Реферат: Целостная теория личности должна объяснять, почему люди поступают так, а не иначе

Содержание

Введение 2

Выводы и рекомендации 7

Список использованной литературы 11

Приложение № 1. Таблица №2.1 Данные анкетирования 13



Введение
Целостная теория личности должна объяснять, почему люди поступают так, а не иначе. Концепции мотивации, или другими словами, процессуальные аспекты функционирования индивидуума, фокусируются на динамических, изменяющихся особенностях поведения человека. Вот примерный тип вопросов, относящихся к этому второму компоненту теории личности: «Почему люди ставят перед собой те или иные цели и стремятся их достигать?», «Какие специфические мотивы заставляют человека действовать, и направляют его поступки?»

На эти вопросы мы пытаемся ответить, объясняя поведение окружающих нас людей в процессе взаимодействия, в частности в коллективе, при помощи ответов на эти вопросы руководители стараются эффективно строить управление людьми на предприятиях и в организациях, эти вопросы люди задают сами себе, анализируя свое поведение в конкретной ситуации и свою жизнь в целом.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека (коллектива), руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том что же такое мотивация и каковы наш истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Мотивация – это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций.

Знакомство с литературой вызвало у меня интерес к исследованию личностных особенностей человека, а именно мотивации.

Эта тема была разработана такими известными психологами в отечественной психологии как: Павлов И.П., Фельдштейном Д.И., Леонтьев А.Н., Платоновом К.К и многими другими.

В зарубежной психологии – это Аткинсон Д., Фрейд З. – психоаналитическая теория. Голдштейн – Теория роста, Ч.Дарвина – эволюционная теория, Доллард У., Левин К. – теория ролей. Эриксон Э. – психогенетический подход (теория психодинамической ориентации), Шпангер Э., Маслоу А. – теория персонологической ориентации.

^ Предметом исследования являются исследование мотивации коллектива организации.

Объектом исследования является коллектив организации.

Таким образом, целью моего исследования является рассмотрение различных психологических теорий мотивации, существующих в настоящее время, отражение различных подходов к самому изучению мотивов, а также практическое применение психологических знаний о мотивации с целью исследования мотивации коллектива.

В работе были использованы следующие методы по исследованию мотивации коллектива:

Методы эмпирического исследования: наблюдение (вербальная и невербальная коммуникации), беседа, опросы в виде тестирования основанные на двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга. С целью исследования взаимосвязи как удовлетворенность работой связана с мотивацией.

Исследование мотивации коллектива имеет важное теоретическое и практическое значение в современной психологии личности и психологии труда, управления по изучению взаимоотношений между людьми в сфере трудовой деятельности.

Данная курсовая работа направлена на решение следующих задач:

Изучение психологических теорий мотивации. Различных подходов и методов изучения

Понятие и сущность мотивации. Механизмы формирования мотивации в психике человека

Двух­фак­тор­ной тео­рии мо­ти­ва­ции Ф. Герц­бер­га

Общих сведений об исследовании на предприятии

Анализа результатов исследования

Содержание работы нашло свое отражение в двух главах:

Изучение мотивации человека, понятие мотивации, её механизм и структура

Исследование мотивации коллектива посредством теории мо­ти­ва­ции Ф. Герц­бер­га

Организованное исследование мотивации коллектива было проведено на базе коммерческой организации «Вектра», занимающейся коммерческой деятельностью в сфере реализации товаров потребительского значения, в исследовании приняло участие 37 человек.

^ Выводы и рекомендации
В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

В ли­те­ра­ту­ре встре­ча­ет­ся мно­го оп­ре­де­ле­ний мо­ти­ва­ции и мо­ти­вов, кроме того, теории мотивации прошли историческую эволюцию.

В них всех пы­та­ют­ся раз­лич­ны­ми тер­ми­на­ми вы­ра­зить глав­ное в мо­ти­ва­ции: речь идет о про­цес­се, ко­то­рый про­ис­хо­дит внут­ри че­ло­ве­ка, на­прав­ля­ет его по­ве­де­ние и вы­бор или, ины­ми сло­ва­ми, за­став­ля­ет его вес­ти се­бя в ка­кой-то кон­крет­ной си­туа­ции оп­ре­де­лен­ным об­ра­зом.

Согласно теории Ф. Герберта у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей:

«^ Гигиенические факторы» — это психологические, создающие настрой на труд и влияющие на неудовлетворенность работой условия: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; политика фирмы и администрация; степень непосредственного контроля за работой; социальное положение работника; гарантия сохранения работы; стиль личной жизни.

Mотиваторные - связанные с “внутренними потребностями, влияют на удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той. трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы. Поэтому на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения ( а не саму) мотивации.

Исследовав мнения работников одной из организации о их возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, которые по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Пришли к следующим выводам.

Коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы.

Половина опрошенных имеют определенные трудности в использовании своих знаний, умений и навыков, при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и удовлетворенности за свой труд.

65% опрошенных работников организации не получают должного признания за выполняемую работу, что означает почти полное отсутствие обратной связи между руководством организации и ее работниками.

Такое же количество опрошенных считают, что ими занимаемая должность на способствует дальнейшему продвижению по службе.

Однако большинство опрошенных 84% полностью удовлетворены своей работой как таковой. Следовательно причиной неудовлетворенности может быть неправильная организация труда, а также минимальное внимание руководителя к проблемам своих работников.

Особенно радует, что 84% считают, что организация предоставляет возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и большинство работников этим пользуются.

В результате можем сказать, что больше половины опрошенных коллектива организации имеют проблемы с мотивацией труда.

Это их общая проблема о которой следует задуматься и руководителю.

Можно предъявить следующие рекомендации руководителю организации по использованию средств мотивации коллектива:

При организации труда придерживаться принципов комплексности (единства всех видов стимулов), ощутимости поощрения, гласности, справедливости и учета психологических особенностей восприятия поощрений и их последствий и др.

Обеспечение совпадения содержания труда с целью личности.

Создание четкой системы продвижения работников по службе.

Выдача таких заданий, которые позволяли бы успешно их выполнять и развивать способности личности.

Поддерживание устойчивого мажорного, жизнерадостного настроения работников за счет проявления к ним внимания со стороны руководителей, создания условий для раскрытия их способностей и т.д.

Однако мы са­ми не­сем от­вет­ст­вен­ность за свою жизнь и мо­ти­ва­цию к ра­бо­те. Чем бы­ст­рее мы вос­при­мем та­кую точ­ку зре­ния, тем бы­ст­рее нач­нем осу­ще­ст­в­лять пра­виль­ные ме­ро­прия­тия. Мы при­вык­ли ис­кать при­чи­ны сво­их жиз­нен­ных и ра­бо­чих про­блем вна­ча­ле вне нас.

При­чи­ны на­хо­дят­ся бы­ст­ро: это - бли­жай­шие кол­ле­ги по ра­бо­те, на­чаль­ни­ки, под­чи­нен­ные, раз­де­ле­ние тру­да, ат­мо­сфе­ра, способ управ­ле­ния, а вне сво­его пред­при­ятия - эко­но­ми­че­ская конъ­юнк­ту­ра, не­ра­зум­ная по­ли­ти­ка пра­ви­тель­ст­ва и мно­же­ст­во дру­гих фак­то­ров, ле­жа­щих да­же за пре­де­ла­ми на­шей стра­ны. Мно­гие из нас тра­тят так мно­го вре­ме­ни на объ­яс­не­ние эф­фек­тив­но­сти сво­ей ра­бо­ты или не­же­ла­ния ра­бо­тать, что в те­че­ние это­го вре­ме­ни при его пра­виль­ном ис­поль­зо­ва­нии мож­но бы­ло бы дос­тичь зна­чи­тель­но бо­лее вы­со­кой мо­ти­ва­ции, как соб­ст­вен­ной, так и бли­жай­ше­го ок­ру­же­ния.

Сле­до­ва­тель­но, по­ни­мая про­цесс мо­ти­ва­ции, мы мо­жем зна­чи­тель­но луч­ше по­нять как се­бя, так и по­ве­де­ние лю­дей, с ко­то­ры­ми мы об­ща­ем­ся, в раз­лич­ных си­туа­ци­ях. Од­на­ко в объ­яс­не­нии по­ве­де­ния че­ло­ве­ка мо­ти­ва­ция яв­ля­ет­ся лишь ма­лой ча­стью.

^ Список использованной литературы
Андреева Г.М., Богомолов Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). — М.: Изд-во МГУ, 2002.-345с.

Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь — справочник по психологической диагностике. — Киев: Наукова думка, 2001.-415с.

Горнаков Э.И. Психология и этика деловых отношений. – Минск, 1999

Гоштаутас А. Методика М. Рокича для выявления ценностных ориентации // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. —Л., 1999.- 265с.

Донцов А. И. Психология коллектива. М., 2002.- 215с.

B. Everard, G. Morris. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas, 2002г.

Жуков Ю. М. Точность и дифференцированность межличностного воспри­ятия. М, 2001.- 128с.

Зайверт Л. “Ваше время в Ваших руках: советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время” М.: Интерэксперт, 2002.- с. 87-90

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты — М.: Изд-во МГУ, 2001- 325с.

Леонгард К. Акцентуированные личности. — Киев: Наукова думка, 2001.-123с.

Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М, 2002. 365с.

Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов, 1999- 400с.

Шапарь В.Б. Книга практического психолога. В 2-х частях. — Харьков: Фортуна—пресс, 1999.- 378с.

Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. — Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 218с.



^







Приложение № 1. Таблица №2.1 Данные анкетирования
Таблица №2.1
Данные анкетирования



Время

работы

в

организации

(года)



Успех



Ответственность



Признание



Прогресс



Работа


Совершенствование личности



Общая

сумма

баллов

1

24

3

2

2,7

3

4

3,5

50

2

26

3

1,5

2,7

3

3,75

3,5

48

3

1,5

3

3

2,7

1

4,75

2,5

50

4

4

2,75

3,5

3

3

4,25

2,5

52

5

12

1,75

2,5

1,3

1

3,75

4

36

6

1

3,7

2

2,3

2

2,25

2,5

41

7

8

2,25

2

1,3

0

1,75

2

31

8

15

2,25

3

1

0

3,5

1

36

9

15

3

3

3,3

1

3,75

3

46

10

32

2,75

2,5

2,3

2

3,5

3

45

11

26

2,25

2,5

2

2

2,25

3

37

12

9

2

2,5

1

1

2,75

2

32

13

25

1,5

1,5

0,7

1

2

2

24

14

24

2,75

3

3,3

3

2,5

4,5

49

15

16

1,5

3

3

2

3,75

3,5

44

16

24

3

3,5

3,3

2

4,25

3

54

17

31

2,75

2,5

2,7

2

3,25

3,5

48

18

14

3,75

3

3,3

3

3,75

3,5

56

19

24

2,5

2

2

3

3,5

2,5

42

20

16

2,75

1,5

2

2

3,75

2,5

42

21

16

1,25

2

0,7

0

1,5

1

19

22

20

2

3,5

1,7

5

3,5

5

50

23

8

2,5

3

1,7

2

3,5

3,5

44

24

24

2,25

2

2

1

3,25

4

41

25

1месяц

2

3

1,3

1

3,5

3,5

40

26

19

1,5

2,5

1,3

1

2,75

3

33

27

23

1,5

2,5

1,3

1

3,5

3

36

28

32

2,25

1,5

2

1

2,75

1,5

33

29

22

2,75

3

2,3

1

3,5

3

45

30

24

2,25

3

2

1

3,5

3,5

43

31

11

1,75

3

3

2

2,25

3,5

40

32

14

2,5

4

3

5

4,25

5

60

33

2,5

2,5

2

1,7

3

4

3

44

34

27

3

3

2,3

3

3,75

3

49

35

3

2,25

3

2,3

3

3,75

3

46

36

4

2

5

2,7

3

3,25

4,5

51

37

18

2

0,5

0,3

4

3,5

3

35