Реферат: Рекомендовано до друку Вченою радою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України, протокол №4 від 05 травня 2005 р. Київ 2005

ІІ Всеукраїнська наукова-практична конференція





Міністерство праці і соціальної політики України

Академія педагогічних наук України

Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України

Кафедра психології


ПСИХОЛОГІЯ ОСОБИСТОСТІ БЕЗРОБІТНОГО

(матеріали ІІ-ї Всеукраїнської науково-практичної конференції)

26 травня 2005 року


Рекомендовано до друку Вченою радою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України, протокол № 4 від 05 травня 2005 р.


Київ 2005
УДК 159.9
ББК 88
^ М33 Розповсюдження і тиражування без офіційного дозволу ІПК ДСЗУ заборонено


Матеріали друкуються в редакції авторів без змін


М33 Психологія особистості безробітного / Матеріали ІІ-ї Всеукраїнської науково-практичної конференції (26 травня 2004 р.). – Відп. Ред. О.В. Киричук. – К.: Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України, 2005. – с.


У матеріалах конференції висвітлюється широкий спектр питань психології безробітного, зокрема: теоретико-методологічні проблеми безробіття; рушійні сили активності безробітного на ринку праці; психологічні проблеми професійного навчання; форми і методи надання психологічної допомоги і підтримки безробітним в центрах зайнятості України.


Редакційна колегія:


^ Киричук О.В. – дійсний член АПН України, д-р педагогічних наук,

професор, головний редактор;

Маршавін Ю.М. – канд. істор. наук, доцент;

Туленков М.В. – канд. соц. наук, доцент;

Лукашевич М.П. – д-р філос. наук. професор;

Колесникова В.Ф. – канд. псих. наук, доцент (заступник головного редактора).


^ © Інститут державної служби зайнятості України (ІПК ДСЗУ), 2005

зміст


розділ І. Теоретико-методологічні засади психології особистості безробітного

Киричук О.В.



^ СТРАТЕГІЇ ПОВЕДІНКИ АПЛІКАНТІВ НА РИНКУ ПРАЦІ ТА ЇХ ПСИХОЛОГІЧНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ

5

Маршавін Ю.М



Удосконалення механізму мотивації зайнятості як чинник розвитку ринку праці України

17

Шелест І.І.

Індивідуально-типологічні властивості аплікантів

27

Куєвда В.Т.


^ ЕТНОПСИХОЛОГІЧНИЙ ПОТЕНЦІАЛ У СТРУКТУРІ САМОСВІДОМОСТІ ОСОБИСТОСТІ В СТАНІ БЕЗРОБІТНОГО

35

Логвиненко В.П.

Особливості сприйняття аплікатами соціально-психологічної ситуації безробіття.

42

.Каневець-Цибулько Т. Г



Мотиваційна спрямованість особистості безробітного, як один з механізмів професійного самовизначення

52

Корчевна О.В.



Активність особистості безробітного:

проблема теоретичного аналізу

59

Підгорна О.В.

Самоактуалізація в структурі ,,Я-концепції” особистості

66

Колесникова В.Ф.

Конфліктність особистості: психологічна сутність та зміст поняття

75

Колесникова В.Ф., Ткачук О.С.

Методологічні засади експериментального дослідження самоактуалізації особистості.

84

Розділ ІІ рушійні сили активності безробітного на ринку праці




Матвієнко Л.І.



^ ОСОБЛИВОСТІ САМОВИЗНАЧЕННЯ АПЛІКАНТІВ В ПРОЦЕСІ ПОШУКУ РОБОТИ

97

Алєксєєва А.В.



^ ПСИХОЛОГІЧНА СТАТЬ ЯК ЧИННИК ГОТОВНОСТІ ДО ПРОФЕСІЙНОГО САМОВИЗНАЧЕННЯ В УМОВАХ БЕЗРОБІТТЯ

103

Постоюк Н.В.

Психологічний вплив ситуації безробіття на особистість.

109

Романцова О.П.

^ ІЄРАРХІЯ ПОТРЕБ АПЛІКАНТІВ В ПЕРІОД ПОШУКУ РОБОТИ

114

Порозова Е.

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНА АДАПТАЦІЯ АПЛІКАНТІВ ПІД ЧАС ПЕРЕБУВАННЯ НА ОБЛІКУ В ЦЕНТРІ ЗАЙНЯТОСТІ

119

Павлов Ю.О.

^ ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ПРОФЕСІЙНОЇ АДАПТАЦІЇ БЕЗРОБІТНИХ В СУЧАСНИХ СОЦІАЛЬНО ЕКОНОМІЧНИХ УМОВАХ

124

Єгорова Є.В.

^ РОЗВИТОК ПРОФЕСІЙНОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ОСОБИСТОСТІ МАЙБУТНЬОГО ФАХІВЦЯ ЯК УМОВА ПОПЕРЕДЖЕННЯ БЕЗРОБІТТЯ

129

Бастун М.В.

Розвиток комунікативної культури як фактор психологічної стабільності особистості безробітних

135

Марченко І.Б.

^ ПСИХІЧНІ СТАНИ ТА ЇХ РОЛЬ В ПРОФІЛАКТИЦІ БЕЗРОБІТТЯ

140

Денисов І.Г.

БЕЗРОБІТТЯ, ЯК РЕЗУЛЬТАТ НЕУСВІДОМЛЕННЯ ВЛАСНИХ МОЖЛИВОСТЕЙ

146

Верещак Є.П.


^ ВІХІДНИЦТВО ЯК ВТЕЧА ВІД БЕЗРОБІТТЯ:

СПРОБА ДУХОВНО-ОСОБИСТІСНОЇ ТИПОЛОГІЇ

151

Татаурова Г.П.

^ ОСОБИСТА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ УЧНІВСЬКОЇ МОЛОДІ ПРИ ВИБОРІ ПРОФЕСІЇ ЯК УМОВА ЗАПОБІГАННЯ БЕЗРОБІТТЮ

157

Литвинова Н.І.

Розвиток професійної спрямованості учнівської молоді – важливий фактор запобігання безробіттю

161

Шелест І.І., Василічева І.Д..

психологічні детермінанти професійної придатності операторів аєс

168

розділ ІІІ. Психологічні проблеми професійного навчання та консультування безробітних

Скульська В. Є.


Факторна модель організації професійного навчання безробітних у навчальних закладах

176

Власова О. І.



^ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНІ ЧИННИКИ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНИХ ЗДІБНОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ

192

Зубалій Н.П.

Формування позитивного ставлення до навчання в процесі психологічної підготовки майбутніх спеціалістів.

201

Коляденко Н.В.


^ ТРАНСФОРМАЦІЯ ОСОБИСТОСТІ БЕЗРОБІТНОГО В ПРОЦЕСІ ПЕРЕНАВЧАННЯ

209

Вінник Н.Д.

Компетентнісний підхід як умова перенавчання безробітних.

213

Синівський В.В.

До питання професійної консультації безробітних

221

Кондратова Н.О.


Особливості методичного забезпечення психологічного консультування людини в ситуації безробіття і пошуку роботи

231

Філозоп Н. В.


Вплив ранньої творчої професіоналізації

на самооцінку особистості

237

Сидорова І.В.

Професійне самовизначення сучасних підлітків.

244

Квасниця Л. П.


^ ВПЛИВ ЖИТТЄВОЇ ПЕРСПЕКТИВИ ТА ІНТЕЛЕКТУАЛЬНИХ ЗДІБНОСТЕЙ НА УСПІШНІСТЬ ПРОФЕСІЙНОГО ВИБОРУ

250

Мілютіна К.Л.



^ ДИНАМІКА ПРОФЕСІЙНОЇ САМОСВІДОМОСТІ БЕЗРОБІТНОГО В ПРОЦЕСІ ПЕРЕНАВЧАННЯ

256

розділ іV. Форми і методи надання психологічної допомоги та підтримки безробітним

Лукашевич М.П.

Особливості соціальних технологій працевлаштування, обумовлені психологічним типом особистості безробітного

262

Рибалка В. В.


Психологічний аналіз особистісної цінності безробітного як передумова надання йому допомоги у повторному професійному самовизначенні

273

Побірченко. Н.А



Психологічний аналіз особистісно-орієнтованої підтримки безробітних випускників професійно-технічних навчальних закладів.

285

Міропольська М.А



Професійна орієнтація безробітних: організаційно-психологічні умови її здійснення в службі зайнятості

293

Колесникова В.Ф., В. Новікова

^ СІМЕЙНІ КОНФЛІКТИ: ОСНОВНІ ПІДХОДИ ДО ВИВЧЕННЯ, ОСОБИСТІСНІ ПЕРЕДУМОВИ ВИНИКНЕННЯ

302

Становських З.Л.



^ РЕФЛЕКСІЯ НАПРЯМКІВ ПЕРСПЕКТИВНОГО ВИВЧЕННЯ ПРОБЛЕМИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОЇ ДОПОМОГИ БЕЗРОБІТНИМ

315

Іваник Г.С.



^ ТРЕНІНГ ЯК ЗАСІБ АКТИВІЗАЦІЇ ПОЗИТИВНОГО МИСЛЕННЯ У БЕЗРОБІТНИХ

326

Волошко Н. І.

МЕТОДИ НАДАННЯ МЕДИКО-ПСИХОЛОГІЧНОЇ ПІДТРИМКИ БЕЗРОБІТНІМ

335

Добренко І.А

Психологічна професійно-орієнтована профілактика незайнятості випускників професійно-технічних навчальних закладів.

341

Володарська Н.Д.


^ ОСОБЛИВОСТІ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО СУПРОВОДУ БЕЗРОБІТНОЇ МОЛОДІ З ВАДАМИ ЗДОРОВ’Я

349

Бондарчук Л.В.


^ ІННОВАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПРОФЕСІЙНОГО САМОВИЗНАЧЕННЯ БЕЗРОБІТНИХ В УМОВАХ РИНКОВИХ ПЕРЕТВОРЕНЬ

355

Яковенко М.В.

Дослідження впливу кольорового оформлення сайтів на психофізіологічний стан користувачів Інтернету

365

Грибова Л.В.



підвищення кваліфікації кадрового персоналу туризму – як головна передумова професійної відповідності фахівців сучасним вимогам і потребам

369

Ортікова Н.В.

проблеми кадрового забезпечення державної служби зайнятості україни

374



розділ І


теоретико-методологічні засади психології особистості безробітного

О.В. Киричук

(м. Київ)

^ СТРАТЕГІЇ ПОВЕДІНКИ АПЛІКАНТІВ НА РИНКУ ПРАЦІ ТА ЇХ ПСИХОЛОГІЧНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ


Ринок праці ставить до людини, яка шукає роботу (апліканта), жорсткі вимоги щодо її конкурентоспроможності, компетентності, професіоналізму, певних психологічних характеристик, активності. На сучасному етапі розвитку ринку праці виникає гостра потреба не тільки у всебічному дослідженні змісту самого поняття „активність безробітного на ринку праці” [1], але й у пошуку пси-хологічних індикаторів такої активності, не тільки зовнішніх, а й внутрішніх чинників поведінки аплікантів в соціально-психологіч-ній ситуації безробіття. Постало питання – як практично підвищити активність людини щодо власної життєдіяльності, адже, як відомо, ця активність може стимулюватися, з одного боку, ставленням до життя як уже поставленого кимсь (суспільством, традиціями, най-ближчим оточенням тощо) завдання, а з другого – ставленням до життя як до відкритого, творчого завдання, коли необхідно вийти за межі даної визначеності (наприклад, вийти із соціально-психологічної ситуації безробіття, що склалася на життєвому шляху людини).

Тому не випадково останнім часом все більш посилюється інтерес до внутрішнього світу людини, її самосвідомості, як регулятора думок і вчинків, до формування адекватного образу „Я”, його структури, як конфігурації когнітивного, емоційного, регулятивного компоненту, так і їхнього семантичного наповнення. У нашому випадку, передусім, мова йде не тільки про когнітивну репрезентацію аплікантами соціально-психологічної ситуації безробіття [2], а й свого внутрішнього світу, за умови різних поведінкових стратегіях на ринку праці.

Мета дослідження: 1) провести експертну оцінку поведін-кових стратегій досліджуваних в соціально-психологічній ситуації безробіття; 2) використати результати експертного оцінювання для побудови класифікаційної моделі основних поведінкових стратегій і встановити питому вагу кожної в загальній системі; 3) виявити психологічні характеристики образу „Я” аплікантів, за їх певними стратегіями поведінки на ринку праці.

Застосувалися чотири методи дослідження: а) Метод експертних оцінок; б) „Наскрізний біполярний перелік особистісних рис” Голдберга (1992) для одержання самооцінки за параметрами Великої П’ятірки [3]; в) шкала ясності Я-концепції (SCC) Кемпбелла для встановлення рівня когнітивної репрезентації аплікантами власного внутрішнього світу; г) короткий індекс самоактуалізації (SI) – як показник цілеспрямованого, активного пошуку роботи безробітного на ринку праці [1].

Репрезентативність вибірки (274 особи). визначалась тим, що в ній були представлені три основні вікові групи досліджуваних (до 30, 30-45, 45-55), а також чоловіки та жінки в різних регіонах України.

Результати дослідження та їх обговорення. Серед багатоманітних стратегій поведінки аплікантів у ситуації безробіття, як показують експертні оцінки працівників Центрів зайнятості, можна виділити основних п’ять. Перша характеризується тим, що її представники реалізують цілеспрямований, активний пошук роботи; представники другої – повністю відмовляються від пошуку роботи на ринку праці; третя – ті, що реалізують імпульсивний, хаотичний пошук роботи; четверті орієнтовані на одержання другої професії; представники п’ятої – згодні на будь-яку роботу.

Показники розподілу аплікантів (у %) за п’ятьма стратегіями подано на гістограмі 1.



Як видно із гістограми провідною стратегією аплікантів на ринку праці є цілеспрямований, активний пошук роботу, що складає 32.2 відсотки у загальній виборці. Це не випадково, оскільки саме ця стратегія, з одного боку, виступає показником ефективної роботи працівників центру зайнятості, а з другого – вказує на високий рівень самоактуалізації апліканта в соціально-психологічній ситуації безробіття [5].

Психологічні фактори впливу на приналежність до тієї чи іншої стратегії поведінки аплікантів на ринку праці можуть бути самими різноманітними. Для дослідження було обрано п’ятифакторну модель Голдберга [6], який запропонував „Наскрізний біполярний перелік”, яким індивіди можуть скористатися для швидкого одержання оцінок за параметрами Великої П’ятірки, зокрема: 1. ”Інтроверсія-екстрверсія”; 2. ”Антогонізм-доброзичливість”; 3. ”Незібраність-свідомість”; 4. ”Емоційна стабільність-нейротизм”; 5. ”Закритість-відкритість новому досвіду”. Рівень адекватності самооцінки, що було встановлено за допомогою шкали ясності Я-концепції (SCC) Кемпбелла. Рівень інтеркореляцій між самооцінками аплікантів по фактору „Незібраність-свідомість” і показниками ясності Я-концепції становить 0.41.

Таблиця 1.

Середні значення впливу психологічних факторів на окремі стратегії поведінки аплікантів на ринку праці

№

Психологічні фактор впливу

Стратегії поведінки аплікантів

1.
Інтроверсія-екстраверсія
29,24

27,06

27,72

27,94

27,58

2.
Антагонізм-доброзичливість
33,30

30,03

30,51

29,60

35,00

3.

Незібраність-свідомість

36,03

34,65

33,31

32,26

36,85

4.

Емоційна стабільність-нейротизм

27,05

28,69

26,13

24,95

26,67

5.

Закритість-відкритість досвіду

33,90

30,93

31,37

31,58

32,52

Примітка. Наскрізний біполярний перелік передбачає таку шкалу прояву психологічних факторів із знаком „плюс”: „дуже проявляються” – 45; „помірно” – 35- 40; „ні те, ні інше” – 25; ; із знаком „мінус” - „помірно” – 10 - 15; „дуже” - 5 .

Передусім, розглянемо психологічні фактори впливу на три споріднені стратегії поведінки аплікантів на ринку праці: 1) цілеспря-мований, активний пошук роботи; 2) відмова від пошуку роботи; 3) хаотичний пошук, оскільки як уже зазначалося вище, саме ці стратегії, з одного боку, характеризують ефективність роботи центрів зайнятості, а з другого – вказують на рівень самоактуалізації аплікантів у соціально-психологічній ситуації безробіття [7] (див.: Гістограма 2).



Як видно із гістограми, існують значні відмінності впливу психологічних факторів на ту чи іншу стратегію поведінки аплікантів на ринку праці. Це, особливо, стосується першої стратегії – цілеспрямованого, активного пошуку роботи на ринку праці. Так, по фактору „Антагонізм-доброзичливість”, порівнюючи із 2 стратегією відмови від пошуку і пасивного очікування допомоги від центру зайнятості, середні значення набагато вищі (значущість розходжень за t – критерієм Стьюдента p<.018); Це ж стосується фактора „Закритість-відкритість новому досвіду” (p<.008).

Більш детально розглянемо вплив окремих елементів кожного фактора на основні стратегії: „Цілеспрямований, активний пошук роботи” та „Відмова від пошуку” “хаотичний пошук роботи” в соціально-психологічній ситуації безробіття.

Вплив елементів фактора „Інтроверсії-екстраверсії” на згадані вище стратегії поведінки аплікантів подаємо на гістограмі 3.




Як видно із гістограми, названі вище стратегії поведінки аплі-кантів в ситуації безробіття детермінуються естраверсивними характеристиками, такими як: „говіркий”, „напористий”, „любитель пригод”, „енергійний”, „зухвалий”. Проте сила впливу цього фактора на кожну із стратегій різна. Переважно вищими є середні значення екстравертсивності для стратегії цілеспрямованого, активного пошуку роботи.

Тут ми спостерігаємо статистично значущі відмінності по двох елементах фактора: „Любитель пригод” (p<,004); „Енергійний” (p<,018) на користь стратегії „Цілеспрямований, активний пошук роботи”. Дещо по-іншому визначається вплив елементів фактора „Антагонізм-доброзичливість” (див.: Гістограма 4).



Тут на користь стратегії цілеспрямованого, активного пошуку роботи виступають такі елементи фактора як: доброта (p<,075); схильність до співробітництва (p<,001); довірливість (p<,018); щедрість (p<,018). Що стосується елементів фактора „Незібраність-свідомість” (див.: Гістограма 5), то лише відповідальність виступає особистісною характеристикою аплікантів першої стратегії поведінки (p<,005). Саме по цьому фактору спостерігаються найвищі показники ясності Я-концепції аплікантів, особливо з таких елементів фактора як: ”неорганізований-організований” (r=0.40); „безвідповідальний-відповідальний” (r=0.53); „непрактичний-практичний” (r=0.47).



Особливе місце в системі факторів, що визначають стратегію цілеспрямованого, активного пошуку роботи аплікантами на ринку праці, належить фактору „Емоційна стабільність-нейротизм” (див. Діаграма 5), що характеризує особистість з погляду таких рис як тривожність, ворожість, депресія, імпульсивність, ранимість тощо.



Проаналізувавши середні значення елементів фактора „Емоційна стабільність-нейротизм”, доходимо висновку, що такі його елементи як „нервовість”, „нестабільність”, „незадоволеність” – більш характерні для аплікантів, що відмовляються від пошуку роботи на ринку праці. В цілому слід зауважити, що нейротизм, як психологічна характеристика, за самооцінкою респондентів, характерний для більшості відвідувачів центру зайнятості. Особливо це стосується такого елемента як незадоволеність.

На завершення проведемо аналіз елементів фактора „Закритість-відкритість новому досвіду”(див.: Гістограма 7).

Аналіз середніх значень цього фактора дозволяє стверджувати: апліканти стратегій “цілеспрямованого, активного пошуку роботи” характеризуються багатою уявою, допитливістю, схильністю до роздумів, вони більш досвідчені, в порівнянні з іншими стратегіями поведінки аплікантів у соціально-психологічній ситуації безробіття.



Розглянемо психологічні фактори 4 і 5-ї стратегій поведінки аплікантів на ринку праці (див.: Гістограма 8).




Тут ми маємо значні відмінності у середніх значеннях факторів та їх впливу на стратегію „Одержання другої професії”, з одного боку, та „Згода на будь-яку роботу” – з другого. Насамперед, це стосується факторів „Антагонізм-доброзичливість” і „Незібраність-свідомість”. Як видно із гістограми, представники стратегії „Згода на будь-яку роботу” більш доброзичливі, схильні до співробітництва, довірливі, щедрі, а також мають значно вищі показники організованості, відповідальності, практичності, ретельності та старанності (рівень статистичної відмін-ності знаходиться в межах – p<,005-,000). Дещо вищі показники нейро-тизму (p<,061), схильності до роздумів (p<,09), досвідченості (p<,061).

Висновки. Результати дослідження дають підставу стверд-жувати, що об’єктом широкого наукового дослідження має стати соціально-психологічна ситуація безробіття, специфікою якої є її особлива стійкість, комплексність, ускладненість, дисинхронність на ринку праці за статтю, віком і стажем.

Основними особистісними реакціями на специфіку соціально-психологічної ситуації безробіття є стратегії поведінки аплікантів на ринку праці, які можна класифікувати за такими характеристи-ками: а) цілеспрямований, активний пошук роботи; б) відмова від пошуку, пасивне очікування випадку або допомоги з боку центру зайнятості; в) імпульсивний, хаотичний пошук; г) орієнтація на одержання другої професії; д) згода на будь-яку роботу.

Кожна із стратегій поведінки характеризується певними психологічними властивостями особистості апліканта, які можна звести до п’яти основних груп: нейротизм, екстраверсія, відкритість досвіду, співробітництво, сумлінність. Інструментом для виявлення ним когнітивної репрезентації свого внутрішнього світу, може слугувати п’ятифакторна модель Голдберга (1962), зокрема: емоційна стабільність-нейротизм; інтроверсія-екстраверсія; закритість-відкритість новому досвіду; антагонізм-доброзичливість; незібраність-свідомість, кожна шкала якої складається із 5-ти підшкал. З цією ж метою, для більш поглибленого та об’єктивного дослідження 5-ти факторів, що лежать в структурі особистості апліканта, можна скористатися п’ятифакторною моделлю особистості, що подана в опитувальнику NEO PI-R, запропонованому американськими психологами P.T.Cоsta і R.R.McCrae [3].

Когнітивна репрезентація аплікантами свого внутрішнього світу, як встановлено дослідженням, з однієї сторони, є результатом рівня розвитку ясності Я-концепції, а з другої – передумовою їх самоактуалі-зації на ринку праці. Встановлено, що об’єктивна, критична самооцінка свого внутрішнього світу, достатньо високий рівень розвитку рефлексії характерний для представників першої стратегії поведінки – цілеспрямованого, активного пошуку роботи на ринку праці.

Оскільки кожна із п’яти стратегій поведінки аплікантів на ринку праці характеризується своєрідними психологічними власти-востями, то це може слугувати підґрунтям для надання психо-логічної допомоги безробітним в центрах зайнятості, зміст якої полягатиме: а) в розширенні, збагаченні знань аплікантів про значущі якості їх образу „Я” і використанні одержаної інформації у само-пізнанні та самоаналізі; б) у використанні соціально-психологічного тренінгу (СПТ) особистісного зростання для усвідомлення і оцінки себе в безпосередніх діях, коригуванні досліджуваними своєї поведінки в конкретних змодельованих ситуаціях.

Література.

Киричук О.В., Блажкун Т.Д. Критерії та показники активності апліката в процесі пошуку роботи// Бюлетень ІПК ДСЗУ. - №2.-2003. - с.16-19.

Киричук О.В., Логвиненко В.П. Когнітивна репрезентація аплікантами соціально-психологічної ситуації безробіття //. Бюлетень ІПК ДСЗУ, 2004. - № 2. – с. – 40-43.

Лоуренс Первин, Оливер Джон. Психология личности. Теория и исследования// Пер. с англ.. М.С.Жамкочьян по ред. В.С.Магуна – М.: Аспект Пресс, 2000. – 607 с. – С. 285-327.

УДК 331.5

Ю.М Маршавін

(м. Київ)

Удосконалення механізму мотивації зайнятості як чинник розвитку ринку праці України

Формування продуктивної зайнятості населення відбувається в результаті взаємодії складних, часто суперечливих економічних та соціальних процесів. Внутрішні характеристики населення, які виступають рушійними силами його поведінки, багато в чому визначаються мотивацією зайнятості. Автор поділяє точку зору деяких авторів, які визнають мотивацію зайнятості як "рушійну силу економічної поведінки людини, що спонукає її до активної трудової діяльності", підкреслюють такий аспект цієї наукової категорії, як "внутрішні, суто людські психологічно опосередковані причини руху населення в сфері праці" і розглядають її "як систему суб'єктивних (пов'язаних з механізмом свідомості людини) факторів, регулюючих процеси працевлаштування і звільнення, а також будь-які трудові переміщення" [1, с. 44]. З іншого боку, механізм мотивації зайнятості в соціальному суспільстві є управлінським процесом, за допомогою якого в населення формується така система мотивів зайнятості, що забезпечує піднесення його економічної активності, конкурентоспроможності на ринку праці, розвитку трудової ініціативи і творчості. Отже, мотиваційний механізм зайнятості треба розглядати в двох аспектах: як систему суб'єктивних, пов'язаних з механізмом свідомості людини факторів, і як управлінський процес. З урахуванням цього під мотиваційним механізмом зайнятості автор розуміє комплекс важелів або блоків, свідоме й цілеспрямоване приведення яких у режим активної взаємодії на рівні окремої людини, суспільства або його частини забезпечує піднесення економічної активності населення, зростання продуктивної зайнятості, сприяє вибору спрямованості, способу і активності у реалізації людиною права на працю.

Незважаючи на те, що різні наукові школи по-різному пояснюють природу, структуру і зміст мотивації людей, у тому числі у сферах зайнятості і праці, майже всі вони основний акцент роблять на визначенні потреб людей. Керуючись положеннями теорії ієрархії потреб А. Маслоу [4, с. 367], можна обґрунтовано визнати актуальними для абсолютної більшості осіб найманої праці в Україні первинні потреби – фізіологічні та потреби безпеки й захисту. Переважна більшість людей зацікавлена у виході на ринок праці і працевлаштуванні настільки, наскільки заробітна плата задовольнятиме їхні потреби. Результати дослідження, проведеного групою львівських вчених, показали, що головною причиною активних звільнень1 41% респондентів із числа безробітних є їх незадоволеність низьким розміром заробітної плати, а понад 70% опитуваних вважали абсолютним критерієм індивідуальної приваб-ливості праці високій рівень її оплати і стабільність [1, с. 49]. Отже, встановлення певного рівня заробітної плати треба розглядати як першооснову посилення мотивації щодо зайнятості і пошуку роботи.

У формуванні мотивації до праці велике значення має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо одержання блага вимагає від людини надмірних зусиль, то мотив, у тому числі щодо зайнятості, зазвичай не формується. У цьому зв'язку необхідно підкреслити, що заробітна плата в Україні часто не відіграє ролі мотиваційного фактора, оскільки її розмір не дозволяє отримати блага, які в сучасному світі є стандартними. Зокрема, для придбання середньої квартири праців-никові із середньою зарплатою треба працювати 30–40 років, не витрачаючи при цьому гроші на інші цілі, вища освіта однієї дитини для "пересічного українця" або малолітражний автомобіль "коштує" чотири роки праці. Отже, щоб зарплата справді стала стимулом зайнятості, необхідно спрямувати державну політику на забезпеч-чення більшої доступності благ, що задовольняють істотні потреби людини. У розвитку мотивації зайнятості державним органам необхідно використовувати положення теорії чекання, згідно з яким людина спрямовує зусилля на досягнення мети тільки в тому випадку, якщо буде впевнена у великій імовірності задоволення своїх потреб чи досягнення мети. Найбільш високий рівень мотива-ції досягається тоді, коли люди вірять, що їхні зусилля обов'язково дозволять одержати особливо цінні блага. І навпаки, мотивація падає, якщо працівники низько оцінюють імовірність успіху.

Поведінка людини на ринку праці визначається не тільки зміною зовнішніх (об'єктивних) умов, але багато в чому і більш інертними внутрішніми настановами, цінностями і мотивами окремих громадян і цілих соціальних груп. Такими потенційними мотивами є цінності, інтереси, ідеали, що за певних умов можуть стати реальними і набути спонукальної сили. Оскільки мотиваційний комплекс людини є надзвичайно складним і включає багато різних цінностей, то міра мотивації зайнятості визначається місцем праці в структурі життєвих цінностей. Проте останнім часом для ситуації в Україні показовим є послаблення, якщо не майже повна втратою традиційних морально-етичних мотивацій до праці. Для значної частини незайнятих громадян, особливо молоді, наявність роботи є скоріш умовою існування, ніж самостійною цінністю. Отже, мотивація зайнятості безпосередньо пов'язана з формуванням такої системи цінностей, за якої повага до праці є стрижнем духовної сфери особистості, всього суспільства. У цьому зв'язку особливої уваги потребує розробка державних заходів, спрямованих на формування в громадян, насамперед у молоді, почуття гідності й честі, пов'язаної з працею, прагнення до добробуту через чесну працю, яка має стати ядром мотиваційного механізму.

У зв'язку з тим що мотивація динамічна в часі, певні учені виділяють поняття близької ("короткої") і "далекої" мотивації. Зазвичай під близькою мотивацією розуміється задоволення поточних фізіологічних потреб, під далекою – потреб у самоповазі, реалізації власного творчого потенціалу. Зокрема, Т. А. Костишина вважає, що в сучасних умовах України близький мотивації відпові-дає основна оплата праці, покликана задовольняти насущні фізіологічні потреби людей; середній – грошові виплати з фондів матеріального стимулювання і виплати для задоволення соціальних потреб; далекій – кошти на навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, участь у приватизації, за рахунок яких задовольня-ється потреба в реалізації довгострокових інтересів [2, с. 179]. Але, на думку автора, краще визначити мету, об'єкт мотивації, її форми і методи дає змогу інша класифікація – за ознакою швидкості одержання результатів від мотиваційних заходів. Оскільки близька мотивація пов'язана з отриманням швидких результатів, вона має застосовуватися перш за все щодо безробітних та економічно пасивних осіб (які "опустили руки", втратили віру в можливість знайти підходящу роботу). Її мета – піднесення активності людини в пошуку роботи, формування в неї віри у свої сили.

З далекою мотивацією пов'язані перспективи зайнятості людини в майбутньому, тому її об'єктом має бути насамперед молодь, підлітки. Мета цієї мотивації – допомогти їм у свідомому виборі такого виду життєдіяльності, який буде потрібний суспільству, забезпечить найповнішу реалізацію творчого потенціалу особистості. Цей вид мотивації також спрямовуватиметься на допомогу молодій людині у професійному самовизначенні, яке не тільки відповідатиме її нахилам і здібностям, а й забезпечить перспективи сталого попиту на ринку праці. Природно, що далекий і близький види мотивації розрізняються не тільки метою і суб'єк-тами, а й формами та методами здійснення мотиваційних заходів.

Важливою стороною мотивації дій людини виступають також переконання – система усвідомлених потреб особистості, які спонукають її до врахування своїх поглядів при здійснені будь-якої діяльності. Як показують результати досліджень, багато безробітних не проявляють активності в пошуку роботи або взагалі її втрачають саме через переконання у марності пошуку. Молодь не бажає виходити на ринок праці, оскільки не переконана в тому, що матиме певний рівень добробуту в разі праці за наймом. До того ж, існуюче в суспільстві неповажне ставлення до чесної і сумлінної праці нерідко відштовхує людей, особливо молодь, від вибору праці за наймом як моделі свого економічного поводження.

Як близька, так і далека мотивація зайнятості багато в чому визначається місцем праці в структурі життєвих цінностей, а також розвиненістю потреб людей, перш за все тих, для кого мотивація зайнятості має особливу актуальність, – для молоді і незайнятих громадян. Звідси випливає, що прийняття людиною рішення про вихід на ринок праці залежить не тільки від розміру зарплати, але й пов'язане з тим, наскільки сам факт участі в суспільно-корисній праці може підвищити престиж індивіда і повагу до нього серед оточення і у власних очах, а також із можливістю задоволення потреб людини в причетності до важливих, соціально значущих справ, розширенні соціальної взаємодії, самовираженні.

Для з'ясування потреб незайнятих громадян, що звертаються до центрів зайнятості, за безпосередньою участю автора у 1996, 1998 і 2001 рр. були проведені спеціальні дослідження. Опитування проводилися за методом прямого очного індивідуального анкету-вання безробітних, які зареєстровані в центрах зайнятості. В 1996 р. загальна чисельність опитуваних у 21 області і м. Києві становила 1034 чол., у 1998 р. було опитано 987 чол. у 19 областях і м. Києві. Склад респондентів за віком, освітою, фахом, причинами втрати роботи відповідав складу зареєстрованих безробітних. У 2001 р. із 890 опитаних безробітних, які були зареєстровані в центрах зайнятості 15 областей, 34,2% становили чоловіки, 65,8% – жінки; 68,8% перебували в найбільш активному працездатному віці (від 16 до 44 років); 50% мали повну або базову вищу освіту, 26,5% – професійно-технічну освіту.

Діагностика психологічних станів2 засвідчила мінімізацію потреб незайнятих громадян. Домінуючими були потреби нижчих рівнів і більш важливі для біологічного виживання особи. Потреби вищого рівня, зокрема, у спілкуванні, соціальних контактах, повазі та визнанні, взаємній турботі, виражені слабко і коливалися у межах 8,5–13,3%.

Про нерозвиненість у безробітних потреб вищого рівня свідчить також те, що із 9 факторів, що можуть мати першочергове значення для людини при виборі місця роботи, фактори, які характеризують саме потреби вищого рівня опинилися у кінці ранжувальної таблиці. За результатами опитувань у 1996, 1998 і 2001 рр. на важливість для них цікавого, творчого характеру праці вказали всього 5–7% респондентів, престижності праці – 2–4%, соціальної значимості праці – 1–1,4%. Дана теза підтверджується також висновками львівських вчених, про дослідження яких йшлося. Їхню увагу привернуло "повне неприйняття значною частиною респондентів важливості для них таких обставин, як можливість професійної самореалізації (майже 20% негативних відповідей), суспільна корисність праці (майже 16%)" [1, с. 49].

Проведений аналіз дає підстави для твердження про необхідність радикального перегляду змісту і засобів формування мотиваційного механізму зайнятості населення. Автор вважає, що завдання держави, суспільства, громадських інститутів полягає, по-перше, у формуванні вищих потреб у різних верств громадян, молоді, безробітних; по-друге, у посилені впливу на роботодавців, які не повинні обмежувати трудову мотивацію тільки матеріальним стимулюванням. Вони мають використовувати засоби соціально-психологічного заохочення, у тому числі такі, як піднесення змістовності праці, інформування працівників про мету діяльності підприємства, її соціальну, суспільну значимість тощо. З цією метою необхідно використовувати можливості, що їх надає загальнонаціональний конкурс на кращого роботодавця року. В процесі проведення конкурсу необхідно активніше пропагувати досвід і досягнення підприємств у заохоченні працівників, у тому числі моральними засобами. Поряд з закордонним досвідом моральної мотивації праці, необхідно використовувати необґрунто-вано забутий вітчизняний досвід організації соціалістичного змагання, нагородження почесними грамотами, публічного оголошення подяки, фотографування на дошки пошани.

Для безробітних і осіб, які "опустили руки", особливу актуальність набувають заходи близької мотивації. Про це свідчить певна пасивність безробітних, значна чисельність яких не налаштована на мобілізацію власних сил для зміни свого стано-вища на краще, не планує здійснити для цього якихось конкретних кроків. Зокрема, за підсумками опитування 2001 р. не погодяться на запропоновану роботу, навіть у разі високого рівня зарплати, якщо це вимагатиме: а) додаткових зусиль для оволодіння новими професіями – 26,2 % респондентів; б) збільшення часу на проїзд до місця роботи до 1 години – майже 72% безробітних. На питання "Що, на Ваш погляд, може перш за все прискорити зміну на краще Вашої життєвої ситуації?" – кожен п'ятий респондент вказав на збільшення розміру допомоги по безробіттю, 14,3% вважають, що ніщо не допоможе, і тільки близько 10% пов'язують прискорення зміни їх ситуації на краще з проявом власної активності у пошуку роботи. Тому у загальному механізмі формування мотивів зайнятості необхідно посилювати увагу до піднесення життєвої активності незайнятих громадян. На погляд автора, ефективними засобами даного спрямування є розробка і виконання безробітними за допомогою фахівців служби зайнятості планів самостійного пошуку вакансій, надсилання резюме і листів роботодавцям з пропозицією власних трудових послуг, участь у програмах оплачуваних громадських робіт, профнавчанні.

Як правильно вказується в літературі з психології, мотив тим більше стимулює активність, чим більше він спирається на навички [3, с. 406]. Навички активізують мотиви, посилюють їх вплив на поведінку. Це повною мірою стосується діяльності незай-нятих громадян щодо пошуку роботи. За однакового рівня сформованості мотивів ефективність пошуку роботи визначаєтьс