Реферат: Учебное пособие предназначено для студентов, преподавателей, аспирантов, интересующихся вопросами управления

УДК 35.07 (075.3)

ББК 65.050.9 (2)2я73

ISBN – 5 – 9293 – 0195 – 6

Л 13


Рецензенты: Зав. кафедрой бухгалтерского учета Забайкальского института инженеров железнодорожного транспорта, д.э.н., профессор Л.С. Вигандт
Зав. кафедрой мировой экономики Читинского института Байкальского университета экономики и права, к.э.н., доцент С.А. Кравцова


Печатается по решению Совета Института экономики и управления Читинского государственного университета


Ответственный за выпуск д.т.н. О.И. Рыбакова


Лавров А.Ю. Теория организаций. Учебное пособие. Издание 5-е, исправленное и дополненное.- Чита: ЧитГУ, 2005.- 241 c.


В учебном пособии рассматривается развитие теории управления организациями, виды и современные формы интеграции организаций, типы организационных структур управления, законы и принципы организаций, организационная культура.

Учебное пособие предназначено для студентов, преподавателей, аспирантов, интересующихся вопросами управления.


Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.


© Читинский государственный университет, 2005

© Лавров А.Ю., 2005

Оглавление

Введение 8

Введение 8

1. Теории организаций 13

1. Теории организаций 13

1.1. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли 13

Контрольные вопросы 21

Контрольные вопросы 21

^ 1.2. Теория научного управления 22

1.2.1. Ф. Тейлор – основоположник научного менеджмента 23

1.2.1. Ф. Тейлор – основоположник научного менеджмента 23

1.2.2. Исследования Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбреттов 36

1.2.2. Исследования Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбреттов 36

1.2.3. Поточная организация труда по концепции Г. Форда 40

1.2.3. Поточная организация труда по концепции Г. Форда 40

1.2.4. Система целесообразностей Г. Эмерсона 46

1.2.4. Система целесообразностей Г. Эмерсона 46

1.2.5. Вклад советских ученых в теорию научного управления 49

1.2.5. Вклад советских ученых в теорию научного управления 49

Контрольные вопросы 51

Контрольные вопросы 51

^ 1.3. Административная теория 52

1.3.1. Функции и принципы управления А. Файоля 53

1.3.1. Функции и принципы управления А. Файоля 53

1.3.2. Принципы построения формальной организации Л. Урвика 65

1.3.2. Принципы построения формальной организации Л. Урвика 65

Контрольные вопросы 67

Контрольные вопросы 67

^ 1.4. Бюрократическая теория 68

1.4.1. Концепция идеальной бюрократии М. Вебера 69

1.4.1. Концепция идеальной бюрократии М. Вебера 69

Контрольные вопросы 75

Контрольные вопросы 75

^ 1.5. Принципы «классической» теории организаций 75

Контрольные вопросы 77

Контрольные вопросы 77

1.6. Теория человеческих отношений 77

1.6.1. Э. Мэйо и его Хоуторнские эксперименты 78

1.6.1. Э. Мэйо и его Хоуторнские эксперименты 78

1.6.2. М. П. Фоллет и Ч. Бернард – теоретики человеческих отношений 84

1.6.2. М. П. Фоллет и Ч. Бернард – теоретики человеческих отношений 84

1.6.3. Иерархическая теория мотивации А. Маслоу 86

1.6.3. Иерархическая теория мотивации А. Маслоу 86

1.6.4. Школа поведенческих наук 88

1.6.4. Школа поведенческих наук 88

1.6.5. Теория стилей руководства Р. Лайкерта 93

1.6.5. Теория стилей руководства Р. Лайкерта 93

Контрольные вопросы 96

Контрольные вопросы 96

^ 1.7. Теории системного и ситуационного подхода к управлению 97

1.7.1. Системный подход к управлению 97

1.7.1. Системный подход к управлению 97

1.7.2. Теория «7S» 100

1.7.2. Теория «7S» 100

1.7.3. Теория Гласиер 101

1.7.3. Теория Гласиер 101

1.7.4. Принципы управленческой деятельности Р. Фэлка 103

1.7.4. Принципы управленческой деятельности Р. Фэлка 103

1.7.5. Ситуационный подход к управлению 104

1.7.5. Ситуационный подход к управлению 104

1.7.6. Теория социального подхода 105

1.7.6. Теория социального подхода 105

1.7.7. Подходы к формированию организационных структур управления И. Ансоффа 106

1.7.7. Подходы к формированию организационных структур управления И. Ансоффа 106

Контрольные вопросы 107

Контрольные вопросы 107

^ 2. Основы организации 108

2. Основы организации 108

2.1. Жизненный цикл организации 108

Контрольные вопросы 112

Контрольные вопросы 112

^ 2.2. Вертикальное и горизонтальное разделение труда 113

Контрольные вопросы 116

Контрольные вопросы 116

2.3. Централизация и децентрализация 116

Контрольные вопросы 119

Контрольные вопросы 119

^ 2.4. Делегирование полномочий и диапазон контроля 119

Контрольные вопросы 127

Контрольные вопросы 127

2.5. Организационная культура 127

2.5.1. Организационная культура японских фирм 129

2.5.1. Организационная культура японских фирм 129

2.5.2. Русские черты организационной культуры 144

2.5.2. Русские черты организационной культуры 144

2.5.3. Поддержание организационной культуры 146

2.5.3. Поддержание организационной культуры 146

2.5.4. Формы передачи организационной культуры 147

2.5.4. Формы передачи организационной культуры 147

Контрольные вопросы 150

Контрольные вопросы 150

^ 3. Виды организаций 152

3. Виды организаций 152

3.1. Классификация организаций 152

Контрольные вопросы 155

Контрольные вопросы 155

^ 3.2. Виды организаций 155

3.2.1. Хозяйственные организации 155

3.2.1. Хозяйственные организации 155

3.2.2. Общественные организации 165

3.2.2. Общественные организации 165

Контрольные вопросы 166

Контрольные вопросы 166

^ 3.3. Современные формы интеграции организаций 167

Контрольные вопросы 175

Контрольные вопросы 175

4. Организационные структуры управления 176

4. Организационные структуры управления 176

^ 4.1. Механические организационные структуры управления 176

4.1.1. Линейная организационная структура управления 177

4.1.1. Линейная организационная структура управления 177

4.1.2. Функциональная организационная структура управления 179

4.1.2. Функциональная организационная структура управления 179

4.1.4. Дивизиональная организационная структура управления 185

4.1.4. Дивизиональная организационная структура управления 185

Контрольные вопросы 192

Контрольные вопросы 192

^ 4.2. Органическая организационная структура управления 192

4.2.1. Проектная организационная структура управления 193

4.2.1. Проектная организационная структура управления 193

4.2.2. Матричная организационная структура управления 195

4.2.2. Матричная организационная структура управления 195

4.2.3. Бригадная (командная) организационная структура управления 198

4.2.3. Бригадная (командная) организационная структура управления 198

4.2.4. Партисипативная структура управления 199

4.2.4. Партисипативная структура управления 199

Контрольные вопросы 200

Контрольные вопросы 200

^ 4.3. Формирование организационных структур управления 200

4.3.1. Проектирование организационных структур 200

4.3.1. Проектирование организационных структур 200

4.3.2. Формирование организационной структуры 203

4.3.2. Формирование организационной структуры 203

4.3.3. Методы проектирования организационных структур 208

4.3.3. Методы проектирования организационных структур 208

Контрольные вопросы 213

Контрольные вопросы 213

^ 5. Законы и принципы организаций 214

5. Законы и принципы организаций 214

5.1. Законы организации 214

5.1.1. Закон синергии 215

5.1.1. Закон синергии 215

5.1.2. Закон самосохранения 218

5.1.2. Закон самосохранения 218

5.1.3. Закон развития (онтогенеза) 221

5.1.3. Закон развития (онтогенеза) 221

5.1.4. Закон информированности – упорядоченности 223

5.1.4. Закон информированности – упорядоченности 223

5.1.5. Закон единства анализа и синтеза 226

5.1.5. Закон единства анализа и синтеза 226

5.1.6. Закон композиции и пропорциональности (гармонии) 229

5.1.6. Закон композиции и пропорциональности (гармонии) 229

5.1.7. Закон наименьших 232

5.1.7. Закон наименьших 232

5.1.8. Специфические законы (принципы) социальной организации 235

5.1.8. Специфические законы (принципы) социальной организации 235

Контрольные вопросы 238

Контрольные вопросы 238

Темы рефератов 240

Темы рефератов 240

Список использованной литературы 243

Список использованной литературы 243



Введение
Современный мир нередко рассматривается как мир организаций, которые представляют собой совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, обязанностей и иерархической структуры.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. В 50-60-х гг. ХХ в. казалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства технологических операций и окончательно утвердят преимущество техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.

Многие руководители, желая подчеркнуть вес своей организации и размах ее деятельности, говорят не о размере производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации, всячески подчеркивая их интеллектуальный и профессиональный уровень. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводит в организациях. Начиная с яслей, человек, сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией, включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с членами организации, получая что-то в замен.

В большинстве случаев люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ, и организации образуются для достижения поставленных целей. Организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих членов причем последним придается не меньшее значение, чем первым. Действительно, если бы организация вдруг оказалась неспособна удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась.

Таким образом, главным признаком организации является наличие у всех ее участников единой цели (миссии), ради достижения которой они и объединяются, помогают друг другу, жертвуя в той или иной степени своей самостоятельностью. Причем общая цель, как правило, направлена на удовлетворение потребностей различных заинтересованных в ее деятельности лиц и групп. «Автомобильный король» США Генри Форд так определил миссию своей компании: «Я хочу производить для людей самые надежные и дешевые автомобили». В этом кратком, но емком высказывании нет прямого требования прибыли, но Форд постоянно имел прибыль, так как угадал главную потребность большинства людей в определенном типе автомобиля.

Общую цель нужно отличать от одинаковых целей группы. Например, у всех абитуриентов одна цель – поступить в университет, но она достигается каждым индивидуально, независимо от других, поэтому группа абитуриентов в данном случае не может считаться организацией.

Организация может иметь не одну, а несколько общих целей. Кроме того, и сотрудники, и группы внутри организации могут иметь собственные цели. Иногда эти цели не совпадают. Организация существует до тех пор, пока у нее есть хотя бы одна из общих целей, которая объединяет людей.

Вторым признаком организации можно считать наличие в ней некоторого числа участников, которые, дополняя друг друга, объединяя свои усилия, помогая друг другу, обеспечивают реализацию ее целей.

Третьим признаком организации является психологическое признание его участниками друг друга благодаря совместным интересам, идеалам, сходству и взаимной дополнительности характеров, темпераментов. Взаимодействие между собой участников в организации позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности, ведь каждый в чем-то может помочь другому и взаимодополнить друг друга. В коллективе выполняется гораздо больший объем работы вследствие разделения и специализации труда. Чем меньше операций выполняет участник трудового процесса, тем большего совершенства достигает, быстрее выполняет свои обязанности. Кроме того, в процессе коллективного труда неизбежно возникает элемент соревновательности, что также ведет к повышению производительности труда. Ну и, наконец, коллективный организованный труд позволяет решить проблемы в тех же случаях, когда в одиночку они не решаются. Ярчайший пример – строительство пирамид древнего Египта. Ведь только совместными усилиями в то время возможно было перемещать камни массой в сотни тонн.

Четвертый признак организации – наличие связей между ее элементами, т.е. совместная деятельность – необходимое условие достижения общих целей. Эта деятельность осуществляется в различных формах взаимодействия – совместное выполнение работ, их координация, обмен информацией и т.п. Формы взаимодействия зависят от целей, видов деятельности, разделения труда, установленных правил. Для координации взаимодействия отдельных лиц, групп и подразделений создается структура, в которой определены и закреплены задачи, функции, виды работ, полномочия и взаимосвязи. Взаимодействие позволяет интегрировать деятельность людей, способствует формированию организации как единого целого, имеющего качественно новые свойства, не сводимые к сумме свойств входящих в него частей (эффект синергии).

Пятым признаком организации является ее способность к саморегулированию, предполагающая самостоятельное решение различных вопросов внутренней жизни. Такое саморегулирование осуществляется внутриорганизационным центром, координирующим деятельность участников, обеспечивающим их единство, интеграцию, целостность, организацию. В виде организационного центра может выступать дирекция, правление, инициативная группа или отдельное лицо.

Шестой признак организации – обособленность, проявляющаяся в наличии границ, отделяющих ее от внешнего окружения, позволяющих ей существовать автономно от других формирований подобного рода, но не позволяющих ей рассеяться в окружающей среде. Границы организации определяются видами деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной мощностью, территорией, материальными ресурсами и т.п. Обычно они фиксируются и закрепляются в таких регламентах как устав, учредительный договор. Одни организации имеют четко ограниченные границы, существующие длительное время без изменений, у других (сетевые, виртуальные) они очень подвижны, временны, прозрачны и размыты.

Седьмой признак организации – организационная культура – совокупность норм поведения, традиций, символов, словом, всего того, что отличает данную организацию от других. Организационная культура формируется постепенно, и в этот процесс вносит вклад каждый член организации. В то же время посредством целенаправленного воспитания и обучения она прививается новичкам, обогащаясь одновременно теми полезными для организации элементами, которые они с собой приносят.

Восьмой признак – устойчивость организации, т.е. способность функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних возмущающих воздействий, сохраняя при этом равновесие.

Девятый признак организации – наличие лидера, т.е. руководителя, способного сплотить вокруг себя людей, убедить их в реальности и важности как для организации, так и для каждого ее члена, предпринятого и начатого дела. Создание и успех многих ведущих и процветающих организаций, известных на весь мир, связано как раз с теми руководителями, которые все в своей жизни подчинили работе, своему делу. Наиболее известные из них Г. Форд («Форд»), А. Слоун («Дженерал моторз»), Т. Уотсон («ИБМ»), С. Джобз («Эппл компьютерз»), Л. Якокка («Крайслер»), Дж. Уэлч («Дженерал электрик»), А. Морита («Сони»), Б. Гейтс («Майкрософт»), Б. Тапи («Адидас»), Т. Тернер (телевизионная компания «Ти-Би-Эс») и др.

Таким образом, организация – это относительно автономная группа людей, объединенных лидером, с четко структурированной совместной деятельностью и определенными границами, которая создается или существует для достижения общей цели (целей).
^ 1. Теории организаций 1.1. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли
Управление – это способность эффективно применять накопленный опыт на практике. Начало управлению положило зарождение письменности в древнем Шумере пять тысяч лет назад. На глиняных табличках, найденных археологами, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, которые могут являться доказательством существования уже тогда практики управления. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные и плановые функции. Именно управленческими потребностями жрецов вести контроль за сбором налогов и учитывать накопление имущества объясняется возникновение письменности, так как запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты.

Висячие сады Вавилона, пирамиды и гробницы Египта могли появиться только в результате координированных и организованных усилий. Ведь на строительстве сооружений Древнего Египта было занято огромное количество рабочих (до 100 000 чел.). И само строительство одного объекта продолжалось в течение 20-25 лет. Пирамида Хеопса имеет высоту 146,6 м, занимает площадь более 5 га и собрана из 2 млн. 300 тыс. каменных блоков, каждый из которых весит в среднем 1,5 т. Уже тогда существовали уровни управления и организации имели формальную структуру. Люди того времени, занятые строительством, знали не только как планировать объект, но и проявляли способности к мобилизации и использованию человеческих ресурсов, координации процессов производства и их контролю.

Кроме того, они вынуждены были решать такие серьезные проблемы, как организация питания рабочих и их проживание. Египтянам были известны количественные ограничения числа людей, находящихся под управлением одного человека (менеджера). Как правило, на одного надсмотрщика приходилось десять работников. Этот египетский принцип организации труда, получивший название «правило десяти», впоследствии применялся во многих цивилизациях.

В Древнем Египте осуществлялся суровый учет трудовых и материальных ресурсов. Периодически проводилась перепись населения с учетом его возрастных и профессиональных особенностей. В документах того времени (1750 г. до н.э.) появляется один из первых терминов обозначения профессиональной управленческой деятельности – «визирь». Оставляя духовные дела фараонам, визирь занимался мирскими заботами – организовывая, координируя и принимая решения практически по всем вопросам, от которых зависело развитие экономики страны.

Каста священников превращалась в касту религиозных функционеров, то есть менеджеров. Они удачно переформулировали религиозные принципы: если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить символическую жертву (подношение денег, скота, масла, ремесленных изделий и т.д.).

Выдающийся политик и полководец, вавилонский правитель Хаммурапи (1792–1750 гг. до н.э.) подчинил соседние Месопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 282 закона управления различными сферами жизни общества, – ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Кодекс регулировал сделки между людьми и контроль над соблюдением их условий, определял минимум заработной платы, устанавливал ответственность исполнителей и др. Один из законов Кодекса был, по сути, первым историческим документом, который регулировал регистрацию поступлений, то есть то, что в дальнейшем превратилось в бухгалтерский учет. Кроме того, Кодекс защищал права потребителя. В одном из законов говорится, что каменщик, построивший дом, который обвалился и убил жителя, должен быть приговорен к смертной казни.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

Управленцы, жившие при царе Навуходоносоре II (605-562гг. до н.э.), ввели в практику менеджмента производственный контроль. На текстильных фабриках еженедельно с помощью цветных ярлыков метились партии пряжи, что позволяло установить, как долго находилась на складе та или иная партия сырья. К этому же периоду времени относится и первый опыт стимулирующей заработной платы. Женщины, которые работали с пряжей, за свой труд получали продукты питания. Их количество зависело от объема выполненной работы.

Древнееврейская история донесла до нас сведения о мудрости в управлении людьми и процессами. Ветхий Завет свидетельствует о жизни Моисея, предводителя израильских племен, самого знаменитого из еврейских лидеров, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну обетованную. Моисей обосновал принцип делегирования и реализовал его на практике, назначив заместителей судей для вынесения простых решений “низшими судами”.

Одну из первых теорий управления создал Конфуций (551–478 гг. до н.э.). Он разработал концепцию “гуманного управления”, в которой соблюдается четкое распределение и строгое выполнение обязанностей каждым членом общества. Поэтому правитель должен быть правителем, а сановник – сановником. Конфуций учил заботиться о людях и их благе, хорошо знать, что любят люди и что они ненавидят. Свое кредо он сформулировал принципом “чего не пожелаешь себе, того не делай другим». Человеческие взаимоотношения в государстве и семье должны определяться рядом правил и соблюдением норм, всякое нарушение которых необходимо решительно пресекать.

Мощные государства существовали в ту эпоху в Древнем Китае, где в период эпохи Чжоу (XI–III вв. до н.э.) осуществлено сооружение Великой китайской стены – грандиозного памятника архитектуры и организации строительных работ (длина по завершении составила примерно 5 000 км, а высота на отдельных участках достигала 10 м).

Первые трактаты, в которых сформулированы некоторые исходные понятия об управлении, появились в Древнем Китае и Древней Индии, на Ближнем Востоке в V-IV вв. до н.э. Однако наибольшее влияние на становление управленческой мысли оказало творчество величайших древнегреческих философов Сократа, Платона и Аристотеля. По свидетельству современников, Сократ, считавший, что основой управления является знание и умение навязать свое мнение другому человеку, анализировал различные формы правления.

Платон (428–348 гг. до н.э.) в трактате «Государство» называет пять форм организации правления: аристократия (правление лучших), тимократия (правление худших и корыстных), олигархия (правление сильных и имущих), тирания и демократия. Платон рассматривал государство как сообщество людей, порожденное самой природой, впервые высказав мысль о неизбежности деления государства (города) на две части: на богатых и бедных.

Платон уделял большое внимание проблеме разделения труда, рассматривая его, как естественное явление. В его концепции обосновывалось прирожденное неравенство людей. “Бог, вылепивший людей, в тех из них, кто способен править, примешал при рождении золото, в их помощников – серебро, а в земледельцев и ремесленников - железа и меди”. Деление на свободных и рабов он толковал как нормальное состояние, данное самой природой. Рабы рассматривались в качестве основной производительной силы, а их эксплуатация – как средство обогащения рабовладельцев.

В своем труде “Политика” Аристотель (384–322 гг. до н.э.) говорил, что одни народы могут управляться только деспотической властью, другие могут жить при царской, а для третьих нужна свободная политическая жизнь, чем подчеркивал различные подходы к управлению различными структурами.

Аристотель связывал успехи с такими элементами управления как специализация труда, централизация и децентрализация, распределение полномочий.

Интересны и идеи Ксенофонта (около 430-354 гг. до н.э.), который говорил, что единственный путь к обогащению – это жить так, чтобы оставался излишек, иначе говоря, обеспечивать прибыльность хозяйства. Путь к обогащению открывался с помощью повышения производительности рабов, которую можно увеличить двумя способами – наказаниями либо хорошим обращением. Заинтересованность раба в результатах своего труда достигается как материальными стимулами, так и моральным воздействием на них. Ксенофонт впервые обратил внимание на то, что тот, кто делает одну работу, выполняет ее наилучшим образом. Управляющие, организовывающие выполнение работ, используя принцип разделения труда, стремятся побудить у каждого рабочего честолюбивые желания, дух взаимного соревнования, результатом чего, безусловно, становится рост производительности труда и, следовательно, обогащение хозяйства.

Марк Порций Катон (234-139 гг. до н.э.) предлагал кормить и одевать рабов с учетом того, как они работают и как ведут себя.

Своеобразные концепции управления сформулированы в эпоху Нового времени в социальных утопиях Т. Мора и Т. Кампанеллы, а также в знаменитых трудах Н. Макиавелли «Государь», «Искусство войны» и др., который подчеркивал, что общество развивается и управляется не по воле Бога, а благодаря управленческому искусству, а для этого необходимо сильное государство во главе с мудрым и жестким государем.

С 1340 г. генуэзскими и флорентийскими купцами – банкирами стала использоваться двойная запись в бухгалтерском учете.

В 1494 г. Лука Пачолли представил в своем трактате информационную систему управления, с помощью которой предприниматель получал возможность видеть состояние своей денежной наличности и имеющихся товарно-материальных запасов. Это позволяло ему контролировать как денежные, так и материально-вещественные потоки, что служило базой расчетов получения прибыли.

Некоторые организации древности с формальными структурами управлялись также, как они управляются в наше время. Наиболее яркий пример – Римская католическая церковь, структура которой: папа–кардинал–архиепископ–епископ–приходской священник, была придумана еще основателями христианства и сохранилась до нынешних дней.

Однако в целом управление в древности, конечно, сильно отличалось от современного: было меньше руководителей среднего звена, практически все важные решения принимала малочисленная группа руководителей высшего звена. Причем часто руководство осуществлялось и вовсе одним человеком. Хорошо, если это был такой лидер как Александр Македонский, но ведь были еще и примеры типа Нерона. Для древних организаций, кроме того, было характерно то, что посты по руководству организации занимали чаще всего по праву рождения или силой.

До конца ХIХ в. шло накопление опыта управления как государством, так и бизнесом, и никто не задумывался над тем, как управлять организациями системно. К концу XIX – началу ХХ вв. развитие промышленного производства позволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это время справедливо получило название эпохи массового производства. Однако уже тогда стало ясно, что при укрупнении бизнеса рынок должен расширяться, что посредством простого увеличения численности работников нельзя решить проблему повышения эффективности производства.

Кроме того, обостряется конкурентная борьба между производителями. Главная форма конкурентной борьбы в то время – ценовая конкуренция, при которой покупателя завоевывает тот, кто сумеет снизить цену на свой товар. Однако для этого необходимо сократить издержки, т.е рационализировать производство, труд, экономить время, ресурсы. Возникла потребность в людях, которые координировали бы разнообразные виды деятельности работников, совершенствовали производство в целях решения важнейшей проблемы выживания в конкурентной борьбе. Так зародился менеджмент – координация людских и иных ресурсов с целью решения поставленных организационных задач. Возникновение менеджмента началось с поиска эффективных способов достижения наибольшей выработки у рабочих.

Точкой отсчета развития современного менеджмента считают 1886 г., когда бизнесмен Г. Таун (1844–1924) выступил с докладом “Инженер как экономист” на собрании Американского общества инженеров-механиков, в котором говорил о необходимости менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины. Именно он впервые провозгласил, что «управление фабрикой является не менее важным, чем техника». На собрании присутствовал инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор, работник компании «Мидвейл стил» в американском городе Филадельфия. Именно он в конце 80-х годов XIX в. начал научную разработку проблем управления. Более или менее четкие очертания теория Тейлора приобрела в 1903 г., когда он опубликовал доклад под названием «Управление циклом». Она получила дальнейшее развитие в книге «Принципы и методы научного управления», которая была опубликована в 1911 г. Этот труд заложил основы классической теории организации.

Идеи и концепции, охватываемые классической теорией организации, представляют собой результат работы многих людей, которые на основе своей практической деятельности, работая в качестве инженеров и администраторов на промышленных предприятиях, эмпирическим путем апробировали свои принципы и подошли к созданию теории.

Теории, утверждающие, что существует "единственно лучший способ" построения организации, называются универсальными, а теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от различий окружающих условий (внешней среды) и технологии, называются ситуационными.

В настоящее время можно выделить три основные составляющие классической теории организации.

1. Теория научного управления (Ф.У. Тейлор (1856–1915), Ф. Гилбрет (1868–1924), Л. Гилбрет (1878–1972), Г. Гантт (1861–1919), Г. Форд (1863–1947), Г. Эмерсон (1853–1931)), в которой заложены основы научной организации труда.

2. Административная теория (А. Файоль (1841–1925), Л. Урвик (1908-1975), Л. Гьюлик), целью которой было создание универсальных принципов управления.

3. Бюрократическая теория (М. Вебер (1864–1920), в которой рассмотрены проблемы лидерства и структуры власти в организации.

В противовес классической теории организации возникла так называемая “неоклассическая теория” – теория человеческих отношений, или человеческого поведения (М.-П. Фоллет (1868-1933), Э. Мэйо (1880-1949), Ф. Ротлисбергер (1898-1974), А. Маслоу (1908-1970), Д. Мак-Грегор (1906–1964), авторы которой утверждали, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Предметом исследований данной теории являются психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, проблемы конфликта и сотрудничества, неформальность организации.

Рассмотрим более детально каждый ключевой раздел классической теории организаций.
^ Контрольные вопросы
1. Перечислите основные признаки организации.

2. Какой вклад в науку управления внесли Сократ, Платон и Аристотель?

3. Деятельность Конфуция, Хаммурапи в области управления.

4. Перечислите основные отличия управления в древности от современного управления.

5. Кто является родоначальником современного менеджмента?

6. Какие теории называют универсальными?

7. Перечислите основные составляющие классической теории организации.
^ 1.2. Теория научного управления
Период с конца XIX – начала XX вв. ознаменовался переходом к массовому поточному производству, сломом старой фабричной системы, перерастанием мелкого и среднего бизнеса в крупный, т.е. созданием монополий. При фабричной системе мастер занимался всеми вопросами организации производства: нанимал и увольнял персонал, устанавливал скорость работы станков, нормы выработки рабочих, назначал штрафы и следил за дисциплиной, определял – кто и сколько должен получить. Таким образом, мастер был реальным хозяином на производстве. Все управленческие функции были сконцентрированы у него.

Но представители теории научного управления пришли к выводу, что монополизация управленческих функций одним человеком – огромная беда на производстве, потому что мастер на все руки, универсал, ведающий десятком функций управления, не может хорошо выполнять каждую из них. Был сделан вывод, что незаменимых людей на производстве быть не должно, так как чем больше человек чувствует свою незаменимость, тем больше он злоупотребляет своей властью и меньше ощущает свою ответственность. Действительно, проконтролировать мастера не мог никто. При этом сам мастер не знает, какие функции он должен выполнять и никто его этому не учит, то есть в целом систему производства нельзя было назвать построенной на научной основе.

Основоположники данного направления выбрали курс на специализацию. И действительно, обучить мастера одной функции гораздо легче. Это можно сделать гораздо быстрее, чем воспитать универсала, на которого уходят десятилетия и который потом, упиваясь своей властью, не берет на себя никакой ответственности. При специализации же каждый квалифицированно и ответственно выполняет свою функцию.

Таким образом, отказавшись от власти одного начальника, Тейлор предлагает систему разделения работы мастера на 8 составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно должен получать указания от 8 узкоспециализированных непосредственных руководителей.

Кроме того, основополагающим условием этого направления классической теории является то, что работа исполнителя может и должна изучаться с помощью научных методов. Создатели этой школы полагали, что используя наблюдения, замеры, логику, синтез и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного исполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность труда.

Основатель теории Ф. Тейлор и его соратники исходили из постулата, согласно которому существует «единственно наилучший» путь выполнения работы. И задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь. Процесс поиска «единственного наилучшего» пути стал известен под названием «научного метода менеджмента» или просто научного менеджмента.
^ 1.2.1. Ф. Тейлор – основоположник научного менеджмента
Сущность метода Ф.У. Тейлора заключалась в анализе трудового процесса, расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего (в смысле минимального времени) способа выполнения приема операции и всего трудового процесса. В частности, Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера (от 4 до 30 фунтов)1 и выявил, что при использовании лопаты с нагрузк