Реферат: Вопрос №49 Классическая школа Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению: первый

ВОПРОС № 49 Классическая школа

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:
первый из них акцентировал внимание на управлении операциями ( технической стороной производственного процесса )
второй—на управление трудовыми ресурсами отдавая приоритет психологическим факторам , мотивации и стимулированию человеческой деятельности.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА (А. ФАЙОЛЬ, Л. УРВИК, Д. МУНИ)

Сущность и принципы «теории администрации»

Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825—1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наи­более значительной фигурой в науке управления первой поло­вины XX в.

В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управ­ляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко вре­мени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, сла­вящихся своими административными, техническими и научны­ми кадрами французских концернов. Обобщая свои многолет­ние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» ~ в 1916 г.

Важную роль в развитии идеи этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочи­ми, что, несомненно, повлияло на их представления об управ­лении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей выс­шего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Ур­вик был консультантом но вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их глав­ной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям созда­телей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важней­шие требования, соблюдение которых обеспечивает эффектив­ность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться.

Рассматривая организацию как специфический вид деятель­ности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно сти­мулирования каждого работника, Файоль сформулировал сле­дующие 14 принципов управления применительно к деятельно­сти высшего звена управления:

^ 1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эф­фективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

^ 2. Власть и ответственность. По мнению Фаиоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя явля­ется следствием первой. Он считает, что власть сочетает офици­альный (основанный на занимаемой должности) личный (заклю­чающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглаше­нии, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, при­лежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Фай­оль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходи­мо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укреп­ления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опоз­данием. Если он деятелен, мужественен, предан, — ему подра­жают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотруд­ников полюбить работу.

Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Фаиоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преоблада­нию.

^ 5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руко­водствоваться единым планом. Двойное руководство может воз­никнуть, по мнению Фаиоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению — не бывает приспособ­ления социального организма к дуализму распорядительства;

^ 6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служаще­го или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интере­сов гражданина или группы граждан... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, често­любие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду

частных.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлет­ворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация влас­ти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредото­чения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, ка­кой вариант «даст лучший общий результат».

^ 9. Скалярная цепь, т.е., по определению Фаиоля, «цепь на­чальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократит!,, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и вес (каж­дый) на своем (его или ее) месте».

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением ад­министрации к подчиненным.

^ 12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удов­летворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении — сила».'

Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался

описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация прин­ципов является необходимой во всяком деле. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществля­ется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается от­крытой для дополнений, изменении, преобразовании, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэто­му число принципов управления неограничено.

Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации про­изводственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен.

Многие принципы управления до сих пор имеют практичес­кую ценность. Например, японская компания. «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления:

объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, — которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем.


Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах. Они старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие закономерности. Традиционно функциями считались финансы, производство и маркетинг. Файоль рассматривал управление как взаимосвязанный процесс планирования и организации.

^ Развитие принципов управления. Описание функций управления. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа научного управления(Ф. Тейлор)

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса , а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе « Управление циклом.» и получила дальнейшее развитие в книге « Принципы научного менеджмента.» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием, что «управление - это подлинная наука , опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».
До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» . Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил , законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом , в начале века роль управленца в решение того , что делать исполнителю , как делать , в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.
^ Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде , впервые опубликованном в 1911г. , он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса . Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом , Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы , соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости , дифференциальная система оплаты труда , метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов , инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.
В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа:
1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности .
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев , их подбор и проф обучение.
3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.
4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей ( ответственности) между рабочими и менеджерами.
Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение ,но и советовал предпринимателям идти на уступки.

Научное управление сконцентрировало внимание на изменении организации работ для повышения эффективности на неуправленческом уровне. Появилась возможность установить нормы производства и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Изменение рабочих операций – концепция научного управления.

^ Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задачи и обучение их. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

Отделение планирования и обдумывания от самой работы.


^ ВОПРОС № 50

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа)


Стремясь преодолеть недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в 1930-50-е годы в трудах таких ученых и исследователей, как М. Фоллет, Э. Мэйо, О. Шелдон, Ч. Бернард, X. Мюнстерберг, А. Маслоу и др.

Возникновение школ человеческих отношений" и организационного поведения" - период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом.

ШЧО - гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. ^ ШЧО считает первостепенными следующие принципы:

* развитие и всестороннее использование организацией

способностей работников и удовлетворение их разносторонних

потребностей;

* использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;

* стимулирование процессов групповой динамики;

* демократизация управления;

* гуманизация труда.

В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

В ШЧО организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных.

Теория "человеческих отношений" - это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных:

* участие рабочих в прибылях монополий,

* приобретение рабочими акций,

* групповое страхование,

* посещение предпринимателями рабочих на дому,

* вручение праздничных подарков,

* совместные консультации рабочих и администрации,

* некоторое улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предприятиях и др.


^ Вклад Школы человеческих отношений в развитие менеджмента выражается в следующих позициях:

- увеличение внимания к соц. потребностям человека;

- стремление к улучшению рабочих мест;

- отказ от акцента на иерархичность власти;

- возрастающее признание неформальной стороны организации;

- развитие средств и методов изучения взаимодействия формальных и неформальных структур.


^ Элтон Мэйо

Основателем этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1949). Руководство компании "Вестерн Электрик" заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность труда работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, введение перерывов, регулярного питания и т.д. Для эксперимента были выбраны две группы работников (суть эксперимента работникам не разъяснялась) - одна, работающая в новых условиях, другая, продолжающая трудиться в старых. Результат эксперимента оказался для исследователей неожиданным – производительность труда повысилась в обеих группах примерно одинаково. Исследователи, к удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала. Обнаруженные аномалии не соответствовали существующим представлениям. Объяснение этого феномена дали психологи. Сам факт нахождения обеих групп в центре внимания, осознание работниками того факта, что они делают нечто социально важное и значимое, стимулировал людей работать лучше и приводил к значительному повышению производительности труда. Своеобразный эффект социального облегчения – присутствие других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением. Данное явление получило в управленческой науке название "Хоторнского эффекта".

Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере:

(1) Увеличения внимания к социальным потребностям людей

(2) исследованию роли неформальных отношений в организациях

^ Основные идеи теории человеческих отношений по Мейо:

- люди в основном мотивируются социальными потребностями и осуществляются при общении с другими людьми;

- в результате промышленной революции сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому интерес человек должен искать в соц. взаимоотношениях.

- люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей;

- работник откликается на распоряжение руководителя, если тот может разрешить соц. нужды своих подчинённых и их желание быть понятыми.

^ В общем Мейолизм привнёс в менеджмент:

- равновесие между технической и соц. стороной предприятия;

- содействие устойчивости соц. организации;

- подкрепление формальных структур неформальными;

- руководители должны решать 2 равноценные задачи: экономическую и социальную;

- производственный конфликт является патологией организации;


^ Мэри Фоллет

Мэри Паркер Фоллет - наиболее знаковая фигура в развитии школы человеческих отношений в управлении. Одно из базовых утверждений Фоллет гласит, что поддержание формального иерархического различия между менеджерами и работниками затрудняет партнерство и может препятствовать повышению эффективности управления. Функции менеджеров наиболее эффективно исполняют люди, которых другие работники могут относить к лидерам за их знания и способности.

Мэри Фоллет (Mery Follet) - основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

^ Наиболее часто выделяют три области гуманистического направления менеджмента: движение человеческих отношений, концепцию человеческих ресурсов и научный бихевиоризм.


Маслоу

В начале 1940-х годов школа человеческих отношений серьезно обогащается за счет знаменитой теории мотивации Абрахама Маслоу, сформулировавшего постулат, согласно которому потребности носят иерархический характер. Вначале люди стремятся удовлетворить низкий уровень потребностей, затемпереходят к более высокому. Эта иерархия включает ( пирамида потребностей ):

а) физиологические потребности (еда, питье, крыша над головой);

б) потребность в безопасности;

в) социальные потребности;

г) потребность в признании;

д) потребность в самовыражении.

Иерархия потребностей Маслоу впервые дала объяснение, почему одна и та же система мотивации может в разное время оказывать различное воздействие на личность.

Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо. Человеческие отношения или неоклассическая школа. Исследователи психологической школы показали: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то следовательно уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. (Давление со стороны групп, теория потребностей А. Маслоу). Цель школы – повышение эффективности организации за счет повышения её человеческих ресурсов.


^ ВОПРОС № 51

Развитие управленческой мысли в США в 50-е – 60-е годы, социальные системы, внедрение математики и кибернетики в управление.

Питер Ф. Друкер оказал революционное влияние на развитие бизнеса в двадцатом веке. Именно он превратил менеджмент – непопулярную и неуважаемую в 50-е годы специальность – в научную дисциплину. Друкер посвятил свою карьеру формированию и развитию искусства профессионального менеджмента.

Эффективный менеджер, по мнению П.Друкера, является тем самым “фактором производства”, который позволяет высокоразвитым зонам мира становиться и оставаться конкурентоспособными. От менеджеров требуется, прежде всего, эффективность, но достичь ее в современных условиях становится все более трудной задачей. Если управляющие не будут стремиться к максимальной эффективности в работе, они превратятся в чиновников, отсиживающих положенные часы, либо вовсе останутся не у дел. Эффективных управляющих отличает умение добиваться положительного результата во всем, за что бы они ни брались.

Эффективность – это что-то вроде привычки, набора практических методов, которым всегда можно и нужно учиться. ^ По мнению П.Друкера, существуют пять основных элементов для повышения эффективности труда менеджера:
1. Эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время.
2. Эффективные управляющие должны ориентироваться на достижения, выходящие за рамки их организаций. Им следует быть нацеленными не на выполнение работы как таковой, а на конечный результат.
3. Эффективные управляющие должны строить свою деятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так и руководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительные моменты в конкретных ситуациях.
4. Эффективные управляющие концентрируют внимание на нескольких важнейших участках, где выполнение поставленных заданий принесет наиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетные направления в работе. Собственно, вся их деятельность должна состоять из выполнения именно приоритетных заданий – управляющий обязан заниматься лишь главным. Пустая трата сил и времени приводит к отрицательным результатам.
5. Наконец, эффективные управляющие должны принимать эффективные решения. Решений должно быть немного, но все они должны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководствоваться верной стратегией, а не сиюминутными тактическими соображениями.

^ Дуглас МакГрегор – известный американский социолог, занимавшийся проблемами менеджмента, доктор философии.

Исследования, проведенные МакГрегором, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми. МакГрегор полагает, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией Х" и "Теорией У".

^ Первое выявленное Д. МакГрегором предположение состоит в том, что средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе, а современная система оплаты труда как раз и отражает заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы. Следовательно, поскольку люди не любят работать, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации. Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может побудить к этому лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль. Из этого следует предположение, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он боится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности. Данные положения сведены Д. МакГрегором в "Теорию Х", которая оценивается им как ненаучная, поскольку игнорирует природу человека.

Рассмотрев и подвергнув критике положения "Теории Х", МакГрегор обращается к "Теории У". Он утверждает, что расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием в зависимости от подконтрольных ему условий. Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач. По мнению МакГрегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться непосредственным следствием стремления к достижению целей организации. В противоположность предположениям "Теории Х", в "Теории У" Д. МакГрегор утверждает, что средний человек имеет склонности, позволяющие при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности. Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсутствие амбиция и стремление к обретению защищенности обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством.

Согласно МакГрегору, предположения "Теории У" приводят к совершенно иным последствиям для менеджмента, нежели "Теории Х". К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках "Теории У" рабочая сила становится ресурсом, обладающим существенным потенциалом. "Теория Х" позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится управлять. "Теория У" возлагает всю ответственность на менеджмент организации; она устанавливает, что, если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит, руководство избрало ошибочные методы организации и контроля. В то время как основными принципами менеджмента, построенного согласно "Теории Х", являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся "Теории У", главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, в которой члены организации успешнее всего могли бы достичь собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия. При этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации интернализируются, усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самореализации и самоактуализации. Интеграция означает совместную работу на благо предприятия, позволяющую всем нам участвовать в результирующем вознаграждении.


Исследование операций и применение моделей. Влияние количественного подхода. Процесс управления состоит из 4-х функций: планирование – организация – мотивация – контроль.

Планирование – Где мы находимся в настоящее время? Куда мы хотим двигаться? Как мы собираемся это делать? С помощью планирования руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению общей цели. Планирование должно быть непрерывно. Организация – создание структуры, чтобы организация могла выполнять свои планы и достигать свои цели. Одним из важных аспектов является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя задания и полномочия или права использовать ресурсы. Мотивация – удовлетворение через хорошую работу (может быть материальным и моральным). Контроль – процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Три аспекта контроля: 1. установление стандарта (цель, время), 2. измерение, что достигнуто за определённое время в сравнении с другими результатами. 3. фаза действий (в которой если нужно осуществляется коррекция).


^ ВОПРОС № 52

Основные идеи развития менеджмента в США в 80-е годы

1982 год – разгар самого тяжелого в США за весь послевоенный период экономического кризиса. Темпы экономического роста – отрицательные, каждый десятый трудоспособного населения – безработный. Рынок ссудного капитала заморожен из-за беспрецедентно высоких процентных ставок, катастрофически растёт дефицит государственного бюджета, увеличивается отрицательное сальдо внешнеторгового баланса.

На американский рынок надвигается импортные товары, в особенности из Японии, намного опережающей США по темпом экономического роста и повышения производительности труда.

Широкое хождение получил тезис о кризисе американского управления. “Американские менеджеры слишком жирные и ленивые”, чтобы противо- стоять натиску иностранных конкурентов (сказал министр торговли США М.Болдридж). Они уделяют большое внимание краткосрочным финансовым результатам, не обеспечивают своевременно техническое перевооружение производства, проигрывают в конкуренции за качество и цену продукции, враждуют с профсоюзами, оторваны от экономической реальности. Не умеют приспосабливаться к её резким изменениям.

Различие между японскими и американскими менеджерами заключается в стратегии, формах, методах, системах ведения хозяйства, а особенно в культуре, ценностях, отношений к труду в организации.

^ Американские менеджеры пытались улучшить свои позиции путём создания:

«кружков качество» (поставки материалов и комплектующих точно во времени, то есть без запасов и межоперационных заделок);

электронные конторы без бумаги;

проведение «дней качества».

Это, конечно же, давало определённый эффект, благодаря вовлечению в управление рабочих, но полностью все насущные проблемы оставались, по-прежнему особенно в главном стиле руководства, механизмах принятия решений, управлении персоналом.

В этих условиях книга “ В поисках эффективного управления“ Тома Питерсона и Роберта Уотермена – представителей руководства и ведущих экспертов консультативной фирмы по управлению «МакКинси» оказалась долгожданным ответом на “социальный заказ” испытывающего тяжёлые трудности американского хозяйствования.

Написанная на материалах проведённого «МакКинси» деятельного обследования 62 крупных американских компаний (“образцовые”), она сформировала довольно утешительный вывод за образцами эффективного управления совсем не обязательно направляться в Японию, они есть и в Америке.

^ По мнению авторов можно совершенно чётко выделить восемь характерных черт эффективного управления:

ориентирование должно быть на энергичное и быстрое действие;

постоянный контакт с потребителем;

предоставление людям определённой автономии, поощрение их предприимчивость;

рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективного производства;

связь с жизнью, усиленный акцепт на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;

ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;

простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

одновременное сочетание в управлении свободы в одном и жёсткости в другом.


^ По мнению авторов объективно в управлении тесно переплетаются закономерности:

организационно – технические, отражающие отношения человека и природы, человека и техники, а также самих технических средств автоматизации физического и умственного труда.

социально – экономические, отражающие широкий спектр отношений между классами, социальными слоями и группами, возникающих в процессе общественного сознания и общественной психологии.

социально – психологические, проистекающие как из общественной, так и из биологической обусловленности человеческого поведения и человеческих отношений – межличностных, межгрупповых, и т.п.


Поэтому управленческие знания теоретического и практического характера и навыки должны быть комплексными по самой своей природе, а действия практиков – учитывать всё многообразие закономерностей и связей.

В начале 80-х годов фактически выявилось, что управленческая мысль находится в тупике. На этом фоне книга (современники даже называют её бестселлер) Питерсона и Уотермена внесла свежую струю в американскую управленческую мысль.

Во-первых, в ней вновь весьма выпукло и наглядно было провозглашена идея комплексного подхода к управлению организацией как социальной системой на основе так называемой концепции 7 – С , рассмотрения семи характеристик организации.

Во-вторых, настойчиво проводят идею о том, что мягкое – жесткое, то есть человеческие, поведенческие аспекты организаций, проявляются лишь в конкретном кадровом составе, стиле и навыках, могут и должны быть объектом управления.

В-третьих, в качестве источника идей следует принимать то что, как же нужно отвечать на новые требования к управлению.


Эффективное управление касается главным образом более полного и эффективного использования человеческого потенциала организаций, развитие в них правильных ценностей и организационной культуры, внедрение либерального и попустительского стилей управления.

Их позиции попытаться убедить менеджеров больше внимания уделять людям в организации, доказать, что человек лучше работает, если он осознаёт, что может хоть как-то влиять на свою судьбу (псевдоучастие в управлении), насадить чувство семьи, наладить дух предпринимательства, со