Реферат: Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с

diplomrus.ru - Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с автором.



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. БИБЛИОТЕЧНЫЙ КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………………………………...7

1.1. Характеристика трудового коллектива…………………………….….7

1.2. Особенности библиотечного коллектива………………………….....26

1.3. Социально-психологический климат в коллективе………………....35

ГЛАВА 2. РУКОВОДИТЕЛЬ БИБЛИОТЕКИ: СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА, ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ……………………………….………….41

2.1. Содержание труда руководителя библиотеки…………………….…41

2.2. Организация труда руководителя библиотеки………………………57

ГЛАВА 3. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ.………………….68

3.1. Факторы, определяющие стиль руководства………………………...76

3.2. Морально-психологический климат коллектива…………………….88

3.3. Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе…………..……………………………………………………………93

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..98

^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И

ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….………………………………101

ПРИЛОЖЕНИЯ……………..……………………………………………106

Введение

Руководитель имеет дело с большим диапазоном социальных отношений, складывающихся в коллективе. Он — организатор и воспитатель коллектива. Наряду с организаторскими способностями, на эффективность деятельности руководителя, как показывают исследования, оказывает влияние организаторская направленность его личности. Анализ различных точек зрения на содержание понятия направленности и ее места в структуре личности позволяет нам сделать следующие обобщения:

Направленность является стержневым и многогранным свойством личности, обусловливающим ее индивидуальность и своеобразие.

Направленность определяется потребностями, интересами, склонностями личности.

Направленность характеризуется системой ведущих мотивов, определяющих внутреннюю позицию личности.

Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной – является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления. В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В современном обществе происходят глубинные изменения, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысложизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идут и изменения всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью.

Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют организационные цели менеджмента персонала: традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Управление – одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности (20, с. 345). Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек – существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими устоями. Поэтому можно утверждать, что в процесс управления входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства (морально психологическое состояние коллектива).

Люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия и т.д., целью деятельности которых является выполнение определенных функций являются объектом изучения социологии и психологии управления.

Управленческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтах и общества в целом являются предметом управления. Другими словами предметом управления является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений охватывающих людей как членов трудового коллектива (68, с. 134).

Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, определена тема дипломной работы: «Роль руководителя в управлении библиотечным коллективом».

Цели дипломной работы: показать, что такое трудовой и библиотечный коллективы; определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива; раскрыть значимость руководителя коллектива библиотечных работников.

Данная дипломная работа состоит из трех глав. Первая глава дает характеристику трудового, библиотечного коллективов. Во второй главе раскрывается содержание труда руководителя библиотеки, его особенности. Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимостью, длительностью и устойчивостью возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированием положительных или отрицательных эмоций, в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности. Третья глава дает характеристику стилям руководства.

В данной работе использована литература и публикации, авторами которых являются такие библиотечные деятели, как Суслова С. И., Веснин В. Р., Ванеев А. Н. и другие.

Тема исследования: исследование морально-психологического климата в коллективе, на примере ЦБ г. Челябинска им. А. С. Пушкина.

Актуальность исследования обуславливается тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

Цель исследования: сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Объект исследования (анализа): библиотечный коллектив.

Гипотеза исследования: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если:

руководитель придерживается демократического стиля управления;

руководитель является истинным лидером своего коллектива;

ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

Используемый инструментарий (методология, методы, методики и т. п.): анкета для изучения социально-психологического климата в библиотеке – определение атмосферы в коллективе.

Основные предполагаемые результаты работы: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

Глава 1. Библиотечный коллектив как объект управления.

1.1. Характеристика трудового коллектива

В отечественной психологии управления значительное внимание уделялось изучению коллектива. Западная психология не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием малая социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива в зарубежной и отечественной психологии, а также в менеджменте.

Основной организационной ячейкой является первичный трудовой коллектив.

Под первичным трудовым коллективом понимается объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу» (69).

В каждой организации существует система первичных трудовых коллективов. Первичный коллектив – это люди, с которыми, работая над общими задачами, вступаем в необходимые контакты. Интересы членов не должны противоречить друг другу. На этой основе складывается сложная система делового и личного взаимодействия работников. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности.

Одним из главных признаков коллектива является единство действий. Действие сплачивает людей, обеспечивает реализацию целей, оно вместе с тем воспитывает активность, формирует и закаляет волю, стремление к достижению целей. Действие тогда эффективно во всех отношениях, когда оно осуществляется в форме сотрудничества членов коллектива. Только при этом условии формируется коллективизм как черта личности человека. В этом проявляется эффект коллективных действий. Коллектив характеризует высокая сплоченность в основных или во всех сферах жизнедеятельности, доминирование принципов товарищества в развитии деловых и личностных отношений, преобладание общественного самоопределения над индивидуальным.

Признаками трудового коллектива являются:

Единство целей, воли коллектива. Это первый признак. Общность целей сплачивает людей, направляет их волю. Цели коллектива вытекают из потребностей и интересов членов коллектива и общества. С самого начала образования коллектива определяются его цели. Постепенно все большее количество людей проникается целями группы, вследствие чего ее цели становятся стремлениями каждого. Только при этом условии формируется подлинное единство воли. Общие цели конкретизируются коллективом; устанавливается определенная иерархия целей;

Воля личности не сводится к постановке цели, решающее значение имеет сам процесс исполнения, процесс регулирования деятельности коллектива, который ведет к достижению поставленной цели. Единая воля слагается из воли руководителя, лиц и организаций, составляющих коллектив.

Личные воли, сливаясь в единую волю, не теряют своей значимости, так как каждая из них вносит свой вклад в общее дело. Как только теряется единство цели и воли вследствие противоречия личных и общих мотивов, конфликтных отношений, начинается распад коллектива.

Идейная общность, под которой понимается единство морально-политических взглядов подавляющего большинства членов коллектива, лежит в основе формирования общественного мнения, которое регулирует внутриколлективные отношения и поведение каждой личности. Благодаря идейной общности в коллективе нет антагонизма во взглядах и напряженной борьбы мнений в оценке происходящих событий. Идейная общность, как и философия фирмы, является составляющей организационной культуры, но не предполагает устранения различий в понимании происходящего отдельными лицами и микрогруппами, которые определяются уровнем образования, общего и политического развития, возрастом и различным жизненным опытом, глубиной или поверхностью мышления, зависят от количества и качества информации, которой располагают члены коллектива, и т. д.;

^ Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

Функции неформального управления:

Реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.;

Защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п.;

Получение и передача необходимой или интересной информации;

облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

Сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;

Удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

Создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;

Адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

Слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность);

Система индивидуальных или коллективных ценностей;

Лидерство.

Виды структур, осуществляющих управление неформальными группами:

Структуры по интересам – отдельные лица, которые могут не быть членами одной и той же административной или оперативной структуры, могут объединяться для достижения определенной совместной цели. Цели таких структур не имеют отношения к целям организации и являются специфическими для каждой структуры. Примерами структур по интересам могут быть объединения рабочих и служащих с целью получения больших выгод, а также объединение официанток, создающих из своих чаевых единый фонд;

Группы на основе дружбы – многие группы формируются на основании, каких либо общих интересов или признаков: возраст, политические убеждения, этническое происхождение и другие. Эти группы на основе дружбы часто продолжают свое взаимодействие и вне рамок рабочей деятельности.

Основное свойство неофициальной структуры – неоднородность личных позиций ее членов. Так, одни работники – влиятельны и авторитетны, другие – более зависимы в своих личных мнениях от поведения авторитетных коллег. В библиотеках обычно работают люди разных возрастов и различных интересов, что создает неоднородность эмоциональных взаимоотношений. Нельзя забывать и о таком понятии, как психологическая несовместимость, а необходимость тесного общения может раздражать, вызывать отрицательные эмоции.

Неформальные группы существуют в коллективе любой библиотеки. Они могут быть замкнутыми или открытыми для других библиотекарей, активными или пассивными, устойчивыми или неустойчивыми, влиятельными или нет.

В неформальную организацию включаются только те, кто «приемлемы», межличностные отношения возникают спонтанно, роль руководства обусловлена результатом членства, основой для взаимодействия являются личностные черты, статус.

Структуру и тип неформальной группы определяет различие социальных контактов. Например, объединяться в неформальные группы заставляет одна из самых сильных эмоциональных потребностей – чувство принадлежности и связанная с ним необходимость в общении, помощи, защите. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях. Группа предоставляет человеку возможность работать в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества, состояние потерянности (например, с приходом на новую работу).

Когда люди объединены в неформальную группу, она обретает свойства, которые необходимо учитывать в управлении. Первое из них – социальный контроль, предписывающий каждому члену группы придерживаться строгих, хотя и негласных, правил относительно поведения, характера одежды. Вторая специфическая черта неформальной группы – сопротивление изменениям, поскольку грядущие перемены всегда таят угрозу самому существованию группы, как таковой. Еще одна важная особенность неформальной группы – наличие лидера. Он обладает властью и влиянием точно также, как и официальный руководитель, но опора неформального лидера – признание его группой, потому в своих действиях он может делать ставку только на людей и их взаимоотношения.

Руководителю библиотеки важно учитывать закономерности возникновения неформальных групп, чтобы сознательно тормозить или стимулировать их развитие. Неправы те руководители, которые считают существование неформалов просчетами управления. Современный менеджер знает не только отрицательные проявления неформальных объединений (сопротивление инновациям, распространение ложных слухов и др.), но и положительные моменты (сплоченность, высокий дух коллективизма).

Хотя группы друзей неформальны, руководителям следует попытаться, если возможно, позитивно воздействовать на них, направив их усилия на достижение целей организации. Пути воздействия на такие группы - это налаживание хороших отношений с лидером группы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группы сохранить групповые отношения.

^ Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

Влияние пола в библиотечной деятельности проявляется наиболее ярко. Женские коллективы эмоциональны, чувствительны к несправедливости, болезненно реагируют на критику, конфликты, более напряженны и уязвимы.

Феминизация – сложная и неоднозначная проблема. Библиотечное дело в течение многих десятилетий развивалось благодаря деятельности женщин-библоитекарей.

Однако, наряду с чисто эмоциональными чертами, женский коллектив имеет и объективные характеристики, также оказывающие определенное влияние на его функционирование. Исследование библиотечных коллективов ЦБС Санкт-Петербурга и области показало, что среди сотрудниц библиотек 67 % замужем, 59 % имеют детей, незамужних – 33 % (4, с. 7).

Замужние женщины обладают большим чувством ответственности, чем незамужние, и менее склонны к флирту.

Большая ответственность замужних женщин – это скорее результат их осторожности, связанной с тем, что она ответственна не только за себя и свою жизнь. За ее плечами семья. Это рамки. Женщина знает, что любые ее неосторожные движения, влекущие неприятности на работе, могут косвенно отразиться на семье. Вот и осторожничает.

Незамужние легче рискуют, понимая, что последствия лягут только на саму женщину. В связи с этим замужней женщине свойственна большая обстоятельность и продуманность, меньшая склонность к риску, как следствие – повышенная ответственность за свои действия и поступки.

К флирту склонно подавляющее большинство женщин, совершенно независимо от семейного статуса. Незамужние флиртуют более откровенно, им особо нечего скрывать. Замужние – завуалировано.

Одна из важных проблем женского коллектива – время. О важности временного фактора постоянно приходится помнить. Важность временного фактора для женщины намного выше, чем для мужчины, так как она стремится упаковать в один промежуток времени гораздо больше элементов, связанных как с работой, так и с прочей своей жизнью. Мужчина все рабочее время затачивает под дело. Женщина же параллельно мыслит, решает задачи, стараясь успеть и дело сделать, и свои многочисленные проблемы решить. С мужской стороны это видится как непонимание важности времени.

Женщины чувствительны: они не могут, в отличие от мужчин, спокойно переносить грубость и резкость. Женщина на грубость может отреагировать спокойно, но это будет скорее внешнее проявление – результат выдержки. Женщина  не в силах  оставить без внимания грубость и резкость, она не в состоянии их не замечать.

Для женщины очень важен психологический климат в коллективе, руководитель должен сформировать коллектив так, чтобы внутри не было раздражителей.

Эти особенности библиотечного коллектива присущи, в принципе, любому трудовому коллективу, в котором преобладают женщины. Другая особенность библиотечного коллектива носит уже более узкий, профессиональный характер.

В то время как во всех или в подавляющем большинстве стран библиотечное дело является сферой профессиональной деятельности, в нашей стране число библиотечных работников, не имеющих специального образования, превышает число профессионально подготовленных.

В профессионально-квалификационной структуре коллектива обычно выделяются следующие группы:

Высококвалифицированные;

Малоквалифицированные;

Неквалифицированные;

Практики;

Со средним специальным образованием;

С высшим библиотечным и небиблиотечным образованием.

Знание этих характеристик позволяет выявить плюсы и минусы коллектива, выявить его психологические особенности, а также тех людей, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность деятельности коллектива.

Данные исследований коллективов ЦБС Санкт-Петербурга и Ленинградской области показали их неоднородную структуру. Так, по образованию 39% библиотекарей имеют высшее библиотечное образование, 28% – среднее библиотечное и 33% не имеют профессионального библиотечного образования (4, с. 7).

Коллектив библиотеки в основном состоит из работников, относящихся к своей профессии как к временному явлению, не рассчитывающих на другую работу и имеющих образование по другим специальностям.

Результаты серии психологических тренинговых занятий с библиотекарями показали, что большинство библиотекарей когда-то мечтали стать филологами, лингвистами, писателями. Но не поступили в соответствующие вузы или не нашли работу по специальности и оказались в библиотеке. Работа в библиотеке для них – отбывание службы ради получения какой ни какой зарплаты.

Например, среди библиотекарей Приморской публичной библиотеки, не имеющих библиотечного образования, 86% не считают необходимым повышать свое образование. Характерно также, что 90,7% библиотекарей, не имеющих библиотечного образования, отметили, что характер их работы не соответствует образованию. 61,5% библиотекарей с высшим и 80% со средним небиблиотечным образованием считают, что им для выполнения библиотечных обязанностей достаточно того образования, которое у них есть, а 15,3% библиотекарей с высшим небиблиотечным образованием даже полагают, что для библиотечной работы достаточно и среднего образования (4, с. 7).

О том, что значительная часть библиотекарей, не имеющих библиотечного образования, адаптируется к библиотечной работе, свидетельствуют, в частности, данные опроса в Приморской публичной библиотеке. 69,2% библиотекарей с высшим небиблиотечным образованием указали, что они не собираются менять работу и лишь 15,3% таких библиотекарей указали, что и сменили бы работу, но некуда пойти.

Очевидно, что такие люди своим отношением к библиотечной работе не могут не вызвать негативной реакции профессиональных членов коллектива. Еще серьезнее дело обстоит тогда, когда в составе библиотечного коллектива преобладают и «диктуют свои условия» непрофессионалы.

Повышение квалификации – это, по сути дела, комплекс, состоящий из нескольких направлений. Первое, самое сложное, связано с профессиональными знаниями. Оно должно носить дифференцированный характер, охватывать практически весь персонал, проводиться с учетом совокупности персональных данных (образование, опыт практической работы, стаж, в том числе – в данной библиотеке) и потребностей работы. Когда, например, сотрудника переводят на совершенно новый для него участок, организуется стажировка в другие библиотеки для изучения опыта.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

^ 1.3. Социально-психологический климат в коллективе

Признак коллектива – социально-психологическая общность, создающая целостность группы.

Формирование коллектива библиотечных профессионалов имеет важное значение не только для его трудовой деятельности, но во многом определяет морально-психологический климат в коллективе.

Социально-психологический климат является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей интересов, ценностных ориентаций.

Социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

В соответствии с точкой зрения психологов К. К. Платонова и Г. Г. Голубева, социально-психологический климат – это «важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и, так называемой, функциональной музыкой» (37, с. 393).

Социально-психологические аспекты занимают в работе руководителя особое место, которое объясняется тем, что возглавляемый им коллектив состоит из людей со своими чертами характера, мотивами труда, способностями, интересами, жизненными позициями и т. д. Библиотечный коллектив является сложным социально-психологическим звеном общества, в котором тесно переплетаются формальные и неформальные отношения, личностные особенности людей, условия работы и оплаты труда, характер выполняемой деятельности, стиль и методы руководства, уровень эрудиции и квалификации и многие другие факторы, которые оказывают влияние на формирование социально-психологического климата в коллективе и, в конечном итоге, на результаты совместной деятельности.

На социально-психологический климат коллектива библиотеки влияют факторы макросреды и микросреды.

Важнейший фактор макросреды – общественно-экономический элемент, в условиях которого осуществляется жизнедеятельность и функционирование коллектива. Руководитель библиотеки осуществляет определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат библиотечного коллектива.

^ Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

Недостающую зрительную связь люди обычно стремятся восполнить излишним многословием или привлечением к разговору посторонних, что удлиняет беседу. Большинство телефонных разговоров можно уложить в три минуты, максимальная продолжительность их пять-шесть минут. Необходимо отметить, что все телефонные звонки должны проходить через секретаря, который перенаправляет звонки в то или иное подразделение и переключает на руководителя, если звонки предназначены для него. Это позволит сэкономить время руководителя.

3) Проведение совещаний, конференций.

Каждый день, утром руководитель проводит планерки, конференции. Они, как правило, носят кратковременный характер (максимум 15 мин.) и повторяемость. На них докладывается проделанная работа за предыдущий день и решается, что делать на сегодняшний день. Основными требованиями здесь являются краткость изложения и максимальная информативность.

Совещания, в противоположность планеркам, более долговременны и не носят, как правило, столь повторяющегося характера. На совещаниях обсуждаются важные вопросы и принимаются коллективные решения. Совещание является эффективной формой выработки групповых решений. От того, насколько эффективно они проводятся, зависит качество принятых решений. Спланированные и организованные определенным образом совещания помогают уменьшить потери времени и повысить качество вырабатываемых решений. При подготовке к совещанию руководителю необходимо:

а. Четко и однозначно определить тему совещания и ее цель;

б. Постараться за одно совещание решить несколько вопросов;

в. Тщательно разработать повестку дня, выбрать наиболее целесообразную последовательность вопросов;

г. Заранее познакомить участников с теми фактами, которые могут обсуждаться в ходе дискуссии;

д. Как можно раньше послать приглашение участникам;

е. Выбрать помещение для заседаний (кабинет руководителя или специальная комната) с хорошей вентиляцией и нормальной температурой;

ж. Участникам совещания выработать возможные решения по предлагаемым вопросам.

Четкое планирование, подготовка и проведение беседы займут меньше времени, чем случайная беседа.

Последовательность вопросов, рассматриваемых на совещании, необходимо спланировать, учитывая, что в ходе совещания, в зависимости от его продолжительности, снижается работоспособность участников.

Для эффективности деловой беседы необходимо приглашать только тех, кто непосредственно нужен при обсуждении вопросов. При проведении совещаний необходимо учитывать, что слишком большое количество участников скажется отрицательно на ходе совещания. Оптимальное количество от 5 до 12 человек, в зависимости от решаемых вопросов. Любое совещание руководителю необходимо заканчивать протоколом совещания, где отражаются исполнители, их действия и другая информация.

4) Составление графика работы.

Руководитель располагает определенным фондом рабочего времени в течение дня. Продолжительность рабочего дня руководителя строго не лимитирована, но все же ограничена и необходимо спланировать свою работу таким образом, чтобы рабочий день не растянулся на 14–15 часов.

Прежде всего, необходимо отметить, что производительность руководителя в течении рабочего дня различна. Так, пик производительности приходится на период между 10 и 11 часами. Затем производительность падает. После обеда (между 12 и 13 часами) производительность несколько возрастает, но после 14 часов заметно идет на спад. В соответствии с этим необходимо важные решения принимать в период максимальной работоспособности.

Руководитель должен тщательным образом планировать свой рабочий день. Для этого лучше всего подходят графики работы. В таких графиках сразу отводится определенное время в течение дня на выполнение каких-либо повторяющихся действий. Например: проведение совещаний в 9:00 продолжительностью 15 минут, прием посетителей с 13:00 до 14:00 и т.д. Оставляется резерв времени на непредвиденные ситуации. Соблюдение графика не является строго обязательным, но помогает рационально спланировать рабочее время. Руководитель должен постоянно контролировать, выполнение запланированных задач, а также делать анализ использования рабочего времени и узнать, не теряется ли оно по одним и тем же причинам. В результате руководитель лучше узнает самого себя, в дальнейшем сумеет сосредоточиться на решении важнейших задач и сможет не просто работать, а достигать высоких результатов.

5) Подготовка и проведение выступлений.

Выступая, руководитель воздействует на мысли слушателей, склоняет их к своей точке зрения. Для этого он должен владеть деловым красноречием. Хорошо выступить это не просто выложить все имеющиеся данные, а максимально увлечь внимание слушателей и склонить их в свою сторону. Для того, чтобы выступление прошло эффективно, к нему надо основательно подготовиться. Основные рекомендации призванные помочь оратору:

а. Прежде всего, важно ответить на вопросы, какая общественная потребность лежит в основе предстоящего выступления и каким образом оратор может удовлетворить эту потребность;

б. В соответствии с этим определите цель своей речи: чего вы хотите достичь своим высказыванием?;

в. Спросите себя, что вы уже знаете о предмете изложения. Изложите на бумаге в форме тезисов сведения о предмете, которыми располагаете. Убедитесь, что уже на этом этапе у вас есть материал для выступления и вам есть что сказать;

г. Четко определите, на какие вопросы вы должны дать ответы слушателям;

д. Соберите недостающие материалы для выступления, выберите самое важное, пользуйтесь при этом специальной литературой по теме выступления, справочными словарями, журналами и другими источниками справочного характера;

е. Продумайте сложнейшие моменты аргументации;

ж. Попытайтесь разбить приготовленный для выступления материал на части;

з. Составьте тезисы речи с включением в них ключевой информации, цитат, определений.

и. Если нет опыта публичных выступлений необходимо потренироваться;

к. Концентрация внимания на основных вопросах содержания речи.

Замечено, что на современную публику особенно благоприятно действует импровизированная речь. Чтение "по бумажке" не эффективно. При подготовке к выступлению нужно выяснить, какой круг слушателей (половозрастной состав, интересы), а также какой тип выступления предстоит (научный доклад, лекция, выступление на собрании и т.д.). Для эффективности выступления необходимо составить план выступления, который должен включать:

1. Вступление: цитаты, пословицы и поговорки, интересные примеры, случаи и примеры, взятые из личного опыта, ссылка на исторические примеры и факты, определения. То есть, в начале необходимо заинтересовать слушателя;

2. Основная часть: анализ проблемы, о которой хотим сказать; ясность построения, идейное содержание; логически четкое изложение основных и второстепенных вопросов; непротиворечивость речи; эмоциональный накал и др.

3. Заключение: изложение основной мысли выступления в виде тезисов; заключительные выводы из своих высказываний; указание на нерешенные проблемы и пути их решения; апеллирование к слушателям (призыв к действиям, предостережение и др.)

Выступление должно быть ни слишком коротким, ни слишком длинным. Основная функция выступления - привлечь внимание слушателей к предмету изложения и наладить контакт с аудиторией.

В заключение необходимо отметить, что успех речи зависит во многом и от того как говоришь. Монотонно выложенные факты не произведут должного эффекта. В противоположность этому эмоциональная с расстановкой речь (перед и после ключевой фразы необходимо делать 1-2 секундную паузу) будет более убедительна.

6) Прием по личным вопросам.

Для проведения приема лучше выделить определенное время в течение рабочего дня. Оптим
Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.


Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Основными типами руководителей являются:

Демократ;

Диктатор;

Пессимист;

Организатор;

Манипулятор.

Как видно, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. В связи с изучением стилей р