Реферат: Работа Влияние школ управления на работу современной гостиницы

Санкт-Петербургский технический

колледж управления и коммерции

Курсовая работа

Влияние школ управления на работу

современной гостиницы

Выполнил студент группы 9ГС-32К

БОБРОВА ЕВГЕНИЯ

Проверил

Санкт-Петербург

2005 г.

ВВЕДЕНИЕ. 3

Три основных подхода к управлению. 4

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД к управлению. 4

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД в управлении. 6

Внутренняя среда организации. 7

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА. 8

1. «Научное управление». 9

2. Классическая школа управления_ 12

«Решетка менеджмента» — рабочий инструмент руководителя_ 14

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ РАБОТЫ. 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ_ 18

ЛИТЕРАТУРА_ 19

ВВЕДЕНИЕ.

Экономическое положение отдельного предприятия и состояние экономики в целом определяют три основных фактора:

• уровень техники и технологии;

• качество рабочей силы и широкое использование мотивации к труду;

• организация и управление производством (менеджмент).

Третий из перечисленных факторов имеет системообразующий характер.

Как показывают специальные исследования, состояние менеджмента влияет и на уровень техники и технологии, и на качество рабочей силы. Современный менеджмент — это особая сфера экономических отношений имеющая собственную логику развития, свой “характер”. Не случайно выдающийся экономист нашего столетия Альфред Маршалл выделил управление в отдельный фактор производства наряду с тремя традиционными—капиталом, трудом и землей.

Целью настоящей работы является изучение влияния школ управления на работу современной гостиницы.

Задачей настоящего исследования является изучение существующих школ управления.

Методом исследования мы избрали анализ литературных источников по выбранной теме.

Возрастание значения фактора управления в эпоху научно-технического прогресса, повышение в связи с этим роли и социального статуса людей, выполняющих управленческие функции, послужили основанием для появления концепции “менеджериальной революции”, согласно которой, власть переходит от собственников к управленцам. Ученые все чаще говорят о наступлении «эпохи менеджмента».

Три основных подхода к управлению .

Менеджмент (Management) — из английского языка, означает управление.

Управление (процесс управления) — организация воздействий, направленных на достижение целей.

Менеджмент — сфера человеческой деятельности и соответствующая область знаний, включающая в себя в качестве обязательного элемента управление людьми, социальными организациями или структурами.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД к управлению.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Теория единства впервые была применена в точных науках и технике. Применение ее в управлении началась в 50-е годы.

Системный подход — это способ мышления по отношению к организации и управлению. Он позволяет руководителям лучше понять организацию и более эффективно достичь поставленной цели.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.

Машины, компьютеры, телевизоры — все это примеры систем.

Все биологические организмы являются системами (наша жизнь зависит от правильного функционирования многих взаимосвязанных органов).

Все организации — являются системами (социально- технические системы).

Так же, как и в биологическом организме, части ее взаимозависимы.

Существуют два основных типа систем: закрытые и открытые:

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от внешней среды.

Часы — пока в.них есть источник накопления энергии (батарейки, пружина) система, независимая от окружающей среды.

Открытая система — характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне.

Все организации являются открытыми системами.

Выживание любой организации зависит от внешней среды.

Организация — открытая система.

Подсистемы — это крупные составляющие сложных систем. Посредством разделения организации на отделы — руководство создает подсистемы внутри организации.

Социальные и технические составляющие организации — считаются подсистемами.

Понимание того, что организация — это сложные открытые системы, состоящие из взаимосвязанных подсистем, объясняет, почему различные школы управления оказались приемлемы лишь в ограниченных пределах.

Теория систем не определяет основные переменные, влияющие на управление организацией; как окружающая среда влияет на управление и на результаты деятельности организации.

Определение переменных (элементов) организации и их влияние на эффективность организации — заслуга ситуационного подхода.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД в управлении.

Центральным моментом этого подхода является ситуация , т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в конкретное время.

Руководители должны определить, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

В ситуационном подходе можно выделить четыре этапа:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами управления, особенностями индивидуального и группового Поведения, системным анализом, методами планирования и контроля.

2. Каждая из управленческих концепций имеет сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения той или иной методики (положительные и отрицательные).

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Определить те факторы, которые являются наиболее важными в данной ситуации.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями (наиболее эффективный путь к цели в существующих обстоятельствах).

Ситуационные переменные — делятся на внутренние и внешние.

Внутренние переменные — цели, структура, задачи, технологии, люди

Внешние переменные — поставщики, трудовые ресурсы, законы, потребители, конкуренты, состояние экономики, НТП, социально-культурные и политические изменения в обществе.

Внутренняя среда организации.

Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации.

Поскольку организации — это созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений.

Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководителя:

— цели

— задачи

— структура

— технологии

— люди

Цели — это конкретные- конечные состояния или желаемый результат,. которого стремится добиться группа, работая вместе.

У организация могут быть различные цели, особенно это касается организаций разных типов.

Это разнообразие определяется также тем, что крупные организации имеют много целей.

Для получения прибыли, бизнес должен сформулировать цели в таких областях, “как: доля рынка, разработка новой продукции, качество услуг, подготовка и отбор руководителей и даже социальная ответственность.

Некоммерческие организации также имеют разнообразные цели, но, вероятно, будут уделять больше внимания социальной ответственности.

Ориентация, определяемая целями, пронизывает все последующие решения руководства.

Цели подразделений должны составить конкретный вклад в цели организации, а не вступать в противоречие с целями других подразделений.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА.

1. «Научное управление организацией».

2. «Теория человеческих отношений».

3. «Решетка менеджмента».

Руководитель — древнейшая профессия. Необходимость в управлении появилась одновременно сформированием человеческого общества, как только люди стали объединяться для совместного труда.

Строительство египетских пирамид требовало четкой организации труда сотен тысяч людей, учета природных условий, контроля за качеством работы и умения воздействовать на людей — все, что сегодня мы называем управлением.

Проблемы управления интересовали и древних греков (Сократ, Платон).

Заслугой древних римлян является введение строгой иерархии (служебной лестницы) в системе управления государством.

Мощный толчок в развитии управления дала промышленная революция ХУШ века, ознаменовавшая переход к крупным предприятиям.

Английская классическая политэкономия (А.Смит, Д. Рикардо) — уделяла значительное внимание вопросам управления в новых условиях: фабричному разделению труда, организации производственного контроля. С развитием капитализма, совершенствованием технических средств, концентрацией производства, значение управления и управляющих существенно увеличивается.

Аппарат управления разделяется и специализируется.

Наряду с линейными руководителями появляются органы функционального управления. Уже в конце прошлого века складывается отношение к руководству предприятием, как к науке и искусству, которому надо учиться.

К решению задач управления привлекается экономика, психология, социология, математика. Появляются оригинальные труды по управлению.

1. «Научное управление».

Одним из первых создателей теории «научного управления» был американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).

«Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда. Тейлору принадлежит идея расчленения производственного процесса на отдельные элементы, выявление наилучших способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала. При этом должны отбираться наиболее способные рабочие, с которыми целесообразно проводить занятия и тренировки.

Применение системы Тейлора потребовало замены линейной организации (на основе прямого подчинения) — функциональной.

Особое значение придавалось функции планирования.

Блестящую реализацию и дальнейшее развитие идеи Тейлора получили в начале века на предприятиях крупнейшего американского предпринимателя Генри Форда.

Организационно-технические принципы управления Форда Сводились к следующему:

1. Строгая, построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых — изготовление автомобиля (автомобильный концерн Форда).

2. Массовое производство, обеспечивающее наименьшую возможную стоимость изделия, удовлетворение массового спроса покупателей и наибольшую прибыль.

3. Развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля при постоянства базовой модели.

4. Конвейер с глубоким разделением труда (производственный процесс членится на сотни и тысячи мелких операций). Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и вместе с тем дешевым: труд на таком потоке не требовал высокой квалификации.

5. Постоянное управление производством.

Существенный вклад в теорию и практику управления был сделан инженером-механиком Гаррингтоном Эмерсоном (1853-1931). Ему принадлежит открытие важнейших принципов повышения производительности труда.

«Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность — это не только не одно и то же, но и’вещи прямо противоположные».

Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно значит прилагать к делу усилия минимальные.

Знаменитые 12 принципов производительности труда Эмерсона:

1. Отчетливо поставленные цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация (привлечение управленцев-профессионалов, т.е. менеджеров).

4… Дисциплина . Настоящая дисциплина требует четкой регламентации деятельности, когда каждый четко знает свои обязанности.

5. Справедливое отношение к персоналу . «Лучше работаешь — лучше живешь». (Принцип социальной справедливости).

6. Быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет . (Принцип обратной связи).

7. Диспетчеризация . Лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее.

8. Нормы в расписания . Главное — знать все резервы производительности, умело реализовать их и избегать неоправданных потерь труда, материалов и энергии.

9. Нормализация условий — условия работы, при которых возможности человека раскрываются наилучшим образом. Машины, технологии — все должно быть приспособлено к человеку.

10. Нормирование операций . Необходимость стандартизованных способов выполнения операций, регламентирование времени на их выполнение.

11. Письменные стандартные инструкции. Работать самым быстрым и легким способом — это значит сокращать усилия, не снижая результатов.

12. Вознаграждение за производительность . Оплата должна учитывать как время, затраченное работником, так и умение, проявляющееся в качестве работы.

2. Классическая школа управления

Родоначальник классической школы управления «науки администрирования» — французский инженер Анри Файоль (1841-1925). Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде всего административным кадрам. «Управлять предприятием — значит вести его к цели, извлекая максимальные возможности всех имеющихся в распоряжении ресурсов».

Работу предприятия которой должен управлять руководящий персонал, Файоль сводил к следующим видам деятельности:

— технической (технологический процесс);

— коммерческой;

— финансовой;

— защитной (защита собственности и личности);

— бухгалтерской;

— административной (воздействие на работников).

Файолю принадлежит разработка принципов административного управления.

1. Власть неотделима от ответственности.

2. Разделение труда при специализации.

3. Единство распоряжений (работник должен получать указания только от одного начальника).

4. Дисциплина (обязательна для всех).

5. Единство руководства.

6. Подчинение индивидуальных интересов — общим.

7. Вознаграждения.

8. Централизация должна иметь разумную меру. Чем больше предприятие, тем меньше должна быть централизация.

9. Иерархия (необходимость минимума иерархических ступеней; полезность горизонтальных связей, не нарушающих иерархию).

10. Порядок (материальный — порядок вещей; социальный — порядок людей).

11. Справедливость (лояльность и преданность персонала, объективность администраторов).

12. Устойчивость персонала. Стабильность персонала — верный признак хорошего управления.

13. Инициатива. Администратор должен поощрять инициативу «снизу».

14. Корпоративный дух — коллективизм, общность интересов работающих.

Таким образом развитие менеджмента первоначально шло по пути жесткого рационализма в управлении.

Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, далеко не единственный и, во многих случаях, не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций.

Уже в 30-е годы в менеджменте появилось другое направление — поведенческое, так называемая теория человеческих отношений ».

Это направление основано на привлечении знаний психологии, социологии.

Основы этой теории сформулировал американский психолог и социолог Элтон Мэйо. Был проведен ряд экспериментов на заводе фирмы «Вестерн Электрик» в Хотторне.

В ходе экспериментов исследовалось влияние социально-психологических взаимоотношений в производственном коллективе на рост производительности труда. Эксперименты показали, что для высокой производительности труда недостаточно создать комфортную производственную среду, рационально организовать рабочее место и бесперебойно его обслуживать; важно еще обеспечить благоприятный психологический климат в коллективе, активизировать социальную мотивацию труда рабочих.

Теория человеческих отношений предполагает учет психологических особенностей работников. Эти два направления — рационалистическое и поведенческое развивались параллельно, хотя и часто конфликтуя между собой.

В одних ситуациях обоснованными, эффективно работающими оказывались жестко организованные системы управления, в других — организации, построенные на принципах внутренней свободы, саморегулирования.

«Решетка менеджмента» — рабочий инструмент руководителя

Таким образом, можно выделить два основных направления в менеджменте.

Первое — ориентировано на расчеты; оно видит в количественных методах управления предприятием, направленных на получение оптимальных объемов прибыли, задачи каждого хорошего управляющего. Победное шествие компьютеров утвердило эти представления.

Второе — видит истоки решаемых проблем не в цифрах, а в людях, труд которых лежит в основе всех результатов.

Один из ученых шел особым путем, учитывающим достоинства обоих указанных направлений. Профессор Роберт Блейк пришел к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Разработанная Р.Блейком (и его сотрудницей Джейн Мутон) «решетка менеджмента » и включает две эти силовые линии. Первая «силовая линия» — ведет к максимальному объему производства. Постоянными целями здесь являются — максимально высокий размер прибыли, снижение издержек производства. Если при этом стремиться повысить производительность любой ценой, без оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам.

Вторая «силовая линия» — направлена на человека. Хорошее самочувствие и удовлетворенность работой — это вторая цель.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ РАБОТЫ.

Силовая решетка Роберта Блейка была нами использована для иллюстрации Различных видов управления на предприятиях гостиничного типа.

Как указывалось выше, между двумя «силовыми линиями» — «внимание к производству» и «внимание к человеку» есть определенное противоречие. При этом образуется некое «поле», которое может быть разграфлено (рис. 1).

Рисунок 1. Решетка Блейка

1.1. — Минимальное внимание к производственным результатам и человеку.

9.1. — Достигаются крупные производственные результаты без внимания к человеческим отношениям.

1.9. — Заинтересованное внимание к человеческим отношениям, дружеская атмосфера и минимальный темп производства.

9.9. — Высоких результаты достигают заинтересованные сотрудники, имеющие общую цель.

5.5. — Удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям — тормозят руководителя.

Выделяются 5 характерных типов управленческого поведения в гостиницах:

9.1. — ориентация на производство, «жесткий» курс администратора, для которого производственный результат — все, человек — в лучшем случае исполнитель, а по существу — никто.

Большую часть его времени поглощают функции надзора (повсеместный контроль). Все происходит по правилу «Кот из кухни, мыши в пляс». Реакция сотрудников — под любым предлогом уйти из-под давления, отказ от участия в поисках решений стоящих проблем, от ответственности.

Текучесть кадров, уходят лучшие, многие заболевают или сказываются больными. Управляющий типа 9.1. — плохой управляющий.

Его противоположность — руководитель типа 1.9.

Этот стиль управляющего ставит во главе угла человеческие отношения, производительность — на втором плане. Многие сотрудники будут прославлять созданную им атмосферу, пока им не станет очевиден допущенный перекос.

Производственные вопросы не решаются или решаются не должным образом; конфликты, которые насильственно подавляет руководитель 9.1., оказываются под сукном у руководителя 1.9.

Они нарушают устанавливаемую им «гармонию» всех со всеми. Сотрудники становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.

5.5. — стремление к надежному среднему уровню, их удовлетворяет и средний результат. «Не хватать звезд с неба». Волшебная формула-компромисс. Результат — 50% возможного,

1.1. — те кто ник чему не стремится, ни к производственным результатам, ни к установлению гуманных условий производства. Такие люди вообще не должны занимать руководящих постов.

Такое отношение встречается и среди обычных сотрудников; работать так, чтобы не быть уволенным и не заботиться ни;.о ком и ни о чем.

9.9. — наивысшие результаты при максимальном учете потребностей людей. Ключ к успеху — в реальных человеческих потребностях.

Успех, признание, оптимальная организация труда и перспективы роста — основные из возможных мотивов.

Стиль 9.9. — умение так поставить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждение собственной значимости, Концепция обучения по этой системе: снова и снова анализировать собственный стиль управления (свои исходные позиции) и сравнивать его с идеальной линией поведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует три школы управления:

· Научная школа управления

· Решетка Блейка

· Классическая схема управления

Особенности перечисленных трех школ показаны в настоящей работе. Мы считаем, что использование школы научного управления (решетка Блейка) наиболее полно отвечает требованиям современных гостиниц.