Реферат: Содержание введение 2 Глава Исторические аспекты управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ


Введение 2

Глава 1 . Исторические аспекты управления персоналом

1.1 Истоки управления 7

1.2 Зарождение современных знаний в области управления персоналом 13

Глава 2 Современные средства информатизации в управлении персоналом библиотеки 20

2.1 Использование ПК в документационном обеспечении

управления 24

2.2 Современные средства обмена информацией 30

2.3 Подготовка персонала библиотеки с использованием новых информационных технологий 33

Заключение 47

Список сокращений 52

Список используемой литературы 53

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3


ВВЕДЕНИЕ


В настоящее время в России складывается новая национальная информационная инфраструктура. Библиотеки являются её неотъемлемой и существенной составляющей. Мы живем в мире, пронизанным новизной. Свобода, которая пришла в российские библиотеки на смену идеологическим догмам, подняла волну творческой инициативы всех ее работников. Именно на данном этапе происходит обновление содержания управления , методов работы, которые позволяют на основе использования новых технологий перейти к новому качеству библиотечного дела. Центр управленческих проблем в библиотеке сместился в сторону “кадрового менеджмента”, изменилась смысловая нагрузка понятия: от управления кадрами (кадровыми ресурсами) - к управлению персоналом. В последние годы в печати появилось огромное количество литературы по управлению персоналом. Сначала это были переводные работы или обзоры опыта зарубежных организаций (учреждений), теперь вышли в свет отечественные учебники и монографии, анализирующие опыт работ российских организаций.

В Москве и других городах страны начали функционировать многочисленные курсы, готовящие квалифицированных менеджеров по персоналу. Если в прежние годы руководитель приобретал необходимые знания и опыт в процессе многолетней работы, то теперь существует система, с помощью которой его можно готовить специально.

Анализ отечественных и зарубежных публикаций по управлению персоналом как общего характера, так и профессионального библиотечного, показывает ряд отличий одной от другой, так как многое, взятое из практики зарубежных специалистов не представляется возможным реализовать в наших условиях.

Известно, что сам термин “управление персоналом” заимствован отечественными учеными из западных источников. Понятие “personnel managment “ этимологически связано с понятием “person” (человек, личность) и потому акцентирует внимание на субъективности личности, индивидуальности работника. В работах зарубежных библиотековедов просматривается отношение к работнику, как к собственнику своей рабочей силы и активному субъекту трудовой деятельности. В то же время отечественные библиотековеды часто рассматривают библиотечного работника лишь как один из четырех элементов библиотеки, носителя одного из видов ресурсов, а не как собственника рабочей силы, хотя и признают за библиотечным “кадром” некоторые личностные характеристики и качества. По мнению некоторых специалистов в управленческой практике российских библиотек библиотекарь выступает как единица рабочей силы, а не как личность, требующая к себе соответствующего подхода и отношения. Отдельные попытки привлечь внимание к личности библиотекаря как собственника своей рабочей силы, были предприняты, например ГНТБ в 1981-85 гг. при проведении исследования “Совершенствование профессиональной структуры кадров научной библиотеки”.

Во второй половине 80-х гг. некоторые проблемы “управления человеческим фактором” нашли отражение во Всесоюзном исследовании “Библиотечная профессия: современное состояние и перспективы развития”.

В 90-е гг. “компьютерная революция” в библиотеках “затмила” человека на период освоения новой техники , превратила его в придаток машины. Но уже с середины 90-х гг. вновь возобладало понимание персонала как главного фактора эффективности любой организации, а само управление персоналом стало рассматриваться в ряду других важных функций библиотеки.

Новые информационные технологии (НИТ) сами по себе не являются готовым продуктом для библиотек и без человека, способного организовать и привести их в систему пригодную для использования, их роль не будет столь велика.

Наступил информационный век, поэтому внедрение компьютерных технологий в разработку библиотек - это сегодня не дань времени, а необходимость, главное условие дальнейшего развития библиотек как информационных учреждений (центров).

Каждая библиотека сама определяет политику в области автоматизации, исходя из своих потребностей и технических возможностей.

Первоочередная задача библиотек - автоматизация основных библиотечных процессов(комплектование фондов, обработка, учет, создание каталога, обслуживание читателей на абонементе, в читальном зале и.т.д.) Её реализация связана с изменением назначения библиотеки и потребностью населения в оперативном получении разнообразной информации в разных формах, в том числе и на нетрадиционных носителях информации. Основным аспектом автоматизации библиотек является выполнение основных её процессов с помощью компьютеров и компьютерных программ. При этом сотрудники освобождаются от рутинной работы, а читатели оперативно получают издания как из фондов библиотеки, так и вне её. Появление новых технологий, новых элементов, повышающих качество и эффективность работы библиотекарей и читателей, уже “информатизация”, внутри которой “автоматизация” является одним из компонентов. Другими компонентами информатизации являются телекоммуникационные технологии, Интернет.

Новым в библиотечном деле можно считать появление электронных и цифровых библиотек . Их использование требует обучение персонала библиотеки и читателей работе с компьютером и необходимыми средствами связи.

Именно поэтому в данном исследовании помимо истории вопроса затрагиваются два аспекта: использование ПК в ДОУ (документационное обеспечение управления) и подготовка персонала библиотеки к применению новых технологий.

Организация управления персоналом библиотеки в наши дни невозможна без применения компьютерных технологий. Управление- один из сложнейших видов человеческой деятельности, который постоянно совершенствуется с учетом требований времени.

Анализ литературы по управлению персоналом свидетельствует, что, несмотря на многочисленные работы в этой области, целостного многоаспектного исследования в комплексе изучающего проблему управления персоналом библиотеки с использованием средств информации не предпринималось. Особый интерес представляют работы общего характера, посвященные управлению персоналом : Журавлевой П.В., Уткина Э.А. и т.д.

Актуальность исследования достаточно очевидна. Во-первых, развитие современных концепций организации управления неразрывно связано с расширяющимся использованием во всех сферах человеческой деятельности новых информационных технологий, во-вторых, все обновления весьма актуальны для такой важной области библиотечного дела, как управление, от уровня которого в решающей мере зависит адаптация библиотек к изменяющимся условиям.

Объект исследования - управление персоналом библиотеки в условиях информатизации.

Предметом данного исследования является использование современных средств информатизации в управлении персоналом библиотек.

Основная цель данной работы - рассмотрение управленческого персонала через призму исторического контекста, с одной стороны, и современных достижений науки и техники, с другой.

Необходимость внедрения новейших средств механизации и автоматизации в сферу управленческой деятельности вызывается не только непрерывным увеличением числа людей, занятых в этой сфере, но и, главным образом, невозможность обеспечить рациональное решение сложных задач управления современным учреждением на основе быстро устаревающих средств и методов традиционного управления. Внедрение современной информационной техники позволяет значительно эффективнее, чем прежде, организовывать систему учета и контроля.

Использование компьютеров и других средств связи ведет к усиленному поиску новых решений в организационных структурах управления, созданию гибких структур, приданию им более активной роли, конструированию организационных форм, базирующихся на принципах и методах системного анализа и системного подхода.

Внедрение средств автоматизации в системы управления предъявляет новые требования к деловым качествам руководителей и специалистов.

Творческий подход к решению управленческих задач, развитие стратегического мышления в процессе подготовки и переподготовки руководителей все более тесно связывают с использованием НИТ. Успех автоматизации управленческой деятельности во многом зависит от того, в какой степени занятые в этой области работники овладевают быстро изменяющимися средствами управленческой техники. В этой связи важной также является создание системы постоянной их подготовки и повышения квалификации.

^ Глава 1. ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Истоки управления

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Как только люди заселили землю и стали жить племенами, сразу же появилась потребность в искусстве управления. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Знаменательными фактами история подтверждает, что проблематика управления людьми если не стара как мир, то, как минимум, возникает приблизительно в одно и тоже время с организацией, как социальным феноменом.

Тысячи лет принципы управления передавались как ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующих династиях. Так было в древнейших обществах – Шумере, Египте, Вавилоне, Древней Греции и Древнем Риме. Известно, что жрецы занимались не только религиозной практикой, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, принимали активное участие в регулировании бюджета. В результате среди служителей культа сформировался определенный слой, который профессионально занимался экономическими и управленческими процедурами: планированием, контролем и учетом. Так, например, в Шумере была учреждена сложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу. И по сей день многие считают управление искусством, достижение вершин которого доступно единицам. Распространение знаний, рост уровня образования позволяют более широкому слою людей успешно осваивать управленческие навыки. Однако в древнем мире, с его преимущественно религиозным образованием, возможности глубокого постижения принципов управленческой деятельности были ограничены. Связь религии и управления придавала последнему особый оттенок, магического священного действия; искусства, пути религиозного продвижения к истине. Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами. Достаточно сказать, что блоки из которых строились пирамиды, весили по две с половиной тонны каждый. Причем изготовлялись они далеко от места строительства, их перевозка и установка требовали детального планирования. Да и само управление сотней тысяч рабов занятых в строительстве, длившемся более двадцати лет, требовало массы усилий. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и так далее, то есть тех вопросов в области управления персоналом, которые актуальны и по сей день. Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилоне. Прежде всего это относится к Кодексу Хаммурапи, в котором четыре тысячи лет тому назад были юридически оформлены многие вопросы оплаты труда, в том числе вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Спустя полторы тысячи лет на текстильных фабриках этой страны стали применяться прогрессивная система заработной платы, а также система контроля за движением сырья и материалов, напоминающая современные способы кодирования. Около 4000 лет назад был написан и трактат о методах и стиле управления коллективом «Поучение Птаххотепа», который и сейчас может служить настольной книгой менеджера. Великий знаток искусства управления Птаххотеп советует:

“Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем облегчит душу от того, что хотел сказать тебе”./20/

Большое значение для развития современной науки управления имело философское наследие Древней Греции. В Афинах мы находим истоки демократии, а в Спарте – тоталитаризм и способы управления, основанные на жесткой дисциплине подчинения и систематическом терроре. В Спарте, как известно, существовало три сословия: спартиаты, пириеки и илоты. Спартиаты были потомками завоевателей – дорян; пириеки и илоты – завоеванных ахейцев. Спартиаты правили и воевали, пириеки занимались ремеслами, илоты – сельским хозяйством. Покоренные народы платили спартиатам дань и страшно их ненавидели. Спартиатов было девять тысяч семейств, илотов – в десять раз больше. Все земельные угодия Лаконии были разделены для спартиатов на девять тысяч равных наделов. Никаких иллюзий относительно своей безопасности они не питали и практически не расставались с оружием. Все статуи в Спарте были вооружены, даже статуя богини красоты Афродиты. Постоянная опасность заставляла спартиатов искать эффективные формы организации (прежде всего военной). Именно спартиаты изобрели и отработали знаменитую фалангу – специальный боевой строй, с помощью которого А. Македонский впоследствии завоевал мощные государства и территории, несоизмеримые с Македонией. В соответствии с принципами «ликургова строя» все полноправные граждане Спарты официально именовались «равными». Все спартиаты, независимо от происхождения и общественного положения, жили в совершенно одинаковых условиях, как солдаты в казармах, носили одинаковую и простую одежду и ели пищу за общим столом. Практически все пути к накоплению богатства для граждан этого государства были закрыты. В такой атмосфере постепенно заглохли, а затем и исчезли поэзия, философия, наука. Экономика вернулась к стадии натурального хозяйства и продолжала деградировать, Спарта превратилась в реакционное и крайне агрессивное государство. Суровый военно-полицейский режим с культом аскетизма и равенства, доведенный до абсурда, привел к экономическому застою и деградации культуры. Стандарты высокой организации получили свое продолжение в Древнем Риме. Много проявлений этого можно найти и на Востоке. Сильная организация и дисциплина были основой побед известных восточных полководцев Чингисхана и Тимура. Все образцы управленческой мысли, включая знаменитую систему территориального управления Диоклехтиана в Древнем Риме и административную организацию Римской католической церкви, использовавшую принципы функционализма уже во втором столетии, существенно обогащали практику управления, но разделялись между собой огромными, в масштабе человеческой жизни, промежутками времени. Терялись важные детали в осуществлении тех или иных управленческих процедур, менялись условия, казалось, что прежний опыт уже не имеет никакой ценности.

Однако огромное значение управления и прежде всего управления людьми осознавался высшими слоями общества во все времена. Исключительно трудной является задача определения основоположника управления персоналом. Так как проблема управления человеческими ресурсами (персоналом) возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от, к примеру, ситуации управления рабовладельческого./17/ Именно ситуация задает проблемные области управления персоналом, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления. Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так давно чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управления персоналом не различалась. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились, прежде всего, к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента. Новое научное направление, получившее названия: «управление человеческими ресурсами или персоналом», «кадровый менеджмент» и другие, формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Многие ученые считают, что управленческая деятельность, как и любая другая, является областью науки. Поэтому решающее значение в подготовке менеджеров придается знаниям, умениям и навыкам, накопленному опыту. С другой стороны, многие специалисты выдвигают мысль о том, что управление является скорее искусством, в основе которого лежат врожденные способности. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть сочетание науки и искусства./26/
^ Концепции управления персоналом являются результатом:
- прикладных исследований (например, Ф. Тейлор).

- фундаментальных исследований

- исследований в смежных областях знаний.

В зарубежной науке управления сложились следующие важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления персоналом:

- концепция научного управления (1885-1920);

- концепция административного управления (1920-1950);

- концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений (1930 - по настоящее время);

- концепция управления с позиций науки о поведении (1950- по настоящее время).

Кроме того, существуют три научных подхода к управлению, которые получили развитие в современных условиях:

- подход к управлению, как к процессу;

- системный подход;

- ситуационный подход.



Эволюция управления как науки.



Школы в управлении

1885

1920

1930

1940

1950

1960

в наст. время

подход научного управления







Административный подход













Подход с точки зрения человеческих отношений











Подход с точки зрения науки о поведении











Подход с точки зрения количественных методов











Подход к управлению как к процессу





Системный подход











Ситуационный подход

















^ 1.2 ЗАРОЖДЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ЗНАНИЙ В ОБЛАСТИ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Начало научного управления было положено благодаря трудам американского инженера Ф. Тейлора. Его книгу “Принципы научного управления считают началом признания менеджмента наукой, самостоятельной областью исследования”. Он рассматривал управление, как явление, требующее непрерывной оптимизации. Система, предложенная Тейлором, предполагала строгое разделение управленческих и исполнительных функций.

Ф. Тейлор сформировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методологические положения управления в системе Тейлора , является персонал. Формирование в начале ХХ в. принципов «научной организации труда», положило начало так называемого «технократического управления персоналом». Характерной особенностью этого подхода были:

- ориентация на индивидуального работника;

- проведение отбора и подготовки работников;

- введение разделения труда, в том числе в управленческую деятельность;

- выделение специальных кадровых подразделений.

Методы управления персоналом Ф. Тейлора характеризуются следующими основными чертами:

1. Индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей.

2. Жесткое разделение сфер деятельности. Управляющий персоналом полностью ответственен за планирование, организацию труда, действенность контроля.

3. Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирование труда над коллективными формами.

4. Проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

5. Нормирование труда.

6. Выраженное преобладание экономического стимулирование над всеми его видами.

7. Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом./17/ Классические подходы к администрированию управления персонала связывают с именем А. Файоля. Чаще всего при этом упоминаются его знаменитые 14 принципов административной деятельности управления персоналом.

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей, целью разделения труда является выполнение работ, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

2. Власть – ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкции (награды или кары), сопровождающих ее действия.

3. Дисциплина – это повиновение, усердие, манера поведения, внешние знаки уважения.

4. Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполняемой работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего.

8. Централизация. Централизация не может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или меньшей степени существует всегда.

9. Иерархия.

10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

12. Постоянный состав персонала. Текучесть персонала является одновременной причиной и следствием состояния дел.

13. Инициатива.

14. Единение персонала. Разделять свои собственные силы внутри организации тяжелая ошибка.

Кроме принципиальных основ управления, А. Файоль разработал и основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции: «Управлять – это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Считается, что главным вкладом А. Файоля в теорию управления явилось рассмотрение им управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций.

А. Файоль предложил специальные правила управления персоналом в виде должностных требований к руководителю.
^ Руководитель должен:
1. Обладать глубоким знанием своего персонала.

2. Устранять (увольнять) неспособных.

3. Быть хорошо знакомым с договорами, существующими между организацией и служащими.

4. Подавать хороший пример.

5. Делать периодические осмотры организации (учреждения).

6. Устраивать совещания.

7. Не загружать свое внимание мелочами.

8.Добиваться, чтобы среди персонала господствовал дух действенности, инициативности и сознание долга.

Основные черты управления персоналом в методологии функционального подхода А. Файоля заключаются в дифференциации персонала. Повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией./17/

В начале 30-х годов ХХ века возникла потребность в новых способах организации мотивов деятельности людей. Решающий шаг в этом направлении сделала школа «человеческих отношений». Основоположниками школы считают Э. Майо и М. Фоллетта. Теоретики данной школы обосновали психологические приемы повышения производительности, улучшения социальной атмосферы, сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией. Работника перестали рассматривать просто как «часть производственной линии», а стали принимать во внимание то, что он является личностью.

Это привело к использованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средства были направлены на создание оптимальных условий труда и быта работников (развивались эргономика, прикладные науки: индустриальная психология и социология). Иными словами менеджмент приобрел новую ориентацию – социально-психологическую. Исследования человеческих отношений внесли много изменений в прежние концепции управления (менеджмента), в частности:

увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

стремление к обогащению рабочих мест;«приземленность управления», «менеджмент участия»; повышение роли неформальных отношений в коллективе;развитие средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечения выполнения работы с помощью других людей»./18/

Примерно с конца 50-х школа «человеческих отношений» переросла в школу «поведенческих наук» или бихевиористкую. Если первая в основном сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника.

Наиболее крупными представителями этого направления являются Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, изучившие проблемы мотивации, власти и авторитета, лидерства. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современной организации особой управленческой функции, названной от«управление персоналом». Её целью стало повышение благосостояния работников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффективную работу организаций (учреждений).

В соответствии с пониманием школы «поведенческих наук» важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации. Характер труда в современной организации, определяемый высоким уровнем автоматизации и компьютеризации, необходимость творческого начала в исполнении и расширение границ самоуправления. Особенно важное значение для развития управления как науки имела теория «Х-У» Макгрегора, в соответствии с которой по теории «Х» человек имеет врожденную антипатию к труду, нуждается в принуждении и санкциях в случае уклонения от него.

Человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили. В соответствии же с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. На основе этих противоположных воззрений, касающихся отношения человека к труду, существуют два диаметрально противоположных метода, которые можно использовать по отношению к управлением персонала. Традиционно управление базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию теории «Х». Демократический стиль руководства отражает теория «У».

Ее содержание составляют следующие идеи:

1. Работа также естественна как игра.

2. Надзор и угроза наказания далеко не единственные средства воздействия на персонал.

3. Для реализации целей, которые приобрели для человека личностную актуальность, он подвергает себя в полной мере самодисциплине и контролю.

4. Личная приверженность целям организации зависит вознаграждения, которое больше всего связано с удовлетворением высших потребностей человека.

5. Задатки к творчеству встречаются у людей часто, но редко используются в современном обществе./17/

К настоящему времени на Западе по существу сформировалась школа «управления человеческими ресурсами». Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению персоналом и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего


^ ГЛАВА II. СОВРЕМЕННЫЕ СРЕДСТВА ИНФОРМАТИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ БИБЛИОТЕКИ.


Современное состояние мировой цивилизации определяется двумя видами процессов, которые в наиболее отчетливой форме появились в конце 60-х гг. Первый из них связан с резким нарастанием циркулирующей в обществе информации и назван “информационным взрывом”. Второй процесс - бурное развитие средств вычислительной техники и телекоммуникаций. Важной вехой в развитии средств обработки информации было изобретение персонального компьютера, что привело к изменениям во всех сферах общества за счёт бурного роста числа сравнительно недорогих ЭВМ, последующего развития коммуникационной инфраструктуры и компьютерных сетей. Сам процесс получил название “информатизация”

Согласно федеральному закону “Об информатизации и защите информации” от 20.02.95г.: “информатизация - организационный, социально-экономический и научно- технический процесс создания оптимальных условий для удовлетворения информационных потребностей и реализации прав граждан органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций, общественных объединений на основе формирования и использования информационных ресурсов.”/38/

В настоящее время современная информационная технология все решительнее заявляет о себе как принципиально новая технология сбора, обработки и передачи информации. Компьютер оказывает существенное влияние на организацию и характер труда, автоматизируя в первую очередь рутинные операции. При этом появляется больше возможности заниматься творчеством, меняется характер коммуникаций между людьми. По определению “информационная технология” включает в себя методы обработки информации как результат сочетания технологических возможностей вычислительной техники, электросвязи, информатики, направленных на сбор, накопление, анализ, доставку информации для принятия решений.

Современные информационные технологии - это обработка информации с помощью компьютеров и современного программного обеспечения.

Основу НИТ составляют 3 технических достижения:

1. Появление новых машиночитаемых носителей информации (магнитные ленты и диски, оптические диски и т.д.)

2. Развитие средств связи, обеспечивающих доставку информации практически в любую точку земного шара без существенных ограничений во времени и расстоянии (компьютерные сети передачи данных, спутниковая связь и т.д.)

3. Возможность автоматизированной обработки информации с помощью компьютера.

Эволюция использования НИТ в управленческой деятельности только начинается. Первые шаги были связаны с превращением персонального компьютера в электронную пишущую машину с широкими возможностями редактирования текста на экране дисплея с помощью программных средств, называемых “Текстовые редакторы”. Компьютер с успехом может взять на себя функции электронных вычислений данных, представленных в табличном виде, с помощью программ, называемых “электронные таблицы” и создания автоматизированных справочных систем с помощью СУБД (система управления базами данных). Последующие шаги связаны с использованием в работе библиотек электронной почты, позволяющей организовывать обмен информацией, например МБА, ММБА и др.

Практически все работники сферы управления используют в своей деятельности компьютеры, но далеко не все имеют достаточное представление о возможностях современных компьютерных технологий и умеют максимально их использовать. Сегодня компьютер становится основным средством создания, редактирования документов, систематизации, поиска, хранения и передачи информации. Компьютер произвел такие же проблемы, как появление телефона и пишущей машины веком раньше.

Человек всегда стремился сохранить свои знания и передать накопленную информацию другим. Развитие человечества во многом связано с развитием документа как средства запечатления информации. Документ является материальным носителем информации. От наскальных росписей он перешёл к клинописным табличкам, папирусу, пергаменту и , наконец, бумаге. Человечество пишет гусиным пером, изобретает металлические перья. Однако механизация изготовления отдельного документа пришла значительно позже. Документы ещё долго писались от руки и только изобретение печатной машинки, получившей распространение в конце XIX века, решило эту проблему. Затем появились электрические пишущие машинки, позволившие увеличить скорость печати.

Параллельно во 2-ой половине XX века появляются первые ЭВМ, предназначенные первоначально для выполнения сложных математических вычислений. Первый компьютер, называвшийся ENIAC , созданный в 1946 году, весил 30 тонн. В 1968 году во всем мире насчитывалось лишь 30 тысяч компьютеров. В основном это были большие универсальные ЭВМ. Возрастание сложности управления во всех сферах человеческой деятельности требовало кардинальных решений, появились ЭВМ размером с холодильник. С конца 1960-х гг. на базе больших ЭВМ начинают внедряться АСУ: АСУ-контроль, АСУ- кадры и т.д./11/ Персональные компьютеры , появившиеся в конце 70-х гг., проникли и в сферу управления персоналом библиотеки, в первую очередь, в качестве текстовых редакторов. В этом качестве они использовались как пишущие машинки с практически неограниченной памятью.

АСУ - человекомашинные советующие системы в которых компьютер выполняет функции сбора, хранения, обработки и выдачи информации, но принятие оперативного решения остается за человеком. Как и любая инновация, создание АСУ всегда сопряжено со значительными трудностями экономического, организационного и психологического характера. Современные АСУ имеют совершенные технические средства: персональные компьютеры, объединённые в единую информационную сеть со значительно более развитой системой программного и информационного обеспечения. Все это обеспечивает высокую эффективность АСУ.

Основные трудности при создании АСУ возникают не при решении проблем алгоритмизации, программирования, создания информационных баз данных или внедрение технических средств обработки информации, а при подготовке персонала к работе в условиях действия АСУ. Неизбежно возникает в первое время традиционный психологический барьер. АСУ ломает годами сложившиеся условия работы, и чем ниже интеллект работника, тем более страшными кажутся ему дисплей и клавиатура компьютера./19/ Внедрение компьютерных технологий и АСУ во все сферы деятельности человека формирует и новый тип руководителя. Руководитель (менеджер) должен ст