Реферат: Основи організаційної поведінки

--PAGE_BREAK--
До недоліків «школи психології людських відносин» можна віднести ігнорування питань самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві; вченими був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.

Однак, незважаючи на критику, якій піддавалася школа психології і людських відносин, основні її положення знайшли згодом відображення в нових, більш складних і сучасних концепціях менеджменту.

Велике місце в дослідженнях вчених, що примикають до «школи людських відносин », займають проблеми мотивації людей в організації. До числа дослідників, приділивших цим проблемам значну увагу, варто віднести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.
Школа поведінкових наук
Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, зосередившись, перш за все, на методах налагодження міжособистісних стосунків. Новий підхід прагнув у більшому ступені надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепції поведінкових наук до побудови та управління організаціями. У найзагальніших рисах, основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Поведінковий підхід став настільки популярним, що він майже повністю охопив всю область управління в 60-і роки. Як і більш ранні школи, цей підхід відстоював «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Такі прийоми, як зміна змісту роботи і участь працівника в управлінні підприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Незважаючи на багато важливих позитивних результатів, такий підхід іноді виявляється неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.

Найбільш великими представниками цього напрямку є Ренсіс Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерік Герцберг.




2.3 Третій етап досліджень організаційної поведінки: вивчення проблем навчання, перепідготовки та оцінки персоналу
Школа науки управління (кількісна школа)
Третій етап розвитку організаційної поведінки тісно пов'язаний з другою світовою війною і повоєнним періодом. У воєнний час встала гостра необхідність навчання військовим навичкам великої кількості людей, що не мали про них уявлення. Після війни з'явилася потреба в найкоротші терміни відновити зазналу втрат економіку. Ускладнена техніка та характер праці вкупі з вимушеним динамічним темпом роботи стимулювали дослідників організаційної поведінки на вирішення питань, що стосуються ефективного навчання, перепідготовки та засвоєння великих обсягів інформації.

Становлення школи науки управління пов'язано з розвитком математики, статистики, інженерних наук і інших суміжних з ними областей знань. Найбільш відомими представниками цієї школи є Р. Акофф, Л. Берталанфі, С. Бір, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управління сформувалася на початку 50-х рр… і успішно функціонує і в даний час. У ній розрізняють два головних напрямки:

·          розгляд виробництва як «соціальної системи» з використанням системного, процесного і ситуаційного підходів;

·          дослідження проблем управління на основі системного аналізу та використання кібернетичного підходу, включаючи застосування математичних методів і ЕОМ.

Системний підхід припускає, що кожен з елементів, що складають систему (розглянуту організацію), має свої певні цілі.

Процесний підхід ґрунтується на положенні про те, що всі функції управління залежать одна від одної.

Ситуаційний підхід безпосередньо пов'язаний із системним і процесним підходами і розширює їхнє застосування на практиці. Сутність його полягає у визначенні поняття ситуації, під якою мається на увазі конкретний набір обставин, змінних, що впливають на організацію в певний час.

Заслуга школи науки управління полягає в тому, що вона зуміла визначити основні внутрішні та зовнішні змінні (фактори), що впливають на організацію.

Другий напрямок школи науки управління пов'язано з розвитком точних наук і, перш за все, математики. У сучасних умовах багато вчених називають цей напрямок новою школою.

Початок застосування математичних методів в економічних дослідженнях у XIX ст. пов'язують з ім'ям французького економіста А. Каунота (1801-1877).

У 1930 р. у м. Клівленді (США) була утворена асоціація «Міжнародне суспільство для розвитку економічної теорії у зв'язку із статистикою і математикою», до якої входили відомі буржуазні економісти І. Шумпетер, І. Фішер, Р. Фріш, М. Калецки, Я. Тінберген та ін… Асоціація стала випускати журнал «Економетрика». Створення цієї асоціації послужило відправною крапкою в створенні математичної школи економістів.

Відмінною особливістю науки управління є використання моделей. Моделі здобувають особливо велике значення, коли необхідно приймати рішення в складних ситуаціях, що вимагають оцінки декількох альтернатив.

Таким чином, на основі синтезу ідей, висунутих у попередні періоди, дослідники прийшли до розуміння необхідності комплексного підходу до управління. Крім того, була сформульована ідея про те, що управління — це не тільки наука, але й мистецтво.




Розділ 3. Організаційна поведінка на сучасному етапі і тенденції її розвитку
3.1 Проблемне поле організаційної поведінки на сучасному етапі
Організаційна поведінка — інтенсивно розвиваюча дисципліна, в рамках якої зараз проглядаються проблеми, які потребують серйозного теоретичного осмислення. Відома тенденція до зниження зацікавленості працівників у інтенсивній роботі і перенесення акцентів на ефективне використання вільного часу незабаром призведе до акцентуванню уваги, сконцентрованої на проблемах внутрішньої мотивації людини до професійної діяльності.

Проблемне поле «організаційної поведінки» в тому вигляді, в якому воно існує в наші дні, включає в себе основні суб'єкти організаційної поведінки (такі, як особистість і група), найважливіші концепції, пов'язані з формуванням поведінки людини і груп (наприклад, мотивація, влада або навчання), а також області, пов'язані з найважливішим видам поведінки в організаційному контексті (зокрема, прийняття рішень і комунікації). Слід підкреслити, що найчастіше виділення певних тем у рамках даної дисципліни викликає ускладнення, оскільки вони в рівній мірі можуть бути віднесені, наприклад, до теорії організацій.




<img width=»533" height=«407» src=«ref-1_1557265415-34487.coolpic» v:shapes="_x0000_i1028">
3.2 Джерела змін у навколишньому середовищі
Вихідним джерелом змін у навколишньому середовищі є глобальна світова економіка. Північноамериканський регіон торгівлі, розвинені країни Тихоокеанського регіону, Західна і Східна Європа будуть домінувати у світовій торгівлі протягом найближчого десятиліття. Проте й інші країни, орієнтовані на експорт (Китай, Таїланд, Малайзія, Індонезія, В'єтнам) будуть найважливішими гравцями на світовому ринку. Ця глобальна конкуренція являє собою найважливішу проблему сучасного менеджменту.

Інша найважливіша тенденція зміни навколишнього середовища — це другий етап ери інформатизації. Якщо перший етап характеризувався відносно простими процесами в обробці даних, то другий — пов'язаний вже з автоматизацією прийняття рішень, використанням різних телекомунікаційних технологій і так званої інформаційної супермагістралі (експертні системи, системи підтримки рішень, електронна пошта, Internet, що стали загальноприйнятими).

<img width=«611» height=«306» src=«ref-1_1557299902-21684.coolpic» v:shapes="_x0000_i1029">
Ще одним напрямом розвитку є «революція якості послуг», що відбувається у всьому світі. Якість стає вирішальною перевагою на світовому ринку. Крім того, якість послуг стає критичним фактором в вибухоподібно розвиваючому сервісному секторі.

З'являється все більше доказів того, що поставка якісних послуг і продуктів безпосередньо впливає на успіх організації. Тут потрібно відзначити, що якість забезпечується використанням людських ресурсів фірми, а не рекламним слоганом або вибірковим контролем якості.
<img width=«480» height=«259» src=«ref-1_1557321586-24757.coolpic» v:shapes="_x0000_i1030">
Проблемою є таке використання людських ресурсів, при якому співробітники поставляють якісні продукти як один одному, так і зовнішнім споживачам.

Безсумнівно, що нова парадигма вимагає розуміння і застосування перевірених часом мікрозмінних, динаміки і макрозмінних організаційної поведінки.
3.3 Перспективи розвитку організаційної поведінки
Організація — складна система. Якщо прагнути до того, щоб бути ефективним працівником, а потім і менеджером, то необхідно розібратися в конструкції діючих в ній механізмів. Компанії прагнуть найбільш ефективним способом об'єднати людину і технології. Беручи до уваги швидкий розвиток науки, управління технологіями є досить важким завданням. Розглядаючи їх у взаємодії з індивідами, ми отримуємо надзвичайно складну соціотехнічну систему. У той же час суспільний прогрес значною мірою визначається нашим розумінням таких систем і ефективністю управління ними. Поведінка людини в процесі праці в значній мірі непередбачувана. Поведінка колег, начальника і замовників виникає з глибоко закладених в них потреб, життєвого досвіду та індивідуальних систем цінностей.

Ідеальних рішень організаційних проблем не існує і не може бути. Однак працівники будь-якої компанії мають можливість удосконалити трудові відносини. Цей процес аж ніяк не простий, але його результати варті прикладених зусиль.

1. Орієнтація на людські ресурси (підтримуючий підхід)

Орієнтований на людські ресурси підхід припускає аналіз особистісного росту і розвитку індивідів, досягнення ними все більш високих рівнів компетенції, творчої активності і старанності, оскільки людина — основний ресурс організації та суспільства. Традиційний (розроблений на початку XX ст.) підхід до управління передбачає, що рішення про ціль приймається менеджером, який жорстко контролює виконання завдання працівником. У даному випадку керування носить директивний та контролюючий характер. Навпаки, орієнтований на людські ресурси підхід є підтримуючим. Передбачається, що завдання менеджменту полягає в забезпеченні можливостей вдосконалення навичок працівників, підвищення їх почуття відповідальності, створення атмосфери, яка сприяла збільшенню їх внеску у досягнення цілей організації. Таким чином, розвиток здібностей працівників та надання їм можливостей для їх реалізації безпосередньо веде до підвищення їх продуктивності і ступеня задоволення працею. По суті, орієнтація на людські ресурси означає, що гармонійно розвинуті, що керуються високими моральними принципами індивіди при виконанні робочих завдань досягають більш високих результатів.

Підхід, орієнтований на людські ресурси, називають також підтримуючим підходом, так як він припускає перемикання основної уваги менеджера з контролю над працівниками на активну підтримку їхнього росту і показників роботи.

2. Ситуаційний підхід

Традиційне управління спиралося на принципи забезпечення «єдино вірного методу» керівництва, заснованого на «правильних» цілях, розподіл владних повноважень і робочих завдань, які розглядалися як універсальні для організацій усіх типів і дієві для всіх можливих ситуацій. Спочатку теорія ОП ґрунтувалася на тих же «універсальних» принципах. Зокрема, була поширеною думка про те, що незалежно від обставин, що складаються керівництво, орієнтоване на працівника, істотно краще менеджменту, орієнтованого на вирішення завдань. Теорія допускала деякі винятки з правил, але базисні концепції не піддавалися сумніву.

Сьогодні превалює думка про рівноцінність декількох всеосяжних концепцій організаційної поведінки. Більшість вчених вважають, що традиційні теорії применшували складність реальних управлінських ситуацій, які можуть вимагати різних поведінкових концепцій, що призвело до виникнення ситуаційного підходу, який стверджує, що досягнення ефективності в різних ситуаціях передбачає специфічні зразки поведінки.

Перевага ситуаційного підходу полягає в тому, що він заохочує проведення аналізу склавшихся в організації умов, висновки якого лягають в основу рішень, що приймаються, тобто дана концепція спонукає до відмови менеджменту від універсальних припущень щодо поведінки співробітників. Використання ситуаційного підходу передбачає звертання до розширеного кола наукових дисциплін, системність та орієнтацію на дослідження. Таким чином, він сприяє практичному застосуванню всіх наявних в «арсеналі» менеджерів знань про поведінку людей в організаціях.

3. Орієнтація на результати

Кожна організація прагне до виробництва якихось конкретних продуктів чи досягнення певних результатів. Домінуючою метою для багатьох є виконання своєї функції, тобто основою організаційної поведінки є орієнтація на результати. Поняття продуктивності, в найпростішому викладі, представляє собою відношення того, що отримано на виході, до того, що вкладено на вході (зазвичай у відповідності з якимсь наперед заданим стандартом). Якщо за незмінності ресурсів на вході випуск збільшується (при тому ж обсязі на виході зменшення ресурсів на вході), показники продуктивності організації зростають. Поняття продуктивності аж ніяк не передбачає обов'язкового збільшення обсягу на виході; швидше, мова йде про міру ефективності виробництва кінцевого продукту. Отже, більш висока продуктивність означає підвищення ефективності використання громадських ресурсів. Скорочення відходів виробництва та економія ресурсів — результати, які високо оцінюються суспільством.

Продуктивність часто вимірюється в термінах економічних витрат на вході і результатів — на виході, однак не менш важливе значення мають також людські та соціальні витрати і результати. Наприклад, у тих випадках, коли вдосконалення практики ОП дозволяє підвищити задоволеність співробітників процесом праці, має місце вихід, або результат, у плані людського фактора. Таким же чином, якщо реалізація програм навчання працівників організації непрямим чином сприяє особистісному розвитку членів суспільства, досягається цінний соціальний результат. Зазвичай при прийнятті рішення по ОП враховуються людський, соціальний і / або економічний чинники.

Багато з цих заходів використовуються в практиці управління тотальною якістю, спрямованим на підвищення якості продукції компанії або її послуг за допомогою різних управлінських впливів і навчання працівників. Зазвичай увага менеджменту концентрується на досягненні високого рівня задоволеності замовників за допомогою встановлення партнерських відносин з постачальниками, постійного пошуку можливостей вдосконалення методів роботи за рахунок навчання співробітників застосуванню статистичних методів контролю та усвідомленої їх участі в командній роботі.

4. Системний підхід

Системний підхід до організації припускає, що ми розглядаємо її як комплекс взаємодіючих елементів. Подія, яка начебто впливає на одного співробітника або відділ, насправді може зіграти важливу роль і для інших підсистем або організації в цілому. Отже, приймаючи рішення, менеджери зобов'язані оцінювати їх довгострокові наслідки для інших елементів організації підсистем і системи в цілому.

Таким чином, системний підхід припускає, що менеджери володіють цілісним поглядом на суб'єкт управління. Цілісна організаційна поведінка трактує взаємовідносини «індивіди-організація» на рівні особистості в цілому, групи в цілому, організації в цілому і соціальної системи в цілому. Цілісне ОП передбачає прагнення до обліку як можна більшого числа які впливають на поведінку людей факторів. Всі питання аналізуються в рамках цілісної, визначальною поведінку індивідів ситуації, що припускає вихід за рамки ізольованої події або проблеми.

5. Підтримуюча модель організаційної поведінки

Підтримуюча модель організаційної поведінки відноситься до конструктивного типу. Саме цій моделі зобов'язане не одне економічне диво в світі. Свою назву підтримуюча модель отримала тому, що її метою є підтримка підприємництва людей у вузько заданих рамках робочого місця. Участь у владі та прийнятті рішень завжди обмежується операційними або тактичними завданнями. Стратегією займається тільки топ-менеджмент, завдання персоналу — реалізувати цю стратегію максимально творчим способом.

Працівники на Заході чудово розуміють рамки свого робочого місця і не претендують на участь в управлінні. Але в нашій країні будь-яку міру свободи часто приймають за анархію.

6. Навчаюча організація (самонавчаюча організація)

Це течія в організаційній поведінці 90-х років XX століття, засноване на визнанні цінності знань для зростання конкурентних переваг. Організаційні знання містяться в продуктах людської діяльності (обладнанні, базах даних, оформленні), в організаційних структурах (ролях, системах заохочення, процедурах) і людей (уміннях, цінностях, віруваннях, практики). Для фахівців різної спрямованості характерні різні способи освоєння навколишнього світу. Відповідно, процедури навчання повинні враховувати ці базові відмінності в способах освоєння досвіду. Здатність вчитися стосується багатьох властивостей організації, як структурних, так і функціональних, і виходить далеко за рамки планування та реалізації внутрішньо організаційного навчання працівників.

Рівень розвитку і навчання організації може бути проаналізовано відповідно до параметрів здатності навчатися, запропонованими американським психологом Майком Педлером (1997). Основні серед запропонованих параметрів оцінки:

·          наявність заходів, що заохочують навчання;

·          делегування повноважень підлеглим;

·          розвиток внутрішнього PR;

·          активний обмін інформацією із зовнішнім середовищем;

·          розвиток на досвіді інших компаній (Benchmarking);

·          розвиток системи появи і впровадження нововведень;

·          використання групового обговорення проблем і пошуку рішень на всіх рівнях організації.

Особливі перспективи відкриваються перед організаційною поведінкою в Україні. Поки ця дисципліна являє собою «кальку» з американської моделі. Необхідні як теоретичні, так і польові дослідження різних аспектів організаційного поведінки в українських компаніях.

Виявлення національної специфіки поведінки людей в умовах виробничої діяльності та можливості її використання для підвищення ефективності всієї організації — дуже важливе завдання. Якщо використовувати згадану вище тему внутрішньої мотивації, то можна помітити, що українці, які характеризуються, по загальній думці, зниженою досягнутістю мотивацією (зауважимо, що розуміється найчастіше як мотивація зовнішня), завжди відрізнялися глибокою внутрішньою мотивацією.




Розділ 4. Прикладні аспекти організаційного поведінки
Ефективне управління організаціями та людськими ресурсами стикається з низкою проблем. Скорочення штатів, інформаційний вибух, глобальна конкуренція і ряд інших явищ характеризують ситуацію, з якою стикаються менеджери в сучасних умовах. Найпростіше і вірне рішення цих проблем висловив Сем Уолтон, власник мережі універмагів. Йому поставили запитання: «У чому ключ до успіху?». На що він відповів: «Люди — ось ключ до успіху!»

Останні десять років менеджери займалися реструктуризацією своїх організацій для підвищення їх ефективності та конкурентоспроможності на ринку. І хоча реформування приносить деякі тактичні успіхи у підвищенні продуктивності і зниженні витрат, воно не може впоратися із прийдешніми проблемами. Нове робоче середовище вимагає прийняття нових рішень, заснованих на знанні мінливих умов навколишнього середовища.

До компетенції організаційної поведінки входять розуміння і прогнозування людської поведінки, а також управління нею. Важливо відзначити і те, як організаційна поведінка співвідноситься із суміжними дисциплінами, такими, як теорія організації, організаційний розвиток, управління персоналом. Нарешті, необхідно забезпечити теоретичне обґрунтування для побудови концептуальної моделі. У якості такого обґрунтування використані когнітивний та біхевіористський підходи, а також інтегративна, що формується теорія соціального навчання. Когнітивна теорія з великою повагою ставиться до людини, припускаючи спрямованість її поведінки. Когнітивні процеси (очікування, сприйняття) допомагають пояснити поведінку. Біхевіористський підхід має справу з спостерігаючими формами поведінки та її ситуаційними чинниками, які визначаються середовищем. Підхід соціального навчання підкреслює, що особистість і середовище перебувають у постійній взаємодії і визначають один одного. Цей підхід включає як когнітивні, так і біхевіористські елементи і використовується для теоретичного обґрунтування моделі організаційної поведінки.

У рамках науки про організаційну поведінку сьогодні розглядаються наступні прикладні напрямки:

Відбір співробітників і їх розподіл на роботу:

·          розробка оціночних інструментів для відбору, розподілу, атестації та просування по службі співробітників;

·          перевірка валідності інструментів тестування;

·          професіографічний аналіз;

·          розробка і застосування програм підбору персоналу;

·          оптимізація розміщення персоналу;

·          визначення потенціалу співробітників для роботи в якості менеджерів.    продолжение
--PAGE_BREAK--