Реферат: Бурыхин Б. С. Управление персоналом Часть 1

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию


ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ


Экономический факультет



УТВЕРЖДАЮ

Директор ВШБ, профессор

_________________ В.А.Гага

«____» _____________2008г.

УТВЕРЖДАЮ

Декан ЭФ, доцент

_________________ З.Е.Сахарова

«____» _____________2008г.



Бурыхин Б.С.


Управление персоналом


Часть 1

(продолжение)


Томск 2008


РАССМОТРЕНО И УТВЕРЖДЕНО методической комиссией экономического факультета Томского госуниверситета

Протокол от «___» __________ 200 г. №___________

Председатель комиссии, профессор __________________ В.С.Цитленок


РАССМОТРЕНО И УТВЕРЖДЕНО методической комиссией факультета экономики и финансов Томского госуниверситета

Протокол от «___» __________ 200 г. №___________

Председатель комиссии, профессор __________________ Б.С.Бурыхин


Составитель: докт. экон. наук, профессор Б.С.Бурыхин

ОГЛАВЛЕНИЕ


15. Лидерство

16. Оценка в управлении персоналом (общие основы)

17. Зарубежный опыт в управлении персоналом

18. Современные формы регулирования трудовых отношений и социальное партнерство

19. Организационное поведение, организационная культура и управление персоналом

20. Особенности управления персоналом в российских организациях

21. Эффективность управления персоналом

22. Командообразование и управление персоналом

23. Мотивация деятельности в управлении персоналом

24. Управление развитием персонала

87

103

111


119


122

133

135

138

170

179



Введение


В настоящее время среди учебных дисциплин управление персоналом является одним из слабоформализованных. Актуальность ее изучения чрезвычайно высока. Это объясняется как требованиями теории так и отсталыми кадровыми технологиями практики управления. Менеджмент персонал пока еще не получил должную прописку в организациях России. Вместе с тем, следует отметить, что очень большое количество литературы посвящено менеджменту персонала. Авторы литературных источников по разному рассматривают систему управления персоналом. Начинающему специалисту легко «потеряться» в недрах различных учебников и учебных пособий. В данном учебном пособии автор попытался на основе имеющейся литературы представить общую картину управления персоналом. В пособии имеются собственные разработки автора. Общее представление не позволило показать глубину менеджмента персонала. Возможности данного пособия ограничены. Для более глубоко познания системы управления персоналом следует обращаться к отдельным литературным источникам.


^ 1. История развития системы управления персоналом.

Дифференциация наук по экономике и управлению привела к тому, что, изучая историю возникновения и развития какой-то науки, различные науки часто обращаются к одним и тем же процессам и явлениям. Примером является учение и система Тейлора. К этой системе апеллируют: экономика труда, организация труда, управление организацией, управление персоналом и другое. На это следует обратить внимание при знакомстве с историей развития управления персоналом.

Изучение истории развития управления персоналом целесообразно разделить на три этапа:

I. Общее знакомство с основными качественными состояниями управления людьми, которые находят прямое отражение в деятельности современных организаций. Здесь можно выделить:

Ранние организационно-экономические процессы. К ним относятся строительство пирамид, других сооружений.

Средневековый опыт. Основные элементы опыта:

А. планирование и развитие профессиональной карьеры (церковь или западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках);

Б. стимулирование труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли);

В. профессионального обучения (цеховые школы, системы ученичества);

Г. строительство социального фабричного жилья

Промышленная революция ХIХ века. В это время произошло много изменений в экономике, управленческих процессах. На них следует обратить внимание. Прежде всего, к ним относится качественное изменение промышленного производства. Появилась потребность в специалистах, занимающихся отношениями с рабочими. Их называли в Англии секретарями благополучия, в США и во Франции общественными секретарями. Представляют интерес их функции, некоторые из них в процессе дальнейшей эволюции превратились в свою противоположность. к ним относятся: устройство школ и больниц для рабочих, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создать профессиональные союзы.

20 - 30-е годы прошлого столетия. Три фактора определяют изменения в управлении персоналом. К ним относятся: появление и распространение научной организации труда; развитие профсоюзного движения; активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Вторая мировая война. На управление персоналом она оказала значительное влияние. Необходимо было обучить и организовать заново труд сотен тысяч людей.

50 – 70 80-е годы заслуживают внимания тем, что произошли существенные изменения в управлении кадрами. В одном из базовых учебников (Управление персоналом организации. Под. ред. А.Я.Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра – М., 2005г.) выделяются факторы, влияющие на подобные изменения:

а) в большинстве развитых стран имели место: падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть. Это являлось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом;

б) усилилась отчужденность персонала в производстве;

в) появился интерес работников к участию в управлении;

г) начался процесс демократизации управления.

Все факторы, которые перечислены выше, повлияли на образование в 70-е годы прошлого столетия в США, в 80-е годы прошлого столетия в Западной Европе отделов человеческих ресурсов. Эти факторы повлияли на осуществление управление персоналом на качественно новом уровне. Образовательные учреждения активизировали свою деятельность по выпуску специалистов по управлению человеческими ресурсами.

II. Углубленное изучение отдельно периодов и направлений в развитии управления персоналом. Изучаются отдельные тенденции и периоды с точки зрения содержательного начала системы управления персоналом.

III. Изучение российской истории кадровой работы. Такое изучение целесообразно осуществлять, выделяя несколько периодов:

До 1917 года (дореволюционный период;

Послереволюционный период:

а) административно-командный;

б) организационно-экономический;

в) современный как переход к рыночному этапу;

г) вызов ХХI века.


^ 2. Концепция управления персоналом.

Прежде чем изучать концепцию управления персоналом необходимо ознакомиться с таким понятием каковым является философия организации. Ее можно понимать как совокупность внутриорганизационных принципов различных норм и правил взаимоотношений персонала. При этом руководствуются системой ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом. Все должно быть подчинено достижению глобальной цели организации.

Существует несколько взглядов на базовые положения, идеи, лежащие в основе формирования системы управления персоналом. Можно воспользоваться пониманием концепции как системы теоретико–методологических взглядов по определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом. Кроме того, используются различные организационно–практические подходы к формированию механизма реализации системы в условиях функционирования организаций.

Следует обратить внимание на общие практические подходы, которые если напрямую не включать в систему управления персоналом, то они являются предпосылкой реализации этой системы. Их называют аксиомами управления персоналом. Без их использования добиться эффективного управления персоналом нельзя.

Аксиома 1.

Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.

Аксиома 2.

Персонал предприятия – это не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто предприятие покидает.

Аксиома 3.

Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

Аксиома 4.

Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

Аксиома 5.

В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты.

В основу концепции управления персоналом положена возрастающая роль личного фактора. Это отмечается во многих литературных источниках, посвященных управлению персоналом. Вместе с тем, весьма расплывчато раскрывается эта роль. Следует обратить внимание на три фактора, которые влияют на людей в организации.

Первый фактор – иерархическая структура организаций. Здесь главных результат воздействия – это отношения власти – подчинения.

Второй фактор – культура как совокупность ценностей, норм, установок поведения, вырабатываемые обществом.

Третий – рынок. Имеется ввиду рынок как совокупность равноправных отношений, которые основаны на купле – продаже продукции и услуг. Основой являются отношения собственности. Перечисленные факторы чаще всего на личность действуют отрицательно. Необходимо осуществлять перестройку системы управления в направлении положительного воздействия факторов на человека.

В процессе изучения концепции управления персоналом необходимо выработать следующую позицию. Суть ее сводится к тому, что необходимо сделать для положительного воздействия перечисленных факторов для положительного их воздействия на человека. Так, необходимо отходить от чрезмерной иерархии управления, переходя к органичным структурам управления. Затем должен следовать переход к рыночным отношениям не только самого предприятия, но и использовать их некоторые элементы внутри предприятия. Систему управления необходимо ориентировать на отношения собственности, которые базируются на экономических методах. Необходимой составляющей вырабатываемой позиции является понимание разработки принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции.

Результатом такой перестройки является поворот сознания работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Иерархия должна отойти на второй план. На первый план выйдет культура и рынок.


^ 3 Принципы построения системы управления персоналом.

Формируя систему управления персоналом, следует опираться на закономерности, модели (общие и частные) социально – трудовых отношений, принципы, требования процессов управления людьми. Совокупность закономерностей может быть следующая:

соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

системное формирование управления персоналом;

оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

пропорциональность производства и управления;

необходимое разнообразие системы управления персоналом;

изменение состава и содержания функций управления персоналом;

минимизация числа ступеней управления персоналом;

единство действий закономерностей управления персоналом.

Среди других правил, используемых при построении системы управления персоналом по причине недостаточной развитости управления персоналом, в России следует использовать принципы, которые делятся на две группы. Первая группа их является основой формирования системы управления персоналом. Вторая группа определяет основные направления развития системы управления персоналом.


^ Принципы построения системы управления персоналом.

Таблица 1. Принципы построения системы управления персоналом организации


Принцип

Содержание принципа

1

2

Обусловленности функций управления персоналом целями производства

Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства


Первичности функций управления персоналом


Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом


Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом


Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)


Оптимального соотношения управленческих ориентаций


Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

1

2

Потенциальных имитаций


Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких – либо функций управления, для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня

Экономичности


Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления

Прогрессивности

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам


1

2

Перспективности


При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации


Комплектности


При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)


Оперативности


Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения


Оптимальности


Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства


Простоты


Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству


1

2

Научности


Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях


Иерархичности


В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления


Автономности


В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или

отдельных руководителей

1

2

Согласованности


Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени


Устойчивости


Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом


Многоаспектности


Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно – хозяйственному, экономическому, правовому и др.


1

2

Прозрачности


Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом


Комфортности



Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение лишней работы при заполнении документов и т.д.



^ 4. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

После формирования систем управления персоналом начинается процесс ее развития. Для этого используется ряд правил, выраженных через совокупность принципов развития этой системы.


Таблица.2 ^ Принципы развития системы управления персоналом.

Концентрации


Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников одного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование


Специализации


Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций


Параллельности


Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом

Адаптивности (гибкости)


Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы


Преемственности


Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление


Непрерывности


Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Ритмичности



Выполнение одинакового объема работы в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

Прямоточности

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)


^ 5. Методы, используемые при построении и развитии системы управления персоналом.

Следует обратить внимание на то, что наряду с принципами построения и развития системы управления персоналом используется инструментарий другой направленности. Его невозможно отнести или только к построению или только к развитию системы управления персоналом. Методы пронизывают и тот и другой процесс. Более того, почти все они вполне годятся для различных систем управления, что и объединяет последние. Раскроем главные из них.

^ Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

^ Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

^ Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

^ Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

^ Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

^ Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

^ Экспертно–аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

^ Метод главный компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

^ Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

^ Корреляционный регрессионный анализ (КРА) – установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

^ Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико–организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно–функциональных и программно–целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

^ Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

^ Метод коллективно блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

^ Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6 -5 -3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые , в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет написано по 18 вариантов решений, а всего их будет 108 вариантов.

^ Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу (табл.). Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.

Таблица 3^ . Морфологическая матрица способов выполнения функций управления персоналом

Функция управления

Способ реализации функции управления

1 2 3 4 5 6 … k


F1


F2


F3


F4


F5


F6


F7


F8


Fn



P1P12P13P14P15P16 … P1k




P21P22P23P24P25P26 … P2k


P31P32 P33P34P35 P36 … P3k




P41 P42 P43 P44 P45 P46… P4k




P51 P52 P53P54 P55 P56 … P5k




P61P62P63P64 P65 P66… P6k




P71 P72 P73P74 P75P76… P7k




P81P82P83P84 P85P86 … P8k




Pn1 Pn2Pn3Pn4 Pn5Pn6 … Pnk

Основные обозначения:

F – функция;

n – порядковый номер функции;

P – способ реализации функции;

k – порядковый номер способа реализации функции.


Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Например. Функционально – стоимостный анализ (ФСА) системы управления персоналом как универсальный метод позволяет при его проведении применять систему методов. ФСА включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т.п.

На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используются те же методы, что и на подготовительном этапе.

^ Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляются формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функции и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом. На данном этапе используются методы анализа, приведенные в табл. 4.

На творческом этапе осуществляются выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования их на основе вариантов реализации функций, предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. С целью нахождения возможно большего количества вариантов путей совершенствования системы управления персоналом рекомендуется использовать следующие методы: творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, 6 -5 -3, морфологического анализа и др. Выбор методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления.

На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно – экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и длительность разработки проекта. Здесь используются методы обоснования, приведенные в таблице 4.

На рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверждение проекта системы управления ФСА и принимается решение о порядке его внедрения. Составляется и утверждается план – график внедрения рекомендаций ФСА.

На этапе внедрения результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально–техническая подготовка к внедрению. Здесь разрабатывается система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляется обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка экономической эффективности ее реализации.

Как видно из примера, методы анализа и построения системы управления персоналом органично вписываются в логику этапов проведения ФСА, что позволяет выстроить их в систему.

Зная характеристику методов, в целях их упорядочивания предлагается следующая их группировка (табл.4).


Таблица 4^ . Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Методы обследования

(сбор данных)

Методы анализа

Методы формирования

Самообследование

Интервьюирование,

Беседа

Активное наблюдение рабочего дня

Моментные наблюдения

Анкетирование


Изучение документов

Функционально-стоимостного анализа

Системный анализ

Экономический анализ

Декомпозиция

Последовательной

подстановки

Сравнений

Динамический

Структуризации целей

Экспертно-аналитический

Нормативный

Параметрический

Моделирование

Функционально-стоимостного анализа

Главных компонент

Балансовый

Корреляционный и регрессионный анализ

Опытный

Матричный

Системный подход

Аналогий

Экспертно-аналитический

Параметрический


Блочный

Моделирования

Функционально-стоимостного анализа


Структуризации целей

Опытный

Творческих совещаний

Коллективного блокнота


6 – 5 - 3

Морфологический анализ




Методы обоснования

Методы внедрения

Аналогий

Сравнений


Нормативн