теории, формы и системы заработной платы

--PAGE_BREAK--В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется сдельная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальной, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.
При прямой сдельной оплатезаработок определяется по одинаковой расценке за всю производственную продукцию.

При сдельно-премиальной оплате трудазаработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии (выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и.д.). начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников. Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Документы, используемые при начислении заработной платы, в зависимости от формы оплаты труда представлены в таблице 1.
Таблица 2.1.



2.2 Бестарифная система
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда, а также присутствуют условия обшей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не уславливается.

Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициенткомплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вкладов общие результаты работы. Определяются он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, ем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ)определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности того коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяет по результатам работы в этом месяце и т.д..

Порядок определяется КТУ коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента применяется единица. Для каждого работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Примерная система показателей может быть следующей:

·                   показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5; высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;

·                    показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25; высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;

·                    показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5; невыполнения производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов;

·                    показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25; нарушение технической безопасности; опоздание на работу и т.п..

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т.е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты.
2.3 Система плавающих окладов
Система плавающих окладовпредполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.(6,321)

Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: накладчиков, сменных инженеров и т.д.
2.4 Система оплаты труда на комиссионной основе
Системой оплаты труда на комиссионной основепредполагается вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции (товаров, работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом, поскольку при этом, во-первых, гармонично сочетаются интересы работников и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы




3. Заработная плата в современных условиях
3.1 Формы и системы заработной платы в современных условиях Украины
Уровень и динамика заработной платы в разных странах неодинакова. В Украине существуют различные формы и системы оплаты труда. Наиболее распространенной является сдельная оплата труда. Однако в последнее время все больше ставок делается на повременную форму. Заместитель министра угольной промышленности Украины Александр Францишко считает, что «за повременной оплатой труда есть перспектива». Об этом он сказал на пресс-конференции в Донецке, куда он прибыл провести заседание комиссии по вопросам безопасности труда на предприятиях угольной промышленности.

«Да, наверное, это правильно с точки зрения той, что когда будет достигнут такой уровень заработной платы у шахтеров, который будет равняться шахтеров России, Польши, тогда, наверное, это будет носить такой целесообразный характер. С тем, чтобы устанавливать задания на смену, на сутки и контролировать выполнение этого задания, и ограничивать заработную плату именно этим размером повременной оплаты», — сказал он.

При этом, отметил замминистра, «к сожалению мы еще не достигли того уровня заработной платы».

«Мы вынуждены сейчас применять сдельную оплату, которая сочетается с премированием. Мы увеличиваем сейчас прямую заработную плату по тарифной ставке на размер перевыполнения нормы выработки с учетом премирования за выполнение плановых заданий», — сказал он.

«Я думаю, что за повременной формой оплаты, при достаточно высоком ее уровне, думаю, за этим перспектива есть», — резюмировал он.

Напомним, что глава правительства Украины Юлия Тимошенко потребовала ввести почасовую оплату труда на украинских шахтах.

«Почасовая оплата труда шахтера — это единственное, что может защитить его от самоуничтожения», — сказала Ю.Тимошенко.

При этом премьер-министр отметила, что шахта им. Засядько в Донецке должна стать «первой шахтой, где будет введена почасовая оплата труда».

По ее словам, переход на почасовую оплату труда должен привести к увеличению заработной платы шахтеров. При этом, подчеркнула она, введение почасовой оплаты труда на всех шахтах будет урегулировано изменениями в действующее законодательства.

Средняя заработная плата в Киеве, впервые в Украине с учетом показателей регионов, превысила три тысячи гривен. Как сообщили в Государственном комитете статистики, в декабре 2007 года в Киеве средняя зарплата составила 3 тысячи 38 грн. на одного штатного работника в месяц, что на 34% или на 782 грн. выше, чем в декабре 2006 года, когда этот показатель в Киеве составлял 2 тысячи 256 грн.В январе 2007 средняя зарплата в Киеве составляла 1865 грн., в феврале-1911 грн., в марте — 2115 грн., в апреле — 2040 грн., в мае — 2122 грн., в июне — 2302 грн., в июле — 2374, в августе — 2353 грн., в сентябре — 2410 грн., в октябре — 2526 грн., в ноябре — 2540 грн. (в столице показатель средней заработной платы традиционно наиболее высокий среди всех регионов Украины).

 В остальных регионах Украины показатель средней заработной платы не превышает 2 тыс. грн. в месяц, наиболее высокий уровень в декабре зафиксирован в Донецкой области – 1840грн. По данным Госкомстата, в декабре прошлого года размер средней зарплаты на одного штатного работника по Украине составил 1 тысячу 675 грн, что на 31% или на 398 грн. выше, чем в декабре 2006 года(1277).

Наиболее высокий показатель средней зарплаты в декабре прошлого года зафиксирован в следующих областях: Донецкой -1840 грн., Запорожской — 1694 грн., Днепропетровской–1682 грн., Киевской-1671грн., Севастополе – 1683 грн.Самый низкий размер средней зарплаты зафиксирован в Тернопольской области — 1191 грн., Черниговской – 1231 грн., Волынской — 1257 грн., Херсонской — 1271 грн., Винницкой — 1273 грн.

Более половины населения Юго-Восточной Украины считает, что ситуация в Украине развивается в неправильном направлении – 58,6 %, и только 15,6 % заявляют, что экономическая ситуация в стране улучшается. Как сообщает корреспондент УРА-Информ, такие данные предоставил директор Центра исследований проблем гражданского общества Виталий Кулик в четверг, 21 февраля, на пресс-конференции. Главными социально-экономическими проблемами для Юго-Восточной Украины были названы: несоответствие пенсий и заработной платы к растущей инфляционной динамике (52,7 % респондентов); высокие цены на коммунальные услуги (50,7 %); массовый алкоголизм и наркомания (50 %); ухудшение состояния окружающей среды (41,3 %); низкий уровень медицинского обслуживания (33,2 %). Также в юго-восточном регионе отмечается негативное отношение украинцев к работе мэров городов. Но при этом только 17 % респондентов хотели бы поменять мэра, поскольку «нет альтернативы». Наиболее острыми и срочными вопросами для населения Юго-Восточной Украины являются: проблемы качества и дороговизны медобслуживания (так считают 45 % респондентов), низкий уровень пенсий, зарплат и стипендий (39,8 %), экология (39,1 %), проблема трудоустройства (34,3 %). Опрос проводился Центром исследований проблем гражданского общества в период с 24 по 31 января 2008 г. в 14 городах областного подчинения Донецкой, Днепропетровской, Луганской и Запорожской областей. Всего опрошено 1189 респондентов. Статистическая погрешность выборки не превышает 2,2 %.

В Крыму низкой остается заработная плата работников сферы культуры и спорта, торговли и ремонта автомобилей, авиационного транспорта, текстильного производства, где уровень заработной платы на 27-47 процентов меньше средней по Крыму. Такие данные приведены в информационном сообщении Главного управления статистики Крыма, предоставленного в распоряжение корреспондента КПУnews. Согласно этому сообщению, общая сумма невыплаченной заработной платы составляет 44 миллиона 641,7 тысяч гривен.

Наибольшие темпы роста задолженности в сфере гостиниц и ресторанов (в 2,5 раза), целлюлозно-бумажном производстве (в 2,1 раза), охотничьем хозяйстве (в 1,9 раза) и по производству транспортных средств и оборудования (в 1,6 раза), в сфере культуры (в 1,5 раза).

Как и за что в Украине повышают заработную плату?

Как показывает практика, работодатели периодически увеличивают заработные платы своим сотрудникам, в основном с целью их удержания и мотивации. Действительно если на протяжении значительного периода времени не повышать оклад, то это обязательно откликнется на показателях прибыли компании. Кроме того, многие ценные специалисты могут запросто уволиться, что вместе с поиском и подготовкой их достойной замены только увеличит убытки. Следует заметить что такая ситуация грозит компании только в случае существования кадрового дефицита на рынке труда. В противном случае сотрудники будут бояться потерять рабочее место и согласятся работать за прежнюю цену. Прежде чем повысить оклад своим сотрудникам работодатель ждет от них соответственных предпосылок. Елена Софина, директор по персоналу ООО «Компания Будлайн-Групп» выделяет следующие случаи, в ходе которых работодатели инициируют пересмотр заработных плат:

•При карьерном росте с изменением должности и выполняемых функций; •С увеличением работы или совмещение сотрудником нескольких должностей;

•Для сотрудников, зарплата которых зависит от объема продаж, в случае положительной динамики увеличивается % (бонус) по результатам успешной работы;

• В ситуации общей инфляции в стране.

Сумма и процент повышения зарплаты устанавливаются индивидуально и могут зависеть от разных причин. Например, увеличение объема работы или совмещение сотрудником нескольких должностей влечет за собой рост дохода на 30-50% от прежней зарплаты. В случае карьерного роста оплата труда специалиста может увеличиться на 50% и более.Очень часто размер увеличения зарплаты зависит от специальности. Например, по данным портала работы rabota.ua на протяжении 2007 зарплата технических специалистов (IT-менеджеров, разработчиков, инженеров, системных администраторов) показывает самые высокие темпы роста – от 150 до 300$ в год. Причиной тому является дефицит данной категории персонала на украинском рынке труда.

Другая ситуация наблюдается среди экономических специальностей. Так у менеджеров по продаже доход вырос до 250$, чему способствовал, во-первых, растущий спрос на этих специалистов и, во-вторых, увеличение цен, что позволяет получать большую прибыль при аналогичных объемах реализации продукции. В свою очередь годичный рост зарплаты у бухгалтеров составляет всего 50$, что можно объяснить большим количеством кандидатов на данную должность.

В большинстве компаний процесс пересмотра зарплат систематизирован и происходит одновременно для всех сотрудников. Как правило, это случается в январе или июнево время формирования бюджетов на следующее полугодие. Ему предшествует оценка персонала, в ходе которой определяется эффективность каждого сотрудника, а по ее результатом определяется целесообразность и размер повышения.

«Корректировка заработных плат происходит в среднем раз в год», сообщает Анна Бобель, руководитель отдела рекрутинга компании World Staff. «Однако в каждой компании это происходит индивидуально и зависит от ее размера, рынка на котором она работает, уровня и позиции самого специалиста. На популярных рынках с дефицитом квалифицированного персонала пересмотр заработных плат может происходить чаще». Далеко не все сотрудники удовлетворены существующим уровнем оплаты труда. Кто-то из них терпеливо ждет повышения, а кто-то самостоятельно требует надбавки. Среди разных способов повышения зарплаты по инициативе сотрудника можно выделить несколько наиболее распространенных:

• Просьба. В таком стиле разговор сотрудника напоминает скорее жалобу на жизнь, чем серьезное предложение. Фразы типа «Я уже год здесь работаю, вечером задерживаюсь, цены выросли, зарплата маленькая, а когда будет повышение?», в большинстве случаев не донесут занятому руководителю первоначальный смысл. Как правило, просителю сообщат, что с нового года (через месяц, квартал и т.д.) обязательно рассмотрит этот вопрос. Добиться желаемого результата таким способом очень проблематично.

• Требование. Сотрудник в категоричной форме заявляет о том, что если ему немедленно не повысят зарплату, то он уволится. Часто радикальные заявления могут быть удовлетворенны, но при условии, что этот специалист действительно важен для компании и он просит разумную сумму повышения. Если эти условия не соответствуют, то его заявления об уходе может быть удовлетворено, и он окажется без работы.

• Диалог. Прежде чем подойти к работодателю с вопросом повышения зарплаты, сотрудник готовит весомые аргументы. Для этого он собирает и систематизирует информацию о результатах своей деятельности и профессиональном росте в компании, узнает стоимость аналогичного специалиста на рынке труда. На основе полученных данных он определяет логичную сумму повышения. Разговор сотрудника с работодателем ведется в деловом тоне, без лишних эмоций. Часто такой диалог заставляет работодателя идти на компромисс. Мнение о том стоит ли сотрудникам просить повышения зарплаты, разделило работодателей на двалагеря. Например, Анна Бобель считает, что повышением заработной платы и корректировкой системы мотивации в компании должна заниматься HR служба и руководство компании: «Сотрудник не должен просить деньги, так как заработная плата должна соответствовать рыночному уровню и функциональному наполнению, т.е. его обязанности и об этом должна заботиться компания».

Виктория Смусь, менеджер по персоналу портала работы rabota.ua придерживается другой точки зрения: «Подчиненные не должны скрывать от руководства факты неудовлетворенности своими доходами. В противоположном случае они могут тайком приступить к поиску нового места работы, и в один момент компания может лишиться ценного специалиста».

Несмотря на наличие разных способов увеличения заработной платы, самой высокооплачиваемой категорией персонала являются квалифицированные специалисты. Поэтому если сотрудник хочет много зарабатывать, то должен не только хорошо выполнять свою работу, но и постоянно развиваться. А профессионалы всегда на вес золота. Изменение зарплат у разных профессий в 2007 году представлено в приложении А.
3.2 Формы и системы заработной платы в разных странах мира
Уровень и динамика заработной платы в разных странах неодинакова. За рубежом применяются три основных типа организации заработной платы:    продолжение
--PAGE_BREAK--