Реферат: Впрактике управления персоналом в последние 10-15 лет произошли кардинальные изменения

Анализ системы мотивации и форм стимулирования персонала на предприятии


Содержание

Введение 2

Список использованной литературы 5
Введение
В практике управления персоналом в последние 10-15 лет произошли кардинальные изменения. В отличие от советских времен серьезно изменился сам рынок труда, изменились правила и поменялись отношения между работодателем и работником. На заре рыночных отношений в постсоветской России считалось, что различие между социалистическими и капиталистическими отношениями в труде заключались в том, что при «социализме» работа искала человека, а при «капитализме» - человек ищет работу. В общих чертах это верно. Но, пожалуй, стоит сказать, что «советская формула» трудовых отношений действенна и сейчас, с той лишь разницей, что теперь не работа ищет человека, а квалифицированный труд ищет специалистов. И чем более развита экономика страны, тем больше потребность специалистов во всех сферах деятельности. В связи с этим, становится ясно, что осуществляемые в стране политическая и экономическая ре­формы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочета­нии с высокой организованностью и дисциплиной.

Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации меро­приятий по оздоровлению экономики.

В современных условиях рынка труда цена рабочей силы приобретает форму заработной платы и активно воздействует на динамику спроса и предложения рабочей силы, в том числе и в рамках организации. Поэтому у администрации организации появляется объективная возможность с помощью различных элементов оплаты труда корректировать трудовое поведение работника, оптимизируя состояние внутреннего рынка труда.

Принципиально важным представляется осуществление перехода в понимании роли оплаты труда не просто в привычной трактовке заработной платы, а в качестве вознаграждения работника по результатам его трудовой деятельности. Действенное вознаграждение возможно лишь в условиях, когда все элементы системы оплаты труда приведены в соответствие с системой мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду, действующей в рамках организации.

Трудовая мотивация в обыденном сознании - это когда сотруднику платят высокую зарплату, предоставляют стра­ховку, отправляют в зарубежные ко­мандировки и т.д. Для кадрового ме­неджмента данная тема - одна из ос­новных. И дело даже не в том, что не все компании в состоянии оказывать своему персоналу широкий спектр со­циальных услуг. Почему высокоопла­чиваемый сотрудник фирмы вдруг ухо­дит в другую компанию на более низ­кую и менее оплачиваемую должность? Что влияет на поведение работника?

Тема мотивации и мотивов остается особенно актуальной в настоящее время. Каковы же причины актуальности этой пробле­мы? Деятельность, по мнению отечествен­ного психолога А.Н. Леонтьева, является основанием личности. А в основе деятель­ности и поведения всегда лежит мотива­ция, за исключением деятельности, осно­ванной на безусловных рефлексах. Мо­тив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Если деятельность занимает такое важное место в жизни человека, то про­сто необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

А верно ли то, что понятия мотив и личность неразрывно связаны друг с дру­гом? Другой отечественный психолог С.Л. Рубинштейн по этому поводу говорил: «Мотивы составляют ядро личности че­ловека». Таким образом, зная особенно­сти личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.

На сегодняшний день существует большое количество исследований посвященных мотивации и стимулированию труда. Условно их можно разделить на пять групп: работы, в которых освещаются теории мотивации (Маслоу, Мак-Клелланда, Альдерфера, Герцберга, Врума Портера, Лоулера МакГрегора и т.д.), работы, в которых значительное внимание уделяется мотивации в советский период и выявление ее недостатков, работы, в которых показаны формы и методы мотивации и стимулирования в зарубежных странах (самая многочисленная группа), работы, в которых наибольшее внимание отдано практике применения тех или иных форм мотивации и стимулирования на конкретных российских предприятиях, и материалы, приводимые в учебной литературе, в которых раскрываются все вышеуказанные вопросы, но в «малых дозах».

Для написания данной дипломной работы были использованы в качестве литературы материалы приводимые в учебной литературе, аналитических статьях периодики, монографиях, посвященных кадровому менеджменту вообще и мотивации и стимулированию персонала в частности, так как только синтез сведений, приводимых в этих источниках может дать наиболее полную картину о мотивации и формах стимулирования персонала.

Целью данной дипломной работы является анализ системы мотивации и форм стимулирования персонала на основе теоретических данных и выработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на примере компании «Юнайтед Трейд Групп»

Для достижения этой цели ставятся следующие задачи:

дать теоретическое обоснование мотивации персонала;

рассмотреть основные концепции мотивации;

выявить сущность стимулирования персонала;

рассмотреть виды стимулирования работников фирмы;

проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала в компании «Юнайтед Трейд Групп»;

рассмотреть основные формы оплаты труда;

дать ряд рекомендаций

Структура данной работы представлена следующим образом: работа состоит из трех частей. В первой части стимулирование и мотивация персонала рассматриваются в общетеоретическом аспекте. Во второй части, которая в свою очередь разделена на три главы, дается описание основных теорий мотивации и стимулирования персонала, а также современная система оплаты труда и не материального стимулирования. В третьей, завершающей части, теоретические аспекты, приводимые в двух первых частях подтверждаются примером компании «Юнайтед Трейд Групп». Анализируется система мотивации и стимулирования персонала в указанной компании и даются рекомендации по совершенствованию этой системы.


^ Список использованной литературы
Артемова М. Управление мотивацией – это польза или вред? // Управление персоналом, 2003, №12;

Варданян И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом, 2005, № 4;

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М., 2003;

Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2002;

Вишняков О., Грочев В. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом, 2004, № 19;

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М. 2001;

Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала к организации // Управление персоналом, 2005, № 4;

Ериш Г. Мотивация труда и перспективы роста организации // Служба кадров, 2002, № 8;

Иванов Ю. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, 2003, № 6;

Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд, 2002, № 10;

Кацай М. Социальная ипотека как механизм материального стимулирования // Управление персоналом, 2004, № 18;

Комаров Е. Стимулирование мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, 2002, № 1;

Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 2005;

Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. - М., 1971;

Магура М. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, 2003, № 6;

Магура М. Результаты исследования методов мотивационных отношений // Управление персоналом, 2002, № 1;

Магура М. Управление персоналом // Управление персоналом, 2004, № 17;

Магура М. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом, 2005, № 5;

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 1999;

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2004;

Савина И. От мотивации к партнерству – идеология XXI в. // Управление персоналом, 2003, № 6;

Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом, 2004, № 7;

Соломадинина Т.О., Соломадинин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М., 2005;

Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом, 2004, № 14;

Сурков С. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2002, № 7;

Сурков С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Управление персоналом, 2002, № 11;

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000;

Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., 2001;

Хахалин А. Нематериальная мотивация ИТ – работников // Управление персоналом, 2005, № 6;

Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд, 2002, № 9;

Шубенкова Е. Мотивация людей на работе // Управление персоналом, 2004, № 4;

Шубенкова Е. Современная программа признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества // Управление персоналом, 2004, № 4.