Реферат: Стоимость полного варианта работы 1000 руб




Стоимость полного варианта работы 1000 руб.

www.Hotdiplom.ru

Пишите: Hotdiplom@bk.ru

Звоните: +7-908-150-84-32


Подбор и управление персоналом на предприятии


СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ 3

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5

1.1. Понятие и сущность подбора и управления персоналом на предприятии 5

1.2. Методы подбора и управления персоналом на предприятии 10

1.3. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия 15

^ II. АНАЛИЗ ПОДБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «М.ВИДЕО-МЕНЕДЖМЕНТ» 21

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 21

2.2. Анализ состояния персонала на предприятии 26

2.3. Анализ развития, мотивации и стимулирования персонала на предприятии 36

^ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «М.ВИДЕО-МЕНЕДЖМЕНТ» 67

3.1. Совершенствование процесса подбора персонала на предприятии 67

3.2. Совершенствование процессов развития, мотивации и стимулирования персонала на предприятии 70

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74

^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76

ПРИЛОЖЕНИЯ 77
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Однако в Нижегородском регионе прием на работу как в малых и средних, так и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства предприятий, сведения о кандидатах в большинстве случаев не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. В данной работе процессы подбора и управления персоналом рассматриваются комплексно.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Качественно новый


ВЫРЕЗАНО


. Человек рассматривается как основа успешной деятельности в эпоху информационной экономики.

Объект исследования – ООО «М.Видео-менеджмент» (г.Н.Новгород).

Предмет исследования – недостатки и достоинства процессов подбора и управления персоналом на ООО «М.Видео-менеджмент» (г.Н.Новгород).

Цель дипломной работы – разработать мероприятия по совершенствованию процессов подбора персонала, а также процессов развития, мотивации и стимулирования персонала в рамках концепции управления персоналом на исследуемом предприятии. Таким образом, в дипломной работе ставятся следующие задачи:

Раскрыть понятие и сущность подбора и управления персоналом на предприятии;

Обобщить и выделить методы подбора и управления персоналом на предприятии;

Рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

Дать организационно-экономическую характеристику исследумому предприятию – ООО «М.Видео-менеджмент» (г.Н.Новгород).

Провести анализ состояния персонала на исследуемом предприятии;

Провести анализ


ВЫРЕЗАНО


ве проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и управлению персоналом, что должно способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия в целом.

^ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1. Понятие и сущность подбора и управления персоналом на предприятии
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Наём новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена в организации работа по найму персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, которыми располагает организация, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции и оказываемых организацией услуг.
Поиск (набор) и отбор персонала являются неотъемлемой частью кадровой политики организации и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Набор (подбор) персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, вакантной должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной


ВЫРЕЗАНО


степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка структурным подразделениям организации информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой рекомендовать на образовавшиеся вакансии их друзей, родственников или знакомых. Родственников следует рекомендовать только в случае, если вакантная должность не находится в прямом подчинении уже работающего в организации родственника.

Немаловажным источником, влияющим на процесс набора, является рынок рабочей силы. Если желающих трудоустроиться в организацию много, то выбирать метод набора сложнее; если желающих мало, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно в том регионе, населённом пункте, где оно расположено. На процесс набора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, специфика самой работы и имидж фирмы.

Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои подразделения (в форме филиалов, дочерних предприятий


ВЫРЕЗАНО


факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные стереотипы в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Поэтому управление персоналом (кадрами) характеризуются как специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал.

В научной литературе и практике менеджмента широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой диссонанс вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations - управление кадрами и т.д.

Как правило, при попытке сформировать и раскрыть содержание того или иного понятия авторы пособий акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении


ВЫРЕЗАНО


сте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более развернуто. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом заимствовало основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор приоритетных работников для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального и морального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении.

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких орг


ВЫРЕЗАНО


использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Таким образом, новые подходы к


ВЫРЕЗАНО


одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности собственного развития.
^ 1.2. Методы подбора и управления персоналом на предприятии
Важным условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала организации и от количества вакантных рабочих мест компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребности в персонале.1

Поиск внутри организации. В данном случае чаще всего речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил c новыми идеями, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников. Метод используется преимущественно для заполнения вакансий


ВЫРЕЗАНО


ебуемого специалиста. Для заказчика – работодателя немаловажно, что услуги агентств платные и требуют немалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся кандидаты. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Практически каждая организация получает письма от соискателей, в нее звонят и обращаются люди, занятые поисками работы. Не имея потребности в них в данный момент, специалистам Службы управления персоналом организации следует включать их в базу данных и в случае необходимости к ним обращаться.

Набор в учебных заведениях. Использование данного метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако с другой стороны, требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Сегодня все больше предприятий обращают взоры на выпускников учебных заведений различного типа, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие предприятия начинают вкладывать значительные инвестиции в персонал, как это делается во всем мире. Это происходит во многом по той причине, что специалисты в


ВЫРЕЗАНО


ть дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и депремирование, дисциплинарная ответственность и административные взыскания, административная и профессиональная ответственность.





^ Рис.1. Методы управления персоналом


Экономические методы характеризуют косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования, экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. ограниченная интерпретация роли и места экономических методов, что в значительной мере сужало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Однако, экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях в рыночной экономике, что вызывает необходимость качественно нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и


ВЫРЕЗАНО


случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Однако общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.

Два главных преимущества имеет наделение сотрудников правами собственности. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые действия. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе ожидать причитающуюся долю от полученных материальных выгод.

Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива попадает к топ-менеджерам или к владельцам бизнеса, то со временем несправедливость ситуации станет очевидна и начнет серьезно демотивировать сотрудников. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной - делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такой широкий спектр в оценке результатов смягчает многочисленные негативные последствия использования упрощенных систем материального стимулирования.

Разумеется, если мы верим в необходимость абсолютной власти рынка, в то, что именно рынок должен приучать капитал к дисциплине, то наделение сотрудников


ВЫРЕЗАНО


процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов - перечисленных выше практик - лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем не менее, можно предположить, что названные основные методы присутствуют и в эффективных системах управления человеческими ресурсами в России.
^ 1.3. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадра­ми, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия управления человеческими ресурсами базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через


ВЫРЕЗАНО


, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии.

Таблица 1

Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии






























































^ Продолжение табл.1











































































В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл.2).

Таблица 2

Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями



















Предпринимательская стратегия

Отбор кадров, способных на риск

На конку рентной основе

По результатам, но не слишком строгая

Неформальное, ситуационное

Акцент на интерес работника










































































Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения
роли персонала в современном производстве являются принципиальные
изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники,
технологий и методов


ВЫРЕЗАНО


2.

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве
явилось повышение образовательного и культурного уровня работника,
рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли
персонала в современной организации – развитии демократии на
производстве и в обществе.

^ II. АНАЛИЗ ПОДБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «М.ВИДЕО-МЕНЕДЖМЕНТ» 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» – филиал всероссийской сети розничной торговли ООО «М.Видео менеджмент» - создан в соответствии с приказом президента ООО «М.Видео менеджмент» от 28 сентября 1993г. №9п.

Контроль за деятельностью филиала осуществляет головная организация, а также соответствующие государственные органы исполнительной власти, на которые в соответствии с законодательством РФ возложены функции по такому контролю.

Основной деятельностью филиала является продажа бытовой техники крупнейших производителей в мире на российском рынке. Компания также осуществляет сервисное обслуживание различной бытовой техники.

Целью деятельности ООО «


ВЫРЕЗАНО


производственной санитарии;

Взаимодействие с другими подразделениями ООО «М-Видео менеджмент».

Филиал ведёт оперативный бухгалтерский учёт, статистическую отчётность, делопроизводство и документооборот в порядке, предусмотренным действующим законодательством и принятой учётной политикой ООО «М.Видео-менеджмент-Н.Новгрод», и регулярно предоставляет головной организации информацию в отношении всей финансово-хозяйственной деятельности.

Филиал наделяется головной организацией имуществом, необходимым для осуществления торговой и хозяйственной деятельности в порядке, определяемом ООО «М.Видео менеджмент». Филиал вправе самостоятельно приобретать, в пределах лимитов, материально-технические ресурсы и иное имущество, необходимое для осуществления его деятельности, а также распоряжаться наделённым


ВЫРЕЗАНО


ному составу и другие) передаются в установленном порядке правопреемнику.

Организационная структура филиала представлена на рис.2.


Характеристика ведущих должностных лиц и подразделений филиала.

ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» возглавляет директор филиала, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в порядке, установленном головной организацией.

Директору филиала подчиняются менеджеры, которые назначаются на должность и освобождаются от должности в установленном порядке и руководят порученными им участками работы в соответствии с распределением обязанностей. Директор филиала действует на основе единоначалия. Права, обязанности и ответственность директора филиала по вопросам организации управления


ВЫРЕЗАНО


соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчётов и платёжных обязательств, расходования фонда заработной платы, проведение инвентаризаций основных средств, материально-технических ценностей, денежных средств, проверок организации бухгалтерского учёта и отчётности.

Главный бухгалтер участвует в проведении экономического анализа торговой деятельности филиала по данным бухгалтерского учёта и отчётности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат.

Главный бухгалтер принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и материально-технических ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства, участвует в оформлении


ВЫРЕЗАНО


ной из основных обязанностей главного бухгалтера является формирование финасовой отчетности.

Структура бухгалтерии ООО «М-Видео менеджмент – Н.Новгород» представлена на рис.3.


Главный бухгалтер

Баланс







Р
Участники материального учёта


Касса

Бухгалтер по расчётам с подотчётными лицами

Бухгалтер по расчёту с персоналом
ис.3. Организационная структура бухгалтерии

Основную деятельность по управлению человеческими ресурсами осуществляет отдел кадров.

Структура отдела кадров ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» представлена на рис.4.


^ Рис.4. Организационная структура отдела кадров ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород»


Центральным звеном системы управления человеческими ресурсами в ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» является Директор по персоналу, который координирует и контролирует деятельность всех структур системы управления персоналом, определяя планы и стратегические цели их работы.

Подразделение подбора персонала филиала занимается обеспечением предприятия кадрами


ВЫРЕЗАНО


, которые группируются по их содержанию.

Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, сменно-суточные задания и проч.

Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, КЗоТ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда инструкции Министерства по налогам и сборам РФ, нормативные акты других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

Важнейшим


ВЫРЕЗАНО


нно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. В ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» в этот блок документов входят:

Положение по формирования кадрового резерва в организации;

Положение по организации адаптации работников;

Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим документом в кадровой службе ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.
^ 2.2. Анализ состояния персонала на предприятии
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент филиалу. При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат. На каждую вакантную должность


ВЫРЕЗАНО


договора с обучающимися о том, что по окончании обучения им будет предоставлено место работы в данной организации.

Структура источников привлечения кандидатов представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура источников привлечения кандидатов в ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород»

Источники привлечения кандидатов

Процентное соотношение
























































Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала рассмотрены и приведены в Приложении 2.

Анализ табл. 3 и Приложения 2 позволяет сделать следующие выводы о сильных и слабых сторонах политики управления персоналом ООО «М.Видео менеджмент – Н.Новгород» в области набора персонала:

В качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует


ВЫРЕЗАНО


знает специфику работы в филиале, в) кандидату «со стороны» требуется значительно более длительный период адаптации по сравнению с кандидатами на вакансию из числа работников филиала.

Меньший удельный вес подбора претендентов на вакантные должности из внутренних источников свидетельствует о стремлении руководства филиала расширить возможности для выбора достойных кандидатов на вакантные должности, избежать излишнего соперничества в случае появления нескольких претендентов на вакантное место из числа работников филиала (излишнее соперничество обычно ухудшает морально – психологический климат в коллективе филиала и приводит к росту текучести кадров) и панибратства при решении деловых вопросов.

Наибольший удельный вес среди внутренних источников привлечения кандидатов на вакантные рабочие места подбор достойных претендентов на


ВЫРЕЗАНО


динамику движения персонала за 2007 г. (таблица 4). В течение года на работу было принято 54 человека. За 2007 г. уволилось 48 человек. Общий прирост работников за год составил 6 человек. На 1 января 2008 г. имелось 11 вакансий.

Таблица 4

Динамика движения персонала за 2007 год













































































Для анализа движения персонала будут использованы следующие коэффициенты интенсивности движения персонала: коэффициент оборота по приему (Кобпр), коэффициент оборота по выбытию (Кобвыб), коэффициент общего оборота (Кобобщ), коэффициент восполнения (Кв) и коэффициент постоянства (Кп).


(1)

где Кобпр – коэффициент оборота по приёму

^ П – количество принятых на работу человек

Чс.с – среднесписочная численность персонала

, (2)

где Кобвыб – коэффициент оборота по выбытию, ед.

^ У – количество


ВЫРЕЗАНО


, чел.

Чш – штатная численность на конец года, чел.

Результаты расчёта коэффициентов представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты расчета коэффициентов движения




































На основании расчетов коэффициентов интенсивности движения персонала можно сделать следующие выводы:

Коэффициент оборота по приему составил 31,8%, это говорит о том, что более трети от общей численности персонала составляют новые сотрудники, принятые в 2007 г.

Коэффициент оборота по выбытию составил 26,2%, что значительно ниже, чем коэффициент по приему, что говорит о сохранении тенденции к росту численности персонала.

Коэффициент общего оборота составляет в целом 57,9%, что характеризуется как высокий показатель. В движении находятся боле половины численности работников. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. В коллективе, где текучесть кадров высокая, ниже эффективность труда, по сравнению со стабильным коллективом из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности,


ВЫРЕЗАНО


пассивность, снижение активности производительности труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывается рост экономических потерь.

Основными причинами текучести персонала на предприятии являются: проблема подбора и адаптации персонала, низкий уровень в стимулировании труда. Наиболее распространенная причина увольнения – высокая конкурентоспособность аналогичных подразделений других торговых компаний. В ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород» отсутствуют серьезные ресурсы для работы квалифицированных кадров. Так для 18,2% сотрудников причиной увольнения являются неудовлетворительные условия труда и организация труда, режим работы, уровень заработной платы (мотивация и стимулирование труда).

Нами проанализированы состав и структура уволившихся сотрудников, а также причины увольнения. Данные для анализа представлены в таблицах 6-7.

Таблица 6

Состав сотрудников ООО «М.Видео менеджмент-г.Н.Новгород», уволенных в 2007 г. по стажу работы



























































Графическая модель структуры уволившихся работников в 2007 году выглядит следующим образом (Рис.5).


Гендерный признак отрасли представлен в следующей табличной модели (Табл. 7).

Таблица 7

Состав сотрудников ООО
еще рефераты
Еще работы по разное