Реферат: Проекта (гранта)



При реализации проекта использованы средства государственной поддержки, выделенные в качестве гранта Институтом общественного проектирования по итогам II Конкурса «Проблемы развития современного российского общества» в соответствии с распоряжением Президента Российской Федерации от 14 апреля 2008 года № 192-рп»


Проект (грант) № 126


ОРГАНИЗАЦИЯ-ГРАНТОПОЛУЧАТЕЛЬ:

Некоммерческое партнерство «Межрегиональная ассоциация мониторинга и статистики образования»


ТЕМА ПРОЕКТА (ГРАНТА):

«Направления взаимодействия вузов и работодателей в представления заинтересованных сторон»


г.Москва

Сентябрь 2009 г.


СОДЕРЖАНИЕ



Введение 3

Аналитическая записка по результатам проведения заочного экспертного фокус-обсуждения 4

Позиции заинтересованных сторон в отношении перспективных направлений сотрудничества вузов и работодателей 29

Приложение 1. Первичные результаты проведения заочного экспертного фокус-обсуждения 46



Введение

В рамках 3 реализации проекта «Направления взаимодействия вузов и работодателей в представления заинтересованных сторон» был проделан следующий объем работ:

1. Проведено заочное фокус-обсуждение, в рамках которого экспертам были предложены для уточнения позиций и комментирования, прежде всего, с учетом изменений ситуации, вызванных экономическим кризисом:

структура проблемного поля взаимодействия работодателей и вузов, выявленная в результате анализа интервью представителей сторон, заинтересованных в развитии взаимодействия бизнеса и вузов, проведенных в 2008 году;

наиболее распространенные сюжеты взаимодействия работодателей и вузов и сопряженные с ними проблемы, выявленные в ходе анализа вышеуказанных интервью;

персональные высказывания и позиции экспертов (цитаты из интервью), связанные с сюжетами и проблемами взаимодействия работодателей и вузов.

Всего получены мнения 20 экспертов.

2. Проанализированы результаты заочного экспертного фокус-обсуждения, в результате чего выявлен спектр экспертных мнений по проблемам взаимодействия работодателей и вузов, определена их структура и факторы, характеризующие ситуацию, установлены взаимосвязи между ними.

3. На основе проведенного анализа подготовлены тематические статьи о перспективных направлениях сотрудничества вузов и работодателей в представлениях заинтересованных сторон.

Подготовленный материал является основой справочно-дискуссионного электронного ресурса о проблемах взаимодействия вузов и работодателей (Интернет-глоссария), содержащего позиции заинтересованных сторон о ключевых проблемах развития сферы высшего образования.


^ Аналитическая записка по результатам проведения заочного экспертного фокус-обсуждения
В рамках заочного фокус-обсуждения были выявлены и уточнены позиции представителей заинтересованных сторон (органов власти, работодателей, экспертного сообщества, общественных организаций) по ключевым проблемам взаимодействия работодателей и вузов, в том числе в связи с новыми вызовами, обусловленными финансовым кризисом (Приложение 1).

Анализ полученной информации позволил графически отобразить ситуацию взаимодействия работодателей и вузов в представлениях заинтересованных сторон.

Предложенная модель представляет вуз как открытую систему, деятельность в рамках которой зависит как от внутренних, так и от внешних условий. Открытая система предполагает, что существуют взаимодействия между организацией и окружающей средой, которая включает то, что окружает организацию и каким-либо образом влияет на нее. В рамках предложенной модели окружающая вуз среда представлена комплексом структур и условий, так или иначе регулирующих взаимодействия вуза с работодателями. Взаимодействие между вузом и окружением в контексте взаимодействия с работодателями получило выражение в виде «входа» и «выхода», как в классической системной модели1.

В общем случае вуз имеет «вход» по отношению к окружающей среде в форме информации, учащихся, нормативных документов и пр. К «выходу» относятся как материальные формы, так и идеи, которые производит организация. Применительно к вузу это могут быть выпускники, научные разработки, информация и пр.

Усовершенствовать эту модель применительно к деятельности вуза позволяет обращение к процессному подходу, отраженному в международных стандартах управления качеством2. В модели системы менеджмента качества, основанной на процессном подходе, на входе стоят требования потребителей и других заинтересованных сторон, а на выходе организации — удовлетворенность этих сторон. Поскольку вуз занимается различными видами деятельности, в том числе исследованиями, процессный подход мы будем рассматривать, прежде всего, применительно к процессу подготовки специалистов. Спроецировав модель процессного подхода на вуз, мы получили следующую концепцию: на входе – требования заинтересованных сторон (в нашем случае, работодателей). Далее следует «черный ящик» — процесс, в рамках которого вуз, располагающий ресурсами, преобразует входные требования, в конечный продукт.

Согласно теории менеджмента качества, для того, чтобы обеспечить высокое качество выхода, необходимо обеспечить высокое качество входа и процесса. Так, для подготовки высококвалифицированного специалиста и удовлетворения тем самым требований работодателей, необходимы достаточные кадровые, материально-технические и информационно-методические ресурсы. Кроме того, очевидно, что качество «продукта» вуза во многом зависит от качества студентов.

Существуют резные определения того, что именно «производит» вуз: знания, специалистов, дипломы и т.п. Каждая из этих точек зрения имеет основания, и в научной литературе все они получили соответствующую интерпретацию. Так, согласно теории человеческого капитала, в процессе обучения в вузе человек повышает свою производительную способность, накапливает определенные знания и навыки, которые впоследствии повышают его стоимость на рынке труда. Разделяют общие (широко применимые) и специфические (применимые в конкретной организации, на конкретном рабочем месте) знания и навыки. Считается, что вуз в большей степени отвечает за общие, а опыт работы – за специфические знания и навыки.

Теория сигналов утверждает, что диплом вуза служит «сигналом» работодателю о том, что претендент на рабочее место его достоин, ибо смог выдержать вступительные экзамены и несколько лет обучения. Диплом рассматривается как косвенный признак производительности работника.

Исходя из теории социальных сетей, обучение в вузе позволяет обзавестись связями, которые обеспечат возможности дальнейшей карьеры.

Базовая предпосылка, на которую опираются перечисленные выше подходы, интерпретирует вуз как канал социальной мобильности, т.е. перемещения из одного социального слоя в другой. Как своеобразный лифт вуз способен поднять человека выше на один или несколько «социальных этажей» – именно эта его особенность обеспечивает столь высокую привлекательность высшего образования в России.

Поскольку назначением процессного подхода является повышение результативности функционирования организации, применительно к вузу это означает повышение результативности выхода процесса, а именно повышение удовлетворённости заинтересованных сторон (работодателей) результатами деятельности вуза, выражающейся в спросе на их выпускников и предоставлении им возможностей социальной мобильности. Таким образом, широко распространенную низкую удовлетворенность работодателей уровнем подготовки специалистов можно интерпретировать как проблему, связанную с получением и преобразованием вузом требований работодателей к деятельности вуза и будущим сотрудникам.

Ключевой аспект модели – обратная связь, которая предполагает, что организация постоянно адаптируется к требованиям и изменениям окружающей среды в результате получения новой информации. Например, вуз сравнивает свою деятельность с требованиями заинтересованных сторон с тем, чтобы определить новый курс действий. Система образования объективно испытывает давление среды в разных формах, при этом реагируя и отвечая на воздействия. Это же касается и отдельных областей ее деятельности: в нашем случае, взаимодействия с работодателями.

Предложенная модель открывает возможности для анализа информации, полученной в рамках экспертного фокус-обсуждения проблем взаимодействия работодателей и вузов.

Обратимся к основным источникам таких воздействий и представлениям заинтересованных сторон о вариантах реакции на них, как наличных, так и возможных. При этом необходимо учитывать, что указанную реакцию (отзывы) следует понимать, а, следовательно, и анализировать в двух смыслах:

как «ответ – действие» или «ответ – мера». В качестве примера здесь можно привести открытие гуманитарных специальностей в технических вузах как способ перейти в разряд университетов, а также получить дополнительный источник заработка;

как «ответ – конечный продукт» (А.А. Овсянников). Для вышеуказанного примера таким конечным продуктом можно считать перепроизводство специалистов с невысоким качеством подготовки.

Рассмотрим элементы поля деятельности вузов, наиболее важные с точки зрения их воздействия на взаимодействие вузов с работодателями.

В рамках реализации проекта были подтверждены выдвинутые гипотезы о трудностях во взаимодействии заинтересованных сторон, а именно: замкнутость, изолированность, несогласованность их действий, отсутствие «общего языка», выраженные понятийные различия на уровне определения проблем, а также слабое внимание при определении своих позиций к действиям других игроков создают дополнительные серьезные препятствия для эффективного сотрудничества.




Серьезная проблема – это отсутствие того, что называется «общим языком». Высшая школа рассуждает в своих терминах, в терминах развития системы высшего образования или конкретного вуза, бизнес рассуждает в терминах потребности в определённых квалификациях тех работников, которые выходят из стен этого университета. Это разные задачи, и, соответственно, это разное понимание того, чего нужно.



Хотя за последние два – три года наметилась положительная тенденция, до сих пор вузы и работодатели говорят на разных языках. Работодатели не довольны качеством выпускников, которые к ним приходят. Прежде всего, потому, что они не обладают полным объемом необходимых профессиональных знаний. Второе, они не обладают знаниями об управлении современным производством, современными технологиями и еще ряд других вещей. Кроме того, у них мало практических навыков. Вузы это не признают. Вузы говорят, что наши выпускники – хорошие.



Владельцы фирм, наемные рабочие и вузы – мы по-разному смотрим на одни и те же задачи. Преподавательский подход – это одно, а те, кто работает, даже если закончил этот же факультет, они смотрят уже глазами практика и бизнесмена. В итоге – сильный разрыв.


Во взаимодействии бизнеса и вузов заметно наследие старой советской системы с узкой подготовкой и обязательным распределением выпускников – распределения нет, но узкая подготовка осталась вместе с теми вопросами, которые она поднимает в условиях рыночной экономики.





Во многих вопросах взаимодействия с вузами имеют место «камни преткновения», и прийти к единому, обоюдовыгодному результату достаточно сложно. Во многом эти вещи касаются того советского сознания, которое осталось, но даже у тех, кто получил образование или дополнительное образование уже в постсоветское время, это есть, и с ним достаточно тяжело иметь дело.



Сохранилось желание работодателей получить «готового» специалиста, а вузы ориентированы на подготовку специалиста, который всю свою жизнь будет работать по полученной в вузе специальности.




^ Бизнесу нужны готовые высококвалифицированные специалисты с опытом работы, причём без затрат на их обучение.


При этом высшее образование в рыночной экономике обладает значительно более высокой степенью автономности от бизнеса, развивается по собственным законам и нацелено на формирование общих компетенций, к которым работодатели добавляют необходимые на конкретном рабочем месте специфические компетенции. Таким образом, важно для каждой из сторон обеспечить возможности полноценного развития, а также наладить диалог между ними.

^ Низкая активность взаимодействия системы образования с основными сторонами, заинтересованными в результатах ее работы, часто описывается еще более жестко – как оторванность работы высшей школы от реальных требований экономики. Указанная проблема является следствием того, что определенный период времени российские вузы были вынуждены выстраивать стратегии своего развития, ориентируясь исключительно на свои внутренние потребности, т.к. с внешними ограничениями они долгое время не сталкивались. Итогом этого стало то, что российские вузы зачастую сами стремятся изолировать себя от происходящих вокруг изменений, что отрицательно сказывается на их способности к ним адаптироваться, и, тем более, их предвосхищать. Деятельность российских вузов зачастую организована таким образом, что они сами ставят перед собой задачи, т.е. формулирует требования к подготовке специалистов. По словам министра образования и науки России А.А.Фурсенко, «во многих случаях причиной проблем системы образования является ее закрытость. Система сама себе ставит задачи, потом сама себя проверяет на то, хорошо или плохо она эти задачи выполняет. Но образование ориентировано на внешний запрос». Не удивительно, что потом работодатели, чьи требования не берутся в расчет, этой подготовкой не удовлетворены.




Без прицела на работодателя плохо получается, хотя точный прицел на работодателя, на мой взгляд, тоже не возможен. Представьте, технологии сейчас быстро меняются. Вот сейчас, осенью человек будет поступать в вуз, и уже на первом курсе проходить какие-то предметы, а к работе он приступит через 5-6 лет. Можно сейчас предугадать? Конечно, нельзя. Да и не нужно.


При этом представители различных заинтересованных сторон констатируют затрудненность формирования требований (сигналов) вузам со стороны работодателей.




^ Работодатели не могут внятно сформулировать, какие специалисты им нужны.



Мы часто слышим от образования: «Вы только скажите, чему учить…». Да не может бизнесмен сказать, чему учить. Четко могу сказать, что это тупиковый участок. Только сейчас бизнес начинает осознавать, что знаний не хватает. Это серьезная проблема: нет профессионалов, которые в состоянии оценить перспективы развития какие специалисты нужны, и чему вообще надо учить, нет специалистов по развитию.


Стремление к закрытости порождает отрицательные последствия для самих вузов, ограничивая приток талантливой молодежи, блокируя возможности развития вузов как центров образования, науки, инноваций. В результате внутривузовских процессов трансформируется сам смысл работы системы подготовки кадров, что приводит к ее стагнации, низкому уровню конкурентоспособности российских вузов и дальнейшему ухудшению относительного их положения на глобальном образовательном рынке.




^ Чем дальше, тем больше лучшим российским вузам придется конкурировать на международном рынке — и за студентов, и за преподавателей.



Многие проблемы – проблемы будущих периодов. Например, низкий уровень конкурентоспособности российских вузов – пока они конкурируют только между собой. Вузов, которые конкурируют на глобальном образовательном пространстве, у нас нет.



Низкий уровень конкурентоспособности связан не с содержанием образования, а с его структурой. Я не могу сказать, что у нас плохие материалы или преподаватели. Просто исторически так сложилось, что наши вузы меньше остальных готовят студентов к бизнесу, к работе, к профессиональному развитию. У нас в вузах остается подход: «дали – разжуй, перевари и забудь». Образование, с которым приезжают ребята из вузов Европы или США, отличается способностью сразу приложить свои знания в работе – в построении дальнейшего профессионального развития. Понятно, что образование не должно быть нацелено на подготовку к конкретному рабочему месту, но у нас совсем нет этого элемента, и это недостаток системы.


В то же время, эксперты указывают на то, что нельзя требовать от вузов полной открытости.



Замкнутость характерна для всех вузов, не только в России – такая самодостаточность. Университет – особая корпорация со времен своего создания – эта замкнутость воспроизводится. По идее бизнес заинтересован в том, чтобы разомкнуть эту систему, и общество в целом тоже.


Важно также и то, что в распоряжении вузов часто не оказывается ресурсов, необходимых для заметных изменений. Это особенно значимо в контексте теоретической интерпретации проблемы. Следуя теории организаций, каждая структура стремится замкнуть доступ к своим ресурсам, монополизировать сферу своего влияния. Работодатели зависят от вузов как от поставщиков - они стремятся «раскрыть» вузовскую систему, ориентировать ее на свои нужды. Вузы понимают свое привилегированное положение, с одной стороны, - стараются «выжать» максимум из работодателей, как показали наши интервью, с другой стороны, стремятся сохранить свои ресурсы, а именно студентов и выпускников. Финансирование вузов зависит а) от числа студентов - вузам выгодно долго учить (переход из бакалавриата в магистратуру без «захода» на рынок труда), а также б) от успешных исследовательских проектов, для которых нужна дешевая, квалифицированная и управляемая рабочая сила – магистры и аспиранты. Отсюда естественное противостояние интересов. Это, однако, не противоречит идее нахождения возможностей для их сотрудничества: точки для соприкосновения и взаимодействия есть у всех участников процесса.

Следствием закрытости вузов и их низкой активности во взаимодействии с работодателями является слабая ориентация вузов на формирование наиболее актуальных компетенций выпускников. Современный подход к управлению человеческими ресурсами предлагает считать основной единицей анализа компетенции – знания и навыки, качества, особенности поведения работника. Для каждой позиции в организации предполагается свой набор обязательных компетенций, который стать инструментом формирования требований к содержанию вузовской подготовки и использоваться для налаживания диалога между бизнесом и вузами.

Разделяют общие (широко применимые – например, знание иностранных языков, умение строить и применять математические модели) и специфические (применимые в конкретной организации, на конкретном рабочем месте – например, умение использовать специальное программное обеспечение, применяемое в данной компании) компетенции.

Как говорилось ранее, в современном мире высшее образование нацелено на формирование общих компетенций. Однако именно их выраженный дефицит у выпускников российских вузов отмечают многие эксперты. Это и неумение готовить документы и выступать публично, и неспособность применять свои знания для решения практических задач, и плохое владение языками т.п.




Вузы дальше слов «учебная программа» не идут. Опросите работодателей, какой выпускник им нужен, с какими компетенциями. Нам нужен выпускник с грамотной речью и т.д. Нет, говорят вузы, это не наше. Приходится доучивать. Насколько это эффективно? Пока другого пути мы просто не видим, и экономически это довольно-таки тяжело. (Май, 2008)



Вузы не дают многих общих навыков и знаний. Их приходится добирать самим. Но сейчас из-за дефицита кадров на рынке труда студентов расслабились и часто приходят с неудовлетворительным знанием языка – даже из ведущих вузов. Притом, что эти знания должны формироваться еще в школе. Сейчас разве что 1 из 10 приходящих на собеседование хорошо владеет языком, тогда как мы учили его с трех лет, понимая, что иначе не пробьешься. Получается, что и вузы, и сами студенты не стараются решить эту проблему. (Май, 2008)


В текущей ситуации, когда рынок труда претерпел определенные изменения, обусловленные финансовым кризом, представители тех же компаний смотрят на проблему по-другому.




^ Не секрет, что в компаниях урезаны бюджеты на обучение, работодатель будет искать готовых специалистов. С нужными компетенциями. Вузам надо срочно перестраиваться.



Действительно, на данный момент уровень языковой подготовки студентов, к сожалению, достаточно редко бывает на уровне, достаточном для работы в международных компаниях. За счет того, что в последнее время спрос на рынке труда на кадры был очень высоким, многие студенты были приняты на работу и со средними знаниями иностранного языка. Сейчас же ситуация изменилась в связи с кризисом. Требования к кандидатам возросли, поэтому многие студенты, языковая подготовка которых не соответствует условиям, необходимым для приема на работу, к сожалению, не смогут рассчитывать на трудоустройство в наиболее привлекательные компании различных секторов рынка.


Причиной подобного положения дел можно считать технологию обучения, часто неадекватную современным потребностям экономики: вузы не формируют ориентацию на самостоятельный поиск информации и работу с ней, навыки командной работы и т.п.

При этом существующее высшее образование специальных знаний и навыков, адекватных современным задачам, также не дает.




Вузу не хочется лезть в профессиональное сообщество и делаться высшим профессиональным образованием, а не общим. Это ж нужно покупать оборудование, вести научные исследования, что потребуется через 10 лет, нанимать высококвалифицированных специалистов, которым вуз сегодня платить не может, чтобы они к ним пришли.


В целом, вопрос о разделении ответственности за формирование специфического и общего человеческого капитала между системой образования и работодателями был одним из наиболее полемичных. Многие представители делового сообщества уверены, что вся подготовка к трудовой деятельности должна быть сосредоточена в вузе.




У бизнеса есть основная потребность в специалистах высокой квалификации, потребность такая, чтобы мы, получая молодого специалиста, не переучивали его заново. На сегодняшний день, фактически, любого специалиста приходится обучать у себя заново на предприятии.


Напротив, многие независимые эксперты полагают, что в современной экономике подготовка в вузе, ориентированная запросы конкретного работодателя, невозможна, т.е. задача вуза – сформировать у выпускника такие компетенции, которые позволят ему максимально быстро адаптироваться на любом последующем месте работы.




Вузы готовят специалистов широкого профиля, которые не являются профессионалами ни в чем, но готовые очень быстро сделаться профессионалами в какой-либо отрасли. Чем быстрее выпускник сможет сделаться профессионалом, тем эффективнее работает вуз. А работодатели будут создавать корпоративные университеты, которые будут доучивать.



В образовательной деятельности в вузах нельзя достигнуть КПД 100 или 90%. И, может быть, самое главное здесь социализация. И хотя некоторые люди относятся к этому скептически, работодатели, как я понимаю, относятся к этому с пониманием.


В итоге, слабая ориентация вузов на формирование наиболее актуальных компетенций приводит к разрыву между потребностями работодателей и качеством подготовки специалистов.




Существует огромный разрыв между тем, что нужно работодателю в современной экономике, и то, что выпускают наши вузы. И ясно, что этот отрыв не сегодня и не вчера сложился. У этого, на мой взгляд, голубоокие идеологические корни у всего этого. Разрыв есть, он очевидный, он большой. Сказать, что он быстро ликвидируется или идет сближение позиций, я не могу.


Указанная проблема активно обсуждается в профессиональном сообществе в развитых странах, однако, ответа на вопрос, в какую сторону развивать образование, должно ли оно «обслуживать» или «развивать», ни у кого нет.




Развития в самом учебном процессе мы найдем лишь не у некоторых вузов. Даже в хороших вузах даются устаревшие, неприменимые вещи – это свидетельство замкнутости: они не смотрят вовне, на практики других вузов, в том числе зарубежных, на бизнес и т.п. Это вновь проблема преподавателей – часто они сами уже немного отстали, а притока людей с новыми знаниями почти нет. В этом, наверное, проявляется замкнутость – в нее не идут, потому что непривлекательны условия, и это вопрос ко всей системе.


Однако очевидно, что в современной экономике подготовка в вузе, ориентированная на запросы конкретного работодателя, невозможна, и существует постоянная потребность в дополнительном обучении выпускников, добавляющем им специфических компетенций, необходимых на конкретном рабочем месте. Эту проблему в российских компаниях решают с помощью разнообразных форм корпоративного обучения.




Понятно, что любой бизнес несет какие-то затраты по доучиванию – это везде так, и это нормально. Другое дело, что должен быть определенный уровень этих затрат – если приходит такое сырье, что в него надо ТАК вкладываться, что это становится непомерной нагрузкой для бизнеса – это не дело. Но если бизнес хочет получать таких людей, которых только поставил, и они сразу включились в машину – это тоже идеалистический подход, желание свои издержки переместить в другое место. Должна ли этим заниматься высшая школа? Понимания этого баланса нет, и отсюда необоснованные наезды у каждой стороны друг на друга.



Выступая на конференции, я предложила ввести ключевой показатель эффективности работы вуза – количество лет доучивания после вуза. Я сказала – 5-7, а после меня моя коллега из МИГа выступила: да, говорит, не 5-7, а 8-10. Это ненормальное явление.



Я читала где-то, что до 70% компаний имеют либо учебные центра, либо корпоративные университеты, и как-то пытаются дообучать на месте. Мне кажется, что эта ситуация для России типичная, для многих областей.



Мы доучиваем на месте. Это однозначно. Если говорить о многих учебных заведениях, это огромная теоретическая база, но для того, чтобы это заработало в реальной жизни… Спросите, может ли выпускник элитного вуза сделать хорошую презентацию, написать грамотный документ, сделать какой-то минимальный экономический расчет? Т.е. то, что нужно бизнесу для включения в реальную деятельность. Всего этого он, как правило, не может.


Проблема доучивания в кризис только повысила свою значимость.




^ Думаю, что теперь это поняли и сами молодые люди, оказавшись не конкурентными на рынке труда, если у них еще не было реального опыта работы, «доучивания».



Кризис многое показал и поставил на место, вижу примеры, когда многие «элитные» выпускники потеряли работу, если не успели приобрести дополнительные умения и знания.


И корпоративное обучение зачастую реализуется работодателями без участия вузов.




Что делает бизнес? Он просканировал, что есть в системе образования и понял, что здесь все бестолку. Даже если что-то есть, то это фрагментарно и т.д. А люди нужны сегодня, завтра… Он это ощущает. Поэтому ответ этому – корпоративная система подготовки. Я глубоко уверен, что бизнес найдет ответ самостоятельно, без вузов. Это будет выглядеть как корпоративная система обучения. И мы идем по этому пути. И я думаю, что этот путь единственно верный.


В то же время, это характерно не для всех компаний.




Для многих выпускников достаточно того образования, которое они получили в университете, чтобы успешно работать в компаниях. Сигнал о дополнительном образовании актуален только для динамичных компаний.


В то же время, работодатели реализуют и различные формы взаимодействия с вузами.




Если мы говорим о взаимодействии бизнеса и вузов, то можно сказать, что бизнес сейчас уже серьезно вовлечен в учебный процесс. В дальнейшем эта тенденция, скорее всего, распространится на вузы второго и прочих эшелонов.


Спектр форм взаимодействия бизнеса и вузов, названные экспертами, весьма разнообразен: участие в преподавании, обеспечение студентов максимально полной информацией о вакансиях, стажировках, требованиях работодателей, содействие в организации презентаций компаний-работодателей, проводимые в вузах в самых разных формах – открытые лекции, мастер-классы, участие в Днях карьеры и т.п.

Кроме того, взаимодействие работодателей и вузов развивается в направлении их участия во внедрении новых финансовых (например, образовательные кредиты, эндаумент) и управленческих (например, переход вузов в статус автономных учреждений, наблюдательные советы) механизмов. Но большинство из этих механизмов еще недостаточно зрелые, процесс по их внедрению начался относительно недавно и существенно усложнился в связи кризисной ситуацией.

Одним из ключевых аспектов деятельности вузов, в том числе в контексте их взаимодействия с работодателями, является внешнее регулирование. В данном случае, представляется целесообразным рассматривать такие составляющие внешнего регулирования деятельности вузов и их взаимодействия с работодателями, как:

государственное регулирование;

общественное регулирование;

рыночные механизмы регулирования.

В рассматриваемом контексте государственное регулирование деятельности вузов осуществляется через:

нормативно-правовую базу, в том числе Государственные образовательные стандарты;

государственную политику, выраженную, например, в стратегиях и программах, а также политических доктринах, определяющих изменения в законодательстве;

систему лицензирования, аккредитации и аттестации вузов;

возможное формирование заказа на подготовку специалистов (госзаказ) и прогнозирование спроса экономики на кадры.

Основным инструментом регулирования деятельности вузов в настоящее время можно считать Государственные образовательные стандарты – требования к содержанию образовательных программ и материалов, обеспечивающий единый уровень подготовки получателей дипломов государственного образца по конкретной специальности. В настоящее время ГОСы, с одной стороны, сильно регламентируют деятельность вуза, т.е. препятствуют гибкости в развитии образовательных продуктов, что порождает проблему жесткого государственного регулирования деятельности вузов, с другой стороны, слабо соблюдаются, что ставит под вопрос целесообразность их использования. Последние несколько лет разрабатывались и обсуждались новые стандарты, внедрение которых позволит вузам в большей степени влиять на учебные программы.





Вузы видят проблему взаимодействия с работодателями. Может, они не очень хорошо понимают, как ее решать, какими инструментами пользоваться, но практика накапливается, и в целом мы можем сказать, что высшая школа сегодня более открыта для диалога, и высшая школа инициирует диалог по пересмотру специальностей. Но тут есть разные барьеры-ограничения, чаще всего созданные нами самими: наш подход к проектированию обучающих программ, стандартов – здесь мы не слишком гибкие, не можем пойти за потребностями рынка, заказчика. Стандарты предыдущих поколений были жесткими, и переменная часть была достаточно маленькой для того, чтобы обеспечить такую подстройку. Это мешает диалогу. Сейчас проектируются стандарты нового поколения – надеюсь, что там будет решена проблема гибкости и соответствия. Более того, многие ведущие вузы борются за право самим создавать стандарты – может быть, вожжи будут отпущены, и появится кластер вузов, которые сами проектируют программы, которые будут на пике этого взаимодействия с бизнесом. С бизнесом обсудят потребности в обучении, наладят механизмы улавливания потребностей – этот опыт дальше пойдет по всей стране.



Фактически, здесь идет речь о правовом барьере, когда законодательные ограничения вступают в противоречия с рациональной требованиям рациональности. Феномен ГОСов отсутствует в большинстве стран. Наличие жесткого стандарта объективно ограничивает инициативу вузов, в том числе в отношении реализации требований работодателей, как следствие, снижается конкурентоспособность специалистов, тормозится инновационная составляющая образовательного процесса.

Согласно высказываниям экспертов, жесткость регулирования деятельности вузов со стороны государства также делает их непривлекательными объектами для частных инвестиций.




Государство должно не жестко регулировать, а создать общие правила игры для бизнеса. Допустим, на инвестиции в образовательные проекты, какие-то фонды (об этом тоже много писали) было бы льготное налогообложение, например. Т.е. создать условия, при которых можно было бы реально не растить свой собственный корпоративный университет, а инвестировать в фонд какого-нибудь уважаемого госуниверситета и при этом по договорам иметь каких-то своих выпускников.


В отдельных случаях это вынуждает государство брать на себя роль инвестора.




Перестроить техническое обучение на рыночный, инновационный лад еще сложнее, чем классическое. Создание классного технического вуза требует огромных инвестиций. И это может сделать только государство. Потому что представить, что в такой проект будет инвестировать какой-нибудь фонд довольно сложно: насколько я знаю, инвестиционные фонды неохотно инвестируют в отрасль, которая при этом зарегулирована государством. Т.е. кажется, что государство так эту отрасль зарегулировало, что это априори должны быть государственные инвестиции. Может инвестиции так и пойдут. Но, как известно, любые госинвестиции, может быть, не столь эффективно расходуются. (Май, 2008)


Ответом на барьер, обозначенные экспертом в интервью, данном в мае 2008 г., стали действия государства по созданию Национальных исследовательских университетов.

В то же время, предпринимаются и определенные шаги и по общественному регулированию ситуации. В частности, к ответным мерам наравне с ГОСами вынуждают такие механизмы, как аттестация, аккредитация и лицензирование.




^ Сегодня нельзя выполнить условия аккредитации и при этом построить систему конкурентоспособного образования.


Как ответ предпринимаются, предпринимаются попытки внедрить общественные механизмы аккредитации и аттестации образовательных учреждений. Однако более распространенным отзывом здесь становится манипулирование формальными показателями.

Регулирование деятельности вузов ставит проблемы заказа на подготовку специалистов и прогнозирования спроса на кадры, которые подразумевает наличие ряда формальных показателей, характеризующих потребности рынка труда. В то же время точной такой информации всегда условна и имеет большие или меньшие погрешности, кроме того, она запаздывает, а также не учитывает разницу между наличной и предполагаемой конъюнктурой. В результате, вузы отвечают повышением контрольных цифр, продолжая при этом реализовывать собственную политику, направленную на адаптацию к наличному рынку.




Кто платит тот и заказывает музыку. В настоящее время платит, в основном, государство, которое определяет спрос на бюджетных студентов. И, соответственно, оно, прежде всего, считает, что нужно готовить учителей, врачей, библиотекарей. Как они потом расходятся по экономике, это важный, но, с точки зрения государства, уже второстепенный вопрос, тем паче, что всё время идут сигналы этому самому государству, что врачей, учи
еще рефераты
Еще работы по разное