Реферат: Конфликты в производственном коллективе: психологический анализ
Содержание:
1. Понятие о конфликте. Психологическая сущность конфликта………2
2. Типы и виды конфликтов. Классификация…………………………….5
3. Профилактика конфликтов в коллективе. Роль руководителя в профилактике конфликтов………………………………………………………..9
3.1. Причины и последствия деловых конфликтов……………………..10
3.2. Способы улаживания конфликтов…………………………………..14
3.3. Переговоры в конфликтной ситуации……………………………....18
Список использованной литературы…………………………………….20
1. Понятие о конфликте. Психологическая сущность конфликта
Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом.
Однако выше сказанное вовсе не означает, будто любое противоречие интересов и целей приводит к конфликту. Противоречие и конфликт – далеко не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачивается конфликтом. В основном противоречия затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы.
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Приведем ещё несколько определений конфликта:
Конфликт– это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.
Конфликт– это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже.
Конфликт– это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними.
Конфликт– это одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации её цели.
Конфликты – неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>Конфликты создают напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на “выяснение отношений”, тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>Модель конфликта как процесса можно представить следующим образом:
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА
/>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>
<span style=«font-family: „Times New Roman“;»>На этой схеме видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.
2. Типы и виды конфликтов. Классификация
Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со следующими критериями:
<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»>-
разделяют по объёму;<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»>-
разделяют по длительности протекания;<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»>-
разделяют по источнику возникновения;<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»>-
разделяют в зависимости от столкновения ценностей или интересов;<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»>-
разделяют в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива.<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»>-
разделяют в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива;По объёму<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»> конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.
Внутриличностные конфликты<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»> возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.
Межличностные конфликты<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»> в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.
Конфликт между личностью и группойпроявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. “Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя”
Межгрупповые конфликты<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»> – это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
По длительности протекания<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»> конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений.
По источнику возникновения<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»> конфликты можно разделить на объективно исубъективно обусловленные.
Объективным<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»> считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечёткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряжённая обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива.
Субъективным<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»> будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.
В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные для нас ценности или интересы, конфликты бывают трёх видов:
<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»>-
Конфликт «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных альтернатив)<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»>-
Конфликт «минус-минус» (оба варианта нежелательны)<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»>-
Конфликт «плюс-минус» (сталкиваются хороший и плохой варианты)В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты.
Конструктивный конфликт<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»> вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется”
Деструктивный конфликт<span style=«font-size: 14pt; line-height: 150%; font-family: „Times New Roman“;»> может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.
Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. “В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива”
Если учитывать влияние конфликта на последующею жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что конфликт не был разрешён или был разрешён несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнёра.
Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворённость интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы:
q<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>
Стремление найти виновного, а с себя снять вину;q<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>
Расчёт на одностороннюю выгоду;q<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>
Недостаточные возможности «сохранить лицо»;q<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>
Ощущение давления и принуждения;q<span style=«font: 7pt „Times New Roman“;»>
Изменение баланса сил между участниками конфликта.3. Профилактика конфликтов в коллективе. Роль руководителя в профилактике конфликтов
На любом предприятии рано или поздно возникают конфликты – отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.
Деструктивный конфликтхарактерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение.
Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми — от неприятия друг друга до полного разрыва.
Конструктивный конфликт, напротив, является нужным и полезным.
Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.
Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга.
Как сделать деловой конфликт конструктивным?
При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою позицию.
Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, которые нельзя нарушать:
1. Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности».
2. Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.
3. Нельзя впадать в безудержный гнев, злость и мщение.
4. Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.
5. Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.
6. Нельзя, наконец, выбирать только силовые способы борьбы.
3.1. Причины и последствия деловых конфликтов
В организации, учреждении или фирме причины деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.
Внутиличностный конфликт чаще всего проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или примериванию определенных вещей. При этом заведующий может высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера (зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые.
Внутриличностный конфликт часто возникает и в тех случаях, когда руководитель не имеет внутренней мотивации к осуществлению управления и контроля за деятельностью подчиненных, а также рассматривает свою должность через призму представления, что «бремя власти» является для него непосильно тяжелым. Острый внутриличностный конфликт возникает и тогда, когда в группе работников складывается ситуация, требующая от руководителя авторитарных, директивных способов воздействия, но по своим коммуникативным установкам руководитель испытывает внутреннее сопротивление силовым способам управления и теряет контроль над возникшей ситуацией.
Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласованности производственных требований с личными потребностями и ценностями работников, функциональными перегрузками или, наоборот, недогрузками рабочего времени, когда сотрудники имеют неоправданно много свободного времени. Для работающих женщин актуален внутриличностный конфликт, сопряженный с невозможностью согласовать производственные и карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.
Межличностный конфликт часто проявляется в борьбе руководителей за человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты, рабочее время, возможность использовать оборудование, производственные мощности и контрольно- измерительную аппаратуру.
Межличностные конфликты ярко проявляются в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Например, психологические несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие слабый самоконтроль.
Межличностные конфликты проявляются также в процессе конкурентной борьбы за реальную власть — освободившееся «кресло» или «портфель». Так, большинство деловых интриг, стратегического движения и тактических приемов, давления на партнера и манипулирования им, наступлений и защит, демонстрируемых и скрытых целей связаны прежде всего с борьбой за положение, позволяющее более эффективно управлять ситуацией, человеческими и финансовыми ресурсами, что позволяет честолюбивому человеку почувствовать удовлетворение от процесса самоутверждения в профессиональной сфере и системе власти.
Конфликт между личностью и группой возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые ценности. Например, кто-то стремится к солидному заработку, перевыполняя нормы и осуществляя сверхурочную работу. Группа может проявлять отчетливое негативное отношение к «чрезмерному усердию» такого работника по причине того, что своей активностью он способствует повышению «планки» и может вызвать серьезное усиление требований со стороны руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается «держать среднюю планку», с тем чтобы обеспечить более комфортные условия своей работы.
Возникновение конфликта между отдельной личностью и работающей командой возможно и тогда, когда сотрудник занимает позицию, принципиально отличающуюся от общей позиции группы. Конфликт возникает также на почве существующего противоречия в должностных обязанностях менеджера: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность труда и соблюдать правила и процедуры техники безопасности. Если руководитель излишне склонен к применению только административных, авторитарных и силовых способов воздействия на подчиненных, он может стать непопулярным в коллективе, и со временем в группе возникает противодействующий лидер. В результате группа может снизить производительность труда вплоть до полного отказа от работы.
Межгрупповой конфликт часто возникает из-за различия в целях. Например, отдел продаж и сбыта часто ориентирован на покупателя, в то время как производственные отделы больше интересуются соотношением затрат, эффективностью и экономией.
Межгрупповой конфликт может возникнуть также по причинам противостояния руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа «раскалывается» на две подгруппы — сторонников официального руководства и единомышленников лидера. «Раскол» трудового коллектива возможен и тогда, когда конфликтуют два лидера, а руководитель реализует слишком мягкий стиль управления, теряет реальную власть и не контролирует ситуацию.
Последствия:
Последствия деловых конфликтов могут быть позитивными и негативными.
Позитивные последствия разрешения конфликтной ситуации выражаются в поиске и выработке взаимоприемлемых решений, снятии враждебности в состоянии деловых партнеров по отношению друг к другу, внутреннем ощущении возникновения социальной справедливости в отношениях, эмоциональной разрядке, психологическом обновлении отношений, возникновении более глубокого и адекватного взаимопонимания между людьми, появлении объективных и субъективных условий для делового сотрудничества, совместной профессиональной деятельности и коллективного процесса принятия решений, творчества и разработки оригинальных способов снятия проблем учитывающих как можно более вариативное «поле» их решения.
Негативные последствия деловых конфликтов проявляются в неудовлетворенности деловых партнеров, их плохом самочувствии, увеличении текучести кадров в организации в целом или в отдельном подразделении, уменьшении стремления к сотрудничеству, усилении личной враждебности и противодействии деловых партнеров по отношению друг к другу, в излишне выраженной преданности по отношению к своей группе, своему лидеру и своей команде, проявлении непродуктивной конкуренции по отношению к другим группам, формировании представления о другой стороне как стороне «врага», в уменьшении деловых коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, резком переходе взаимодействий с предметно-содержательного общения на общение сугубо личного порядка с претензиями и сверхкритичными оценками, наконец, в смещении акцента — придании большего значения «победе» в конфликте, нежели действительно решению возникших проблем.
3.2. Способы улаживания конфликтов
Разъяснение требований. Руководитель стремится как можно более четко сформулировать условия выполнения задания: что конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда подчиненные обладают высокой квалификацией и большим опытом работы. Если же сотрудники не обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регуляции конфликта может не дать результата.
Выдача задания.Среди подчиненных — люди различного склада характера, неодинакового уровня знаний и опыта, имеющие разное отношение к работе и самому руководителю. При выдаче производственного задания необходимо учитывать эти моменты.
Система наказания и вознаграждения. В сфере деловых взаимодействий особенно эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишении премии провинившегося сотрудника. А в качестве награждения за успешную работу — благодарность, различные способы материального поощрения, повышение по службе.
Руководитель должен обеспечивать условия, чтобы сотрудник получал адекватную оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи и конструктивную критику за ошибки и промахи.
Формула отрицательной оценки.С тем чтобы отрицательная о