Реферат: Задачи для каждого направления

ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДЕТСКОГО САДА КАК НАПРАВЛЕНИЕ МЕТОДИЧЕСКОЙ РАБОТЫ


Организация инновационной деятельности – фактор развития методической работы ДОУ

Одним из решающих факторов развития методической работы в ДОУ выступает организация в нём инновационной деятельности. Именно поэтому о дошкольных учреждениях, занимающихся нововведениями, обычно говорят, то они работают в «режиме развития». Философский энциклопедический словарь определяет «развитие» как изменения направленные, закономерны и необходимые. Следовательно, изменения в развивающем дошкольном учреждении происходят не хаотично, а прогнозируют руководителем на основе ложившихся закономерностей и направлены на достижение конкретных целей. При этом, вполне очевидно, то любому руководителю сначала нужно определиться с «терминологическим полем», в рамках которого будут формулироваться цели и задачи изменений.

Слово «инновация»в переводе с латинского означает «обновление, новинка, изменение». Под новшеством, новацией понимают явление, несущее в себе сущность способа, методики, технологии и организации нового, тогда как нововведение несет в себе сущность только организации нового. Инновационный процесс отражает в себе формирование и развитие содержание и организации нового. Например, педагогический коллектив хочет включится в инновационный процесс и связанную с ним деятельность, но в этом случае он должен взять на себя определённые обязательства по подготовке и организации нововведения, так как объектом любой педагогической инициативы становятся дети. Именно поэтому руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учётом социального заказа общества и чётко сформулировать цель инновационной деятельности. Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса. Поэтому важно определить конкретные задачи для каждого направления:

«Что мы хотим изменить в содержании педагогического процесса?»;

«Какую цель мы ставили при организации методической работы в ДОУ»;

«Как изменим предметно-развивающую среду?» и т.д.

Руководитель выстраивает «дерево целей». Познакомив с ним коллектив, он может провести анкетирование «Как Вы относитесь к предлагаемому новшеству?» со следующими вариантами ответов:

считаю бесполезным;

есть сомнения в необходимости использования;

есть сомнения в возможности применения;

есть интерес;

есть уверенность в его эффективности и необходимости использования в практике;

затруднюсь ответить;

свой ответ.

При этом первоочередная задача руководителя –определение отношения педагогов к инновации, сбор альтернативных мнений о ней.

В каждом педагогическом коллективе ДОУ, как правило, есть педагоги-лидеры, педагоги-позитивисты, педагоги-нейтралы и педагоги-негативисты. По статистическим данным, на этой стадии педагогические коллективы по степени мотивации к инновациям распределяются следующим образом: лидеры – 1-3 %, позитивисты – 50-60 %, нейтралисты – 30 %, негативисты – 10-20 %. Анализ их ответов показывает, что установка на нововведение зависит от индивидуальных особенностей личности: типа нервной деятельности, степени рефлексии и тревожности, креативности, компетентности, самооценки и др. Поэтому следующая задача старшего воспитателя или руководителя ДОУ как управляющего инновационным процессом – перевести педагогов из группы «негативистов» и «нейтралистов» в «в зону повышенной мотивации», побудить их на повышение самовыражения, самореализации, саморазвития.

В отношении руководства инновациями в ДОУ чрезвычайно актуальным является понимание того, что инновации невозможны без чётко выстроенной мотивации педагогического труда и идеологии саморазвития. В этой связи каждому руководителю ДОУ необходимо помнить, что развитию мотивации и профессиональной компетентности, потребности в повышении квалификации способствует мотивационная среда, включающая в себя:

регулярное получение педагогом в процессе контроля и оценки своей работы адекватной обратной информации об уровне своего профессионализма;

выдвижение новых требований администрацией ДОУ и педагогической практикой, уяснение ориентиров образовательной политики государства, конкретных программно-методических требований (приказов, инструкций) вышестоящих органов образования;

осмысление педагогами социального заказа и важнейших требований общества к ДОУ;

постановку новых привлекательных целей, достижения которых требует наличия новых знаний, смену характера деятельности в процессе ознакомления с новыми достижениями передовой науки и практики;

изучение и интеграцию передового педагогического опыта в систему работы учреждения;

распространение за рамками образовательного учреждения лучшего опыта, созданного в данном учреждении и данном коллективе педагогов, презентацию личности педагога, его педагогической деятельности на уровне города, края и др.

Помимо этого, руководитель ДОУ должен учитывать индивидуальные качества участников инновационного процесса, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке.

Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий и методист определяют функциональные обязанности каждого педагога, в жизни они опираются на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества педагога.

Вот несколько позиций, по которым руководитель может оценивать педагога в коллективе:

степень ответственного отношения к делу;

мотив педагогической деятельности: призвание – старание – случайность;

приоритеты в организации работы: поиск нового – набор известных приёмов;

отношение детей: любовь – уважение – боязнь;

отношение родителей: уважение – неприятие – «никакое»;

отношение коллектива: стремление к лидеру – ровное – отчуждение;

кругозор;

воспитание: тактичность – низкая культура – конфликтность;

позиция на педсоветах, совещаниях: активен – участвует – отмалчивается;

степень профессиональной открытости: охотно делится опытом (часто проводит открытые занятия) – после уговоров – иногда;

моральные правила: принципиальность – невмешательство – игра в «правду»;

чувство юмора;

коммуникабельность: открытость – сдержанность – «всё в себе».

Данная система оценки является открытой, то есть она может быть дополнена или сокращена. Первые три позиции имеют принципиальное значение для организации инновационной деятельности в коллективе. Кроме того, коллектив, вступающий в инновационный процесс, проходит, как правило, несколько стадий своего развития: робость – кликушество – стабилизация – сотрудничество – зрелый коллектив. Последние две стадии – стадии высокого осознания коллективом инновационного процесса – характеризуются прохождением в каждой личности всех этапов рефлексии.

На всех стадиях развития коллектива отмечается зависимость эффективности инновационных процессов от культурно-образовательного уровня и психологического настроя в коллективе, организованной культуры ДОУ. Последняя представляет собой систему традиций, отношений, правил, норм, разделяемых членами педагогического коллектива. Кроме того, организационная культура коллектива достаточно однозначно характеризует поведение её членов, способ решения возникающих проблем, отношение к внешним взаимодействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства, особенно в условиях инновационной деятельности ДОУ.

Как же влияет культура дошкольной организации на эффективность инновационных процессов? Как можно активизировать инновационную деятельность педагогов в педагогических коллективах с различной организационной культурой?

Чтобы «правильно» ответить на эти вопросы, руководителю ДОУ необходимо точное знание об основных «культурных типах», которые могут «существовать» в подведомственном ему учреждении. Приведём краткие их характеристики.

^ 1. Ролевая (функциональная) культура – культура, ориентированная на жёсткое выполнение каждым членом организации собственной роли, чётко описанной должностной инструкцией. Очевидно, что определяющим инновационную деятельность фактором будет «указание сверху», создание ситуации в образовательном учреждении, при которой педагогов будут ценить за способность следовать новой, чётко описанной роли – «педагога-новатора».

^ 2. Культура «ордена» – культура, ориентированная на власть и силу, где центральной фигурой является руководитель организации, обладающий формальной властью и неформальным авторитетом. Организация этого типа, как правило, ориентирована на рост и развитие. В сегодняшней российской реальности именно в рамках данной культуры часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Поскольку организация ориентирована, главным образом, на ценности, представления и ожидания руководителя, то, естественно, эффективность инновационных процессов будет зависеть от его психологической и теоретической готовности к инновациям.

^ 3. Командная (деятельностная) культура – культура, ориентированная на создание команды единомышленников, в которой руководитель зачастую является одним из равноправных её членов. При такой культуре, как правило, плохо «приживаются» внешние новации, зато могут родиться собственные – авторские, которые быстро и эффективно осваиваются в данном педколлективе.

^ 4. Культура «звёзд» – культура, ориентированная на развитие индивидуальности педагогов. Главной задачей руководителя при этом является создание условий для самореализации и саморазвития каждого педагога, ситуаций успеха, постоянное стимулирование. Именно такая культура при правильной стратегии управления может способствовать созданию авторских образовательных программ, технологий – индивидуальных дидактических, воспитательных, методических/педагогических систем.

Однако, помимо ясного понимания руководителем ДОУ «культурного типа» своей организации, для выстраивания оптимальной стратегии управления инновационными процессами руководителю необходимо:

уметь отличать реально выполнимые цели от ложных, недостижимых;

быть готовым предложить своим подчинённым ясную, основанную на интересных идеях программу или план действий;

твёрдо знать, что можно достичь программой, четко сформулировать, к каким результатам приведет её реализация;

уметь донести свои идеи до коллег таким образом, чтобы они не только поняли, но и приняли их, захотели осуществить;

иметь в коллективе группу единомышленников;

мыслить категориями успеха.

Также необходимо внести некоторые особенности в организацию методической работы в ДОУ. Ведь цель методической службы – создать такую образовательную среду, в которой полностью будет реализован творческий потенциал каждого педагога и всего педагогического коллектива. Для этого методическая работа должна базироваться одновременно на двух основаниях: планировании и своеобразной импровизации. Как правило, инновационный процесс в детском саду планируется в виде концепции или программы развития, затем организуется деятельность учреждения по реализации этой программы и контроль за её ходом. Содержание методической работы подчинено стратегии развития учреждения, при этом именно методическая работа является инструментом поиска и определения стратегии развития учреждения.

Одним из важнейших условий организации методической работы в ДОУ, реализующим инновации, является использование новых информационных технологий. Использование современных информационных технологий выступает на первый план в процессе информационного обеспечения инновационной деятельности. Однако, в целом, этот процесс развивается медленно, сдерживается недостаточно оснащённой материальной базой. Возможности использования новых информационных технологий в организации методической работы достаточно велики:

создание банков информации (внешней: нормативно-правовая документация, учебно-методические материалы, данные о состоянии социально-педагогической среды, научно-методические материалы; и внутренней: результаты образовательной деятельности, медико-оздоровительное сопровождение ребёнка, работа с родителями, кадровое обеспечение и др.);

презентация личности педагога на уровне учреждения, района, города, страны (распространение за рамками образовательного учреждения лучшего опыта);

участие в конкурсах различного масштаба;

расширение профессионально-педагогических связей (общение в сети Интернет, дистанционное обучение на курсах повышения квалификации и др.).

Используя данные возможности, показателем качественного построения методической работы в условиях реализации инновационной деятельности является мониторинг. Иными словами, в качестве одного из условий мы рассматриваем органическое включение в целостный дошкольный образовательный процесс диагностической составляющей. Построение методической работы на диагностической основе позволяет определить инновационный потенциал педагогического коллектива, конкретизировать и направить творчество, помогает в определённой степени планировать меру и характер влияние среды на инновационный процесс и наоборот.

Анализ различных аспектов деятельности ДОУ, в том числе и методической работы, включает исследование конечных результатов. При этом отслеживание методической работы осуществляется в течение года в разных формах: предоставление отчётной документации, организация презентаций, просмотр практических результатов участниками курсов повышения квалификации, выпуск методических пособий.


1.2. Алгоритм диагностики и прогноза развития инновационного потенциала педагога и педагогического коллектива ДОУ

Инновационная деятельность педагога только в исключительных случаях может проходить в отрыве от коллектива, в котором педагог работает. Ведь педагогический коллектив – система, которая, с одной стороны, во многом зависит от суммы качеств индивидуумов, а с другой, выявляет и развивает инновационный потенциал как коллектива в целом, так и каждого педагога в частности. Иными словами, для любого педагогического коллектива характерно наличие особых системных свойств, не присущих её элементам или просто сумме элементов. Именно поэтому рассмотрение проблем выявления и развития инновационного потенциала педагога не может быть отделено от рассмотрения подобного же вопроса для всего коллектива в целом. Более того, с точки зрения практической значимости, для развития системы дошкольного образования в стране, в целом, намного важнее изучить вопрос не только для индивидуального преподавателя, но и для коллективов ДОУ, для выработки методик развития инновационного потенциала педагогических коллективов, которые можно применять и масштабировать на коллективы ДОУ по всей России.

Определяя инновационный потенциал педагога как совокупность творческих и культурных характеристик, выражающих его готовность и потребность совершенствования педагогическую деятельность, а также наличие средств, методов, обеспечивающих эту готовность, необходимо сказать, что наличие данного потенциала связано со следующими основными моментами:

образованностью, интеллектуальной и эмоциональной развитостью;

уровнем профессиональной грамотности;

способностью продуктивно анализировать, генерировать новые представления, идеи;

умение проектировать и моделировать их в практической деятельности;

открытостью ко всему новому, что базируется на толерантности личности, гибкости и панорамности мышления;

самомотивированности и работоспособности.

По аналогии, можно характеризовать инновационный потенциал педагогического коллектива как профессионального сообщества, способного и стремящегося к реализации инновационных идей и технологий в сфере образования, обладающий средствами и методами воплощения этих идей, целенаправленно способствующего и мотивирующего развитию инновационного потенциала каждого педагога как элемента системы.

Можно выделить четыре этапа развития инновационного потенциала педагогических коллективов ДОУ, которые будут в дальнейшем рассмотрены в применении к индивидуальному и коллективному уровням:

этап выявления потенциала;

этап постановки задач по развитию потенциала;

этап выполнения поставленных задач;

этап мониторинга, уточнения и корректировки целей, применения коррекции действий педагогического коллектива и администрации в процессе развития инновационного потенциала.

При этом важно отметь два обстоятельства. Первое – этапы со второго по четвёртый в идеале должны представлять собой циклический повторяемый процесс для достижения постоянства развития коллектива и педагогов. Второе – так как в ДОУ за методическое обеспечение педагогического процесса отвечает старший воспитатель, то было бы логичным развитие инновационного потенциала педагогов вменить в обязанность старшему воспитателю. Рассмотрим, как это можно сделать в соответствии с рекомендациями.

^ 1-й этап – выявление потенциала

Персональный уровень

Основными задачами персонального уровня данного этапа являются исследование потенциала и самомотивированности каждого члена педагогического коллектива для последующей разработки плана развития (повышения квалификации) преподавателей и учёт индивидуальных результатов при определении потенциала и потребностей всего коллектива.

При проведении персональных исследований необходимо также учитывать потребности конкретного ДОУ в развитии педагогов в необходимом направлении (по специализациям). Большая часть исследований может и должна быть проведена старшим воспитателем как ответственным за методическую работу в педагогическом коллективе. Однако иногда для этого желательно привлечение специалистов «со стороны» – педагогов-психологов и методистов из методических центров округов.

Основным методом при индивидуальной работе с педагогами на этапе выявления потенциала является наблюдение. Это один из методов психолого-педагогического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии поведения с целью выявления его смысла и содержания. Система наблюдений состоит в объективной, детальной и точной регистрации внешних проявлений психических процессов и свойств личности. Наблюдение должно соответствовать поставленной задаче, следовать соответствующему плану, фиксировать необходимые данные. Кроме того, наблюдение требует определённой подготовки – предварительного ознакомления с объектом наблюдения, уяснения цели и условий наблюдений, разработку плана и методов наблюдения.

Старший воспитатель может себе составить перспективный план по наблюдению за педагогическими кадрами для выявления у них инновационного потенциала. Это должно быть заранее обговорено с педагогами в индивидуальной беседе. В плане наблюдения могут быть отмечены определённые критерии:

интерес педагога к инновационной деятельности или новшеству (внедрение в педагогический процесс новых технологий);

использование в работе с детьми разнообразных методов и приёмов;

адаптация детей к реалиям современной жизни (текущей обстановки);

контроль эмоционального восприятия воспитанниками подаваемого педагогом материала;

самосовершенствование личности педагога.

Проведя наблюдения, старший воспитатель может сделать определённые выводы: у каких педагогов выявлен педагогический потенциал и возможно его дальнейшее развитие, а к кому нужен дополнительный подход (например, индивидуальная или коллективная беседа, анкетирование и т.п.).

Таким образом, ещё один важный метод, который применяется при оценке инновационного потенциала педагогов, – беседа. Она организуется с целью выяснения индивидуальных особенностей личности – мотивационной и эмоциональной сфер, знаний, убеждений, интересов, отношения к среде, коллективу и пр. Результаты, полученные методом беседы, не поддаются формализации и статистической обработке и позволяют лишь в общем виде судить о выраженности исследуемого признака.

К индивидуальной беседе старший воспитатель должен заранее подготовиться. Зная своих педагогов, он должен так построить разговор-беседу, чтобы воспитатель поделился с ним мыслями о своих интересах в педагогической деятельности. При беседе с сотрудником очень важна его мотивация на продолжение самообразования. Для этого можно указывать на успешные примеры коллег и знакомых. При этом важно, чтобы сотрудник поверил в свои силы и захотел «развиваться», прогрессировать в своей специальности.

^ Коллективный уровень

Эффективным методом выявления инновационного потенциала сотрудников ДОУ является анкетирование, представляющее собой метод массового сбора информации с помощью специально разработанных опросных листов[2].

Для комплексной оценки степени проникновения идеологии постоянного инновационного творчества в повседневную практику дошкольных образовательных учреждений необходимо проводить регулярный мониторинг.

^ 2-й этап – постановка задач по развитию потенциала

Чтобы продолжить работу по выявлению и развитию педагогического потенциала у педагогов и коллектива в целом, старший воспитатель должен поставить перед воспитателями определённые задачи, направленные на достижение определённого результата с установленными ограничениями (формулируется как «Что делать?»).

Задачи по развитию педагогического потенциала способны пробудить у педагогов веру в успех, изменить в положительную сторону их отношение к коллективному делу, стимулировать ответственные поступки, раскрывать творческое начало. Задачи могут разрабатываться как на развитие педагогического потенциала на личностном уровне, так и на весь коллектив в целом. При этом, поставив определённую задачу, старший воспитатель должен донести её до педагога, определить план е решения и методы работы по данному направлению. Для постановки задачи перед педколлективом необходимо собрать коллектив педагогов и определить дальнейшие виды и формы предстоящих мероприятий.

^ 3-й этап – выполнение поставленных задач

Данный этап является самым сложным для выполнения и самым лёгким для описания, так как здесь необходимо чёткое соотнесение осуществляемой деятельности с планами. Именно поэтому крайне важно, чтобы педагоги имели возможность в любой момент обсудить ход выполнения индивидуальных планов, уточнить непонятные моменты. В связи с этим одним из хороших приёмов борьбы с «текучкой» – одним из самых главных врагов развития личности и педагогического коллектива – является ежедневная индивидуальная самооценка текущей деятельности на соответствие задачам, поставленным в плане.

^ 4-й этап – мониторинг, уточнение и корректировки целей педколлектива и администрации

Цель данного этапа – регулярное отслеживание выполнения планов, соответствия промежуточных результатов задуманному, внесение необходимых корректив в планы и действия педагогов или всего педколлектива в целом, дополнительная мотивация сотрудников, принятие иных мер. Этому призвана способствовать следующая деятельность старшего воспитателя:

регулярные ежеквартальные встречи с каждым сотрудником с анализом того, чего он добился и как это соотносится с согласованным планом;

осуществление систематического и эпизодического контроля за реализацией планов;

анкетирование сотрудников;

корректирующие действия (от выделения позитивных моментов до выявления недостатков и возможностей для улучшения).

В частности, на основе анализа результатов мониторинга необходимо обсудить с педагогами ДОУ, к какому прогнозу развития педагогического коллектива они склонны и почему они так считают:

сценарий первый: ухудшение социально-педагогичских условий осуществления инновационной деятельности и развития инновационных потенциалов педагогического коллектива;

сценарий второй: социально-педагогические условия являются нейтральными и, по крайней мере, не затрудняют внедрение инноваций;

сценарий третий: улучшение социально-педагогических условий осуществления инновационной деятельности, реализация и распространение новшеств и инноваций, встраивание их в систему образовательной политики.

Кроме обсуждения возможностей и прогноза развития личностного потенциала педагогического и административного персонала ДОУ, необходимо проанализировать и составить прогноз развития ещё как минимум трёх сфер, определяющих инновационный потенциал учреждения:

сфера оценки и прогноза развития материально-технических резервов;

сфера потенциала учреждения как организации;

инновационность окружающей социальной среды.

Если применить эту схему анализа и прогноза к работе ДОУ, то она будет выглядеть следующим образом.


^ Сфера деятельности

Вопросы, необходимые для оценки текущего состояния и прогноза развития

Сфера материально-технических резервов

располагает ли ДОУ множительной техникой, позволяющей готовить в нужном количестве соответствующие методические и технологические материалы?

Имеется ли пространство, место и оборудование, позволяющие в соответствующее время реализовать современные образовательные технологии?

Есть ли возможности материального поощрения и общественной поддержки педагогов-новаторов?

Сфера личностного, административного и педагогического персоналов

Ориентированы ли администрация и лидеры педагогического коллектива на эффективную работу и достижение реальных целей воспитания и обучения детей?

Достаточно ли в ДОУ педагогов, склонных к рассуждающе-импровизационному и эмоционально-методическому стилям инновационной педагогической деятельности?

Есть ли у педагогов и администрации склонность к рефлексии своей работы?

Сфера потенциала ДОУ как организации

Проводится ли мониторинг потребностей детей и родителей в образовательных услугах ДОУ?

Отработаны ли в ДОУ механизмы оценки его конкурентоспособности?

Отработаны ли в ДОУ механизмы обратной связи по результатам применения новшеств?

Сфера инновационности окружающей ДОУ социальной среды

Есть ли в среде, окружающей ДОУ, компетентные консультанты по педагогическим инновациям вообще и по образовательным технологиям в частности?

Отработаны ли механизмы взаимодействия ДОУ с другими учреждениями, входящими в единое с ним образовательное пространство, направленные на развитие и распространение инновационного опыта?


Таков в самом обще виде алгоритм диагностики и прогноза развития инновационного потенциала педагога и педагогического коллектива ДОУ.



^ МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ДОУ




Методика диагностики инновационных потенциалов ДОУ

На этапе выявление потенциала целесообразно придерживаться следующего алгоритма действий администрации/старшего воспитателя:

составить анкету (табл. 1), направленную на оценку возможностей разработки и внедрения инноваций в педагогическую практику МДОУ дошкольного образования, полученные результаты занести в протокол (результаты заносятся в табл. 2);

провести собрание с педагогами детского сада для разъяснения актуальности, целей и правил проведения исследования;

определить социологически репрезентативную выборку сотрудников и провести индивидуальное анкетирование педагогов (результаты заносятся в табл. 2);

выполнить статистический анализ поступившей информации (табл. 3), сформулировать основные выводы и дать рекомендации по дальнейшему развитию инновационного потенциала коллектива.

^ Таблица 1

Анкета для оценки инноваций в МДОУ

Согласны ли Вы с утверждением, что в нашем дошкольном учреждении созданы условия для:

Степень реализации

(1 – 5)

Какие проблемы необходимо решать

(1 min – 14 max)

1

2

3

1.Удовлетворения изменяющихся образовательных потребностей детей и их родителей, в частности:







а) обеспечения государственного стандарта дошкольного образования;







б) обеспечения развития детей в различных видах деятельности.







2.Периодического внесения изменений в цели развития МДОУ и его коллектива.







1

2

3

3.Обеспечения высокого уровня развития МДОУ как системы, а именно:







а) имеется коллектив с высокой ответственностью, профессиональной подготовленностью, которому присущи тесное сотрудничество и высокая индивидуальная эффективность каждого;







б) способность педагогического коллектива к нововведениям;







в) структура управления и распределение функций помогает внедрению инноваций;







г) МДОУ имеет прочные традиции, обеспечивающие устойчивость системы в изменяющейся внешней среде;







д) цели обучения и воспитания, методы и формы организации инновационного воспитательно-образовательного процесса тесно связаны между собой;







е) в МДОУ созданы условия, способствующие самореализации каждого педагога;







ж) создана рациональная организация труда сотрудников МДОУ;







з) создана удовлетворяющая материально-техническая база;







и) осуществляется систематическое обучение кадров в соответствии с их потребностями, интересами, проблемами;







к) создан благоприятный психологический климат в педагогическом и детском коллективах.







4.Непрерывности инновационной деятельности, развития педагогов и администрации МДОУ.









^ Таблица 2

Протокол результатов индивидуального анкетирования

(примерный вариант)

Вопросы анкеты

1

2

3

4

1а

1б

3а

3б

3в

3г

3д

3е

3ж

3з

3и

3к

3

3

3

4

4

3

3

4

4

4

4

5

3

4

3

5

5

4

5

5

4

5

5

4

4

5

5

4

4

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5


^ Таблица 3

Протокол суммарных результатов «коллективного» анкетирования1

Вопросы анкеты

1

2

3

4

1а

1б

3а

3б

3в

3г

3д

3е

3ж

3з

3и

3к

4,1

4,7

4,4

4,4

4,5

4,4

4,1

4,3

4,8

4,6

3,8

4,9

4,7

4,6



Примерный вариант анализа полученных результатов может выглядеть следующим образом.

Проведённое анкетирование показало, что большинство педагогов удовлетворены существующей системой, сложившейся в ДОУ, той атмосферой и условиями развития инновационных потенциалов педагогов.

Необходимо отметить, что средняя коллективная оценка по всем вопросам не опускается ниже 3,8. Индивидуальные баллы для оценки инновационных потенциалов каждого члена коллектива превышают 4 балла: среднее значение составляет 4,45 (при стандартном отклонении в 0,3).

Такое единодушие в оценке ситуации может косвенно свидетельствовать о том, что:

а) анкета составлена принципиально неверно;

б) анкетируемые в силу разных причин не проявили достаточной степени откровенности при ответах на вопросы (например, судя по результатам анализа, испытуемые не могут быть отнесены к индивидуумам, поддерживающим и внедряющим инновации, так как в выработке из 10 человек не нашлось ни одного, недовольного существующим положением вещей, что, в принципе, маловероятно);

в) инновационный потенциал педагогов достаточен для восприятия нововведений.

Поведение педагогов на педагогическом совете ДОУ может быть представлено следующим образом.

Согласно методике оценки «Инноваций и нововведений в ДОУ», разработанной К.Ю. Белой, обследованный коллектив ДОУ мог быть потенциально отнесён к «допустимому уровню» инноваций. Однако для этого необходимо было выяснить сравнительные возможности реализации инновационных потенциалов по разным направле6ниям деятельности детского сада.

С этой целью была предложена следующая методика сравнительной оценки.

По результатам анкетирования, разница между самой высокой и низкой оценкой принимается за 100%. В нашем случае эта разница составляет 1,1 (4,9 – 3,8). Затем разница делится на количество критериев (3), в соответствии с чем вычисляются границы низкого, среднего и высокого уровней развития инновационных потенциалов педагогического коллектива и ДОУ как системы. Например: 1,1 – 100%, соответственно, 0,38 составляет 33%. Тогда относительно низкий уровень инновационного потенциала будут характеризовать параметры, которые оцениваются членами педагогического коллектива в промежутке от 3,8 баллов до 4,2 (т.е. от 0 до 33% и т.д.); относительно средний – от 4,2 до 4,6 баллов; относительно высокий – от 4,6 до 4,9.

В рассматриваемом ДОУ относительно низкую оценку получили параметры:

материально-техническая база (3,8 балла);

реализация государственного стандарта дошкольного образования (4,1 балла);

традиции, обеспечивающие устойчивость системы в изменяющейся внешней среде (4,1 балла);

То есть из 14 параметров 3 оценены на относительно низком уровне (21,4%).


На относительно среднем уровне – следующие параметры:

периодическое внесение изменений в цели развития МДОУ и его коллектива (4,4 балла);

наличие коллектива с высокой ответственностью, профессиональной подготовленностью, которому присущи тесное сотрудничество и высокая индивидуальная эффективность каждого(4,4 балла);

структура управления и распределение функций помогает внедрению инноваций(4,4 балла);

цели обучения и воспитания, методы и формы организации инновационного воспитательно-образовательного процесса тесно связаны между собой(4,3 балла);

способность педагогического коллектива к нововведениям(4,5 балла);

создана рациональная организация труда сотрудников МДОУ(4,6 балла);

непрерывность инновационной деятельности, развития педагогов и администрации МДОУ(4,6 балла).

То есть из 14 параметров 7 оценены на относительно среднем уровне (50%).


На относительно высоком уровне – параметры:

обеспечение развития детей в различных видах деятельности(4,7 балла);

в МДОУ созданы условия, способствующие самореализации каждого педагога(4,8 балла);

осуществляется систематическое обучение кадров в соответствии с их потребностями, интересами, проблемами(4,9 балла);

создан благоприятный психологический климат в педагогическом и детском коллективах(4,7 балла).

То есть из 14 параметров 4 оценены на высоком уровне (28,6%).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ДОУ преобладает относительно средний, с трендом в сторону высокого, уровень восприятия инноваций и нововведений.

Оценка инновационных потенциалов членов педагогического коллектива может быть представлена так.

В качестве педагогов, способных активизировать «коллективный» потенциал ДОУ, можно считать тех членов коллекти