Реферат: Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда

Содержание


Документ  является демонстрационной версией


Узнать примерную цену полной версии (нажмите кнопку Ctrl и щелкните ссылку)


Узнать свою цену.  Приложите этот файл (нажмите кнопку Ctrl и щелкните ссылку)


www.diplom-berezniki.ru (нажмите кнопку Ctrl и щелкните ссылку)


Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.

Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Цель курсовой работы: Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии.

Задачи:

- понятие трудовых ресурсов предприятия;

- кадры предприятия и производительность труда;

- социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда;

- практическая часть ОАО «Уралкалий» производство хлорида калия

в условиях фабрики БКПРУ-4.


1. Теоретическая часть

1.1. Понятие трудовых ресурсов предприятия

Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

^ Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания.1

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

б) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

в) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда:

На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в оплате между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Список использованной литературы

Бляхман Л.С. Экономика фирмы. – СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 2001. – 279 с.

Генкин Б.М. Экономики и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2002. – 384 с.

Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М.:Дело, 2000. – 208 с.

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 208 с.

Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 336 с.

Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 2004. – 496 с.

Кейлер В.А.Экономика предприятий. – М.:ИНФРА-М,2000.– 132 с.

Колосицина М.Г. Экономики труда. – М.: Изд-во «Магистр», 2001. – 240 с.

Сергеев И.В. Экономика предприятия, М.: Финансы и статистика, 2000.

Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 2001. – 304 с.

Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 2004. – 693 с.

Управление организацией/Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.:ИНФРА-М,1999. – 669 с.

Экономика и статистика фирм/Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 240 с.

Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2001. – 742 с.

Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 416 с.

Газета «Соль земли», выпуски № 5,14,50,40,45 2003.

Регламент технологический по производству технической соли. БКПРУ-4, Уралкалий, 2002.

1 Бляхман Л.С. Экономика фирмы. – СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 2001.