Реферат: Теория потребностей Герцберга

Оглавление

 

 

 

1. Характеристика процесса мотивации. 3 

1.1. Категории мотивации. 3 

1.2. Стадии процесса мотивации. 4 

1.3. Теории мотивации. 5 

2. Характеристика теории потребностей Герцберга. 8 

2.1. Результаты исследований Герцберга. 8 

2.2. Гигиенические и мотивирующие факторы… 10 

2.3. Основные положения теории. 12 

3. Значение теории Герцберга. 13 

3.1. Практическая направленность теории. 13 

3.2. Критические замечания к теории Герцберга. 15 

Заключение. 18 

Список литературы… 19 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стремление человека реализовать себя в своём деле бесспорно – так он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду − высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности. Мотивация– это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с их обязанностями и сообразно с планом.Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив такого поведения.Традиционный подход к мотивации основывался на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которых надо заставить эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию.

 

 

1. Характеристика процесса мотивации

 

1.1. Категории мотивации

Основными категориями мотивации являются потребность, мотив и стимул.

Потребность-это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.Источником возникновения потребностей в определённых изделиях является производство, социальных потребностей − общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей − сознание индивида.  

Мотив- это осознанное индивидом побуждение к деятельности.Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определённом соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий; она обладает определённой стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться: в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Стимулывыполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определённых действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

 

1.2. Стадии процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий [1].

Перечислим стадии процесса мотивации и их основные характеристики: 

1) возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения;

2) поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять;

3) определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

-<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>        

что я должен получить, чтобы устранить потребность; 

-<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>        

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; 

-<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>        

в какой мере я могу добиться того, что желаю;

-<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>        

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность; 

4) осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счёте, позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей;

5) получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;

6) устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 

1.3. Теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации труда. 

Теории мотивации труда появились в 1940-х годах и в настоящее время продолжают развиваться. Все современные теории мотивации можно разделить на две группы: 

1)содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. [9] К этим теориям относятся:

-   теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения). В этой иерархии любая более высокая потребность становится мотиватором после того, как низшая будет пройдена;

-   теория потребностей Альдерфера:люди в своих мотивациях опираются на 3 вида потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: существования, связи, роста). Движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня;

-   теория потребностей Мак-Клелланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности;

-   теория потребностей Ф. Герцберга –одна из наиболее обоснованных (будет рассмотрена в данной работе).

2)процессуальные теории мотивации -более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

-   теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;

-   теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;

-   модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учётом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретённым опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.


2. Характеристика теории потребностей Герцберга

 

2.1. Результаты исследований Герцберга

Теория, обосновывающая наличие у людей двух видов потребностей:

 
(1) мотивирующей потребности, влияющей на стремление к личному росту и

 удовлетворенность работой, и 

(2) гигиенической потребности, позволяющей избежать плохой жизни и

 неудовлетворенности.

В рамках предварительного анализа,   который осуществлялся психологической

  службой Питсбурга под руководством Ф. Герцберга в 1957 г.,                                                                                           

на основе обзора более чем 2000 документов, т. е. фактически всего того, что было

издано по данному вопросу с 1900 по 1955 г., была проведена классификация

проблемных областей, касающихся отношения людей к своей работе. Цель этого

анализа заключалась в том, чтобы получить четкий ответ на вопрос: «Чего ожидают

работники от выполнения своих служебных обязанностей?».

В общей сложности было проведено 15 исследований, в которых приняло участие 28000 служащих. Последним необходимо было указать, что их

удовлетворяет в работе, а что — нет. Опираясь на полученные данные, исследователи выдвинули предположение о существовании некоторых факторов, влияющих на удовлетворенность и неудовлетворенность работников процессом трудовой деятельности. Исследовали двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивирующих факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

 

Результаты показали, что респонденты испытывали чувство удовлетворенности

 главным образом в случае достижения успеха, признания и одобрения результатов

 работы, возложения на них высокой степени ответственности, возможности

 творческого и делового роста, а также выполнения работы как таковой. На

 возникновение же чувства неудовлетворенности, как правило, оказывали влияние

 внешние факторы, а именно: политика фирмы, степень непосредственного

 контроля, межличностные отношения в коллективе, заработная плата, условия

 работы. Поэтому в рамках теории, построенной на основе данного исследования,

 факторы удовлетворенности, которые касаются содержания работы, были названы

 мотивирующими факторами, а факторы неудовлетворенности — гигиеническими,

 поскольку они связаны с контекстом выполнения этой работы.

 

Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обуславливающих их факторов – это два различных процесса. Т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворённость.

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетворённостью и неудовлетворённостью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой». 

 

2.2. Гигиенические и мотивирующие факторы

Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости»в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Обычно такие факторы называют мотивирующими (см. рис.1). Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости»определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы (условия труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или гигиеническими), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда (см. рис.1). 

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.

 

 

/>/>                           Двухфакторная модель мотивации Герцберга



/>

 

 


        Мотивирующие факторы                                     Гигиенические факторы

       (факторы удовлетворения)                                        (факторы здоровья)


-<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>       

Работа как ценность сама по себе 

-<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>       

Чувство ответственности

-<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>       

Переживание успехов в работе

-<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>       

Признание

-<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>       

Возможности совершенствования

-    Условия труда

-    Социальные отношения

-    Стиль руководства

-    Вознаграждение

-    Климат на предприятии


/>/>.. .                                                                                 .. .










/>
/>


/>
/>

 


     

        Положительные    Отрицательные              Положительные         Отрицательные

            проявления            проявления                     проявления                 проявления



















/>
/>
/>
/>


НЕУДОВЛЕТ-ВОРЁННОСТЬ РАБОТОЙ

 
<span style=«position: absolute; left: 0pt; z-index
еще рефераты
Еще работы по психологии, общению, человеку, менеджменту (теория управления и организации)