Реферат: Приложение 1 Заявка на поиск кандидата на должность

Приложение 1

Заявка

на поиск кандидата на должность.


Наименование должности

(полностью)




Полное наименование

подразделения, отдела

адрес месторасположения




Есть ли соответствующая

вакантная должность

в штатном расписании


Да


Нет

Обоснование

прилагается

Да Нет

^ Кому будет подчиняться,

кто непосредственный

руководитель




Должность руководителя




Кто будет подчиняется

данному сотруднику,

количество подчиненных




Должности подчиненных




Главная цель работы




Перечень основных задач

сотрудника







Основные обязанности

сотрудника




Основные показатели

(критерии) оценки

работы сотрудника




Требуемые знания

и навыки по должности,

профессии и/или

специальности




Требования к образованию

(наименование учебного

заведения, специализация)




Требуемый опыт работы


минимальный

желательный




^ Степень владения

иностранными языками,

язык

степень



1 не владею совсем 2 читаю, перевожу со словарем

3 читаю, перевожу, могу вести переписку, объясняюсь

4 свободно владею

Требуемые личные качества




Возможные ограничения

по возрасту

полу

состоянию здоровья

иные




Особые условия работы




Уровень зарплаты:

Стартовый (переговоры)

Начальный период работы

Планируемый




Другие особенности работы







Особые требования

к сотруднику




Необходимое количество

сотрудников с такими

характеристиками




Срок представления

кандидатур




Должностное лицо,

ответственное за отбор

предоставленных кандидатов




Запрос – заявку составил

ф.и.о. + должность

личная роспись

дата





Прошу рассмотреть данную заявку _____________________________

( подпись руководителя - заявителя )

« _____» ________________ 2000 г.


«Согласовано» _____________________________

(Генеральный директор)

« _____» ________________ 2000 г.
Заявка принята в работу ___________________________ Срок исполнения ___________________________ Ф.и.о. должностного лица ________________________________________________________________________
Подпись _________________ Дата ________________
^ Представлены кандидатуры
№№

Ф.И.О. кандидата
Дата
^ Результат Рассмотрения

Итог

1.













2.













3.













4.















Приложение 2

Генеральному директору

«ИМПЭКС»

Музалеву А.М.

от ___________________________________

_____________________________________


Заявление


Прошу заключить со мной трудовой договор для работы в ООО «ИМПЭКС» в должности ______________________________________________________

в подразделении (отделе, кафедре) ____________________________________________

на условиях работы  основной  по совместительству

при:

полном (40 часов в неделю, 36 часов в неделю, иное) ___________________

неполном / сокращенном


(__________________________________________________________________________ указать количество часов в неделю, месяц)


с испытанием на срок (_______________________________________________)

(месяцев, недель, дней)

без испытания


^ С Правилами внутреннего трудового распорядка

 Положением об оплате труда и премирования


ознакомлен (а) и согласен (на)


Дополнительные условия _____________________________________________________

____________________________________________________________________________


К работе могу приступить с _________________ 200___г.


_____________________________ Дата _____________


Приложение 3 / 1

ИНСТРУКЦИЯ
По введению в должность новых СОТРУДНИков

Этапы введения в должность – 4 этапа.

Длительность каждого этапа – 1 неделя.

^ I этап (первая неделя) – подготовительная фаза

Задача – детальное ознакомление с деятельностью Общества.


Первый рабочий день

I. Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы:

– история организации;

– продукция и услуги;

– структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);

– условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

– традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Обществе;

– базовые документы Общества;

– постановка целей;

– создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.


II. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

– представление коллегам;

– объяснение распорядка работы;

– ознакомление с Положением об отделе;

– подписание должностной инструкции;

– ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;

– ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.

Ответственное лицо – руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.


Второй рабочий день

Взаимодействие с подразделениями компании:

– перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

– технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

– возможные сложности производственного процесса;

– механизмы решения проблем;

– прецеденты.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.


Третий – пятый дни рабочей недели – работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.

^ II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация Общества к данной должности.

Подведение итогов – в конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

^ III этап (третья неделя) – период приспособления

Задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества; интеграция в межличностные отношения.

Подведение итогов – руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не сов­падающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) –
завершение периода введения в должность

Задача – стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции.

В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

V этап

За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.


Приложение 3 / 2


План работы сотрудника
на время испытательного срока
____________________________________________________________________________________
(Ф.И.О.)

Служба, подразделение, должность_________________________________________________________

Дата выхода на работу ____________________________________________________________________

Дата окончания испытательного срока_______________________________________________________

Ф.И.О. куратора, должность, дата принятия на работу _________________________________________


№
п/п

Наименование
работы

Результат работы

Планиру­емый

срок исполнения

Дата выполнения работы

Дополнение






















































































































































































С планом работ ознакомлен(а): ____________ ____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Дата: “_______”_______________ 200__ г.


Примечание.

Срок передачи плана работ в Отдел кадров – не позднее одной недели со дня зачисления сотрудника на работу.


Приложение 3 / 3

ПОЛОЖЕНИЕ
^ О ПОРЯДКЕ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

1. Общие положения

1.1. Целью испытания является проверка соответствия специалиста поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.

1.2. Испытание устанавливается продолжительностью не более трех месяцев.

1.3. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

1.4. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ).

1.5. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой «как не выдержавший испытание» (ст. 71 ТК РФ).

1.6. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ).


^ 2. Порядок прохождения испытательного срока

2.1. При оформлении на работу сотрудник Отдела кадров знакомит нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами.

2.2. В течение двух дней со дня зачисления сотрудника Отдела кадров Общества разрабатывает программу адаптации сотрудника и не позднее трех дней после зачисления знакомит сотрудника с программой под роспись.

2.3. В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу Отдела кадров организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (видеокурс или лекция).

2.4. Непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с Положением о подразделении и соответствующей должностной инструкцией.

2.5. Работник ставит подпись под должностной инструкцией: подпись удостоверяет, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности.

2.6. Подписанная сотрудником должностная инструкция передается в Отдела кадров и подшивается в специальную папку.

2.7. Непосредственный руководитель назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее 1 года), который знакомит новичка с корпоративными стандартами и действующими в организации локальными нормативными актами.

2.8. Непосредственный руководитель вместе с вновь принятым сотрудником (в течение первой недели после зачисления) составляют план работы на время испытания; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь подчиненный.

2.9. План работы вновь принятого сотрудника утверждается руководителем, согласовывается руководителем кадровой службы и подписывается работником, после чего передается в Отдел кадров.

2.10. За две недели до окончания испытания руководитель и сотрудник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам.

2.11. Непосредственный руководитель пишет аналитическую записку о результатах, достигнутых работником в период испытательного срока, и дает заключение «прошел испытание» или «не прошел испытания».

2.12. Заключение о прохождении испытания и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы не позднее, чем за неделю до окончания испытательного срока сотрудника.


Приложение 3 / 4

^ ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ

Должность ______________________________________________________________________________

Ф.И.О. сотрудника _______________________________________________________________________

Дата приема на работу ____________________________________________________________________

Дата окончания испытательного срока_______________________________________________________


№
п/п

Наименование
мероприятия

Ф.И.О., должность
ответственного лица

Срок
исполнения

1

Знакомство с внутренними регламентирующими документами:

Руководством для сотрудника, Положением об испытании, Положением об отпусках, Положением о командировках и т. д.







2

Знакомство с внутренними нормативными документами:

Положением об отделении, Положением о подразделении, должностной инструкцией







3

Знакомство с сотрудниками подразделения







4

Назначение куратора







5

Подготовка плана на испытание










Утверждение и согласование плана работ







и т. д.










“Согласовано”

Руководитель кадровой службы

____________________________________________ Ф.И.О.

“_____” ______________ 200 __ г.

“Утверждаю”

Руководитель структурного подразделения

____________________________________________ Ф.И.О.

“_____” ________________ 200 __ г.




Приложение 4


ЗАЯВЛЕНИЕ

о предоставлении отпуска


Прошу предоставить мне __________________________________________(фамилия,и.о.)

Должность____________________________________________________________________

Кафедра/отдел ________________________________________________________________:


очередной за 200__ год

учебный отпуск

 в счет очередного отпуска за ____________ год

__________________________________________________ (прописью) календарных дней.


Прошу утвердить один из вариантов предоставления отпуска.


Варианты


Дата начала


Дата окончания

Общее количество календарных дней

Примечание

(например,

наличие льгот,)


Виза руководителя

I
















II
















III

















Подпись сотрудника .......................................................................... Дата ...................................


Заявление должно быть предоставлено не позднее месяца до первой даты начала использования отпуска непосредственному руководителю для разработки, согласования и утверждения графика отпусков.

Непосредственный руководитель должен в течение недели рассмотреть предложенные варианты и выбрать один из них, или предложить свой.

Данное заявление остается в Отделе кадров.

В заявлении должно быть указано имя и должность сотрудника, замещающего ушедшего в отпуск и указаны условия данного замещения (оплата, сроки, место работы)

Справка-вызов № __________________ от _______________________________

учебного заведения ___________________________________________________________

_____________________________________________________________________________


Сотрудника замещает ..................................................................................................................

с выплатой разницы в должностных окладах ...............................................................

без выплаты разницы должностных окладах .................................................................


Подпись замещающего сотрудника ....................................................... дата .........................

Визы согласования (Начинать с 1-го номера. Последним визирует юрист).

№

^ Фамилия,и.о., должность

Роспись

Дата

Отношение

1













2













3















Приложение 5

Вариант № 1

Простой вексель

№ 000000


На сумму _________________________________________________________________

(цифрами)

Дата, место составления векселя _____________________________________________

Предприятие (лицо) __________________________________________________________

(полное наименование

____________________________________________________________________________

и полный адрес плательщика)


обязуется безусловно уплатить по этому векселю денежную сумму

в размере: __________________________________________________________________

(сумма прописью)

непосредственно предприятию (лицу) ___________________________________________.

____________________________________________________________________________

(полное наименование и адрес получателя)

или по его приказу любому другому предприятию (лицу).

Этот вексель подлежит оплате в следующий срок _________________________________

____________________________________________________________________________

(по предъявлении во столько-то времени от предъявления

____________________________________________________________________________

или составления в определенный день)

Местом платежа является ______________________________________________________

(город, село и т.п.)


Печать предприятия Подпись руководителей предприятия


Руководитель предприятия векселедателя


Главный бухгалтер предприятия векселедателя


Вариант № 2

^ ПРОСТОЙ ВЕКСЕЛЬ


Образец векселя сроком на определенный день с указание года, месяца и числа и именной передаточной надписью


г. Москва, 4 марта 2005 г. г. Москва 4.04.2005 г.

___________________________ ___________ ____________

(место и дата составления) место платежа срок платежа


Мы (я), безусловно обязуемся оплатить по этому простому векселю Четвертого апреля 2005 г. ----------------------------

(число, месяц, год платежа)

сумму в рублях 100.000-00 рублей -----------------------

сумма цифрами

Сто тысяч сумма прописью приказу Ховринской спиртобазы, г. Москва

(указание лица, которому, или приказу которого должен быть совершен платеж)


Подлежит уплате в Советском П/О Мосбытхим, г. Москва,

отделении Мосбизнесбанка Востряковская ул., 5


(наименование места платежа) Подпись, наименование и

полный адрес векселедателя

Платите приказу Тушинского филиала Московского индустриального банка


Ховринская спиртобаза, г. Москва

Подпись


Приложение 6 / 1

Аттестационный лист

1. Фамилия, имя, отчество _____________________________________________________________

________________________________________________________________________________________

2. Образование_______________________________________________________________________

3. Специальность _____________________________________________________________________

4. Ученая степень, ученое звание _______________________________________________________

5. Общий трудовой стаж_______________________________________________________________

(в том числе по специальности)

6. Занимаемая должность на момент аттестации ______________________________________ ________________________________________________________________________________________

7. Результаты голосования и рекомендации аттестационной комиссии ________________________

________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________


Председатель аттестационной ____________ ______________

комиссии (подпись) (расшифровка)

Члены комиссии ____________ ______________

(подпись) (расшифровка)

Члены комиссии ____________ ______________

(подпись) (расшифровка)

Член ы комиссии ____________ ______________

(подпись) (расшифровка)


Дата “______”_____________________ ________ года


С аттестационным листом ознакомлен(а): _______________________

(подпись аттестованного)


Приложение 6 / 2


Бюллетень тайного голосования
аттестационной комиссии

1. Фамилия, имя, отчество ______________________________________________________________

________________________________________________________________________________________

2. Подразделение, должность ___________________________________________________________

________________________________________________________________________________________

3. Результат голосования (поставить знак напротив выбранного значения):

Соответствует занимаемой должности




Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттес­тационной комиссии с повторной переаттестацией через год




Не соответствует занимаемой должности





Приложение 6 / 3

Положение об аттестации

1. Общие положения

1.1. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования кадрового потенциала Общества, улучшения подбора, расстановки, обучения персонала, определения степени эффективности труда каждого работника, его вклада в развитие и процветание Общества.

1.2. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

1.3. Результатом аттестации служат выводы о соответствии работника занимаемой должности, а также рекомендации о возможных путях работы с зонами развития аттестуемого.

1.4. Аттестация проводится один раз в два года.

1.5. При необходимости возможна внеочередная аттестация, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (например, при введении новых условий оплаты труда).

1.6. Аттестации подлежат руководители, инженерно-техниче­ские работники и специалисты.

1.7. Аттестации не подлежат:

– сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

– руководители научно-исследовательских, конструкторских и технологических подразделений, имеющие ученую степень;

– беременные женщины;

– женщины, имеющие детей до полутора лет.

1.8. Специалисты, не попавшие в список аттестуемых, по решению руководства могут подлежать профессиональной оценке по упрощенной процедуре. В период между регулярными процедурами аттестации допускается по решению руководства профессиональная оценка деятельности специалистов и руководителей.

1.9. В целях повышения объективности оценки персонала дополнительно используется программа автоматизированного тестирования методом экспертной оценки «SAARS».


^ 2. Порядок подготовки аттестации

2.1. Подготовка проведения аттестации осуществляется службой управления персоналом.

Включает в себя:

– подготовку необходимой документации;

– разработку сроков и графиков работы аттестационной комиссии;

– подготовку приказа о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии;

– организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

2.2. Служба персонала готовит приказ по Обществу о проведении аттестации (сроках, графиках, составе аттестационной комиссии, работниках, подлежащих аттестации) за подписью Генерального директора по согласованию с юридическим отделом не менее, чем за один месяц до начала аттестации. Аттестуемые знакомятся с приказом под расписку также не менее, чем за один месяц до начала аттестации. Копию приказа представляют председателю аттестационной комиссии, другой экземпляр вывешивают на общее обозрение (на доску объявлений).

2.3. В отдел кадров не менее, чем за две недели на аттестуемых поступает отзыв-характеристика, составленная и завизированная его непо­средственным руководителем. Непосредственный руководитель знакомит аттестуемого с отзывом-характеристикой под роспись не менее, чем за две недели.

На лиц, не подлежащих аттестации, непосредственный руководитель готовит представление, которое также подается в отдел кадров не менее, чем за две недели.


^ 3. Процедура проведения аттестации

3.1. Отдел кадров выбирает для каждого аттес­туемого группу экспертов (от 3 до 5 человек) – специалистов в оцениваемой области деятельности. Причем один и тот же эксперт может оценивать несколько аттестуемых. Имена экспертов не оглашаются.

3.2. Экспертам предлагается оценить аттестуемого по 80 параметрам (профессиональные, деловые, личностные характеристики) по пятибалльной шкале (степень выраженности признака) и заполнить стандартный бланк.

3.3. Оценки экспертов вводятся в ПК (программа автоматизированного тестирования методом экспертной оценки «SAARS»), усредняются, анализируются и в виде описательной характеристики поступают в аттестационную комиссию.

3.4. Для проведения аттестации в аттестационную комиссию поступает пакет документов на каждого аттестуемого:

– отзыв-характеристика с подписью аттестуемого, его непо­средственного руководителя;

– аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации;

– экспертная характеристика;

– должностная инструкция.

3.5. Аттестационная комиссия в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе.

Оценка работы аттестуемого производится с учетом:

– исполнения им обязанностей согласно должностной инструкции;

– уровня его квалификации;

– эффективности и качества выполняемых работ;

– личного вклада в развитие и совершенствование Общества;

– сложности и своевременности выполняемых исследований и работ;

– эффективности руководства коллективом (в необходимых случаях).

3.6. На основе представленной документации, собеседования с аттестуемым, результатов обсуждения комиссия большинством голосов дает одну из следующих оценок его деятельности: «Соответствует занимаемой должности»; «Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год»; «Не соответствует занимаемой должности», а также отмечает положительные стороны работы аттестуемого и отмечает его зоны развития, дает необходимые рекомендации.

При неявке аттестуемого работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию этого работника без его участия.

3.7. Порядок голосования устанавливается тайным. В проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии.

При равенстве голосов, поданных за оценки «Соответствует занимаемой должности» и «Не соответствует занимаемой должности», решение принимается в пользу аттестуемого.

Если голосующий не вычеркнул в бюллетене ни одну из оценок деятельности или вычеркнул все, бюллетень считается действительным и засчитывается как поданный за оценку «Соответствует занимаемой должности».

Результаты оформляются протоколом счетной комиссии, которая избирается открытым голосованием из состава присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

3.8. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

Аттестационный лист подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования.

3.9. Материалы аттестации передаются в отдел подбора и развития персонала.

Аттестационный лист и отзыв-характеристика на работника, прошедшего аттестацию, передаются в отдел кадров и хранятся в личном деле.


^ 4. Решения, принимаемые по результатам аттестации

4.1. Генеральный директор по согласованию с Директором по управлению персоналом с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры:

– поощрение работника;

– назначение на вышестоящую должность;

– зачисление в кадровый резерв;

– назначение повторной (внеочередной) аттестации в случае улучшения деятельности работника;

– перевод работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия – в срок не более двух месяцев со дня аттестации;

– расторжение с работником, признанным по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, трудового договора в соответствии с ТК РФ – в срок не более двух месяцев со дня аттестации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается.

4.2. Все болезни работника, а также пребывание в отпуске не засчитывается в двухмесячный срок.

Предприятие обязано выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В трудовую книжку работника соответственно вносят запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности, в следствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, согласно п.п.б) п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»или «Заключен трудовой договор для работы в должности (наименование должности) по результатам аттестации».

4.3. Отдел кадров в десятидневный срок готовит итоговый приказ о результатах аттестации по отчету отдела подбора и развития персонала.

4.4. После завершения работы аттестационной комиссии Директор по управлению персоналом и председатель профкома представляют Генеральному директору план мероприятий, направленных на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии.

Директор по управлению персоналом курирует осуществление утвержденного плана.

4.5. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.


Приложение 6 / 4

Положение об экспертах

^ 1. Общие положения

1.1. Положение об экспертах является дополнением к Положению об аттестации.

1.2. Настоящее Положение носит разъяснительный характер по отношению к используемому в аттестации методу эксперт­ных оценок (программа автоматизированного тестирования методом экспертных оценок «SAARS»), в частности, к процедуре выбора экспертов1 для лиц, подлежащих аттестации.

1.3. Настоящее Положение утверждается Генеральным директором.

^ 2. Принципы применения метода экспертных оценок в целях аттестации

2.1. Экспертная оценка – это статистическая совокупность индивидуальных представлений экспертов об аттестуемом, при этом выделяются и фиксируются наиболее важные, существенные особенности объекта, что придает методу особую диагностическую силу.

2.2. Перечень оцениваемых признаков (80 признаков) содержит ряд блоков свойств:

– отношение к работе (направленность на дело, работоспособность, строгое соблюдение дисциплины и порядка, удовлетворенность трудом);

– уровень знаний (технические, юридические, экономи­че­с­кие, научной организации труда, профессиональные);

– опыт руководящей работы (планирование деятельности, умение разумно использовать право и власть, умение подбирать и расставлять кадры);

– организаторские способности (самостоятельность в работе, способность контролировать ход дел, лидерские и педагогические способности);

– волевые качества (целеустремленность, ответственность за решение и исполнение, настойчивость и упорство, способность отстоять свою точку зрения);

– свойства интеллекта (культурный уровень, умение перерабатывать информацию, решать сложные и нестандартные задачи, видеть перспективу);

– свойства, характеризующие систему отношений человека к самому себе (самооценка, самодисциплина и исполнительность, требовательность к себе, коммуникабельность, стремление к повышению квалификации);

– свойства, характеризующие отношение человека к окружающим людям (умение налаживать деловые отношения, стремление оказывать помощь товарищам по работе, учет интересов сотрудников, умение воспринимать критику, вежливость и тактичность, умение защищать интересы коллектива).

2.3. Экспертные оценки верны для коллектива, в котором работают аттестуемый и эксперты.

2.4. Метод экспертных оценок предполагает, что к специалистам различного должностного уровня предъявляются специфические системы требований в зависимости от их должностного статуса. Руководитель и специалист по-разному воспринимается и оценивается экспертами с трех позиций:

– с позиции его руководителей;

– с позиции коллег и сотрудников;

– с позиции его подчиненных.

2.5. Точность групповой оценки зависит от численности экс­перт­ной группы (оптимальное количество – от 3 до 5 человек):

– уменьшение числа экспертов ведет к снижению точности оценок, т. е. оценка каждого эксперта приобретает больший вес, увеличивается роль субъективного фактора;

– при большом количестве участников экспертизы усложняется обработка их суждений, становится сложным выявить согласованность их мнений.

2.6. Эффективность метода экспертных оценок зависит от:

– интеллектуального и образовательного уровня экспертов;

– уровня знаний экспертов об аттестуемом по совместной трудовой или общественной деятельности;

– личных эмоциональных взаимоотношений между ними.

2.7. Выделяют четыре уровня экспертов:

– руководители, в т. ч. непосредственные начальники аттестуемого;

– коллеги, т. е. занимающие примерно одинаковые с аттестуемым должности и не находящиеся с ним в отношениях подчинения;

– подчиненные аттестуемого и лица нижестоящих должностей;

– представители общественных организаций (председатель профсоюзного комитета).

2.8. На одного аттестуемого подбирается по одному-двум экспертам каждого из четырех уровней. Если это невозможно сделать, допускается замена их коллегами.

2.9. Эксперт может оценивать последовательно несколько аттестуемых (по принципу возрастания должностного статуса).

2.10. Надежность результатов экспертных оценок повышается при соблюдении ряда факторов:

– в качестве экспертов выбираются действительно компетент­ные лица, имеющие тесные деловые связи с аттестуемым;

– опытность эксперта (с каждой последующей экспертизой повышается объективность оценки);

– доверительный контакт сотрудника службы персонала с экс­пертом;

– гарантированная анонимность ответов эксперта.


^ 3. Процедура применения метода экспертных оценок

3.1. Сотрудник службы персонала устанавливает список экспертов с учетом требований, изложенных в п. 3 настоящего Положения, присваивает каждому эксперту кодовый номер.

3.2. Сотрудник службы персонала подбирает из списка от 3 до 5 экспертов для каждого аттестуемого (эксперты значатся под соответствующими кодовыми номерами).

3.3. Экспертам предлагается определить рейтинг признаков и определить предпочтительные и нежелательные характеристики для оцениваемых должностей. Далее посредством статистической совокупности индивидуальных представлений экспертов определяется уточненный список характеристик для каждой из должностей.

3.4. Экспертам предлагается оценить по 80 признакам нескольких аттестуемых. Далее посредством статистической совокупности индивидуальных предста