Реферат: Экзамен по специальности 080505 «Управление персоналом»

Кафедра менеджмента и маркетинга


Итоговый междисциплинарный

экзамен

по специальности 080505

«Управление персоналом»


Программа

и методические рекомендации


Москва 2011

Составители: к.филос.н., доцент А.В.Аверин;

к.и.н., доцент С.И.Горелова;


Итоговый междисциплинарный экзамен по специальности 080507 «Управление персоналом»: Программа и методические рекомендации. /Сост.: Аверин А.В., Горелова С.И. - М.: Изд-во МУ С.Ю. Витте, 2012. - 29 с.








^ © Московский университет им. С.Ю. Витте, 2012 Оглавление
© Московский университет им. С.Ю. Витте, 2012 2

Оглавление 3

ВВЕДЕНИЕ 4

^ 1.ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ИТОГОВОГО МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОГО ЭКЗАМЕНА 5

2.КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ И УМЕНИЙ СТУДЕНТОВ 7

3.ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ ПО СПЕЦИАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ 9

Приложение 1 21

Примеры тестовых заданий 21

Приложение 2 23

Примерный перечень открытых вопросов 23

Приложение 3 26

Ситуационные задания 26

Приложение 4 28

Критерии и параметры оценки ответов на письменные экзаменационные задания 28
ВВЕДЕНИЕ
В соответствии с Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» №125-Ф3 итоговая аттестация выпускников, завершающих обучение по программе высшего профессионального образования в высших учебных заведениях является обязательной.

Итоговая государственная аттестация выпускников включает:

- итоговый междисциплинарный государственный экзамен по специальности;

- защиту выпускной квалификационной работы.

Целью итоговой государственной аттестации является установление уровня подготовки выпускника высшего учебного заведения к выполнению профессиональных задач и соответствия его подготовки требованиям государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080505 «Управление персоналом».

По результатам итоговой государственной аттестации выпускников Государственная аттестационная комиссия принимает решение о присвоении квалификации по специальности и выдаче диплома о высшем профессиональном образовании.

Итоговый междисциплинарный государственный экзамен по специальности «Управление персоналом» наряду с требованиями к содержанию дисциплин учитывает также общие требования к выпускнику, предусмотренные государственным обязательным стандартом по специальности.

К итоговому междисциплинарному экзамену по специальности и защите выпускной квалификационной работы допускаются лица, завершившие полный курс по профессиональной образовательной программе и успешно прошедшие все предшествующие аттестационные испытания, предусмотренные учебным планом.

Сдача итогового экзамена проводится на заседаниях государственных экзаменационных комиссий, состоящих из научно-педагогического персонала ВУЗа и лиц, приглашенных из сторонних организаций.

Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования определены государственные требования к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальности 080505 «Управление персоналом». В соответствии с ним предусмотрено, что программу, формы и содержание итогового квалификационного экзамена, а также критерии оценки знаний студента устанавливает вуз (кафедра). В его состав в обязательном порядке должны включаться основные вопросы по основным учебным дисциплинам специальности.

^ ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ИТОГОВОГО МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОГО ЭКЗАМЕНА
Государственный экзамен по специальности проводится в виде итогового междисциплинарного экзамена после завершения полного курса теоретического обучения. Дата его проведения устанавливается графиком итоговой аттестации выпускников и сообщается студентам после выполнения учебного плана.

Перечень дисциплин, выносимых на государственный экзамен, определяется выпускающей кафедрой, исходя из требований к профессиональной подготовленности студентов, и утверждается протоколом заседания кафедры. Состав дисциплин может пересматриваться по мере необходимости, если на это имеются существенные основания, например, утверждение нового Государственного образовательного стандарта, введение в учебный план новых дисциплин специализации. Вопросы государственного экзамена, как правило, корректируются ежегодно с тем, чтобы отразить последние достижения теории и нововведения экономической политики.

В помощь студентам перед экзаменом ведущими преподавателями проводятся обзорные лекции. На них преподаватели знакомят студентов с порядком проведения экзамена, обращают внимание на проблемные вопросы, изменения в законодательстве, отвечают на вопросы, которые вызывают затруднения у студентов, и проводят анализ ошибок, допущенных студентами в прошлые годы.

В задачу преподавателей не входит проведение обзора по всем вопросам, вынесенным на государственный экзамен, поэтому студент еще до начала обзорных лекций должен повторить основное содержание материала с тем, чтобы лучше запомнить изложенное лектором и задать оставшиеся непонятными вопросы.

Продолжительность выполнения письменной работы не может превышать четырех академических часов. Отсчет времени, отведенного на письменную работу, идет по завершении процедуры раздачи заданий и размещения студентов. В течение этого времени студент может воспользоваться программой государственного экзамена, законами и другими материалами, которые кафедра сочтет возможным и необходимым предоставить студентам. Их список утверждается ежегодно на заседании кафедры.

Результаты итогового государственного междисциплинарного экзамена определяются оценками «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно» и объявляются студентам не позднее, чем на следующий день после окончания проверки письменных работ.

Итоговый междисциплинарный экзамен проводится в письменной форме. Комплексные контрольные задания (далее – ККЗ) составляются кафедрой и утверждаются председателем ГАК. Структура ККЗ следующая:

- первая часть – 25 тестовых заданий по экономической теории, мировой экономике, финансам и 15 тестовых заданий по управлению персоналом; оценка: за каждый правильный ответ – 1 балл (максимальное число баллов – 40); тестами проверяется и оценивается освоение студентом основных понятий и категорий специальности, понимания логических связей между ними;

- вторая часть – открытый вопрос по управлению персоналом; требующий развернутого описания и характеристики факта (примерные теоретические вопросы – см. Приложение 2), явления или процесса профессиональной деятельности (анализ, сопоставление, сравнительная характеристика, обобщение). При ответе на такой вопрос студент должен показать необходимый уровень компетентности, продемонстрировать понимание вопроса (явления, факта, категории, понятия), выраженное в способности студента доказать, аргументировать, классифицировать, сравнивать, объяснить и/или интерпретировать данные; максимальная оценка – 10 баллов;

третья часть – конкретная ситуация или профессиональная задача по специализации (ситуация и 5 заданий, примеры ситуаций и примерный перечень заданий – см. Приложение 3), направленная на оценку способности студента применять теоретические знания в типовых профессиональных ситуациях, а также аналитических и логических навыков, использование которых приводит к верному ответу. Задание на анализ ситуации или решение профессиональной задачи включает: детальное описание ситуации (четкую и не предполагающую двусмысленностей формулировку условий), и вопросы, на которые студент должен ответить в результате анализа или решения. Максимальная оценка – 50 баллов (1задание – 10 баллов).



^ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ И УМЕНИЙ СТУДЕНТОВ
Оценка первой части ККЗ – за каждый правильный ответ – 1 балл (максимальное число баллов – 40)

Оценка второй и третьей части ККЗ (ответов на открытые вопросы, решение ситуационных заданий) производится по степени отражения в ответе необходимых дидактических единиц и соответствия установленным критериям.

При написании экзаменационной работы необходимо иметь в виду, что на оценку также влияет следующее:

- знание учебного материала предмета (учебной дисциплины);

- умение выделять существенные положения предмета;

- умение формулировать конкретные положения предмета;

- умение применять теоретические знания для анализа конкретных экономических ситуаций и решения прикладных проблем;

- общий (культурный) и специальный (профессиональный) язык ответа.

Более детальные критерии и параметры оценки ответов на теоретические вопросы и практические задания приведены в Приложении 4.

Особое внимание, в частности при анализе ответов по третьей части, уделяется реалистичности предлагаемых результатов работы и проектных решений с учетом специфики анализируемой конкретной профессиональной задачи. Высокой оценки заслуживают ответы, в которых отмечается целевая направленность предложений студента по решению поставленных задач на достижение конкретных практически значимых результатов, связанных с комплексным решением проблем повышения качества и эффективности управления проектом и социально-экономическими системами (предприятие, организация).

Таким образом, итоговая оценка складывается из оценок по отдельным частям задания (тесты – максимум 40 баллов, вопросы – максимум 10 баллов, ситуации – максимум 50 баллов) и переводится в традиционные отметки по следующей шкале:

90-100 баллов – отлично

71-89 баллов – хорошо

55-70 баллов – удовлетворительно

54 балла и менее – неудовлетворительно.



^ ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ ПО СПЕЦИАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ
РАЗДЕЛ 1. «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

философия управления персоналом. Теории управле­ния о роли человека в организации. Концепции управления пер­соналом организации. Закономерности, принципы и методы управления персоналом. Функционально-целевая модель систе­мы управления организацией и место в ней управления персона­лом. Организационное проектирование системы управления пер­соналом. Принципы и методы построения системы управления персоналом. Цели системы управления персоналом. Функции си­стемы управления персоналом. Организационная структура сис­темы управления персоналом и организации в целом. Кадровое, делопроизводственное, информационное, техническое, норматив­но-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Концепция кадровой политики организации. Сущ­ность, цели и задачи кадрового планирования в организации. Опе­ративный план работы с персоналом. Маркетинг персонала. Пла­нирование и прогнозирование потребности в персонале. Техноло­гия управления персоналом.

Методы разработки философии и концепции управления персоналом. Методы построения функционально-целевой модели системы управления организацией и ее персона­лом. Методы организационного проектирования, в том числе формирования целей, функций, организационной структуры и обеспечивающих подсистем системы управления персоналом. Методы разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом. Методы кадрового планирования, прогнозирова­ния, маркетинга персонала.

Механизм функцио­нирования системы управления организацией и системы управ­ления персоналом организации. Механизм действия закономер­ностей и принципов управления персоналом. Механизм развития системы управления персоналом на основе стратегического управ­ления организацией в целом, а также маркетинга персонала, кадрового планирования и прогнозирования.


^ РАЗДЕЛ 2. «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Поведение как объект научного анализа. Личность как субъект организационного поведения. Группа как субъект организационного по­ведения. Организация как систему социальных связей. Взаимосвязь поведения и процесса управления персоналом организации. Подразделения организации как субъект поведения. Поведение и конфликты в организации. Организацию и внешняя среда. Управление социальным развити­ем организации как главный регулятор ее поведения.

Методы аналитического и эмпирического иссле­дования, прогнозирования и корректировки индивидуального и группового поведения людей в организациях.

Теоретические осно­вы поведения человека в условиях организации, в частности об особенностях индивидуального и группового поведения, соци­альных отношениях в организации, властных отношениях и про­блемах лидерства в организациях, инновационное поведение в организации и факторы организационной эффективности.

^ РАЗДЕЛ 3. «УПРАВЛЕНИЕ РУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ»

трудовые ресурсы, их формирование и использование. Занятость населения. Безработица: понятие, основные типы, оценку уровня. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы. Госу­дарственное регулирование рынка труда и занятости. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службами занятос­ти. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников. Социальные гарантии и компенсации. Международный опыт регулирования процессов занятости.

Методы изучения рынка труда. Организация и обеспечения занятости на предприятиях, ра­циональное использование трудовых ресурсов, решение задачи сохранения и адаптации персонала к условиям рынка, а также методами деятельности органов службы занятости, рекрутинговых агентств, технологиями их взаимодействия с предприятиями при решении поставленных задач.

Механизмы рынка труда. Процессы, происходящих в социально-трудовой сфере Рос­сии. Изменения в занятости, формировании и развитии системы социально-трудовых отношений. Механизмы становления и функ­ционирования национального рынка труда.


^ РАЗДЕЛ 4. «ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Принципы и методы психофизиологических исследо­ваний профессиональной деятельности. Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности. Психофизи­ологические основы построения профессии. Теория профессио­нализации персонала, деятельная природа профессионализации. Формы профессионального опыта. Психофизиология профессионального отбора и профпригодности. Психофизиологи­ческая адаптация персонала к условиям профессиональной дея­тельности. Измерение и анализ физиологических и психологичес­ких рабочих нагрузок персонала. Психофизиологические компо­ненты работоспособности персонала. Психофизиологические функциональные состояния, их роль и место в поведении персо­нала. Влияние эргономики и технической эстетики на психофи­зиологические состояния персонала. Влияние социально-психологического климата в коллективе на психофизиологические состояния персонала. Влияние эмоций на профессиональную де­ятельность персонала. Психофизиология памяти, внимания и со­знания.

Методы психофизиологических исследований анализа содержания профессиональной деятельности и построе­ния профессии. Методы профессионального отбора и профпри­годности, а также психофизиологической адаптации персонала. Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала. Техника изучения психофизиологических функциональных состояний и влияния социально-психологичес­кого климата на профессиональную деятельность персонала.

Система психофи­зиологического профессионального отбора, профпригодности и адаптации персонала. Механизме влияния различных факторов на психофизиологические функциональные состояния персонала и его профессиональную деятельность.


^ РАЗДЕЛ 5. «ОСНОВЫ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА»

Методология управления безопасностью в организа­ции. Персонал как объект обеспечения безопасности труда. Основ­ные вредные производственные факторы условий труда. Профес­сиональные заболевания и производственный травматизм. Аттес­тацию рабочих мест по условиям труда. Управление безопасностью труда в организации. Эффективность мероприятий по безопасно­сти труда персонала. Государственный надзор и контроль безопас­ности труда.

Методы управления безопасностью в организации. Методы изучения вредных производственных факторов условий труда. Методы аттестации рабочих мест по условиям труда и оценки экономической эффективности мероприятий по безопас­ности организации и ее персонала.

Механизм управления безопасностью в организации. Механизм влияния различных вредных внешних и внутренних факторов на уровень безопасно­сти организации.


^ РАЗДЕЛ 6. ДИСЦИПЛИНА «КОНФЛИКТОЛОГИЯ»

Основы теории конфликта. Структура и динамика кон­фликта. Поведение личности в конфликте. Источники конфлик­тов и стрессов в организациях. Предупреждение конфликтов в организациях. Способы разрешения конфликтов. Организацион­ный механизм управления конфликтами и стрессами. Разрешение конфликтов с участием третьей стороны. Переговорный процесс в разрешении конфликтов. Трудовые конфликты и социальное партнерство.

Методы изучения конфликтов, в том числе мето­дами сбора и анализа фактического материала о конфликтах, вы­явления причин конфликта, его объекта, интересов и ценностей конфликтующих сторон; стратегическими и тактическими мето­дами управления конфликтами; методами психологической защи­ты и психологического воздействия на противостоящие стороны; техникой эффективного посредничества в разрешении конфлик­тов; технологией стратегии и тактики в переговорном процессе.

История становления и современное состоянии конфликтологии. Объективная и субъективная природа конфликтов, их функции и типология. Источниках и формы проявления организационных конфликтов. Возможности предотвращения и управления конфликтами в организации.


^ РАЗДЕЛ 7. «ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА»

Сущность, содержание и задачи научной организации труда (НОТ). Разделение и кооперацию труда. Понятие «управлен­ческий труд» и его специфику. Регламентация и проектирование организации труда персонала. Организация, планирование и ос­нащение рабочих мест. Трудовая мотивация посредством проек­тирования рабочего места. Социальные и психофизиологические основы организации труда. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени. Основы нормирования труда в сфере управления. Решения в процессе управления. Сущность и особен­ности управленческих решений. Информационная подготовка принятия управленческих решений. Индивидуальное планирова­ние рабочего времени руководителя (специалиста). Делегирование полномочий. Техника делегирования полномочий. Принятие ре­шений о приоритетах. Эвристические методы принятия решений. Оценка эффективности труда персонала управления. Коллектив: закономерности становления и функционирования. Психологичес­кий климат в коллективе и его влияние на стабильность персонала. Стресс на рабочем месте. Руководство как разновидность влас­ти. Стили руководства. Техника, средства и модели руководства. Планирование и внедрение научной организации труда персонала.

Методы исследования трудовых процессов и за­трат рабочего времени, оценки эффективности деятельности пер­сонала организации. Методы делегирования полномочий. Мето­ды нормирования управленческого труда. Методы проектирования труда персонала. Методы планирования рабочего времени. Методы разработки и теоретического обоснования рекоменда­ций по совершенствованию организации труда персонала.

Система организации трудовой деятельности различных категорий персонала. Система научной организации труда. Механизм становления и функци­онирования коллектива организации. Механизм принятия управ­ленческих решений.


^ РАЗДЕЛ 8. «ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ»

Природа и сущность этики деловых отношений. Этика деятельности организаций. Управленческая этика и этика деятель­ности руководителя. Структура и функции делового общения. Вер­бальное общение. Невербальное общение. Дистанционное обще­ние. Правила деловых бесед, переговоров, совещаний. Механизм нейтрализации манипуляций в общении. Деловой этикет.

Методы повышения этического уровня организа­ции. Методы управления деловым общением, в том числе тех­никой влияния на партнеров с использованием вербального и не­вербального каналов общения. Культура дистанционного обще­ния, в том числе делового письма и телефонного, разговора. Техника эф­фективного слушания. Правила конструктивной критики и ее восприятия. Правилами делового этикета, в том числе правилами приветствий и представлений, поведения в общественных местах и на деловых приемах. Правилами формирования внешнего облика делового человека.

Современных этичес­ких проблемах деловых отношений на макро- и микроуровне. Природа и сущность этики деловых отношений. Закономерности межличностных отношений. Формы и особенности делового об­щения. Сущность и основные слагаемые коммуникативной куль­туры. Современный деловой этикет и его составляющие.


^ РАЗДЕЛ 9. «ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Информационное, техническое, математическое и про­граммное обеспечение информационных технологий управления персоналом. Прикладные программные продукты по управлению персоналом и тенденции их развития. Информационные техноло­гии формирования кадровой политики, стратегического и опера­тивного управления персоналом. Информационные технологии найма, оценки и отбора претендентов на вакантные места. Информационные технологии обучения персонала, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Информационные технологии оценки труда и результатов деятельности персонала организации. Информационные технологии расчета заработной платы. Информационные технологии решения учетно-аналитичес­ких кадровых задач. Организация работы с персоналом, владе­ющим конфиденциальной информацией.

Методы использования информационных техно­логий для получения доступа к информации любого вида и обра­ботки ее посредством средств вычислительной техники и комму­никативной связи. Способы интегрирования информационных технологий с целью создания функционально ориентированных систем управления персоналом. Технология деятельности по управлению персоналом на основе использования базовых при­кладных программ. Разработка и реализация основных функций по управлению персоналом с применением прогрессив­ных информационных технологий.

Использование ин­формационных технологий и имеющихся программных продуктах в области управления персоналом. Требования, предъявля­емые к кадровым системам. Механизм управления персоналом с использованием современных информационных технологий. Ме­ханизме создания единого информационного пространства систе­мы управления организации и подсистемы управления персона­лом. Информационные потоки в организации и службе управ­ления персоналом.


^ РАЗДЕЛ 10. ДИСЦИПЛИНА «ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ»

Социальная политика как основа социальной работы. Социальная работа и социальное управление. Духовно-нравствен­ные основы социальной работы. Государственно-правовые осно­вы социальной работы. Технологии социальной работы. Объект социальной работы. Особенности социальной работы с социально уязвимыми группами населения. Особеннос­ти социальной работы в отдельных отраслях занятости и сферах общественной жизни. Работа по социальной защите населения. Отечественный опыт социальной работы. Зарубежный опыт ста­новления и развития социальной работы. Определе­ние эффективности социальной работы.

Разработка меропри­ятий в части удовлетворения социально гарантированных и лич­ностных интересов и потребностей различных групп населения. Методы создания условий, содействующих восстановлению или улучшению способностей людей к социальному функциониро­ванию. Технологии социальной работы и социального управ­ления.

Механизм социальной политики государства. Модели управления и практики социаль­ной работы. Правовые и законодательные акты и нормативно-методические документы, регламентирующие социальную рабо­ту. Особенности социальной работы в отдельных отраслях за­нятости и сферах общественной жизни; о механизме социальной защиты населения.


^ РАЗДЕЛ 11. «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ»

Организация как объект социального управления. Со­циальное развитие как объект управления. Отечественный опыт управления социальными процессами на уровне организаций. За­рубежный опыт управления социальными процессами на уровне организаций. Основные факторы социальных изменений в совре­менном обществе. Внутриорганизационные факторы социальных изменений. Внешние факторы социального развития организации. Механизм управления социальными процессами в организации. Система управления социальным развитием организации.

Методы анализа закономерностей протекания социальных процессов. Современные способы решения соци­альных проблем на основе научного подхода. Техника работы по изучению, диагностике и развитию социальной инфраструктуры организации. Методы управления социальным развитием. Мето­ды прогнозирования и планирования. Технологии разработки целевых программ и планов социального развития. Методы расчета социальных нормативов.

Механизм управлен­ческого воздействия на социальные процессы. Взаимосвязи соци­альных процессов разного уровня. Распределение социальной от­ветственности между государством, предпринимателями и наем­ными работниками. Факторы социального развития организации. Законодательные акты и нормативно-методических документы, регламентирующие различные элементы социальной среды орга­низации. Механизм стимулирования деятельности работников по выполнению целевых программ и планов социального развития. Об организационном механизме управления социальной средой организации.


^ РАЗДЕЛ 12. «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»

Понятие организационной культуры как социального явления и область социологического прикладного знания. Сущ­ность организационной культуры и ее характеристики. Влияние организационной культуры на поведение персонала и эффектив­ность деятельности организации. Типы организационных культур. Аналитический подход к изучению организационной культуры. Формирование и поддержание организационной культуры. Изме­нение организационной культуры. Управление организационной культурой.

Методы диагностики организационной культуры и ее составляющих, оценки степени ее соответствия стратегии организации. Методы поддержания и изменения организацион­ной культуры. Техника формирования желательных ценностей и образцов поведения персонала. Методы оценки эффективности управления организационной культурой.

Значение организаци­онной культуры для развития организации. Основные функции организационной культуры. Структура организационной культу­ры, внешние и внутренние факторы, влияющие на ее формиро­вание. Система управления формированием и функционировани­ем организационной культуры.


^ РАЗДЕЛ 13. «МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Теоретические основы мотивации персонала. Структу­ра, функции и механизм мотивации персонала. Оплата труда, ее определяющую роль в системе вознаграждения. Особенности оплаты труда в России. Зарубежный опыт оплаты труда. Формы и системы организации заработной платы. Учет трудового вкла­да. Признание трудового вклада. Основные направления и формы социальной защиты работников. Основные функции управления мотивацией персонала. Анализ и оценка эффективности мотивации персонала организации.

Методы оценки удовлетворенности трудом. Мето­ды стимулирования и мотивации персонала. Методы оплаты труда. Методы социальной защиты. Методы анализа и оценки эффективности мотивации персонала. Методы социаль­но-психологического и духовно-нравственного стимулирования персонала. Методы управления мотивацией персонала организации.

Механизмы формиро­вания и функционирования системы мотивации персонала. Система опла­ты труда. Система социальной защиты работников.


^ РАЗДЕЛ 14. «ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ»

Порядок составления и требования к оформлению управленческих документов. Виды организационно-распоряди­тельных документов, правила их составления и оформления. Со­став и особенности работы с кадровой документацией. Правила оформления документов по приему, увольнению, переводу работ­ников. Трудовые книжки и правила их ведения. Формирование и ведение личных дел и учетно-справочных картотек. Документи­рование оценки деятельности работников. Правила составления документов об отпусках, о командировании работников, матери­альной ответственности, защите коммерческой тайны. Организа­ция работы с кадровыми документами. Формирование дел и хра­нение документов кадровой службы.

Методы ведения делопроизводства в кадровой службе. Технологии составления и оформления документов по личному составу. Техника работы с кадровой документацией. Правила составления номенклатуры дел и подготовки докумен­тов для хранения в архиве. Современные методы составления кадровых документов с использованием компьютерных техноло­гий, обработки и хранения документов в электронной форме.

Организация служб делопроизводства и ведения делопроизводства по личному соста­ву. Механизм документирования и организации работы с доку­ментами. Механизм организации документооборота. Основные нормы и требования к оформлению кадровых документов. За­конодательные акты и нормативно-методических документах, регламентирующих кадровое делопроизводство. Особенности работы с обращениями граждан.


^ РАЗДЕЛ 15. «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

Сущность государственной системы управления трудо­выми ресурсами. Технологии управления персоналом организа­ции: наем, отбор и прием персонала; подбор и расстановка пер­сонала; деловая оценка персонала; профориентация, социализа­ция и трудовая адаптация персонала; использование персонала; высвобождение персонала; технология управления развитием персонала организации; система непрерывного обучения персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персо­нала, аттестация персонала, управление деловой карьерой, управ­ление служебно-профессиональным продвижением персонала, управление кадровым резервом, управление нововведениями в кадровой работе; анализ и описание работы и рабочего места; оценка качества труда и трудовой жизни персонала; оценка резуль­тативности труда персонала организации; оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом; оценка затрат на персонал организации; оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и процес­сов управления персоналом организации.

Методы найма, отбора, приема, подбора, расста­новки, деловой оценки, профориентации, социализации, трудо­вой адаптации, использования, высвобождения персонала органи­зации; методами подготовки, переподготовки, повышения квалификации, аттестации персонала организации, управления деловой карьерой, кадровым резервом. Методы оценки качества и результативности труда персонала и деятельности подразделений служ­бы управления персоналом. Методы оценки затрат на персонал организации, экономической и социальной эффективности совер­шенствования управления персоналом.

Технологии управления персоналом и технологии управления развитием пер­сонала организации. Система показателей оценки качества и ре­зультативности труда персонала, экономической и социальной эффективности проектов совершенствования управления персо­налом организации.


^





Приложение 1 Примеры тестовых заданий
Экономические основы менеджмента

1: На микроэкономическом уровне решается вопрос:

-: что и сколько производить

-: как избавиться от инфляции

-: каким образом можно достичь полной занятости

-: как стимулировать экономический рост


2: Рыночная экономика определяется

-: замкнутостью, ограниченностью рамками хозяйства

-: всеобщностью и универсальностью товарных отношений

-: экономической направленностью, регулируемой полной волей государства

-: наличием хозяйств, основанных на коллективной форме собственности


3: Общественные блага отличаются от частных тем, что они ###.

-: делимы;

-: находятся в индивидуальном пользовании;

-: делимы и находятся в индивидуальном пользовании;

-: неделимы и не находятся в индивидуальном пользовании;

-: делимы и не находятся в индивидуальном пользовании.


4: Натуральное хозяйство – это …:

-:производство натуральных природных продуктов для человека

-: хозяйство, где применяется только ручной труд

-: хозяйство, где все создается для продажи

-: хозяйство, где производится все для личного потребления и нет товарного обмена


5: Экономические ### отражают сущность экономических явлений, их причинно-следственные связи.

-: организации

-: категории

-: законы

-: блага


^ Основы управления персоналом

1. На какие две группы подразделяются современные теории мотивации?
- : классические, прогрессивные
- : социальные, экономические
- : содержательные, процессуальные
- : теоретические, эмпирические
- : научные, практические

2. Важнейшая функция корпоративной культуры – это:
- : контроль над персоналом
- : формирование благоприятного психологического климата
- : воспитание персонала
- : поддержание самоидентичности и своеобразия организации
- : создание благоприятного имиджа

3. Кто из ученых разработал теорию выбора карьеры?
- : Дж. Голланд
- : К.Дэвис
- : А.Маслоу


В каком законодательном документе устанавливается порядок заключения трудовых договоров и формы найма на работу в России?
- : Трудовой Кодекс РФ
- : Конституция России
- : Акт о труде РФ
- : Закон о труде и трудоустройстве граждан РФ




Аттестация персонала - это:
- : анализ затрат, связанных с наймом персонала
- : целенаправленный