Реферат: Шпаргалка по Психологии труда

1.

2. Место психологии труда, инженерной психологии и профессионального самоопределения среди других наук.

На основе анализа докладов на конгрессах Международной Ассоциации прикладной психологии (как преемницы Международной психотехнической ассоциации) выделены основные направления развития современной психологии труда:

· область хозяйственных задач остается самой представительной (хотя еще в психотехнике пытались рассматривать целый комплекс проблем, связанных с трудом, включая медицинские, педагогические вопросы);

· усложнение техники стало проблемой не только одной страны, но всего человечества (пример Чернобыльской аварии);

· в настоящее время вопросы «организационной психологии» часто «поглощают» другие проблемы психологии труда, т.е. в «моде» психология управления, менеджмент;

· в организационной психологии все больше сближаются традиционные вопросы психологии труда с проблемами социальной психологии;

· в настоящее время распространен термин «организационная психология и психология труда», объединяющий знания о труде в организациях и о самом работающем человеке. Примечательно, что в МГУ, на факультете психологии именно такое название используется для обозначения бывшей кафедры «Психология труда и инженерная психология», поэтому нет оснований бояться, что организационная психология «поглотит» психологию труда.

Современная психологии труда разрабатывает специальные методики, позволяющие измерять утомляемость и степень снижения работоспособности. В этой области она тесно связана с физиологией труда. Психология труда накопила огромный материал по проблемам работоспособности и утомляемости, влияния на человека условий труда, характера выполняемых операций, монотонности и опасности труда, необычных и экстремальных условий работы, трудовой мотивации, развития потребностей и способностей человека в процессе коллективного труда и т.д. Одна из задач психологии труда — рациональное реконструирование профессий, выяснение психологически оптимального сочетания входящих в их состав операций, научное обоснование их целесообразной автоматизации, что имеет важное значение для повышения производительности труда. Она координирует свои усилия со специалистами в области механизации и автоматизации. Изучение психологических причин возникновения аварийных ситуаций привело к разработке специальных средств для профессионального отбора и предотвращения ошибочных действий с помощью особых методов упражнения и тренировки.

Исследование психологических особенностей конкретных видов трудовой деятельности, составление профессиограмм (содержательного описания профессий и профессиональной деятельности с точки зрения включения и использования психических свойств и способностей человека), определение набора профессионально значимых свойств личности способствовали формированию специальных направлений психологии профессий (например, психологии авиационной, космической, водительских профессий, конвейерного труда, с.-х. профессий и т.д.).

Наряду с экспериментальным методом большое место в психологии труда занимают аналитические методы. Применяется метод специальных упражнений, связанных с использованием различных устройств, моделирующих основные особенности профессиональной работы. Важную роль играют методы вариационной статистики.

В условиях современной научно-технической революции психология труда призвана изучать новые условия, формы и возможные стимуляции трудовой деятельности, новые профессии и требования к технически оснащенному труду. Психология труда имеет тесные контакты с социологией труда, социальной психологией, инженерной психологией, организационной и экономической психологией, конкретной экономикой, производственной этикой, эргономикой, физиологией и гигиеной труда, кибернетикой, с комплексом управленческих дисциплин, прикладной математикой, квалиметрией, технической эстетикой и т.д.

2. Предмет и задачи инженерной психологии и психологии труда .

Инженерная психология – научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем «человек-машина» (СЧМ). Процессы информационного взаимодействия человека и техники являются предметом инженерной психологии.

Психология труда – это раздел, изучающий процессы самореализации человека в трудовой деятельности, развитие и формирование личности в процессе труда. В психологии труда предмет – это субъект труда.
В инженерной психологии главный субъект труда – это «оператор» — человек, взаимодействующий со сложной техникой через информационные процессы.

Основными задачами инженерной психологи являются:

1. Анализ функций человека в СЧМ, изучение структуры и классификация деятельности оператора.

2. Изучение процессов преобразования информации человеком-оператором, которое включает: прием информации, переработку информации, принятие решения, осуществление управляющих воздействий.

3. Разработка принципов построения рабочих мест операторов.

4. Изучение влияния психологических факторов на эффективность СЧМ.

5. Разработка принципов и методов профессиональной подготовки операторов в СЧМ, которая включает: профессиональный отбор, обучение, тренировку, формирование коллектива.

6. Инженерно-психологическое проектирование и оценка СЧМ. Эта задача является обобщающей и при ее реализации используются результаты, полученные при решении всех предыдущих задач.

7. Определение экономического эффекта инженерно-психологических разработок.

Рассмотренные задачи решаются как на этапе проектирования, так и на этапе эксплуатации СЧМ.

Основные задачи, стоящие перед психологией труда в прикладных исследованиях,- это гуманизация труда и повышение его производительности. Под гуманизацией труда понимаются профилактика переутомления, профессиональных заболеваний, предупреждение производственного травматизма и профессиональной деформации личности, повышение содержательности труда, создание условий для всестороннего развития трудящегося, расцвета его способностей.

Для решения этих задач могут применяться (и применяются) технические, технологические, санитарно-гигиенические, организационные мероприятия. Например, замена станков более совершенными или введение новой технологии приводят к повышению производительности труда, а улучшение вентиляции и освещения в цехах благотворно сказывается на здоровье рабочих. Психология решает задачи гуманизации труда своими средствами. Оптимальное использование – свойств индивида и личности, оптимизация состояний человека в труде достигаются такими практическими мероприятиями, как профессиональный психологический отбор (разработка систем которого для конкретных условий всегда представляет собой научно-практическую задачу большей или меньшей сложности), совершенствование профессиональной подготовки (и переподготовки), рационализация социальной и физической сред с учетом психологических особенностей работающих.

3. Основные направления и понятия инженерной психологии: человек-оператор, информационная модель, цикл регулирования, трудовой пост.

Человек-оператор управляет сложной техникой через информационные процессы. Операторы подразделяются на следующие группы:

1 – операторы-технологи (они непосредственно включены в технологический процесс, работают по чёткой инструкции);

2 – операторы-манипуляторы (они управляют различными механизмами-манипуляторами, где машина – это лишь усилитель мышечной энергии);

3 – операторы-наблюдатели, контролёры (это различные диспетчеры транспортных систем, АЭС…). Такие операторы работают в реальном масштабе времени, так как готовы и к немедленному реагированию, и к отсроченному…

4 – операторы-исследователи (используют различные образно-концептуальные модели – это, например, пользователи вычислительных машин, дешифровщики изображения…);

5 – операторы-руководители ( управляют не столько техникой, а другими людьми, в том числе – с помощью специальных технических средств и каналов связи…).

Информационные модели – множество сигналов, несущие информацию оператору, организованные по определённым правилам.

Цикл регулирования – это промежуток времени от момента изменения объекта до момента перевода в его в новое состояние. Цикл включает в себя: восприятие информационной модели, принятие решений по проблеме, реализация управляющих действий и преобразование управляемого объекта.

Трудовой пост – это совокупность целей, средств и условий труда, характеризующий профессиональную деятельность в конкретной ситуации.

Трудовой пост (см. Климов, 1988, с.39-45) – это не то, что можно «очертить конкретно».., – это « многомерное, разно- и многопризнаковое системное образование, основными составляющими которого являются:

1 – цели, представление о результате труда;

2 – заданный предмет труда;

3 – система средств труда;

4 – система профессиональных служебных обязанностей;

5 – система прав работника;

6 – производственная среда (предметные и социальные условия труда).

(Это определение из книги Н.С.Пряжникова «Психологический смысл труда», с.33).

4. Методы инженерной психологии .

2. Эмпирические способы получения нового знания:

1) психофизиологические методы (исследования или испытания): исследование — раскрывают механизмы и закономерности взаимодействия человека и техники; испытания — выявляют с помощью тестов соответствие человека и машины;

2) физиологические методы (служат для определения энергозатрат организма оператора, а также «психофизиологическую цену» успешности в труде);

3) наблюдение и самонаблюдение;

4) эксперимент (лабораторный, производственный, «формирующий»);

5) диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия, беседы-интервью...);

6) приемы анализа продуктов деятельности (хронометрия, циклография, профессиографическое описание, трудовой метод, оценка изделий...);

7) метод моделирования деятельности оператора (предметное, математическое, кибернетическое, психологическое, статистическое моделирование…) – это наиболее специфичный для инженерной психологии метод, определяемый самим характером работы человека-оператора, взаимодействующего не столько с реальным объектом, сколько с его информационной моделью.

3. Методы приема и обработки данных (количественные и качественные); математические способы (статистическая обработка, определение зависимостей и соотношений); разновидность математических методов — имитационные (моделирование с помощью ЭВМ отдельных трудовых процессов и труда в целом).

4. Способы интерпретации данных (в контексте целостного, системного подхода).

5. Психофизиологические основы деятельности оператора.

Приём информации – это процесс формирования субъективного образа. Основными психическими процессами, участвующими в приеме информации, являются ощущение, восприятие, представление и мышление. Анализ этих процессов, раскрытие их природы и закономерностей необходимы для решения задачи оптимального построения информационной модели реальной обстановки. Прием информации человеком-оператором необходимо рассматривать как процесс формирования перцептивного (чувственного) образа. Под ним понимается субъективное отражение в сознании человека свойств действующего на него объекта. Исследования, проведенные в психологии, показывают, что формирование перцептивного образа является фазным процессом. Оно включает несколько стадий: обнаружение, различение и опознание.

1) Обнаружение – стадия восприятия, на которой наблюдатель выделяет объект из фона, но еще не может судить о его форме и признаках.

2) Различение – стадия восприятия, на которой наблюдатель способен раздельно воспринимать два объекта, расположенных рядом (либо два состояния одного объекта), выделять детали объектов.

3) Опознание – стадия восприятия, на которой наблюдатель выделяет существенные признаки объекта и относит его к определенному классу.

Общая схема (и основные этапы работы) деятельности оператора СЧМ выглядит следующим образом:

1. Действие оператора начинается с приёма информации об объекте. Восприятие поступающей информации выполняет следующие основные действия: обнаружение сигнала; выделение наиболее важных сигналов; расшифровка и декодирование информации; построение предварительного образа ситуации.

2. Хранение переработанной информации. Оценка и переработка информации (в основе — сопоставление заданных и текущих режимов работы СЧМ), предполагают выполнение следующих действий: запоминание информации; извлечение из памяти нормативных информационных образцов; декодирование информации.

3. Принятие решения (за это отвечает мышление). При этом важную роль играет выделение оператором критерия правильного решения (критерия выбора одной из альтернатив), соответствующего представлениям оператора о цели и результате своей работы.

4. Организация управляющих действий. Реализация принятого решения, которая во многом зависит от готовности оператора быстро, на уровне автоматизма выполнять сложные действия в экстремальных условиях. Для поддержания такой (автоматизированной) готовности важную роль играют специальные занятия на тренажерах, где моделируются различные экстремальные ситуации.

5. Проверка решения и его коррекция (по возможности).

6. Инженерно-психологическая характеристика зрительного анализатора.

Раздражителем зрительного анализатора является световая энер­гия, а рецептором – глаз. Зрение позволяет воспринимать форму, цвет, яркость и движение предметов. Человек-оператор около 90% всей информации получает через зрительный анали­затор.

Глаз человека работает по принципу фотографической камеры, роль объектива в которой выполняет хрусталик. Световые лучи, проходя через хрусталик, преломляются и создают уменьшенное обратное изображение на внутренней стенке глазного яблока (сетчатке). На сетчатке находятся светочувствительные нервные окончания (рецепторы), которые носят название палочек (черно- белое зрение) и колбо­чек (цветное зрение). Рецепторы поглощают падающий на них световой поток и преобразуют его в нервные импульсы, которые передаются по зри­тельному нерву в мозг. Величина этих импульсов зависит от осве­щенности сетчатки на том ее участке, на котором получается изо­бражение рассматриваемого предмета.

Возможность зрительного восприятия определяется энергети­ческими, информационными, пространственными и временными характеристиками сигналов, поступающих к оператору. Совокуп­ность этих характеристик и их численные значения определяют видимость объекта (сигнала) для глаза. В соответствии с назван­ными характеристиками сигналов можно выделить четыре группы характеристик зрительного анализатора:

– энергетические; – информационные; – пространственные; – временные.

Основными характеристиками любого анализатора являются пороги — абсолютный (верхний и нижний), дифференциальный и оперативный. Понятие каждого из этих порогов может быть введено по отношению к энергетическим (интенсивность), пространственным (размер) и временным (продолжительность воздействия) характеристикам сигнала. Минимальная величина раздражителя, вызывающая едва заметное ощущение, носит название нижнего абсолютного порога чувствительности, а максимально допустимая величина — название верхнего порога чувствительности (это понятие вводится по отношению лишь к энергетическим характеристикам). Сигналы, величина которых меньше нижнего порога, человеком не воспринимаются. Увеличение же интенсивности сигнала сверх верхнего порога вызывает у человека болевое ощущение (слепящая яркость и т. д.). Интервал между нижним и верхним порогами носит название диапазона чувствительности анализатора. Чувствительность зрительного анализатора может изменяться под влиянием целого ряда факторов. Многие запахи, вкус сладкого, удобное сидячее положение приводят к повышению чувствительности периферического зрения. Громкие звуки, вкус горького, стоячее положение, повышение атмосферного давления, облучение кожи различными лучами понижают чувствительность периферического зрения. Чувствительность центрального зрения изменяется под влиянием громких звуков. Имеются данные по изменению и других характеристик зрительного анализатора.

7. Энергетические и информационные характеристики зрительного анализатора.

Энергетические характеристики зрительного анализатора опре­деляются мощностью (интенсивностью) световых сигналов, воспринимаемых глазом. К ним относятся: яркость, слепящая яркость, адаптирующая яркость, контраст, спектральная чувствительность. Яркость. Световой поток, излучаемый источником или отражаемый поверхностью, попадая в глаз наблюдателя, вызывает зрительное ощущение. Оно будет тем сильнее, чем больше плотность светового потока, излучаемого или отражаемого по направлению к глазу. Следовательно, источник света или освещенный предмет будет тем лучше виден, чем большую силу света излучает каждый элемент поверхности в направлении глаза. Слепящая яркость. В ряде случаев в поле зрения оператора могут попадать сигналы разной интенсивности. При этом сигналы с большей яркостью могут вызвать нежелательное состояние глаз – ослепленность. Адаптирующая яркость. Так как в поле зрения оператора могут попадать предметы с различной яркостью, в инженерной психологии вводится также понятие адаптирующей яркости. Под ней понимают ту яркость, на которую адаптирован (настроен) в данный момент времени зрительный анализатор. Приближенно можно считать, что для изображений с прямым контрастом (предмет темнее фона) адаптирующая яркость равна яркости фона, а для изображений с обратным контра­стом (предмет ярче фона) – яркости предмета. Контраст. Видимость предметов определяется также их контрастом по отношению к фону. Различают два вида контраста: прямой контраст (пред­мет темнее фона) и обратный контраст (предмет ярче фона). Работа при прямом контрасте является более благоприятной, чем работа при обратном контрасте. Однако обеспечение требуемой величины контраста является только необходимым, но еще недостаточным условием нормальной видимости предметов. Необходимо знать также, как этот контраст вос­принимается в конкретных условиях. Для этого вводится поня­тие порогового контраста. Спектральная чувствительность. Глаз человека воспринимает электромагнитные волны в диапа­зоне 380–760 нм. Однако чувствительность глаза к волнам различ­ной длины неодинакова. Наибольшую чувствительность глаз имеет по отношению к волнам в середине спектра видимого света (500–600 нм). Этот диапазон соответствует излучению желто-зеленого цвета. Важной характеристикой глаза является спектральная чувствительность или относительная видность. Следует отметить, что влияние цвета в деятельности оператора очень велико. Во-первых, он может использоваться как один из способов кодирова­ния информации, во-вторых, – для эстетического оформления помещений и пультов управления с точки зрения улучшения зри­тельного восприятия. Основной информационной характеристикой зрительного анализатора является пропускная способность, т.е. то количество информации, которое анализатор способен воспринять в единицу времени. Зрительный анализатор можно представить в виде канала связи, состоящего из нескольких участков передачи информации. Очевидно, что пропускная способность канала в целом будет определяться пропускной способностью того участка, для которого она минимальна. Эти данные позволяют представить зрительный ана­лизатор в виде информационной «воронки», широкая часть которой соответствует сетчатке, (нижний уровень), а узкая – зрительной области коры головного мозга (верхний уровень). В подобном принципе работы зрительной системы заложен глубокий биологический смысл – информационная «воронка» по­вышает надежность линии передачи и резко сокращает вероятность посылки в мозг ошибочного сигнала. Благодаря этому сообщения, характеризующиеся в нижних отделах зрительного анализатора значительной статистической избыточностью, по мере передачи в вышележащие отделы принимают все более и более экономную форму.

8. Пространственные и временные характеристики зрительного анализатора.

Пространственные характеристики зрительного анализатора определяются воспринимаемыми глазом размерами предметов и их расположением в пространстве. К ним относятся: острота зрения, поле зрения, объем зрительного восприятия.

Острота зрения. Остротой зрения называется способность глаза различать мел­кие детали предметов. Она определяется величиной, обратной тому минимальному угловому размеру предмета в минутах, при котором он различим глазом. Угол зрения равный 1΄ соответ­ствует единице остроты зрения. Острота зрения зависит от уровня освещенности, расстояния до рас­сматриваемого предмета, его по­ложения относительно наблюдате­ля и возраста наблюдателя.

Поле зрения. Поле зрения человека условно можно разбить на три зоны: цент­рального зрения (4–10°), где возможно наиболее четкое различе­ние деталей; ясного видения (30–35°), где при неподвижном глазе можно опознать предмет без различения мелких деталей; периферического­ зрения (75–90°), где предметы обнаруживаются, но не опознаются. Зона периферического зрения играет большую роль при ориентации во внешней обстановке. Объекты, находя­щиеся в этой зоне, легко и быстро могут быть перемещены в зону ясного видения с помощью установочных движений (скачков) глаз и головы.

Объем зрительного восприятия. Объем зрительного восприятия определяется числом объектов, которые может охватить и запомнить человек в течение одной зрительной фиксации. При предъявлении не связанных между собой объектов объем зрительного восприятия составляет 4–8 элементов. Следует отметить, что объем воспроизведенного материала определяется не столько объемом восприятия, сколько объемом памяти. В зрительном образе может отражаться значительно большее число объектов, однако они не могут быть воспро­изведены из-за ограниченного объема памяти. Следова­тельно, практически важно учитывать не столько объем восприятия, сколько объем памяти.

Временные характеристики зрительного анализатора определя­ются временем, необходимым для возникновения зрительного ощущения при тех или иных условиях работы оператора. К ним относятся: латентный (скрытый) период, длительность инерции ощущения, критическая частота мельканий, время адаптации, время информационного поиска.

Латентным периодом называется промежуток времени от момента подачи сигнала до момента возникновения ощущения. Это время зависит от интенсивности сигнала (чем сильнее раздражитель, тем реакция на него короче), его угловых размеров, зна­чимости сигнала (реакция на значимый для оператора сигнал короче, чем на сигналы, не имеющие значе­ния для оператора), сложности ра­боты оператора (чем сложнее выбор нужного сигнала среди осталь­ных, тем реакция на него будет больше), возраста и других индивидуальных особенностей человека. В среднем для большин­ства людей латентный период зри­тельной реакции лежит в пределах 160–240 мс.

Длительностью инерции ощущения называется промежуток времени от момента прекращения действия сигнала до момента полного отсутствия ощущения. Для большинства людей длительность инерции ощущения составляет 10–120 мс.

Данные особенности работы зрительного анализатора следует учитывать при организации деятельности оператора. Прежде всего, время действия сигнала не должно быть меньше латентного периода. В противном случае воспринимаемый конт­раст и интенсивность сигнала будут во столько раз меньше действительных значений, во сколько раз время действия сигнала меньше латентного периода.

Критическая частота мельканий. Критической частотой мельканий называется та минимальная частота проблесков, при которой возникает их слитное восприятие. Эта частота зависит от яркости, размеров и конфигурации знаков.

Время адаптации. В процессе адаптации в значительной степени (до 1012 раз) меняется чувствительность зрительного ана­лизатора. Различают два вида адаптации: темновую (при пере­ходе от света к темноте) и световую (при переходе от темноты к свету). Время адаптации зависит от ее вида и составляет десятки минут при темновой адаптации и единицы минут при свето­вой.

Время информационного поиска. Большую роль в процессе зрительного восприятия играют движения глаз. Они делятся на поисковые (установочные) и гностические (познавательные). С помощью поисковых движений осуществляется поиск задан­ного объекта, установка глаза в исходную позицию и корректировка этой позиции. Длительность поисковых движений определяется углом, на который перемещается взор.

К гностическим движениям относятся движения, участвующие в обследо­вании объекта, его опознании и различении деталей объекта. Основную информацию глаз получает во время фиксации, то есть во время относительно неподвижного положения глаза, когда взор пристально устремлен на объект. Во время скачка глаз почти не получает никакой информации.

Очень тесно с временными характеристиками зрительного анализатора связано и восприятие движущихся объектов. Минималь­ная скорость движения, которая может быть замечена глазом, зависит от наличия в поле зрения фиксированной точки отсчета.

№6 и №9 –одинаковая формулировка вопроса.

10. Инженерно-психологическая характеристика слухового анализатора.

В системах управления часть информации поступает к человеку в форме звуковых сигналов. Отражающие эти сигналы ощущения вызываются действием звуковой энергии на слуховой анализатор. Он состоит из уха, слухового нерва, сложной системы нервных связей и центров мозга. В аппарат, обозначаемый терми­ном «ухо», входят: наружное (звукоулавливающий аппарат), среднее (звукопередающий аппарат) и внутреннее (звуковоспринимающий аппарат) ухо. Ухо воспринимает определенные частоты звуков благодаря функциональной способности волокон его мембраны к резонансу. Физиологическое значение наружного и среднего уха заключается в проведении и усилении звуков. Слуховой анализа­тор человека воспринимает форму волны, частотный спектр чистых тонов и шумов, осуществляет анализ и синтез в определенных пределах частотных компонент звуковых раздражений, обнаруживает и опознает звуки в большом диапазоне интенсивностей и частот. Слу­ховой анализатор позволяет дифференцировать звуковые раздра­жения и определять направление звука, а также удаленность его источника. Источником звуковых волн может быть любой процесс, вызывающий местное изменение давления или механические напря­жения в среде. Слуховой аппарат человека воспринимает как слы­шимый звук колебания с частотой 16 Гц – 20 кГц. Ухо наиболее чув­ствительно к колебаниям в области средних частот – от 1000 до 4000 Гц.

Физически звук характеризуется амплитудой (интенсивностью), частотой и формой звуковой волны. Так как сила звука пропорциональна квадрату звукового давления, то в практике психофизиологической акустики чаще всего используется непосредственно звуковое давление, выраженное в децибелах от исходного уровня. Субъективное ощущение интенсивности звука называется громкостью и измеряется в фонах.

Основными количественными характеристиками слухового анализатора являются абсолютный и дифференциальный пороги.

Абсолютный временной порог чувствительности акустического анализатора определяется длительностью звукового раздражителя, необходимой для воз­никновения звукового ощущения. Он так же, как пороги по громкости и частоте, не является постоянной величиной. С увеличением как интенсивно­сти, так и частоты он уменьшается. Минимальная величина раздражителя, вызывающая едва заметное ощущение, носит название нижнего абсолютного порога чувствительности, а максимально допустимая величина — название верхнего порога чувствительности (это понятие вводится по отношению лишь к энергетическим характеристикам). Нижний абсолютный порог по частоте соответствует частоте 16 Гц, а верхний – 20 кГц. Сигналы, величина которых меньше нижнего порога, человеком не воспринимаются. Увеличение же интенсивности сигнала сверх верхнего порога вызывает у человека болевое ощущение (сверхгромкий звук и т. д.). Интервал между нижним и верхним порогами носит название диапазона чувствительности анализатора.

Дифференциальный порог по интенсивности (энергетический дифференциальный порог) – это величина едва различимой прибавки к исходной величине звукового раздражителя. Он зависит не только от интенсивности, но и от частоты.

Дифференциальный порог по частоте зависит как от частоты исход­ного звука, так и от его интенсивности.

Дифференцирование двух звуков по частоте и интенсивности зависит от отношения их по длительности и интервала между ними. Как правило, звуки, равные по длительности, различаются точнее, чем неравные.

Акустический анализатор обеспечивает также дифференцирование источника звука в пространстве: расстояние до него и направление отно­сительно субъекта.

Важную роль в оценке определения расстояния до источника звука играет различение изменений громкости. Звук, громкость которого увеличивается, воспринимается как приближающийся, и наобо­рот.

Другим основанием оценки расстояний на слух является звуковысотное различение (различение по высоте тона). При приближении звучащего тела к слушателю частота звуко­вых колебаний увеличивается, а при его удалении – уменьшается (эффект Доплера). Это отражается в слуховых ощущениях в виде изменения высоты тона. Значительное влияние на оценку расстоя­ния оказывает тембр. Более тембрированный звук (более сложная форма звуковой волны) обычно оценивается как более удаленный, а менее тембрированный – как более близкий.

Точность распознавания направления звука различна по отно­шению к волнам разной частоты. Точность определения направления зависит также от положения источника звука относительно координат тела человека. Наи­более точно определяется направлениe в горизонтальной пло­скости. При этом на первом месте по точности оказывается правое направление, затем левое. Достаточно хорошо определяется пе­реднее направление. Но с ним часто смешиваются верхнее и зад­нее. Точность оценки верхнего и заднего направлений в два с лиш­ним раза меньше по сравнению с левым и правым.

Главную роль в определении направлений звука играет взаимо­действие сторон акустического анализатора (бинауральный эффект). Если источник звука находится прямо перед человеком, то зву­ковые волны достигают обоих ушей одновременно. Если же он откло­няется вправо или влево, то время прихода звука к одному уху будет короче, чем к другому. Этой разностью и определяется направление на источник звука. Воспринимаемый угол отклонения от средней линии пропорционален величине этой разности. Значительное место в бинауральном слухе принадлежит также отноше­нию амплитуд звуковых колебаний, поступающих на правое и левое ухо.

В реальных условиях деятельности человеку приходится воспринимать звуковые сигналы на том или ином фоне. При этом фон может маскировать полезный сигнал, что затрудняет его обнаружение. При разработке и конструировании акустических индикаторов задача борьбы с эффектом маскировки и поисков оптимального отношения интенсивности полезного сигнала к интенсивности шума (фона) является одной из важнейших.

Слух имеет преимущества в приеме непрерывных сигналов, зрение — в приеме дискретных. Время реакции на слух короче, чем на свет, однако самая короткая реакция на тактильный (кожный) раздражитель. Это свойство осязания можно использовать для подачи сигналов, требующих экстренных действий (например, сигналов опасности). Слуховой и зрительный анализаторы принимают информацию находясь на расстоянии от источника, а тактильный – при соприкосновении.

11. Восприятие речевых отношений оператором.

Одним из наиболее эффективных исторически сложившихся средств передачи информации человеку является речь. Вопрос о характеристиках речевых сигналов прежде всего возникает при разработке аппаратуры, предназначенной для передачи информации от человека к человеку. Однако этим его значение не ограничивается. В связи с развитием синтетической телефонии открываются возможности использования речевых сигналов также при обмене информацией между человеком и машиной.

Форма звуковой (речевой) волны является функцией, которая связывает мгновенное речевое давление со временем. Речевое давление есть сила, с кото­рой речевая волна давит на единицу площади, обычно перпендику­лярной к губам говорящего и расположенной на расстоянии 1 м от него. Речевой звук является сложным. Он включает ряд обертонов (формант), находящихся в гармоническом отношении к основному тону. Разборчивость речи определяется формантами, большинство которых расположено в полосе частот от 300 до 3400 Гц. Поэтому эта полоса частот и принята для телефонной передачи речи. При этом слоговая разборчивость составляет около 90%, а разборчивость фраз – 99%. Для повышения разборчивости речи увеличивают ее интен­сивность.

Речь обладает не только акустическими, но и некоторыми дру­гими специфическими характеристиками. Слово имеет определен­ный фонетический, фонематический, слоговой, морфологический состав, является определенной частью речи, несет определенную смысловую нагрузку. Важным фактором, влияющим на опознание слов, является их частотная характеристика. Чем чаще встречается слово, тем при более низком отношении уровня речи к уровню шума оно опознается.

При восприятии отдельных слогови словсущественную роль играют их фонетические характеристики. При восприятии словосочетанийв действие вступают синтаксические зависимости, а фонетические отступают на второй план.

Аудирование представляет собой многоуровневый процесс, в котором сочетаются фонетический, синтаксический и семантический уровни. При этом вышележащие уровни играют ведущую роль, определяя ход всего процесса аудирования, что необходимо иметь в виду при организации речевых сообщений.

Изучение особенностей восприятия речи для инженерной психологии имеет принципиальное значение, так как язык, сформировавшийся в процессе длительной истории человечества, представляет собой весьма эффективную систему кодирования информации, адресованной че­ловеку.

Проблема речи имеет кардинальное значение в психологии. Она выступает в той или иной форме при изучении сенсорных процессов, памяти, умственных действий, двигательных навыков, свойств личности и т. д. Данные, накопленные в экспериментальной психологии, позволили раскрыть ряд существенных аспектов механизмов восприятия речи и речеобразования. Они послужили основой для постановки проблемы речевой коммуникации в плане инженерной психологии.

12. Хранение и переработка информации в деятельности оператора.

Основой деятельности человека-оператора являет­ся получение, сохранение, переработка и передача ин­формации. Поэтому особенности памяти являются для оператора важнейшим профессиональным качеством. В деятельности оператора различают два основных вида памяти:

– статическую (постоянную);

– динамическую (оперативную).

Постоянная память связана с запоминанием, сохранением и воспроизведением многочисленных и разнообразных статических элементов системы управления. Оператор должен знать (помнить) управляемую систему во всех деталях и особенностях.

Оперативная память связана с запоминанием, сохранением и воспроизведением динамических (изменяющихся) элементов ситуации в их отношении к статической системе. Следовательно, под оперативной памятью понимаются процессы запоминания, сохранения и воспроизведения информации, получаемой и передаваемой при выполнении отдельного действия и необходимые для достижения частной цели, после чего они утрачивают свою актуальность. Длительность про­цессов оперативной памяти ограничивается длительно­стью осуществления данного действия.

Оперативная память, обеспечивая решение теку­щих задач оператора, играет важную роль в его дея­тельности. Исследованиями установлено, что большая часть ошибок оператора связана с процессами опера­тивной памяти. Наиболее важными ее характеристика­ми являются:объем, длительность сохранения информации, правильность (точность) воспроизведения информации и помехоустойчивость.

Объем оперативной памяти определяется тем количеством сигналов (стимулов), которые оператор способен запомнить после одного, как правило, кратковременного предъявления (восприятия). Различают объем памяти на статические и динамические сигналы.

Длительность сохранения информации определяется тем промежутком времени, в течение которого оператор безошибочно воспроизводит полученную информацию. Физиологической основой процесса сохранения является способность нервных клеток мозга определенное время сохранять изменения, возникающие под влиянием внешних воздействий. Эти изменения являются «следом» памяти.

Помехоустойчивость определяется правильностью воспроизведения информации в условиях помех.

Рассмотренные характеристики оперативной памя­ти не являются строго постоянными величинами и во многом зависят от характера запоминаемой информации и условий работы оператора.

В деятельности оператора участвуют также такие виды памяти как долговременная и кратковременная. Долговременная память характеризуется длительным запоминанием (после неоднократных предъявлений) и длительным сохранением информации. Кратковременная память характеризуется немедленным запоминанием (запоминанием с одного предъявления), немедленным воспроизведением и кратким временем хранения информации.

В деятельности оператора участвуют различные виды памяти. Вновь поступающая информация направляется в оперативную память, имеющую вполне определенный (для данного оператора) объем. Информация сохраняется в оперативной памяти в течение времени хранения, определяемого длительностью «следа» памяти.

В случае, если объем поступившей информации превышает объем оперативной памяти или время хра­нения больше длительности «следа», то частъ информации с некоторой вероятностью направляется в долго­временную память, а остальная информация теряется. Время обработки информациис участием долго­временной памяти больше, чем с участием только оперативной памяти. Оно различается на величину, кото­рая определяет время поиска информации в долговре­менной памяти.

Мышление – активный процесс отражения объективного мира в человеческом мозге в форме суждений, понятий, умозаключений. Мышление связано с речью. В отличие от ощущений, восприятий и представлений мышление есть процесс обобщенного и опосредственного отражения действительности. Различают наглядно-действенное, наглядно-образное, словесно-логическое, теоретическое и оперативное мышление.

Наглядно-действительное – анализ и синтез познаваемых объектов в процессе практической деятельности с ними.

Наглядно-образное – процесс трансформации перцептивных образов и представлений объектов.

Словесно-логическое (понятийное) – процесс отражения в сознании человека существенных связей и отношений между предметами и явлениями материального мира.

Теоретическое – выступает в форме отвлеченных понятий и рассуждений.

Оперативное мышление – процесс решения практических задач, в результате которого формируется субъек­тивная модель предполагаемой совокупности действий, обеспечивающей решение поставленной задачи. Оно включает выявление проблемной ситуации и систему мысленных и практических преобразований. Основны­ми компонентами оперативного мышления являются:

– структурирование;

– динамическое узнавание;

– формирование алгоритма решения.

Структурирование – образование более крупных единиц на основе связывания элементов ситуации меж­ду собой. Динамическое узнавание – узнавание частей конечной ситуации в исходной проблемной ситуации. Формирование алгоритма решения – выработка принципов и правил решения задачи.

Наиболее важными для оператора являются оперативное и наглядно-образное мышление.

13. Функциональные состояния оператора.

Функциональные состояния оператора определяют физиологические факторы и психологические факторы. Состояние функционального комфорта возникает тогда, когда у человека-оператора четко обозначена цель, имеется достаточность средств для её достижения и результаты его труда очевидны.

Состояние психического утомления развивается в процессе работы человека-оператора, если он произвел чрезмерные временные, материальные и другие затраты. Это означает, что он имел ясно сформулированную цель деятельности, располагал всем необходимым для ее достижения, но получение резуль­тата потребовало продолжительной работы, даже если она была не слишком тяжелой. Состояние ожидания ре­зультата и вызывает состояние психического утомления, под кото­рым понимается целостная характеристика психической деятельности и поведения субъекта за некоторый период времени, показывающая снижение интенсивности психических процессов в зависимости от длительности усилий по достижению необходимых результатов.

Состояние психической напряженности вызывается чрезмерной величиной психических усилий, необходимых человеку-оператору для решения поставленных перед ним задач. В данной ситуации человеку-оператору известны цели и результат, но он не готов к немедленной работе и испыты­вает дефицит средств (информации, условий, оборудо­вания). Состояние психической напряженности является следствием «неготовности» средств, имеющихся у человека-оператора, и понимается как целостная характеристика психической деятельности и поведения субъекта за некоторый период времени, показывающая предельную интенсивность психических процессов, обусловленных внезапным включением человека-оператора в значимую ситуацию и энергичным выбором адекватного алгоритма ее разрешения.

Состояние отсутствия мотивации испытывается человеком-оператором в ситуациях, в которых деятельность не имеет внутреннего побуждающего мотива, а цель работы приносится извне в форме побуждения. Человек-оператор при этом обеспечен всеми необходимы­ми средствами и, следуя требованиям, более или менее легко получает результат, но работоспособность при этом неуклонно снижается. Безразличие к цели, ради которой выполняется работа, является причиной возникновения и развития состояния отсутствия мотивации – целостной характеристики психической деятельности и поведения субъекта за некоторый период времени, показывающей дезактивацию психических процессов и определяемой отсутствием каких-либо ожиданий от ситуации при обеспечении алгоритмом ее решения.

Состояние эмоционального стресса человек-оператор испытывает практически только в особых, экстремальных ситуациях. При этом сущность эмоциональ­ного стресса заключается в том, что цель деятельности четко сформулирована, но человек-оператор лишен средств получения результата работы и итог развития событий зависит практически только от него. Беспомощность человека-оператора, его неспособность обеспечить, например, безопасность окру­жающих его людей и свою собственную, кажущаяся ему неотвратимость неудачи в решении поставленной цели служат причиной возникновения состояния эмоционального стрес­са – целостной характеристики психической деятельности и поведения субъекта за некоторый период времени, показывающей разрушение психических процессов и определяемой внезапным появлением чрезвычайных значимых стимулов и отсутствием способов разрешения возникшей ситуации.

Состояние монотонии является наиболее распространенным состоянием человека-оператора во многих областях трудовой деятельности. Такие особенности современного производства, как сложность производимой продукции, симплификация (упрощение) труда, работа на конвейере, часто приводит к тому, что человек-оператор отделен от действительной цели своего труда и не знает результатов своих трудовых затрат. Ему предоставлены только средства деятельности в виде материалов, оборудования, технологии и алгоритма работы. Эта изолированность от цели и результатов своего труда приводит к возникновению и развитию состояния монотонии – целостной характеристики психической деятельности и поведения субъекта за некоторый период времени, показывающей дисгармонию психических процессов и определяемой низкой ценностью содержания и характера работы и недооценкой смысла и важности усилий субъекта.

Состояние тревожности традиционно понимается как одно из свойств личности и не рассматривается как продукт усилий, сложившихся в трудовой деятельности. Однако эмпирические данные показывают, что состояние тревожности существует и у человека-оператора. Причем это состояние прямо связано с особенностями работы и оказывает значительное влияние на успешность труда. Объясняются эти особен­ности тем, что ни в одном виде деятельности не удается регламентировать служебные обязанности, отношения, технологический процесс до такой степени, чтобы полностью исключить элемент неопределенности. Человека-оператора могут преследовать неудачи в труде из-за неясно сформулированной цели и недостаточной ориентации в средствах ее разрешения. В этом заключается причина развития состояния тревожности – целостной характеристики психической деятельности и поведения субъекта за некоторый период времени, показывающей концентрацию и длительную фиксацию психических процессов на предполагаемом нежелательном результате из-за отсутствия алгоритма понимания назревающих событий.

Индифферентное состояние свойственно человеку-оператору, совершенно не включенному заинтересованно в производственную ситуацию. Ему не известны ни цели систе­мы, в которой он оказался, ни перечень средств, которые эта система использует ради достижения неизвестного ему результата. Если рассматривать возможные состояния человека-оператора не с точки зрения условий работы (осознанности цели, наличия средств ее достижения и результата тру­да), а с точки зрения его готовности к активным дейст­виям, то и здесь имеют место такие же состояния как были рассмотрены выше, но их количество меньше.

Если человек-оператор понимает ситуацию и знает способы ее разрешения, то усилия, необходимые для их реализации при внезапной ситуации в экстремальных условиях, продуцируют состояние психической напряженности. Внезапная ситуация при условии, что человек-оператор может реагировать на нее только эмоционально, вызывает состояние эмоционального стресса. Стереотипная ситуация, разрешаемая на основе знаний и навыков, приводит при длительной работе к состоянию отсутствия мотивации. Стереотипная ситуация, разрешаемая стереотипной реакцией, требует у человека-оператора минимальных усилий и приводит при длительной работе к состоянию монотонии. Длительная ожидаемая и приближаемая усилиями человека-оператора ситуация продуцирует состояние психического утомления в том случае если, он владеет необходимыми способами деятельности и длительное время их реализует.Если ситуация предвосхищается человеком-оператором, то он ожидает наступления нежелательного события, не зная, как можно что-либо изменить. Это приводит к состоянию тревожности. Такая классификация позволяет диагностировать состояние человека-оператора, прогнозировать эти состояния и управлять ими.

14. Принятие решений в деятельности оператора .

На основании принятой и проанализированной информации оператор принимает необходимое решение по управлению. Процедура принятия решения является центральной на всех уровнях приема и переработки информации.

В самом общем виде процедура принятия решения включает формирование последовательности целесообраз­ных действий для достижения цели на основе преобразова­ния исходной информации.

К основным объективным и субъективным условиям, определяющим реализацию процессов решения в деятель­ности оператора, можно отнести: – наличие дефицита информации и времени, стимулирую­щих «борьбу» гипотез; – наличие некоторой неопределенной ситуации, определяющей «борьбу» мотивов у субъекта, принимающего решение; – осуществление волевого действия, обеспечивающего преодоление неопределенности, выбор гипотезы и принятие на себя той или иной ответственности.

Условия принятия решения во многом зависят от степени неопределенности. Различают следую­щие виды неопределенности: – неопределенность, обусловленная большим числом объектов, включенных в ситуацию (избыток информации); –неопределенность, вызванная недостатком информации; – неопределенность, порожденная слишком высокой «платой» за определенность, вносимую субъектом, принимающим решение.

Процедура приня­тия решения и его качество в различных ситуациях неопре­деленности будет иметь разный характер. Поэтому в зави­симости от состояния исходной информации могут быть три вида решения: – детерминированное; – вероятностное; – предельное. Однако в любом случае в процессе принятия решения необходимо разумное снижение неопределен­ности.

Проблема выработки и принятия решения условно имеет следующие аспекты: – логико-психологический; – операциональный; – функциональ­но-динамический; – формализованный; – личностный.

«Принятие решений необходимо в ситуации, которая характеризуется неопределенностью, когнитивной сложностью и временным дефицитом (временной дефицит — это задача, которая характеризуется сложностью и неопределенностью, и которая требует соответствующего времени для решения, но если человек не располагает требуемым резервом времени, он не сможет выполнить задачу). Степень неопределенности зависит от недостатка информации. Снабдив пилота информацией, можно свести неопределенность до нуля», — отмечает Ю.К. Стрелков. (Стрелков, 2001. С. 142). Принятие решений — это «когнитивный процесс, протекающий на ярком эмоциональном фоне», т.е. это «горячий когнитивный процесс» — по И. Джпанису и Л. Манну (см. Стрелков, 1999. С. 115).

Ю.К. Стрелков выделяет следующие основные стратегии поведения в условиях принятия решения: «сделать вид, что ничего не случилось»; применить стиль поведения, который всегда выручал в трудной ситуации; избегая решительных действий, которых требует назревшая ситуация, «реализоваться» в областях, где от тебя ничего не зависит; озадачившись ситуацией, приступить к сбору информации, необходимой для принятия решения, и делать это так полно, обстоятельно и долго, что в конце концов занятие станет особой самостоятельной деятельностью.

В.Д. Небылицин выделяет следующие основные характеристики надежности операторского труда, важные для более полного анализа его деятельности (см. Хрестоматию по инженерной психологии, 1991. С. 238-248): «долговременная» выносливость (сопротивляемость усталости к концу дня и, особенно, при монотонной работе); выносливость к экстренному напряжению и перенапряжению (например, при авариях необходимо выполнять максимальный объем работ за минимальные сроки); помехоустойчивость (устойчивость внимания); спонтанная отвлекаемость (устойчивость ко внутренним отвлекающим факторам, особенно в условиях пассивного наблюдения у операторов-контролеров); реакция на непредвиденные раздражители (в случае непредвиденного сигнала иногда наблюдается период «психической рефракторности», когда восприятие сужается и концентрируется лишь на источнике этого раздражителя, не замечая другие важные сигналы); переключаемость внимания (сокращение времени на «вхождение» в деятельность по выполнению новой задачи); устойчивость к действию факторов среды (температуре, давлению, влажности, вибрации, шуму, ускорению и т.п.).

15. Трудовой коллектив как фактор профессиональной деятельности.

Трудовой коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру.

Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии или организации. Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений и т. д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.

Существует несколько критериев, влияющих на понимание необходимости трудовой деятельности работником, которые характеризуют трудовые процессы на производстве: 1) целенаправленный характер работы; 2) соответствие работы субъективным требованиям и потребностям работника; 3) осязаемый результат работы; 4) надежное подкрепление (материальное, моральное, психологическое); 5) оптимальная нагрузка, сложность и интенсивность труда; 6) завершенность работы.

Трудовая деятельность может быть оценена по нескольким критериям – эффективности, скорости производства, вовлеченности и заинтересованности работника, психологическому соответствию, индивидуальным характеристикам работника, трудовой мотивации каждого индивида. Стимулирование работника – необходимый шаг в развитии производства, роста его престижа и соответствия современным требованиям рынка.

Вложенный труд – психологический феномен, состоящий в особо бережном отношении субъекта труда к моральному, физическому и материальному вкладу в трудовой процесс и потребности признания вклада значимым со стороны других субъектов труда. При отсутствии признания или недостаточной оценке вложенного труда у личности падает производительность труда, пропадает мотивация и заинтересованность в продолжении деятельности на определенном уровне, творческая активность. На протяжении рабочей деятельности в коллективе или профессиональной группе можно проследить несколько этапов группового взаимодействия – групповую динамику: стадия интеграции, стадия конфронтации, стадия ассимиляции. Приходя в новый коллектив, человек начинает формировать новое социальное окружение, в том числе и изменять существующее на новом рабочем месте. На стадии интеграции в новое общество человек пытается проявить лучшие качества и присматривается к каждому члену рабочего коллектива, анализирует основные характеристики рабочего места и коллектива. Производя изменения на рабочем месте, человек неизменно приобретает некоторое количество отрицательных оценок и тем самым провоцирует некий конфронтационный круг. Спустя некоторое время этот круг может распадаться сам собой либо перерасти в стойкое неприятие, если новому работнику неприемлемы нормы, правила и ценности данного круга. Если же спустя определенный период времени человек примет ценности трудового общества либо сможет корректировать их в соответствии со своими нормами и ценностями, группы могут прийти к консенсусу, и человек благополучно ассимилирует в рабочий коллектив на равных с остальными правах.

16. Типы и структура трудового коллектива.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью. В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам. Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива.

Формальная (функциональная) структура .

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива. Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Неформальная (социально-психологическая) структура .

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.
В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами. Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.
Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.
Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

17. Социально-психологический климат трудового коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона — социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона — моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона — психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат — это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат — отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат — настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня:

Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в тоже время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень — динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат — это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат — это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

18. Психологические признаки труда.

Е.А. Климов выделил конкретные психологические признаки труда:

1. Сознательное предвосхищение социально ценного результата (знание о продукте — результате труда; осознание его социальной значимости; аффективный тон соответствующего знания — отношение к этому знанию).

2. Сознание обязательности достижения заданного результата (понимание ответственности; переживание ответственности).

3. Сознательное выделение и владение внешними и внутренними средствами деятельности (знание средств деятельности; практическое владение средствами деятельности; переживания, связанные с применением средств деятельности);

4. Осознанная ориентировка в межлюдских производственных отношениях (понимание-знание вариантов взаимоотношений; переживание взаимоотношений).

Например, даже если человек за рамками своих непосредственных обязанностей (в отпуске, на отдыхе и т.п.) совершает какое-либо полезное действие, соответствующее всем выделенным выше признакам, то этот человек трудится. И наоборот, если человек на своей работе не осознает цели своего труда, или не осознает ответственности (даже получая за это официальную высокую зарплату), то о труде в полноценном психологическом понимании говорить не приходится. По сути, главным в психологическом понимании труда является то, что происходит на уровне сознания (в каждом из признаков, выделенных Е.А. Климовым слова «сознание», «осознанное» стоят на главных позициях). А собственно «эффективность труда» является скорее заботой самих работников и их руководителей.

В контексте психологии труда, труд – функциональная психическая система, характеризующаяся рассмотренными выше четырьмя признаками. Эти признаки следует мыслить как соединенные союзом «И» (конъюнктивно). Это означает, что некая активность человека может быть отнесена к понятию труда только в том случае, если ей может быть хоть в какой-то степени приписан каждый из четырех признаков. Если хотя бы один признак не может быть приписан (нет для этого фактических оснований), то данная активность пока еще не есть труд в психологическом смысле слова.
Знать эти признаки и оперировать ими важно, чтобы удержаться именно на профессиональной психологической позиции по отношению к миру труда. Ведь труд изучают и стремятся усовершенствовать многие науки — социология, экономика, техническая эстетика, физиология, гигиена. Среди этих наук определенное место занимает и психология, поскольку человек в труде характеризуется системой психической регуляции и, главное, саморегуляции.

Указанные выше психологические признаки труда можно использовать в качестве программы для экспертной оценки уровня сформированности человека как субъекта труда. В зависимости от выявленных сильных и слабых его сторон возникает возможность дифференцированно подходить к самовоспитанию, воспитанию, — корректировать то, что слабо развито, и не тратить сил на то, что находится на удовлетворительном и хорошем уровне.

19. Понятие «эргатические функции» и их классификация.

Е.А. Климов выделил основные «эргатические функции», которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности. Под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развёрнутом виде – это система «человек – машина – среда – социум – культура». Сама эргатическая функция определяется как «любое уменьшение неопределённости связи элементов внутри эргатической системы и её связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, то есть – это любая трудовая функция (функция эргатической системы).

Выделяют следующие основные группы эргатических функций: 1. Духовное производство (построение идеалогий, образование, искусство, наука…). 2. Производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации – СМИ, планирование – экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами…). 3. Производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское и ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем…). 4. Материальное производство (оперативно-гностическое – обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое – организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда – транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда…).

20. Психологическое понимание профессии, специальности, квалификации и должности.

Е.А. Климов выделил следующие значения употребления понятия «профессия»:

· область приложения сил человека (как субъекта труда);

· общность людей-профессионалов;

· подготовленность человека, позволяющая выполнять определенную работу;

· деятельность, сам процесс реализации трудовых функций.

Позднее Е.А. Климов выделяет более конкретные аспекты понятия «профессия»:
1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни. 2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности психолога. Здесь также решается вопрос, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал. 3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет «производить» какие-то товары или услуги, но, прежде всего, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для развития этого потенциала. 4. Профессия как исторически развивающаяся система. Интересно, что само слово «профессия» восходит к латинскому profiteri — «говорить публично». «Таким образом, в феномене профессии исконно скрыты события, являющиеся предметом и общей и социальной психологии», — отмечает Е.А. Климов. Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться. 5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда (например, самим психологом). Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно благодаря конкретным специалистам данная наука и данная практическая сфера развиваются.

Можно выделить следующие основные характеристики профессии:

· это ограниченный вид трудовой деятельности (вследствие исторического разделения труда);

· это общественно-полезная деятельность. Хотя четкого критерия «полезности» не существует, но интуитивно даже простые люди прекрасно понимают, от какого работника больше пользы, а от какого – меньше;

· это деятельность, предполагающая специальную подготовку;

· это деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение (моральное и материальное), дающее человеку возможность не только удовлетворять свои насущные потребности, но и являющееся условием его всестороннего развития (сейчас в качестве такого вознаграждения выступают в основном деньги);

· это деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус (чем человек занимается, дело человека, его работа — это его главная «визитная карточка»);

· наконец, можно вспомнить определение профессии, данное еще в 1913 г. С.М. Богословским: «Профессия — есть деятельность, и деятельность такая, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию», но при условии, что эта деятельность "…признается за профессию личным самосознанием данного лица" (цит. по: Климов, Носкова, 1992. С. 161). Последнее обстоятельство позволяет понять самую главную психологическую характеристику профессии — отношение конкретного работника к данной работе как к своей «профессии». Заметим, что данное понимание профессии было предложено С.М. Богословским задолго до Э. Фромма, который позже рассуждал об «отчужденном характере», когда человек не воспринимает свою работу как личностно значимую.

Специальность конкретизируется в профессии. Специальность (от лат. specialis — особый, особенный, species — род, вид), комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии (инженер-строитель, инженер-технолог, инженер-механик, слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик, слесарь-наладчик, врач-терапевт, врач-окулист, врач-стоматолог). Специализация работника — один из видов профессионального разделения труда. Если функции по определённой специальности охватывают всю сферу трудовой деятельности работника, она соответствует понятию «профессия» (шофёр, газосварщик, библиотекарь, корректор, юрист и т.д.). Соответственно, профессия — это группа родственных специальностей (например, профессия — врач, специальность — врач-терапевт; профессия — учитель, специальность — учитель физкультуры).

Квалификация — это уровень профессионального мастерства. Традиционно выделяют:

1) формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях;

2) реальную квалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить.

Нередко рассогласование между реальной и формальной квалификацией конкретного работника лежит в основе многих производственных конфликтов. Например, неопытного работника (с низкой реальной квалификацией) ставят «по блату» на высокооплачиваемую работу и это, естественно, вызывает либо зависть со стороны других работников (если они, не обладая высокой квалификацией, сами хотели бы оказаться на его месте), либо это вызывает их справедливое негодование (если, конечно, у них еще сохранилось чувство собственного достоинства).

Должность является более размытым и путаным понятием, поэтому определить это понятие сложнее. Например, иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы (фраза: «меня на должность поставили» нередко и переводится так, что «из меня начальника сделали»). Иногда должность совпадает с пониманием квалификации (старший, младший сотрудник). Более распространенное понимание должности — это любая фиксированная работа и профессия (нередко в анкетах можно даже увидеть графу: «место работы и должность»).

21.Типы и уровни профессионального самоопределения.

Профессиональное самоопределение продолжается на протяжении всей трудовой жизни человека и соответственно человек постоянно уточняет для себя смыслы своего профессионального труда, соотнося их со смыслами всей своей жизни.

Условно можно выделить следующие основные типы самоопределения: профессиональное, жизненное и личностное. На высших уровнях своего проявления эти типы почти взаимопроникают друг в друга. Например, профессионал, который обнаружил в работе главный смысл всей своей жизни, несомненно реализует себя и как личность. В другом случае, человек в своем хобби (например, при сочинении песен и стихов) достигает таких высот, которым мог бы позавидовать иной «профессионал», да и окружающие говорят о таком человеке как о «настоящем поэте».
Основными отличиями (отличительными, специфическими признаками) этих типов самоопределения могут быть следующие.

1. Для профессионального самоопределения характерны: а) большая формализация (профессионализм отражается в дипломах и сертификатах, в трудовой книжке, в результатах труда и т.п.); б) для профессионального самоопределения требуются «подходящие», благоприятные условия (социальный запрос, соответствующие организации, оборудование и т.п.).

2. Для жизненного самоопределения характерны: а) глобальность, всеохватность того образа и стиля жизни, которые специфичны для той социокультурной среды, в которой обитает данный человек; б) зависимость от стереотипов общественного сознания данной социокультурной среды; в) зависимость от экономических, социальных, экологических и других «объективных» факторов, определяющих жизнь данной социальной и профессиональной группы.

3. Для личностного самоопределения характерны: а) невозможность формализации полноценного развития личности (трудно представить себе на уровне здорового воображения, чтобы у человека был диплом или сертификат с записью о том, что «обладатель данного документа является… Личностью»); б) для полноценного личностного самоопределения лучше подходят не «благоприятные» в обывательском представлении условия, а, наоборот, сложные обстоятельства и проблемы, которые не только позволяют проявиться в трудных условиях лучшим личностным качествам человека, но часто и способствуют развитию таких качеств.

Условно выделяют следующие уровни реализации имеющихся возможностей (по профессиональному типу самоопределения): 1. Агрессивное неприятие деятельности по данному типу, демонстративное игнорирование и даже разрушение имеющихся возможностей. Например, для психолога это может выражаться в постоянных «выяснениях отношений», склоками со своими коллегами, начальством или клиентами. 2. Молчаливое избегание деятельности по данному типу. Например, психолог ищет на работе любую возможность, чтобы не выполнять свои профессиональные обязанности. 3. Реализация стереотипных способов деятельности. Например, психолог работает только «по инструкции», сам существенно обедняя свою профессиональную жизнь и не реализуя в полной мере даже те возможности, которые у него наверняка имеются. 4. Стремление усовершенствовать отдельные элементы своей деятельности, т.е. фактическое начало настоящего творчества, но в рамках традиционных способов жизнедеятельности. Например, психолог не просто делает, что «положено», но стремится сформировать у себя индивидуальный стиль деятельности, берется за новые, более сложные задачи или ищет неординарные способы и методы работы. 5. Наконец, высший уровень — стремление существенно усовершенствовать свою деятельность в целом. Например, психолог в своей работе кардинально меняет уже не отдельные способы, а весь характер и даже цели своего труда, что часто предполагает непонимание окружающих и даже конфликты с ними, что, естественно, не каждому «по плечу, не каждому дано.

22. Классификация профессий.

Широкое распространение за рубежом получили классификации профессий на основе учета интересов, способностей личности и свойств темперамента. Среди них необходимо выделить классификацию профессий Дж. Холланда, разработанную в 1966 г. Ее достоинством является обоснованная психологическая концепция, объединяющая теорию личности с теорией выбора профессии. Успешность деятельности определяется такими качествами, как ценностные ориентации, интересы, установки, отношения, мотивы. На основе установления основных компонентов направленности: интересов и ценностных ориентации Дж.Холланд выделяет шесть профессионально ориентированных типов личности:
· реалистический,
· интеллектуальный,
· социальный,
· конвенциональный (ориентированный на общепринятые нормы и традиции),
· предпринимательский,
· художественный.
Каждый тип личности ориентирован на определенную профессиональную среду:
· реалистический тип — на создание материальных вещей, обслуживание технологических процессов и технических устройств,
· интеллектуальный — на умственный труд,
· социальный — на взаимодействие с социальной средой,
· конвенциональный — на четко структурированную деятельность,
· предпринимательский — на руководство людьми и бизнес,
· художественный — на творчество.
Модель любого типа личности конструируется по следующей схеме: цели, ценности, интересы, способности, предпочитаемые профессиональные роли, возможные достижения и карьера.

В отечественной психологии наибольшую известность получила классификация профессий, разработанная Е.А. Климовым.
В соответствии с объектом труда выделяются пять типов профессий:
1. Человек – живая природа (П). Представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования. Примеры: мастер-плодоовощевод, агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог.
2. Человек – техника (и неживая природа) (Т). Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Примеры: слесарь-сборщик, техник-механик, инженер-механик, электрослесарь, инженер-электрик, техник-технолог общественного питания.
3. Человек – человек (Ч). Предметом интереса, распознавания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста. Примеры: продавец продовольственных товаров, парикмахер, инженер-организатор производства, врач, учитель.
4. Человек – знаковая система (3). Естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы — вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа. Примеры: оператор фотонаборного автомата, программист, чертежник-картограф, математик, редактор издательства, языковед.
5. Человек – художественный образ (X). Явления, факты художественного отображения действительности — вот что занимает представителей этого типа профессий. Примеры: художник-декоратор, художник-реставратор, настройщик музыкальных инструментов, концертный исполнитель, артист балета, актер драматического театра.
Эти пять типов профессий разделяют по признаку целей на три класса:
1. Гностические профессии (Г) (от древнегреч. „гнозис“ -знание). Примеры:
в типе „человек — природа“ – контролер-приемщик фруктов, дегустатор чая;
в типе „человек – техника“ – пирометрист, контролер готовой продукции в машиностроении, мастер-диагност сельскохозяйственной техники;
в типе „человек – человек“ – судебно-медицинский эксперт, врачебно-трудовой эксперт, социолог;
в типе „человек — знаковая система“ – корректор типографии, контролер полуфабрикатов и готовой продукции в полиграфии, бухгалтер-ревизор;
в типе „человек — художественный образ“ – искусствовед, музыковед, театровед.
2. Преобразующие профессии (П).
Примеры:
в типе „человек — природа“ – мастер-плодоовощевод, мастер-животновод, аппаратчик по выращиванию дрожжей, агроном по защите растений, зооинженер;
в типе „человек — техника“ – слесарь-ремонтник, токарь, оператор прокатного стана;
в типе „человек — человек“ – учитель, педагог-тренер, мастер производственного обучения, инженер-педагог, экскурсовод;
в типе „человек — знаковая система“ – чертежник-картограф, машинистка-стенографистка, бухгалтер;
в типе „человек — художественный образ“ – цветовод-декоратор, живописец по фарфору, лепщик архитектурных деталей.
3. Изыскательские профессии (И).
Примеры:
в типе „человек — природа“ – летчик-наблюдатель рыбного хозяйства, летчик-наблюдатель лесного хозяйства, биолог-исследователь;
в типе „человек — техника“ – раскройщик верха обуви, раскладчик лекал, инженер-конструктор;
в типе „человек — человек“ – воспитатель, организатор производства, организатор торговли;
в типе „человек — знаковая система“ – программист, математик;
в типе „человек — художественный образ“ – художник по проектированию интерьера, композитор.
По признаку основных средств труда в рамках каждого класса могут (но не всегда) выделяться четыре отдела:
1. Профессии ручного труда (Р). Примеры:
в классе гностических профессий – лаборант химико-бактериологического анализа, контролер слесарных и станочных работ, фельдшер-лаборант;
в классе преобразующих профессий – ветеринарный фельдшер, слесарь, картограф, художник-живописец.
В классе изыскательских профессий ручные средства могут быть, по-видимому, только вспомогательными, как, например, карандаш и бумага в руках конструктора.
2. Профессии машинно-ручного труда (М). Машины с ручным управлением создаются для обработки, преобразования, перемещения предметов труда, поэтому типичными профессиями для этого подразделения классификации являются машинист экскаватора, токарь, водитель автомобиля.
3. Профессии, связанные с применением автоматизированных и автоматических систем (А): оператор инкубационных цехов, оператор станков с программным управлением, оператор магнитной записи.
4. Профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф). Здесь имеются в виду психологические средства труда — разного рода мысленные эталоны (например, у акробата — мысленный образец последовательности действий, у дирижера — образные эталоны и т.д.).
По условиям труда Е.А. Климов делит профессии на четыре группы:
1. Работа в условиях микроклимата, близких к бытовым, „комнатным“ (б): лаборанты, бухгалтеры, операторы ЭВМ.
2. Работа, связанная с пребыванием на открытом воздухе в любую погоду (о): агроном, монтажник стальных и железобетонных конструкций, инспектор госавтоинспекции.
3. Работа в необычных условиях на высоте, под водой, под землей, при повышенных и пониженных температурах и т.п. (н): антенщик-мачтовик, водолаз, машинист горного комбайна, пожарный.
4. Работа в условиях повышенной моральной ответственности за жизнь, здоровье людей (взрослых или детей), большие материальные ценности (м): воспитатель детского сада, учитель, следователь.
Выделенные четыре группы являются не взаимоисключающими, но частично совпадающими. Они приведены просто как возможное средство различения профессий по тем признакам, которые человек сочтет для себя важными.

23. Основы профессиографии.

Во второй половине 20-х гг., несмотря на отсутствие общеметодической и теоретической основы исследования в советской психологической науке, советские психотехники формулируют некоторые принципы, методы и приемы психологического изучения профессиональной деятельности и оформляют их в специальный подход — профессиографию. Сущность этого подхода выражена в самом понятии „профессиография“ описательно-техническая и психофизиологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности. В результате (профессиографирования составлялись профессиограммы профессий — сводки знаний (социально-экономических, технологических и психофизиологических) о профессии и организации труда, а также и психограммы профессий. Психограмма — психологический „портрет“ профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией.
В качестве одного из основополагающих принципов профессиографирования был установлен принцип дифференцированного подхода к изучению профессиональной деятельности, указывающий на необходимость целенаправленного исследования психологических особенностей профессионального труда. Сущность этого принципа заключается в том, что программа профессиографирования должна быть направлена на выявление тех психофизиологических характеристик, изменение которых в процессе деятельности позволило бы подойти к решению конкретных практических задач. Например, для целей профотбора и профконсультации нужно выделять те профессионально важные признаки, которые допускают дифференциацию испытуемых в отношении их пригодности к той или иной профессии. Для изучения профессионального утомления выделяются признаки, обнаруживающие наибольшую „хрупкость“, являющиеся более лабильными в условиях профессиональной работы.

Принцип целенаправленного профессиографирования обусловливает, таким образом, и объем получаемых о профессиональной деятельности данных.

В целом профессиографический подход к изучению психологических особенностей профессиональной деятельности включил в себя следующее: 1)схемы изучения профессиональной деятельности; 2)комплекс методов изучения, анализа и экспериментального исследования профессиональной деятельности; 3)правила организации экспериментального следования в профессиографии.

Схемы профессиографирования позволяли осуществлять сбор, описание, анализ и систематизацию материала о профессиональной деятельности и ее организации с разных сторон: с социально-экономической, производственно-технической, психологической, психофизиологической и т. п. Схемы представляли собой своеобразную программу исследования профессиональной деятельности, включающую перечень вопросов. Состав вопросов схемы был обусловлен конкретной целью исследования.

В различных схемах профессиографирования отразилась многогранность подхода советских психотехников к психологическому исследованию профессии, так как с помощью этих схем изучались и oписывались не только специфические психофизиологические параметры профессиональной деятельности, но и организационные характеристики условий труда воздействующих на человека в процессе деятельности. Кроме того, в схемах отразилась определенна) методическая ориентация на изучение профессиональной деятельности совместными усилиями различны; специалистов. Некоторые исследования профессиональной деятельности проводились совместно различными специалистами (инженер, психолог, врач профпатолог и профгигиенист). Поэтому можно считать, что идея о комплексном подходе к изучению трудовой деятельности, выдвинутая В. М. Бехтеревым в 1921 г., и опыт работы психотехников сыграли определенную роль в формировании комплексного подхода в настоящее время.
Сформулировав принцип комплексного применения методов в профессиографии, советские психотехники показали специфичность применения каждого метода. Так, метод опроса позволял выявить личное отношение работников к выполняемой ими работе, получить предварительную ориентировку в профессии и некоторые сведения из жизни и трудового пути профессионала. Метод наблюдения позволял осуществить разложение процесса труда на отдельные операции с целью дальнейшей психологической расшифровки отдельных трудовых действий, составляющих основу профессии. Метод наблюдения является адекватным также для описания и изучения отдельных трудовых действий и движений при условии, если применяемая регистрация даст возможность изучать движения во времени и пространстве (хронометраж, хроноциклография и др.). Трудовой метод изучения профессий, созданный И.Н. Шпильрейном, давал возможность психологу, исполняющему одновременно функции и рабочего и психолога, проследить за теми изменениями, которыми сопровождается постепенное овладение квалификацией, выделить активируемые профессией психические функции, проследить влияние утомления, упражнения и адаптации на протекание этих функций в процессе трудовой деятельности. Ограничение применения трудового метода состояло в том, что достаточно сложные профессии практически не могли стать объектом изучения из-за длительного времени, необходимого психологу для их освоения. Не оправдывалось его применение и по отношению к слишком простым профессиям.

Завершающим в группе методов психологического анализа профессий выдвигался экспериментальный метод, задача которого состояла в экспериментальной проверке выделенных в ориентировочной психограмме психических и психофизиологических процессов, установлении меры их функционирования, необходимой для успешного выполнения профессиональной работы, путем подбора и испытания их адекватными приемами исследования. При этом использовались тесты из зарубежной практики (Бурдона, Винклера, Гизе, Мак-Кола, Марбе, Мёде, Руппа, Термана, Фридриха и др.) и разработанные советскими психотехниками: А.А. Кушинниковым, Е.И. Рузером, А.А. Толчинским, И.Н. Шпильрейном и др. Попытки применения экспериментального метода в качестве самостоятельного метода изучения профессии для определения профессионально значимых психических функций были подвергнуты серьезной критике с указанием на то, что в профессиографии недопустима подмена анализа эксперименте. Для проведения экспериментального исследования в профессиографии осуществлялись выбор методов и подбор испытуемых.

Методы экспериментального исследования выбирались на основании оценки степени их эффективности по следующим данным: а) критериям, позволяющим вскрыть соотношение и внутреннюю связь отдельных активируемых профессией психологических функций, а также способу их сочетания и специфического взаимодействия с объектом труда; б) изменению профессионально важных признаков под влиянием упражнения; в) по специфическим формам активируемых профессией функциям.
Подбор испытуемых для эксперимента должен был отвечать следующим условиям: сохранению однородности в выборке испытуемых по возрасту, социальному положению, состоянию здоровья, профессиональному стажу и общеобразовательной подготовке, показателям производительности труда.

Итак, советским психотехникам к концу 20-х гг. удается в условиях отсутствия оформленной методологической и теоретической основы советской психологической науки впервые разработать методический подход к психологическому изучению профессиональной деятельности — профессиографию. Этот подход позволял составлять аналитическое описание профессии, включающее всю многообразную гамму внешних факторов, специфичных для конкретных видов труда, в определенной мере обусловливающих характер протекания профессиональной деятельности. Данный подход не утратил своей актуальности и ныне. Так профессиография достаточно активно применяется в настоящее время не только в психологии труда, но и в инженерной психологии и эргономике.

24. Профессиональный отбор: понятие, принципы.

Профессиональный отбор – научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду труда.

Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идет речь о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования. Сам же профотбор включает медицинский, физиологический, образовательный (педагогический) и психологический аспекты. В рамках психологии труда рассматриваются проблемы именно психологического профотбора. Конкретизируем определение профотбора в соответствии с его целями и задачами, решаемыми в рамках психологии. Психологический профотбор – специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению ей.

Принципы отбора персонала подразделяются:

1) способы рекрутинга; 2) объявления в Интернете, газетах – наиболее эффективный в современных условиях способ набора персонала;

3) рекомендации уже работающих в организации знакомых, родных; 4) направление службы занятости; 5) встречи со студентами-выпускниками нужной специальности; 6) предложения о переходе на работу работникам других организаций.

Личностные качества специалиста по отбору кадров имеют решающее значение особенно для тех, кто впервые устраивается на работу. Кандидат соглашается или не соглашается в зависимости от поведения, доброжелательности, умения слушать и предоставления полной информации о компании психологом-кадровиком.

25. Методы профессионального отбора .

Информационно-справочные, просветительские методы: — профессиограммы — краткие описания профессий, — справочная литература, — информационно-поисковые системы — ИПС (для оптимизации поиска профессий, учебных заведений и мест работы), — профессиональная реклама и агитация, — экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения, — встречи школьников со специалистами по различным профессиям, — познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения; — профориентационные уроки со школьниками как система занятий, -учебные фильмы и видеофильмы, -использование средств массовой информации (СМИ) может быть достаточно эффективным, но при обязательном учете их специфики, -различные „ярмарки профессий“ и их модификации

Методы профессиональной психодиагностики: беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам); — открытые беседы-интервью, — опросники профессиональной мотивации, — опросники профессиональных способностей, — »личностные" опросники, --проективные личностные тесты, — методы наблюдения — это один из основных научно-практических методов работы психолога, — сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, от родителей и товарищей, — психофизиологические обследования, — «профессиональные пробы» в специально организованном учебном процессе по типу «F-теста» японского профессора Фукуямы, — использование различных игровых и тренинговых ситуаций, — исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности, — использование для исследования работника различных тренажеров

Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов: — группы общения, -тренинги общения, -сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии, -«пламенные» публичные выступления, — профориентационные и профконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга; — личное обаяние профконсультанта (то, что от природы, и то, что можно самостоятельно в себе развивать); — различные положительные (успешные) примеры самоопределения, -«праздники труда», повышающие престиж конкретных профессий

Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения: — построение «цепочки» основных ходов (последовательных действий), — построение системы различных вариантов действий клиента, -использование различных схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии

26. Основные факторы профессионального самоопределения .

Профессиональное самоопределение — это не только выбор конкретной профессии, но часто и выбор всей жизни. 1. Профессиональное самоопределение — это избирательное отношение индивида к миру профессий в целом и к конкретной выбранной профессии. 2. Ядром профессионального самоопределения является осознанный выбор профессии с учетом своих особенностей и возможностей, требований профессиональной деятельности и социально-экономических условий. З. Профессиональное самоопределение осуществляется в течение всей профессиональной жизни: личность постоянно рефлексирует переосмысливает свое профессиональное бытие и самоутверждается в профессии. 4. Актуализация профессионального самоопределения личности инициируется разного рода событиями, такими как окончание общеобразовательной школы, профессионального учебного заведения, повышение квалификации, смена местожительства, аттестация, увольнение с работы и др. 5. Профессиональное самоопределение является важной характеристикой социально-психологической зрелости личности, её потребности в самореализации и самоактуализации.

Н.С. Пряжников обосновал следующую его содержательно-процессуальную модель: 1. Осознание ценности общественно-полезного труда и необходимости профессиональной подготовки (ценностно-нравственная основа самоопределения). 2. Ориентировка в социально-экономической ситуации и прогнозирование престижности выбираемого труда. 3. Общая ориентировка в мире профессионального труда и выделение профессиональной цели — мечты. 4. Определение ближних профессиональных целей как эталон и путей к дальней цели. 5. Информирование о профессиях и специальностях, соответствующих профессиональных учебных заведениях и местах трудоустройства. 6 Представление о препятствиях, осложняющих достижение профессиональных целей, а также знание своих достоинств, способствующих реализации намеченных планов и перспектив. 7. Наличие системы резервных вариантов выбора на случай неудачи по основному варианту самоопределения. 8. Начало практической реализации личной профессиональной перспективы и постоянная корректировка намеченных планов по принципу обратной связи

Е.А. Климов выделил восемь основных факторов выбора профессии: 1 – склонности, желание заниматься данной деятельностью; 2 – позиция родителей (их отношение к выбору); 3 – позиция товарищей; 4 – потребности общества в данной профессии (потребности «рынка»); 5 – информированность о данной профессии; 6 – престиж выбираемой профессии; 7 – способности и различные возможности получить профессию и успешно работать по данной профессии; 8 – наличие некоторой программы действий по получению и освоению профессии (наличие личной профессиональной перспективы).

27. Основные задачи профессионального самоопределения и уровни их решения.

Условно можно выделить следующие основные группы задач профессионального самоопределения: информационно-справочные, просветительские; диагностические (в идеале — помощь в самопознании); морально-эмоциональная поддержка клиента; помощь в выборе, в принятии решения.

Каждая из этих задач может решаться на разных уровнях сложности: 1) проблема решается «вместо» клиента (клиент занимает пассивную позицию и еще не является «субъектом» выбора); 2) проблема решается «вместе» (совместно) с клиентом — диалог, взаимодействие, сотрудничество, к которому еще надо прийти (в случае успеха клиент уже является частичным субъектом самоопределения); 3) постепенное формирование у клиента готовности самостоятельно решать свои проблемы (клиент становится подлинным субъектом).

Например, при решении информационно-справочной задачи на первом уровне клиенту просто сообщается нужная информация (это тоже помощь!), на втором уровне — психолог вместе с клиентом анализирует определенную информацию, на третьем уровне — психолог объясняет клиенту, как самостоятельно получить необходимую информацию (какие задавать вопросы специалистам по данной профессии, куда обращаться и т.п.).
Чтобы выйти на третий уровень помощи, часто надо сначала организовать взаимодействие с клиентом на втором уровне. К сожалению, иногда приходится помогать клиенту, ограничиваясь только первым уровнем (например, в случаях, когда надо принимать быстрое решение, а времени для этого не хватает).

Главная (идеальная) цель профессионального самоопределения — постепенно сформировать у клиента внутреннюю готовность самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (профессионального, жизненного и личностного).

Идеальной данная цель названа потому, что достичь ее удается очень редко, но идеалы, как известно, существуют не для того, чтобы их достигать, а для того, чтобы указывать направления своих стремлений. Постепенное формирование означает, что быстро такие сложные вопросы не решаются (профконсультация «за один присест» — это «профанация»).

Профконсультация предполагает не только традиционное «планирование», но и своевременную корректировку своих планов (важнейшим итогом профориентационной помощи является не только содействование конкретному выбору, но и формирование способности совершать новые выборы). Реализация профессиональных перспектив предполагает хотя бы моральное воодушевление клиента для первых шагов на пути к своим целям, а также первоначальный контроль за успешностью этих шагов. Профессиональное развитие должно обязательно рассматриваться в контексте всей жизни и в контексте личностного становления.

Можно сформулировать главную цель профессионального самоопределения и несколько иначе: постепенное формирование у клиента готовности рассматривать себя развивающимся в рамках определенного времени, пространства и смысла, постоянно расширять свои возможности и максимально их реализовывать (близко к «самотрансценденции» — по В. Франклу).

28. Профконсультация как взаимодействие психолога-консультанта с клиентом (оптантом).

Согласно нормативным документам Федеральной службы занятости профконсультирование является специальной деятельностью по оказанию помощи клиенту в решении проблем индивидуальной занятости с учетом его особенностей и реальной ситуации на рынке труда. Эти проблемы связаны с выбором профессии, определением профиля профессионального обучения, трудоустройством, сменой сферы деятельности.

В связи с объективной ситуацией на рынке труда профконсультант может реально помочь прежде всего в решении проблемы выбора профессии и в определении профиля профессионального обучения. Для большинства клиентов службы занятости актуальны также проблемы психологической и социальной адаптации.

Последствия общения с консультантом имеют большую личностную значимость для клиента. Каким будет вмешательство консультанта — развивающим или разрушающим личность клиента — зависит от соблюдения им следующих этических принципов профессиональной деятельности:

1. Принцип ответственности. Консультант несет персональную ответственность за адекватность используемых методов, правильность проведения диагностических процедур, обоснованность суждений, выводов, рекомендаций.

2. Принцип компетентности. Профконсультант должен иметь необходимую специальную теоретическую и практическую подготовку, использовать приемы и методы, соответствующие его квалификации и личным возможностям, постоянно повышать свою квалификацию, знакомиться с новыми разработками в области своей профессиональной деятельности. При выборе методов работы следует исходить из их адекватности задачам конкретной ситуации консультирования, а средства психологической диагностики применять только в тех случаях, когда это действительно необходимо для решена профессиональных задач.

Профконсультант использует в своей работе лишь те методы психодиагностики, которыми хорошо владеет. Применяемые методики должны быть стандартизированы и адаптированы к конкретной группе населения (например, молодежи), давать надежные результаты (совпадающие с результатами, получаемыми любым другим консультантом при проведении повторного исследования того же клиента по тем же методикам). При использовании компьютерных методов профдиагностики необходимо убедиться в надежности программного обеспечения и валидности процедуры обработки и интерпретации получаемых результатов.

3. Принцип добровольности. Клиент приходит на консультацию, участвует в обследовании только по собственному желанию. Он имеет право отказаться от какого-либо вида работы с консультантом (тестирования, анкетирования и т.п.) без объяснения причин.

4. Принцип конфиденциальности. Информация, полученная профконсультантом в процессе работы с клиентом, не подлежит разглашению (сознательному или случайному). Ее передача другим лицам возможна лишь с согласия консультируемого и если это соответствует его интересам. Консультант собирает и использует только ту информацию, которая требуется для решения проблем конкретного клиента, добровольно сообщается им или официально получена оп других специалистов. Все сведения о клиенте регистрируются и хранятся строго конфиденциально. Профконсультант может использовать полученную в ходе консультирования информацию в научных и методических целях или передавать ее третьим лицам только в статистической форме. Присутствие во время консультации третьих лиц возможно лишь с предварительного согласия клиента.

5. Принцип активности. Консультируемый самостоятельно принимает решение по проблеме, с которой обратился в службу занятости. Профконсультант оказывает информационную и психологическую помощь в ответ на запрос клиента. Он создает условия и поощряет активность и самостоятельность консультируемого в принятии им решения. Суждения и оценки профконсультанта в процессе работы с клиентом не должны ограничивать свободу последнего в принятии им решения.

Профконсультант информирует клиента о целях, возможностях и методах консультирования, с тем, чтобы он мог принять решение о своем участии в консультации. У клиента есть возможность прекратить консультацию или продолжить консультирование у другого профконсультанта.

6. Принцип позитивного эффекта. Профконсультант интерпретирует полученные результаты с позиции соответствия индивидуально-психологических особенностей клиента требованиям конкретной профессии с учетом перспектив ее развития и возможностей компенсации. Он акцентирует внимание на возможностях консультируемого, а не на ограничении их, поддерживает и стимулирует его поисковую активность.

7. Принцип лояльности. Профконсультант уважает личность клиента и защищает его право на свободу в профессиональном самоопределении. Интересы консультируемого, даже не соответствующие интересам службы занятости, являются приоритетными (но только если они не противоречат законодательству).

В общении с любым клиентом профконсультант должен проявлять доброжелательность, тактичность независимо от своего эмоционального и физического состояния и субъективного отношения к нему.

29. Основные подходы (стратегии) профконсультационной помощи.

Можно условно разделить все основные направления консультационной помощи на две части:

1) Помощь преимущественно упреждающего, профилактического плана, когда еще школьников (или взрослых работников предприятий и организаций, находящихся на грани банкротства или «реорганизации») постепенно готовят к сложностям профессионального и личностного самоопределения.

2) Помощь в становлении и развитиии профессионального и личностного самоопределения в тот момент, когда человек особенно в ней нуждается.

Допустимые стратегии :

1. Тестологическая (в основе — стандартизированные испытания профпригодности).

2. Информационно-просветительская (главная идея — вооружить клиента необходимой информацией, а там уж он «сам разберется»).

3. Рационалистическая. Предполагается, что профессиональный выбор и вообще самоопределение можно «рационально просчитать». Наиболее популярны сейчас разработка и использование компьютерных методов при принятии решения, что вполне обосновано, но при условии рассмотрения компьютера только как вспомогательного средства.

4. «Глубинная», психоаналитическая стратегия, основанная на выявлении «внутренних» стремлений самоопределяющегося человека и направление этих стремлений в позитивное русло (через сублимацию и т.п.). На наш взгляд, перспективно рассмотрение такого стремления как «элитарные ориентации» (ориентации на творчество и достоинство, с одной стороны, или же ориентация на псевдоэлиту, на внешние признаки жизненного «успеха», с другой стороны).

5. «Гуманистическая-психотерапевтическая», основанная на уважительном отношении к уникальности и целостности самоопределяющегося человека. При всей привлекательности и эффективности многих психотерапевтических процедур следует признать, что гуманистические психологи «недооценивают роль социума в формировании личности» (по Б.В. Зейгарник), хотя самоопределяется человек именно в пространстве общества и культуры. К сожалению, многие клиенты-пациенты, у которых «осуществился личностный рост» на психотерапевтических группах (о чем они любят радостно сообщать с «конгруэнтными улыбочками») часто неспособны понять, что происходит в окружающем мире.

6. Организационно-управленческая. В основе — реально работающая система профориентации, предполагающая взаимодействие самых разных социальных институтов: школы, психологических центров, общественных организаций, предприятий, учебных заведений и т.п., что, конечно же, облегчает работу конкретного профконсультанта. Даже если представить, что в условиях «рыночно-демократической» РФ это окажется реальностью, то следует помнить, что «система» предполагает и жесткий контроль, который часто осуществляется некомпетентными лицами. И тогда важнейшим условием эффективной работы в рамках такой системы становится способность консультанта писать «нужные» для проверяющих отчеты без особого внутреннего напряжения и без внутренних компромиссов. При этом постепенно стремиться повышать психологическую (профориентационную) культуру различных проверяющих и администраторов.

7. «Частичные услуги», предполагающие ограниченную помощь, например, только профдиагностика, или только профинформирование, или помощь в принятии решения. Многие профконсультанты вынужденно работают в режиме «частичных услуг», т.к. не всегда возможно оказать полноценную помощь.

8. Идеологическая (воспитательная, мировоззренческая). В основе — предположение о том, что на жизненные выборы оказывают сильное влияние господствующие в обществе идеи. Например, идея «служения царю и отечеству» в дореволюционной России или идеи «индустриализации», «освоения целины» и т.п. в советские периоды истории страны. Очень интересно понять, какие идеи господствуют в обществе сейчас (возможно, для каких-то масс людей это идея «накопительства любыми путями» или даже идея «поскорее и подальше уехать из этой страны», а для каких-то людей — это стремление не потерять совесть в такой сложной ситуации…). К сожалению, все это мало исследовано, но, может быть, это самое главное в профессиональном и личностном самоопределении.

9. «Принудительная». Подобная стратегия — для особых случаев, например: при выборе рода войск для призывника, при распределении работ среди заключенных. В ряде случаев — это выбор профессии и места работы, которые явно не соответствуют высокой квалификации безработного в условиях развала производства. На первый план здесь выходит помощь в обретении смысла даже в самых непривлекательных и даже унизительных выборах.

10. Активизирующая стратегия, в основе которой лежит реальное взаимодействие с клиентом и выведение его на уровень субъекта построения своей жизни. Важным условием такой стратегии является активная, творческая позиция самого профконсультанта, поскольку клиент и консультант фактически образует единую систему, и в каком-то смысле стремятся к тому, чтобы стать единым субъектом решения профконсультационной проблемы.

Нежелательные стратегии :

1. Стратегия «обмана» В консультационной практике нередко возникает проблема: кого «обманывать» — клиента или начальника-заказчика (которые «обязывают» психолога работать определенным образом и строго наказывают за иные варианты работы)? Если не удается «переубедить» (или «просветить») такого заказчика или администратора, то лучше делать все так, как подсказывает совесть и квалификация, а в отчетах «рапортовать», что работа выполнена «как положено». Опыт показывает, что при некотором навыке это вполне достижимо. Опыт также показывает, что начальство иногда догадывается о «хитрости» психолога, но не наказывает его, т.к. он соблюдает «правила игры» и не стремится публично доказывать, что начальство ведет себя неправильно и некомпетентно.
2. Стратегии «самообмана». Здесь психолог оказывает неполноценную помощь или просто «манипулирует» клиентом (и иногда даже понимает это), но находит оправдание такой работе. Часто основой такого оправдания является «полное удовлетворение» клиентов, которые несут психологу-манипулятору цветы, восторженно рассказывают о нем своим знакомым и т.п. Можно выделить некоторые варианты «самообмана»:

• Директивное консультирование, особенно наиболее коварная его форма, когда психолог ласково улыбается клиенту, но сам про себя думает: «Все равно, ты ничего не понимаешь и сделаешь так, как я тебе скажу». Такой психолог обычно легко очаровывает клиента, создает атмосферу безоговорочного доверия и буквально «вьет из него веревки»… при этом сам клиент бывает очень рад, что работает с таким «знающим» и «приятным» специалистом.
• Игра в «терапию». Пример: подростка в центре профориентации сразу же отправили в психотерапевтическую группу, после группы подросток заявляет: «Вообще-то было интересно, но я как пришел со своей профориентационной проблемой, так и ушел с ней…». Но в целом подросток доволен и консультанта сложно упрекнуть в непрофессионализме (его позиция: «Спросите у детей, они вам скажут, понравилось им моя помощь или нет»).
• «Деструктивно-рекомендательная», выражается в стремлении «круто менять судьбы людей» и часто самоутверждаться таким образом самому (типично для начинающих профконсультантов).
• «Адаптивно-манипулятивная». Главная проблема здесь: как профконсультанту не позволять манипулировать самим собой. Например, в случах, когда клиент или мама клиента уже решили для себя сделать какой-то явно неудачный выбор и буквально навязывают его психологу (сам приход к психологу — скорее для подтверждения своей правоты и одновременно перенесение ответственности на самого психолога-консультанта, если он «согласится» с клиентом).

30. Типы профессиональных консультаций. Общее представление о профконсультационной методике.

Профессиональных консультация — научно организованное информирование о профессиях, предназначенное главным образом для молодежи, оканчивающей общеобразовательную школу, в целях практической помощи в выборе профессии с учетом склонностей, интересов и сформировавшихся способностей, а также потребностей общества. Она должна располагать: сведениями о роли и перспективах каждой профессии, о потребности в кадрах, о содержании трудовой деятельности, социально-экономическом и санитарно-гигиеническом статусе профессий, путях профессионального обучения, с одной стороны, и о тех требованиях, которые предъявляет профессия к человеку, его психическим особенностям, о медицинских и физиологических показаниях и противопоказаниях к профессии — с другой. В целом можно выделить следующие типы (а заодно и уровни) профориентационной помощи самоопределяющемуся клиенту:

1. Традиционная профконсультация: психолог — объект, добросовестный исполнитель существующих инструкций; клиент — также «объект» психолого-педагогических воздействий, а реальным субъектом является либо администратор, определяющий порядок работы, либо ученый-проектировщик, разрабатывающий методики и технологии профориентационной работы.

2. «Рыночная» профориентация: психолог — объект, подстраивающийся под конъюнктуру рынка труда; клиент — также объект, идущий на поводу у общественных предрассудков или же вынужденный совершать те или иные профессиональные выборы из-за необходимости найти «хоть какую-нибудь» работу; сами ученые-проектировщики также часто оказываются объектами, будут вынуждены разрабатывать то, что легче «продать» на рынке психолого-педагогических услуг.

3. Активизирующая профконсультация: профконсультант — «субъект», организующий взаимодействие с клиентом — «субъектом»: и даже ученые-разработчики могут позволить себе не только подстраиваться под так называемый общественный запрос, но и предлагать методы и процедуры, ориентированные на перспективу развития общества и отдельной личности.

4. Парадокс заключается в том, что правомерными являются все варианты (уровни) оказания профориентационной помощи, ведь никто не вправе заставлять профконсультанта, самоопределяющегося клиента или психолога-разработчика быть полноценным субъектом, а значит и полноценной личностью. Суть личности в том, что она сама делает выбор в пользу субъектности, а задача психолога — помочь человеку в таком очень непростом выборе.

Сущность любой методики — расширение возможностей самого психолога-практика. Например, если психолог обладает природным обаянием, высокими импровизационными возможностями, жизненным и профессиональным опытом и т.п., ему могут и не понадобиться многие «эффективно работающие» методики. Правда, если такой психолог все-таки утомится к концу рабочего дня, удачно выбранная методика может «подстраховать» его, т.к. постоянно работать в активном, творческом режиме довольно сложно.
Обычно при рассмотрении практической методики выделяют: 1) имитационную модель, где отражается смысл и содержание методики и 2) психотехническую модель, где отражены процедура, условия использования методики, а в хорошо описанных методиках и возможные трудности при ее проведении. Имитационная и психотехническая модели относятся к методике как «внешнему средству», представленному в различных книгах и методических пособиях. Чтобы методика работала, необходим подготовленный для ее использования специалист, разбирающийся в смоделированных в методике проблемах (владеющий имитационной моделью) и умеющий провести ее практически (владеющий психотехнической моделью). Все это относят к методике как «внутреннему средству работы психолога».

Как отмечает Е.А. Климов, методика — это как минимум совокупность внешних и внутренних средств профессиональной деятельности психолога (Климов, 1988. С. 117-118). Иногда бывает так, что психолог хорошо разбирается в проблематике, но не умеет работать с подобными процедурами практически. И тогда использование методики будет менее эффективным. При прогнозировании эффективности методики важно еще учесть, насколько предполагаемые учащиеся (клиенты) готовы воспринять смоделированные проблемы и участвовать в данных процедурах. Также важно учитывать приемлемость рассмотрения этих проблем в данном учреждении (например, нет ли противодействия со стороны администрации и коллег), а также приемлемость использования процедуры методики (например, в некоторых школах администрация иногда заявляет: «Нашим школьникам тесты уже надоели»). В подобных ситуациях профконсультанту важно либо постараться «просветить-переубедить» администрацию, что далеко не всегда получается, либо, прекрасно понимая необходимость тестирования или использования игровых методов, работать с этими методами как-то «полуподпольно», чтобы не сталкиваться с открытым противодействием влиятельных в школе лиц. Тем более что сам психолог (как специалист с высшим образованием) в немалой степени должен отвечать за то, как и с помощью каких методов он работает.

31. Основные группы методов практической профориентации.

Информационно-справочные, просветительские методы:

• профессиограммы — краткие описания профессий (проблема в том, что традиционные профессиограммы с трудом «воспринимаются» многими школьниками, поэтому важно искать более компактные и понятные формы описания профессий);
• справочная литература (при условии достоверности такой справочной информации);
• информационно-поисковые системы — ИПС (для оптимизации поиска профессий, учебных заведений и мест работы): «ручные» варианты ИПС (например, карточные, бланковые, в виде картотек и т.п.), компьтеризированные ИПС (банки информации в ЭВМ);
• профессиональная реклама и агитация (при условии достоверности, оперативности и привлекательности для тех, кому такая реклама предназначена);
• экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения (при условии заблаговременного подбора и подготовки квалифицированных ведущих и экскурсоводов);
• встречи школьников со специалистами по различным профессиям (при условии специального отбора и психолого-педагогической подготовки таких специалистов по профессии);
• познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;
• профориентационные уроки со школьниками как система занятий (а не как отдельные «мероприятия»);
• учебные фильмы и видеофильмы (на сегодняшний день очень проблематично для РФ, так как показывать почти нечего);
• использование средств массовой информации (СМИ) может быть достаточно эффективным, но при обязательном учете их специфики (специфического жанра общения с телеаудиторией, требующего не только динамичного изложения существа вопроса, но и умения «производить впечатление» на самую разную аудиторию, а также неизбежность сокращения «объема» профессиографической информации и спокойного отношения к разного рода «редакторским правкам» и «цензуре»);
• различные «ярмарки профессий» и их модификации, уже показавшие свою эффективность в профориентационной помощи не только безработным, но и с выпускникам школ.

Методы профессиональной психодиагностики (в идеале — помощь в самопознании):

• беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам);
• открытые беседы-интервью (с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов; опытные профконсультанты считают, что такие беседы дают о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование);
• опросники профессиональной мотивации (специалисты считают, что для клиентов, выбирающих массовые профессии, т.е. «пригодные для большинства», это более важная диагностика, чем определение способностей к профессии);
• опросники профессиональных способностей: требуется очень избирательное их использование и особая подготовка профконсультанта при интерпретации результатов; эти опросники оправдывают себя применительно к профессиям с особыми условиями труда; для большинства же профессий — «профпригодность формируется в самой трудовой деятельности» (по Е.А. Климову);
• «личностные» опросники (требуется особая подготовка профконсультантов при их использовании, понимание смысла и ограничений применения такого типа опросников в профконсультации); по-настоящему личность нельзя «просчитать» (возникает масса проблем); настоящий личностный тест — это поступок человека в ответственные моменты жизни (например, на «референдумах» и при «голосованиях», когда испытывается способность противостоять изощренной пропаганде); примечательно, что иногда о человеке можно много сказать по его поведению в общественном транспорте (тест на «жлобовство»); таким образом, получается, что тест на «личностность» — это, с одной стороны, поступок глобального масштаба, но с другой стороны, это проявление своей нравственной позиции в «мелочах» жизни, т.е. очень сложно оценить личность в обыденном, «усредненном» режиме жизни;
• проективные личностные тесты (требуется особая подготовка и особая стажировка профконсультанта для их использования);
• методы наблюдения — это один из основных научно-практических методов работы психолога — по Е.А. Климову (при условии владения этим методом, т.е. выделения четкого объекта и параметров наблюдения, способов наблюдения и фиксации результатов, способов интерпретации результатов и др.);
• сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, от родителей и товарищей, от педагогов и других специалистов (при условии тактичности и этической корректности такого опроса, когда получение косвенной информации не ставит знакомых и друзей интересующего профконсультанта человека в положение «стукачей» и доносчиков);
• психофизиологические обследования (в широкой практике имеют смысл для профессий с особыми условиями труда, а в специальных исследованиях могут быть использованы для самых разных видов трудовой деятельности);
• «профессиональные пробы» в специально организованном учебном процессе по типу «F-теста» японского профессора Фукуямы (см. Укке, 1990), что обычно требует очень больших материальных затрат (создание мастерских, обеспечение «заинтересованности» фирм и организаций и т.п.) и, к сожалению, не очень подходит к условиям современной РФ;
• использование различных игровых и тренинговых ситуаций, где моделируются различные аспекты профессиональной деятельности (например, особенности общения или нравственного выбора), что позволяет строить прогнозы относительно будущего профессионального поведения участников этих процедур;
• исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, в случаях, когда человека берут на работу с «испытательным сроком»);
• использование для исследования работника различных тренажеров, где не только отрабатываются трудовые навыки, но изучается и прогнозируется сама готовность осваивать новые профессиональные действия.

Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов:

• группы общения (в профориентации чаще используются для создания благоприятной атмосферы взаимодействия, но не для решения собственно профконсультационных проблем); своеобразным развитием подобных групп применительно к профориентационной проблематике стали «Клубы ищущих работу» и их всевозможные модификации, где на фоне благоприятной психологической атмосферы удается более эффективно рассматривать и собственно профориентационные вопросы;
• тренинги общения (иногда позволяют клиентам освоить некоторые коммуникативные навыки поведения при приеме на работу, на экзаменах и при различных деловых контактах);
• сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии (НЛП, гештальт-группы, логотерапия и др.); иногда они позволяют клиенту лучше осознать смысл выбираемой деятельности или смысл самого процесса самостоятельного решения проблем, связанных с самоопределением; требуют особой подготовки профконсультанта;
• «пламенные» публичные выступления, несмотря на некоторое ироничное к ним отношение, при умелом использовании могут сформировать серьезную мотивационную основу самоопределения у ряда клиентов, но в других случаях могут стать и сильным манипуляционным средством для доверчивых клиентов;
• профориентационные и профконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга;
• личное обаяние профконсультанта (то, что от природы, и то, что можно самостоятельно в себе развивать);
• различные положительные (успешные) примеры самоопределения, на которые может ссылаться профконсультант для повышения уверенности клиента в принципиальной возможности разрешения своих проблем;
• «праздники труда», повышающие престиж конкретных профессий (естественно, при умелой организации и учете специфики той аудитории, для которой такой праздник организуется, т.е. чтобы это был праздник с буфетами и развлечениями, а не «торжественное заорганизованное мероприятие»).

Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения:

• построение «цепочки» основных ходов (последовательных действий), обеспечивающих реализацию намеченных целей и перспектив, позволяющие наглядно (на листочке) представить клиенту и самому профконсультанту возможные жизненные перспективы самоопределяющегося человека;
• построение системы различных вариантов действий клиента (в виде своеобразных «деревьев» и «ветвей»), ведущих к определенной цели, позволяющих выделить наиболее оптимальные варианты перспектив;
• использование различных схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии, учебного заведения или специальности в конкретном заведении (обычно используются на заключительных этапах консультации).

32. Групповые методы активизации профессионального самоопределения.

Краткий обзор некоторых групп активизирующих методов профессионального и личностного самоопределения:

1. Профориентационные игры с классом — рассчитаны на реальные условия работы в школе: многие игры проводятся в рамках урока; предполагают работу с целым классом; проводятся одним ведущим; предполагают высокую динамику работы; имеют более «скромный» эффект, чем более длительные «терапевтические» группы и консультации.
2. Игровые профориентационные упражнения (по процедуре близки к терапевтическим упражнениям и рассчитаны на работу с подгруппой).
3. Карточные профконсультационные методики. Выделяются две основные группы карточных методик:

а) информационно-поисковые системы — ИПС («профессьянсы», внешне напоминающие раскладывание «пасьянсов», когда из специальных карточек на столе выстраиваются образы наиболее привлекательных профессий);

б) игровые карточные методики, предназначенные не для выбора профессии, а для моделирования жизненного пути, где клиент, преодолевая по специальным правилам различные игровые «трудности», часто моделирующие реальные трудности жизни, должен достичь своих жизненных и профессиональных целей. При практическом внедрении карточных консультационных технологий мы столкнулись с целым рядом трудностей: трудность изготовления карточек; трудность обучения (обучение достаточно непростое и рассчитано на небольшую группу будущих консультантов в 3-6 человек, что в условиях «рынка» оказалось «нерентабельно»); карточные методики обычно занимают много времени, от 40 минут до 2,5-3 часов (хотя в психотерапии и личностном консультировании времени на рассмотрение важных жизненных проблем не жалеют, но в профориентации еще сильны стереотипы быстрой и легкой помощи).

4. Настольные карточные игры (они были разработаны с учетом интереса подростков к настольным играм). Поначалу эти методики задумывались как «домашнее средство», хотя опыт показал, что они эффективны и при использовании их профконсультантом (например, во внеурочной работе, на базе психологического центра, в детском лагере).

5. Бланковые карточные методики: идея — самостоятельное изготовление участниками карточек и игровых бланков, с последующей игрой в карты и отражением результатов игры в своих бланках. Эти методики позволяют меньше зависеть при изготовлении методик от «спонсоров-благотворителей» и от «умников-редакторов» различных «солидных» издательств.

6. Активизирующие профориентационные опросники. Это скорее «игра в тесты», т.к. главная цель — заставить задуматься о тех вопросах, которые при обсуждении их в режиме дискуссии или в обычной беседе кажутся «скучными», а в активизирующем опроснике эти сложные вопросы просто включены в деятельность по заполнению бланка. Опыт показал, что данные методики обладают и некоторым диагностическим эффектом (заметим, что часть таких методик даже снабжены приблизительными нормами, что является редкостью для традиционных профориентационных опросников).

7. Бланковые игры с классом. Основная идея таких методик — играть со всем классом и с каждым в отдельности (психолог играет на доске, а каждый присутствующий — на своем бланке). Данные методики позволяют моделировать некоторые нравственные аспекты таких «престижных» на сегодняшний день профессий, как бизнесмен, юрист и т.п.
8. Ценностно-смысловые опросники (главный акцент — на нравственные аспекты профессионального и личностного самоопределения). Эти опросники содержат некоторые игровые элементы, позволяющие в интригующей форме затрагивать те вопросы, о которых на сегодняшний день, в эпоху ориентации значительной части молодежи на ценности массового общества и потребительского примитивизма, в открытую обсуждать просто рискованно, т.к. сам факт открытого разговора о том, что для многих «свято», может быть воспринят как «морализаторство».