Реферат: Навыки лидерского поведения как условие эффективности деятельности в сфере провдижения услуг

НАВЫКИ ЛИДЕРСКОГО ПОВЕДЕНИЯ КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ ПРОВДИЖЕНИЯ УСЛУГ

Дубровина О.И.

ГОУ ВПО «Тюменский Государственный университет», Институт психологи, педагогики, социального управления, кафедра общей и социальной психологии

Современные экономические условия выдвигают повышенные требования к работникам, занятым в сфере продаж в целом и в сфере продвижения услуг отдыха и оздоровления населения в частности. Рынок услуг определяет новые условия эффективной деятельности. От работника сегодня требуется не просто обладать знаниями и навыками профессиональной деятельности, но и наращивать компетентность, осваивать новые компетенции, быть состоятельным в ситуации конкуренции, быть конкурентоспособным. Успешный работник должен обладать навыками лидерского поведения, конструктивно проводить переговоры, выдерживать конкуренцию. Между тем представления о лидерстве, о способности оказывать влияние в современной науке является неоднозначным [1, 5].

На сегодняшний день существует множество определений феномена лидерства, разные авторы выделяют различные аспекты указанного феномена, делают различные акценты в рассмотрении природы лидерства. Однако все авторы сходятся на признании лидерства как важнейшего компонента эффективного руководства, указывают на наличие влияния лидера на поведение и мнения других людей [1,2,4,5]. Лидерство встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей.

Предполагается, что занимание лидерских позиций позволяет выполнять управленческие функции даже при наличии формального лидера – руководителя. В данном случае мы можем говорить о неформальном и формальном лидерстве. Следует сказать, что неформальное лидерство основывается на авторитете человека у группы и выдвигается «снизу», в то время как формальное руководство, как правило, назначается «сверху» и не всегда опирается на авторитет у подчиненных. Хотя, конечно, формальным руководителем и лидером группы может стать один и тот же человек; руководитель может завоевать авторитет и быть признанным лидером в своей группе.

Руководитель (менеджер, управленец) становится лидером тогда, когда он не просто следит за работой своих подчиненных, но и заботится о будущем своего дела, развивает инновационные идеи; не просто наслышан о правильном выполнении работы, но сам способен определить, что правильно, а что – нет; не заставляет людей делать то, что нужно, а вызывает желание сделать то, что нужно, идти за лидером. Иначе говоря, лидерство представляет собой психологический феномен, а руководство – социальный.

Лидер отличается достаточно стабильным влиянием на группу, на большинство ее членов. Причем, постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Хотя, лидер, несомненно, имеет явный приоритет во влиянии. Ну, и самое главное, лидер не прибегает к прямому применению силы. Так, тюремный надзиратель силой удерживает группу заключенных в подчинении, но, конечно, не является их идейным лидером. Лидер выявляет в других их лучшие качества, «заражает» верой в себя, побуждает к действиям, обращаясь к общим ценностям.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей группы, а не самого лидера; лидеры же призваны удовлетворять эти потребности. Это означает, что не всякая группа нуждается в лидере. Многие группы с высокой автономностью их представителей могут эффективно выполнять некоторую деятельность, не испытывая нужды в воздействии на их представления и мотивацию.

Почему же одни люди более других желают стать лидерами в той или иной группе, вести за собой других людей, оказывать на них влияние?

Не все хотят быть лидерами. Удивительно, но не все люди испытывают удовольствие от обладания властью. Власть, руководство предполагают повышенную ответственность за все происходящее. Иногда людям приходится соглашаться на руководящие должности, так как это ведёт к получению иных выгод – высокого дохода, престижа и т.д. Для этих людей лидерство служит средством достижения других благ.

Лидеры же больше ориентированы на построение общего дела, реализации общих идей, оказание помощи коллегам, построение дружеских отношений, инновационную деятельность.

Еще одной причиной, побуждающей занимать лидерские позиции, практиковать лидерское поведение является особое восприятие мира – восприятие всего происходящего как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием порою более сложных и, конечно, несравненно более важных решений, чем, скажем, при игре в шахматы [5].

Можно ли заранее определить, предсказать каковы шансы быть лидером у каждого человека?

В разгадывании феномена лидерства многие авторы пытались в качестве ведущих факторов выделить те или иные аспекты. Так, представители теории черт полагали, что занятие лидерских позиций детерминировано конкретными личностными характеристиками. Обычно назывались такие качества, как коммуникативность, компетентность, сила воли, острый ум, целеустремленность, организаторские способности, готовность брать на себя ответственность и способность внушать людям доверие [2,5]. Однако на практике оказалось, что наличие всех этих качеств вовсе не является необходимым для разных лидеров. Так, успехи в бизнесе, занятие там лидирующих позиций вовсе не коррелирует с наличием высоких интеллектуальных и моральных качеств. А люди, обладающие перечисленными выше качествами, не обязательно становятся лидерами в своих референтных группах. Можно предположить, что перечень личностных особенностей, характерных для лидеров, будет варьироваться в зависимости от сферы деятельности, контингента групп, особенностей сложившейся ситуации, актуальных потребностей общества и исторической эпохи.

Представители концепции харизматического лидерства исходят из идеи стремления соответствия личности последователя лидеру. Идеи лидера некритично воспринимаются и принимаются полностью последователями, а сам лидер способен оказывать влияние на ценности группы. Воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его поведения за образец, наделение его харизмой. Представители такой группы склонны идентифицировать себя с лидером, высоко ценить принадлежность к группе. Групповые потребности они ставят выше индивидуальных интересов [5]. Конечно, харизматические лидеры способны влиять на представления группы, изменять их, влиять на их восприятие действительности, на их систему ценностей. Харизматическое лидерство возможно в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач. Кстати, при потере лидера, дальнейшее существование коллективного дела находится под угрозой, поскольку полностью зависит от идейного вдохновения самого лидера.

Совсем из иных представлений исходит ситуационная теория лидерства. Её представители считают лидерством не набор определенных качеств, а функцию определенной ситуации. Возникновение лидера, согласно представителям этой теории, определяется социальными условиями. И иногда сложившиеся обстоятельства требуют проявление лидерской позиции от одних людей, а иногда – от других. Всё зависит от того, кто в данной группе в данной ситуации способен более полно удовлетворить интересы большинства. Естественно, лидеры в группе могут меняться. Сложившиеся обстоятельства не только определяют лидера, но и детерминируют его поведение. В.П. Пугачев приводит такой пример: «стать лидером в криминальной организации типа небезызвестного российского банка «МММ» могут ловкие, бойкие аморальные личности, способные в любой момент преступить закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство» [5]. Разные ситуации требуют от группы выдвижение разных лидеров. Концепцию ситуативного лидерства можно подвергнуть критике за пренебрежение к личности самого лидера, его активности, опыта и его способности правильно оценивать ситуацию, использовать сложившиеся обстоятельства в своих интересах.

Сегодня исследователи обращаются к выделению стратегий, которые чаще других позволяют занимать лидерские позиции в групповых дискуссиях, оказывать конструктивное воздействие на группу в процессе управления [3,5,6]. Большое внимание уделяется не только самому лидеру, но и его последователям – «короля делает свита». Мы рассматриваем феномен лидерства как построение особых отношений между лидером и последователями, между лидером и группой. Влияние лидера и группы обоюдно. Лидер помогает людям поверить в себя, а группа позволяет лидеру развиваться, ставить новые цели. Лидер дает группе идейное вдохновение, которое черпает из общения с группой.

Существование большого числа описаний феномена лидерства, теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена. Выбор же конкретной теории или описания определяется конкретной ситуацией и теми задачами, которые стоят перед исследователем. В сфере продвижения услуг нам видится важным обращение к наработке такой практики лидерского поведения, которая позволит конструктивно вести переговоры и оказывать позитивное влияние на всех участников взаимодействия с ориентацией на сохранение интересов сторон. Выработка подобных стратегий поведения и является основной сегодняшней задачей управления кадровым потенциалом.

Литература:

Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000.

Грачев В.М. Суперкадры (Механизм управления персоналом в корпорации). М., 1993.

Демин Ю.М. Ассессмент персонала: как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут. – СПб.: Питер, 2008.

Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

Пугачев В.В. Руководство персоналом организации: Учебник. – М., 1999.

Пугачев В.П. Тесты, тренинги, деловые игры в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2002.