Реферат: Програма Tacis Європейського Союзу, Проект

Правничі студії в Україні: Київ та окремі регіони

Трудове право ЄС

Навчальний посібник

Київ 2004


ББК67.412.1Я73

Програма Tacis Європейського Союзу,

Проект “Правничі студії в Україні: Київ та окремі регіони”.

Серія “Право ЄС”. Книга дев’ятнадцята.

І.Борута. Трудове право ЄС. - Російсько мово:

Г.І. Чанишева. Становлення і розвиток трудового права ЄС. -

Українською мовою

^ Навчальний посібник. К.: 1MB КНУімені Тараса Шевченка, 2004. - 91.

Цей навчальний посібник присвячено актуальним питанням індивідуального та колективного трудового права ЄС. В ньому здійснюється детальний аналіз правового регулювання охорони праці та умов праці у Європейському Союзі. Особлива увага приділяється принципу заборони дискримінації на всіх етапах існування трудових відносин. В посібнику аналізуються Стратегія працевлаштування Європейського Співтовариства. Окремий розділ посібника присвячено питанням гармонізації трудового законодавства України із законодавством ЄС. Посібник призначається для фахівців та тих, хто цікавиться правом ЄС.

У підготовці та виданні брали участь: Інститут міжнародних відносин Київського національного університету імені Тараса Шевченка, Львівський національний університет імені Івана Франка, Донецький національний університет, Одеська національна юридична академія.

^ Погляди, викладені у цьому виданні, можуть не співпадати з поглядами Європейської Комісії

Title of the manual in English: EU Labour Law

© Представництво Європейської Комісії в Україні, 2004


Шановні читачі!

Курс на інтеграці до Європейського Союзу є одним із головних пріоритетів зовнішньої політики України на сучасному етапі її розвитку. Отже всебічне ознайомлення з правом ЄС і, як наслідок, свідоме та послідовне застосування набутих знань в процесі формування правової сфери української держави - все це, на наш погляд, є необхідною умовою успішного подолання труднощів на шляху України до ЄС.

Саме тому під час реалізації проекту Тасіс „Правничі студії в Україні: Київ та окремі регіони”, що фінансується Європейським Союзом, виникла ідея видання серії навчальних посібників під загально назво „Право ЄС”. Серед авторів посібників - відомі міжнародні експерти та ведучі українські фахівці з різних галузей європейського права. Вони досить детально висвітлили питання права ЄС щодо основ політики, шститущйного устрою, політики внутрішнього ринку, антимонопольного права, фінансових ринків, банківського, торгового та митного права, трудового та соціального права, права інтелектуальної власності та інших галузей права ЄС.

Сподіваюся, що видання навчальних посібників слугуватиме доброю основою для поширення в Україні знань про європейське право, сприятиме кращому розумінн українським суспільством засад європейської політики та наближенн законодавства України до acquis communautaire, як це, зокрема, передбачено Угодою про партнерство та співробітництво, укладено між Європейськими Співтовариствами та їх країнами-членами і Україною.

^ Д-р Йоланта Тачинська Керівник групи з реалізації Проекту


Трудове правоЄС

Зміст

И.Борута

Трудовое право EC 6

Общие замечания 6

Гармонизация национальных трудовых законодательств 13

2.1. Индивидуальное трудовое право 13

Охрана труда 13

Условия труда 15




Зарплата 15

Информирование работника об условиях трудового договора и содержании трудовых отношений 17

Рабочее время и очередной отпуск 18

Охрана "нетипичных", "временных и "откомандированных" для работы за границей работников 20

Запрет дискриминации на работе и при трудоустройстве ..23

Декретный отпуск 35

Охрана здоровья и жизни от опасностей производственной среды 35

Охрана труда женщин и молодежи 39

2.2. Коллективное трудовое право 41

Диалог на европейском уровне 44

Стратегия трудоустройства европейского сообщества 47




Правовые основы и цель 47

Средства для реализации стратегии трудоустройства ЕС 49




Активные и упреждающие действия по отношению к безработным и пассивным в професиональном отношении лицам 50

Создание рабочих мест и предпринимательство 51

Содействие приспосабливаемое^ и мобильности работников на рынке труда 52

Содействие в развитии и обучении работников 53

Увеличение предложения труда и поощрение трудовой активности пожилых людей 54

Политика равных возможностей для женщин и мужчин 54

Вовлечение лиц, находящихся в неблагоприятной ситуации, и устранение дискриминации 55

4

4.2.8. Развитие финансовых форм поощрения в сфере трудоустройства

56

4.2.9. Ограничение теневой среды трудоустройства 56

4.2.10. Уменьшение региональных отличий в сфере занятости 56

4.3. Выводы, касающиеся стратегии трудоустройства 57

Остальные аспекты социального права 61

Просвещение, профессиональное обучение, политика в отношении молодежи 63

Г.1.Чанишева

Становлення і розвиток трудового права ЄС 66

Рекомендуемая литература: 85

Решения Суда ЕС в последовательности их появления в тексте 86

5

Трудове правоЄС

Трудовое право ЕС

1. Общие замечания

Объединящаяся Европа в течение продолжительного времени стремилась к создани общего рынка, в основном не предпринимая никаких действий в сфере общественной политики и политики рынка труда. Только со временем общественные цели стали предметом растущей заинтересованности Сообществ. Новые „общественные” нормы появлялись, в частности, в Едином европейском акте (1986), в Хартии основных социальных прав работников в Сообществах (1989), в Маастрихтском договоре (1991), Амстердамском договоре (1997), Европейской общественной программе (2000)1 и в Хартии основных прав ЕС (2000)2. Общественным стандартам уделяется много внимания также в проекте Конституционного договора (2003).

Термин "общественная политика" впервые был использован в Римском договоре (1957), однако тогда он не имел точного определения. Сегодня под этим понятием подразумевается вся деятельность ЕС в общественной сфере, "стратегия трудоустройства". Трудовое право ЕС и в частности социальное право ЕС являются теми отраслями государственной политики, цели которых достигатся, в частности, с помощью средств, которыми являются первичное и вторичное право ЕС.

Подчеркнем, что первоначальный интерес к общественной политике был вызван, прежде всего, желанием устранить

1 Принятой Европейским Советом в Ницце, 7-9 декабря 2000 г., ОВЕС от
2001г.C154,с.7.

2 Принятой там же.

6

общественный демпннг1. Позже к этой мотивации
присоединилось убеждение в необходимости уравновешенного
экономического и общественного развития, в частности потому,
что общественная политика создает условия для экономического
развития2. Одновременно усиливалась убежденность в
необходимости защиты личности, уменьшения неравенства и
создания предпосылок для общественной сплоченности.
Европейский Совет в своих ^ Выводах из саммита в Лиссабоне
подчеркнул, что "человеческие ресурсы являются главной
ценность ЕС и должны оставаться в фокусе

заинтересованности ЕС. Инвестирование в них, а также проведение активной и динамичной политики государства, направленной на их защиту, позволят справиться с вызовами, которые ставит экономика, основанная на знаниях. Эти инструменты также не допустят того, чтобы такая экономика обострила актуальные общественные проблемы, такие как безработица, общественное исклчение, нищета.”3. Кроме того, вопросы социальной безопасности все чаще рассматриватся в ЕС в контексте прав человека. Описанные выше многогранные мотивы расширения общественной политики ЕС отражатся в документах Сообщества4.

Европейский Соз предполагает достижение, в частности, следующих общественных целей: обеспечение высокого уровня социальной защиты, развитие общественного диалога, в том числе и на уровне ЕС, улучшение условий жизни и труда, противодействие социальному исклчени, а также развитие

1 S. Golinowska i inni, Dekada polskiej polityki spolecznej. Od przelomu do konca
wieku, Warszawa 2000, s. 184.

2 Conclusion de la Présidence. Conseil de Lisbonne, 23 et 24 mars 2000, SN
100/00.

3 Там же.

4 Communication de la Commission au Conseil, au Parlament Européen, au Comité
Economique et Social at au Comité des Régions „Agenda pour la politique
sociale”, COM (2000) 379 final, p. 19.

7

Трудове правоЄС

человеческих ресурсов (ст. 136 Договора о создании ЕС (далее -ДЕС). Особого внимания заслуживает ссылка в преамбуле на ДЕС и в ст. 136 ДЕС на Европейскую социальную хартию (Турин, 1961) и на Хартию основных социальных прав работников (Страсбург, 1989). Суду ЕС в его решениях еще предстоит ответить на вопрос о последствиях указанной ссылки относительно правовой силы социальных прав, указанных в обеих хартиях, и не присутствующих в Договоре о создании Европейского Экономического Сообщества (в дальнейшем ДЕЭС).

Для достижения вышеуказанных целей Сообщество поддерживает и дополняет действия стран-членов в следующих сферах:

улучшение, в частности, рабочей среды в целях охраны здоровья и безопасности работников;

условия труда;

социальное страхование и социальная защита работников;

охрана прав работников в случае расторжения трудового договора;

информирование и консультирование;

представление и охрана коллективных интересов работников и работодателей, в том числе т.н. совместное участие;

условия трудоустройства граждан третьих стран, легально пребыващих на территории Сообщества;

интеграция лиц, исклченных из рынка труда;

8

равенство женщин н мужчин касательно их возможностей на рынке труда, а также равное отношение на работе;

борьба с общественными отклонениями;

модернизация систем социального обеспечения.

Поддержка и дополнение действий стран-членов может
заклчаться в поощрении к сотрудничеству (улучшение знаний,
обмен информацией и передовым опытом, поддержка
новаторских решений и оценка накопленного опыта), однако без
какой-либо гармонизации законов и подзаконных актов стран-
членов. Гармонизация (посредством директив),
предусматриващая установление минимальных требований,
допускается по отношени к вышеперечисленным вопросам в
пунктах а-м(ст. 137, абз. 1 и 2 ДЕЭС).

Интеграция вокруг общественных целей имеет разную
интенсивность: начиная с прямой силы норм договоров и
регламентов, через гармонизаци права при помощи директив,
и заканчивая координацией, организацией сотрудничества,
определением направлений действий посредством

рекомендаций и других актив вторичного, не имещего прямой
силы, права Сообществ. В литературе обращается внимание на
то, что в отношении общественных вопросов ЕС в последнее
время перешел к широкому применени т.н. "мягких"
инструментов. Здесь речь идет особенно о применении т.н.
открытой координации, интеграции, мейнстриминга (англ.
mainstreaming), установлении целей и показателей. Упомянутую
"открытую" координаци применят в отношении

трудоустройства, общественного исклчения и сотрудничества в сфере социальной защиты1.

1 Agenda pour la politique sociale.., op.cit., p. 12.

9

Трудове правоЄС

Наиболее интегрированными являются те общественной сферы, в отношении которых Совет применяет процедуру квалифицированного большинства голосов. Это:

безопасность и охрана здоровья работников,

условия труда,

право работников на информирование и консультирование,

общественная интеграция лиц, исклченных из рынка труда,

равенство женщин и мужчин (шансы на рынке труда и обращение с ними на работе - ст. 137 абз. 1 и 2 [118] ДЕЭС).

Шансы на интеграци в отношении общественных вопросов значительно снижатся, если обязывает требование единогласия, т.е. в вопросах:

социального страхования,

социальной защиты работников,

борьбы с дискриминацией по мотивам пола, расы, этнического происхождения, религии или убеждений инвалидности или сексуальной ориентации (ст. 13 ДЕЭС),

координации систем социального обеспечения (ст. 42 ДЕЭС),

охраны прав работников, с которыми расторгается трудовой договор,

представления и коллективной защиты интересов работников и работодателей, в том числе - участие работников в принятии решений,

10

- условий трудоустройства работников из третьих стран,
легально пребыващих на территории ЕС.

Требование единогласия при принятии решений по вопросам защиты работников, с которыми расторгается трудовой договор, представительства и коллективной защиты интересов работников и работодателей, вклчая участие работников в принятии решений, условий трудоустройства работников прибывших из третьих стран, легально пребыващих на территории ЕС, может быть заменено требованием квалифицированного большинства голосов в соответствии с единогласным решением Совета ЕС.

В компетенци Сообщества не входят вопросы:

оплаты труда,

права на объединение в профсоюзы,

права на забастовку,

права на локаут (ст. 137 абз. 6 ДЕС).

Достижения Сообщества в общественной сфере часто называт его "социальной модель". Некоторые считат, что по сравнени с модель США она излишне развернута и приводит к тому, что ЕС занимает не лучшие места в рейтинге эффективных моделей экономики. В ответ на этот упрек ЕС в своих Выводах саммита в Лиссабоне представила мнение, что переход к экономике, основанной на знаниях, произойдет на базе европейской модели общества с высокоразвитой общественной защитой. Однако это должно сопровождаться гибкой и безопасной (оправдывающей социальные ожидания) политикой занятости1

1См.: M.Ferrera, A.Hemerijck, M.Rhodes, The Future of Social Europe. Recasting Work and Welfare in the New Economy, Celta, p.59.

11

Трудове правоЄС

Некоторые считат, что общественная модель ЕС имеет ряд недостатков. Первую причину этого они видят в том, что данная модель содержит слишком низкие общественные стандарты (например, не содержит норм касательно наднациональной забастовки). Вторая причина, по их мнени, заклчается в том, что общественная модель ЕС не дает ответа на вызовы современной экономики, к которым принадлежат необходимость существенной трансформации наемного труда, (что приведет к отмирани фордовской модели трудоустройства и обеспечения), а также увеличение масштабов занятости без трудоустройства, в том числе самозанятости, что влечет за собой постепенное исчезновение социальной безопасности1.

1 A.Supiot, Cinq questions pour la constitution d’une societé européenne, Le Dalloz, 2003/5, p. 289 in.

12

^ 2. Гармонизация националных трудовых законодателств1

2.1. Индивидуалное трудовое право

2.1.1. Охрана труда

Директива 98/59/ЕЭС от 20 июля 1998 г. о сближении законодательств в сфере групповых увольнений2.

"Групповое увольнение" имеет место тогда, когда в
течение не более 30 дней по поводам, не касащимся лично
увольняемых работников, работодатель увольняет не менее: а)
10 работников, если у него занято от 20 до 100 работников; б)
10% работников, если у него занято от 100 до 300 работников; в)
30 работников, если у него занято 300 и более работников.
Групповым увольнением считается также расторжение трудовых
договоров с не менее 20 работниками на протяжении 90 дней. В
случае групповых увольнений у работников есть право на
информирование и консультации. Работодатель в данном случае
должен следовать специальной процедуре увольнения.
Минимизировать общественные последствия решений
работодателя призвано участие в процедуре представителей
работников и учреждений по трудоустройству. Директива
устанавливает также 30-дневный защитный период. Он
начинается со дня уведомления работодателем

1 Гармонизация может быть полной, опционной, частичной, альтернативной
или минимальной. См. Slot, Harmonisation, ElRev.1996, с. 378 и др.

2 OJ EC L 225, c.0016-0021. Она отменила предыдущую директиву
75/129/ЕЕС. См. также решения Суда ЕС: 284/83 Dansk Metalarbejderforbund
ET Specialarbejderforbundet, 383/92 Commission of the European Communities,
187/2000 Kutz - Bauer.

13

Трудове правоЄС

соответствующих государственных органов о планируемых групповых увольнениях. Увольнения могут проводиться только после истечения защитного срока.

В свете решения по делу Рокфон, понятие "предприятие или учреждение" (франц. établissement, англ. establishment) является понятием права ЕС и означает организационную единицу, в которой увольняемые работники выполнят свои обязанности, а не только единицу, имещую руководство, уполномоченное совершать увольнения1.

Директива 2001/23/ЕЭС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательств стран-членов в сфере защиты прав работников в случае трансферта предприятий, цехов или их частей2.

Цель Директивы заклчается в сближении законодательств стран-членов в сфере прав работников п3и трансферте предприятий. Из решений Суда ЕС по делам Берг' и Стихтинг4 следует, что основанием для трансферта может служить договор или подобный ему ридический факт. Передаваемое предприятие или его часть должны иметь организованную структуру, что предполагает наличие организованной группы лиц и имущества, позволяющего заниматься экономической деятельность для достижения определенной цели5. В свете директивы, трансферт предприятия, его отдела или цеха не влечет за собой прекращения трудового отношения или изменения его содержания (решение по делу Уотсон6). Место прежнего

1 C- 449/93, Rockfon A/S, Сборник решений, 1995, L-4291.

2 ОВЕС L 082, s.0016, изменяющие Директиву 77/187/ЕЭС ОВЕС L201 с.
0088-0092 и Директиву 98/50 (ОВЕС L 201, c.88).

3C-144 и 145/87.

4 C- 29/91.

5 Решения по делам Sanders, C-399/96 и Hidalgo C-247/96.
6C-209/91.

14

работодателя занимает новый, т.е. субъект, который после разделение или слияния предприятия получает средства, необходимые для ведения деятельности. Вышесказанное означает, что трансферт, сам по себе, не может быть основанием для расторжения трудового соглашения ни предыдущим, ни новым работодателем. Тем не менее, допускается расторжение трудового соглашения по экономическим, техническим или организационным причинам, если они влият на занятость. Если в результате трансферта произойдет расторжение трудового соглашения в связи с изменением его условий в худшу для работника сторону, считается, что трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя1.

^ 2.1.2. Условия труда

2.1.2.1. Зарплата

Директива 2002/74/ЕЭС от 23 сентября 2002 г., изменяющая Директиву 80/987/ЕЭС от 20 октября 1980 г. о сближении законодательств стран-членов, относительно охраны работников в случае неплатежеспособности работодателя2

1 Вопросам трансферта предприятий посвящены многочисленные решения
Суда ЕС. См., в частности, 135/83 от 7 января 1985 г., Abels; 24/85 от 18
марта 1986 г., Jozef Maria Antonius; 287/86 от 17 декабря 1987 г.
Landsorganisationen i Danmarkfor Tjenerforbudet i Danmark; 362/89 от 25 июля
1991 г. Giuseppe d’Urso and Adriana Ventadori and Others; 144 и 145/87 от 5
мая 1988 r. Harry Berg and Theodorus Maria Busschers; 164/2000 от 13 декабря
2001 г., Beckmann; 51/2000 от 27 сентября 2001 г. Temco Service Industries.

2 ОВЕС L283, p. 0023. См. также решения Суда ЕС 22/87 от 2 февраля 1989 г.
Commission of the European Communities; 334/92 от 16 декабря 1993 r. Teodoro
Wagner Miret; 22/87 от 2 февраля 1989 r. Commission of the European
Communities; 6 -9/90 от 19 ноября 1991 r. Andrea Francovich and Danila
Bonifaci and Others;

15

Трудове правоЄС

Вопрос зарплаты, в принципе, не вошел в компетенци ЕС. Исклчение составлят правило равной зарплаты за равный труд и за работу одинаковой ценности (см. ниже), а также охрана права работника на зарплату в случае неплатежеспособности работодателя. Нормы, касащиеся такой охраны, содержатся в Директиве 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г. об изменении Директивы 80/987/ЕЭС по сближени права стран-членов, относящегося к охране работников в случае неплатежеспособности работодателя1. Эта Директива возлагает на страны-члены обязанность создать гарантирующие учреждения, ответственные за выплату зарплаты работникам в случае, если работодатель окажется неплатежеспособным. Директива устанавливает минимальный размер такой выплаты. Упомянутые гарантирующие учреждения должны располагать средствами, не зависимыми от средств работодателей. Последние должны участвовать в финансировании гарантирующих учреждений. Обязанность проведения надлежащих выплат зарплаты не может быть поставлена в зависимость от факта взыскания взносов с работодателя.

Страны-члены могут исклчить из сферы действия Директивы 2002/74/ЕЭС домашню прислугу, работающую для физических лиц, а также рыбаков (если такие исклчения предусматривались раньше в национальном законодательстве). Однако они не могут исклчить из сферы ее действия работников, принятых на основании срочных трудовых договоров, работающих на условиях неполной занятости или на основании временного трудового соглашения.

Директива 2002/74/ЕЭС содержит также предписания, относящиеся к ситуациям, охватыващим более одного государства. Так, согласно ст. 8 (a), абз. 1, если предприятие, действующее на территории как минимум двух стран-членов

1 ОВЕС L 270, с. 0010-0013 и L 283 с. 0023.

16

окажется неплатежеспособным, за удовлетворение требований работников несет ответственность гарантирующее учреждение той страны, на территории которой работа исполняется обычно

2.1.2.2. Информирование работника об условиях трудового договора и содержании трудовых отношений

Директива 91/533/ЕЭС от 14 октября 1991 г. об обязанности работодателя информировать работников об условиях трудового договора или трудового соглашения1.

В соответствии с Директивой 91/533/ЕЭС, страны-члены должны обеспечить, чтобы работник, принимащийся на работу, был проинформирован, в частности:

о том, кто является работодателем,

о месте работы,

о должности, характере и категории работы, исполнение которой будет ему вверено,

о том, в чем будет заклчаться данная работа,

о дате заклчения договора,

о сроке действия договора,

о продолжительности отпуска,

о сроке уведомления при расторжении трудового договора,

«зарплате.

Указанная информация должна предоставляться в письменной форме, и если она не содержится в трудовом договоре, работодатель обязан составить отдельный документ

1 ОВЕС L 288, c. 0032-0035;

17

Трудове правоЄС

по этим вопросам. По некоторым пз них (например, по продолжительности отпуска) достаточно дать ссылку на соответствующие правовые нормы. Работодатель обязан сообщить эту информаци работнику не позднее чем в течение двух месяцев со дня его допуска к работе.

Изменение условий труда и/или зарплаты также должно совершаться в письменной форме. Работодатель обязан проинформировать об этом работника не позднее чем в месячный срок со дня введения изменения.

Период обязательного информирования продлевается в случае, когда работник должен работать за границей (вне ЕС). Так, в этом случае работодатель должен проинформировать работника о продолжительности работы за границей и об источниках финансирования.

2.1.2.3. Рабочее время и очередной отпуск

Директива 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г1., консолидирующая Директиву 93/104/ЕС от 23 ноября 1993 г. о некоторых аспектах организации рабочего времени2 и Директиву 2000/34/ЕЭС от 22 июня 2000 г3.

Директива 2003/88/ЕС определяет стандарт рабочего времени, очередных отпусков и работы в ночное время. Директива определяет понятия «время труда» и «время отдыха» и не содержит никаких промежуточных категорий. В связи с этим, Суд ЕС установил в своих решениях по делах SIMP4 и

1 ОВЕС L 299, с. 0009-0019

2 Директива от 23 ноября 1993 г., ОВЕС, L 307, с. 0018. Директива
93/104/ЕЭС не относится к таким видам транспорта: воздушному,
железнодорожному, шоссейному, морскому и речному, к рыболовству,
работе в море, а также к врачам-практикантам.

3ОВЕС,L195, p. 0041. 4 Дело 303/98

18

Jeager1, что время дежурства медицинских работников является рабочим временем, даже если врач в это время не работает.

Внимания заслуживает тот факт, что Директива 2003/88/ЕС не устанавливает восьмичасовой рабочий день, а только максимальную норму рабочего времени в недел. Она составляет 48 часов и вклчает продолжительность работы в сверхурочное время. При этом Директива предписывает, что работнику должно предоставляться как минимум 11 часов отдыха в сутки, а один раз в недел - подряд 24 часа перерыва в работе. Право Сообщества не предусматривает обязательное ограничение обычного рабочего времени до 40 часов в недел. В Директиве не устанавливается также лимит на продолжительность сверхурочных работ.

Тем не менее, общая продолжительность работы в обычное и в сверхурочное время не может превысить 48 часов в недел.

Минимальная продолжительность очередного отпуска составляет четыре недели. Отпуск должен предоставляться в виде свободных от работы дней. Выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск допускается только в случае прекращения трудового соглашения.

Продолжительность работы в ночное время не должна превышать, в среднем, 8 часов в расчете на 24 часа.

Некоторые нормы права Сообщества, регулирующие рабочее время, не являются универсальными, а относятся только к определенной категории работников. Это касается, в частности, организации рабочего времени:

- на дорожном транспорте (Распоряжение 38250/85 от 20 декабря 1985 г. о гармонизации некоторых постановлений в области дорожного транспорта,

1 Дело 151/2002

19

Трудове правоЄС

Директива 2002/15/ЕЭС от 11 марта 2002 г. о рабочем времени мобильных работников на дорожном транспорте1),

в гражданской авиации (Директива 2000/79/ЕЭС от 27 ноября 2000 г. о реализации европейского договора о рабочем времени персонала гражданской авиации)2,

матросов (Директива 1999/63/ЕЭС от 21 иня 1999 г. об организации рабочего времени матросов и Директива 1999/95/ЕЭС от 13 декабря 1999 г., касащаяся применения норм рабочего времени к труду матросов на судах, пришвартованных в портах Сообщества3).

В свете Директивы 2002/15/ЕЭС рабочим временем водителя считается время исполнения им работы, связанной с транспортным средством, а в первую очередь - время вождения транспортного средства. Согласно ст. 5 Директивы, водител полагается как минимум 30 минут перерыва, если он работает 6-9 часов, и как минимум 45 минут перерыва, если он работает более 9-ти часов.

2.1.2.4. Охрана "нетипичных", "временных и "откомандированных" для работы за границей работников

Отношения с „временными работниками” (направленными агентством по трудоустройству для выполнения временной работы), «нетипичными работниками» (работающими на условиях неполной занятости или срочного трудового договора), а также „откомандированными работниками” регулируют следующие директивы.

1 ОВЕС L 080, с. 0035-0039. 2OBECL 302,c.57 3 ОВЕС L 014, с.29.

20

Директива 91/383/ЕЭС от 25 июия 1991 г. об улучшении безопасности и гигиены труда работников, занятых на основании срочных т.удовых договоров или временных трудовых соглашений1

Временное трудовое соглашение существует между агентством по временному трудоустройству, которое является работодателем, н работником, которого агентство предоставляет в распоряжение предприятия-пользователя. Цель Директивы -гарантировать тем, кто работает на основании срочных трудовых договоров или временных трудовых соглашений, такую же охрану здоровья и жизни от опасностей производственной среды, какой пользуются работники, занятые на основании трудовых договоров, заклченных на неопределенный срок, или на основании прямых договоров с предприятием-пользователем. Охране прав работников способствует также обязанность предприятия-пользователя сообщать агентству по временному трудоустройству о своих ожиданиях относительно квалификации требуемых работников, а также о характере работы, которую они будут выполнять.

^ Директива 97/81/ЕС от 15 декабря 1997 г. о рамочном соглашении относительно работы на условиях неполной занятости, заключенном между UNICE, CEEP и ETUC2.

Эта Директива имеет цель устранение дискриминации лиц, работающих на условиях неполной занятости, улучшение качества такой работы, а также ее развитие в качестве добровольно избранной.

^ Директива 99/70/ЕС от 28 июня 1999 г. о рамочном соглашении относительно работы на основании срочных

1 ОВЕС, L 206, с. 0019-0021.

2 OB EC, L 01, 0009.

21

Трудове правоЄС

трудовых договоров, заключенном между UNICE, CEEP и ETUC

Эта Директива имеет цель повышение эффективности срочных договоров посредством введения запрета дискриминации лиц, работающих на основании таких договоров, а также установление правил, предохраняющих от их необоснованного заклчения1. Так, могут предусматриваться (вместе и в отдельности):

требования наличия объективной причины, обуславливащей продление таких договоров,

установление максимального общего срока, на который могут последовательно заклчаться срочные договоры,

указание числа продлений.

^ Директива 96/71/ЕС от 16 декабря 1996 г. об условиях направления в командировку работников для предоставления услуг2.

Директива 96/71/ЕС устанавливает пределы защиты прав тех работников, которые выполнят условия контракта, заклченного между его работодателем и иностранным контрагентом работодателя. Защита прав осуществляется, главным образом, в соответствии с законодательством страны пребывания работника и предусматривает, в частности:

максимальной продолжительности рабочего времени и минимальной продолжительности времени отдыха,

минимальной продолжительности очередного отпуска,

1 Директива от 28 VI 1999, содержащая рамочное соглашение о работе на

оп,еделенный срок, заключенное между ETUC, UNICE и CEEP, ОВЕС, L

175С.43.

2ОВЕС, L 018, с. 0001-0006. См. тоже решение Суда ЕС от 5 апреля 2001 г.

493/99 Commission/Allemagne.

22

минимальной зарплаты,

безопасности и гигиены труда,

охраны труда женщин и молодежи,

одинакового отношения к мужчинам и женщинам.

2.1.2.5. Запрет дискриминации на работе и при трудоустройстве

Амстердамский договор ввел в ДЕЭС новую стать 13, которая уполномочивает Совет принимать меры по борьбе с дискриминацией по мотивам пола, расы, этнического происхождения, религии, убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации. До того законодательство Сообщества знало только два запрещенных критерия диitéеренциации: национальность (англ. nationality, франц. national) и пол. По последнему критерию была разработана концепция равенства женщин и мужчин, отраженная в многочисленных правовых актах Сообщества. К ним, в частности, относится Директива 2002/73/ЕЭС о применении критерия равного подхода к мужчинам и женщинам относительно доступа к работе, обучения, при повышении в должности, а также относительно условий труда1. В сво очередь, этот опыт был использован в борьбе с дискриминацией по мотивам расы, этнического происхождения, религии, убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации. Так, на основании ст. 13 были приняты

вопросу равенства женщин и мужчин посвящены многочисленные решения Суда ЕС, напр. см.: 450/93 (7 октября 1995 г.) E. Kalanke, Сборник решений Суда ЕС 1995; 32/93 Carole Louise Webb, Сборник решений Суда ЕС 1994, I-3567; 421/92 Gabriele Habermann-Beltermann, Сборник решений Суда ЕС 1994, I-1678; 33/89 Kowalska, Сборник решений Суда ЕС 1990, 2591; 237/85 Rummler Сборник решений Суда ЕС 1986, с. 2101; 170/84 Bilka Kaufhaus, Сборник решений Суда ЕС 1986, 1607, 80/70 Defrenne, Сборник решений Суда ЕС 1971, 825; 152/73 Sotgiu, Сборник решений Суда ЕС 1974, 153; 152/84 Marshall, Сборник решений Суда ЕС 1986, 723.

23

Трудове правоЄС

две директивы: Директива 2000/43/ЕС от 29 иня 2000 г. о применении принципа равного подхода независимо от расового или этнического происхождения1 и Директива 2000/78/ЕС, устанавливащая общие рамки равного обращения в сфере занятости и трудоустройства2, независимо от религии, убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации.

Запрету дискриминации сопутствует требование
одинакового обращения. В свете упомянутых выше трех
директив „одинаковое обращение - это отсутствие какой-либо
дискриминации”. Это утверждение сопровождается

ридическими определениями прямой и косвенной дискриминации. „Прямая дискриминация имеет место тогда, когда на основании указанных выше критериев с определенным лицом обращаются хуже, чем обращаются, обращались или обращались бы с другим лицом в подобной ситуации”. „Косвенная дискриминация имеет место тогда, когда норма, критерий или практика, кажущиеся нейтральными, могут привести к создани неблагоприятной ситуации для лиц, выделенных на основании запрещенных критериев для дискриминации, по сравнени с другими лицами, кроме случаев, когда такая норма, критерий или практика объективно обоснованы, а средства для достижения цели правильно подобраны и необходимы”.

Суть косвенной дискриминации Суд ЕС рассмотрел, помимо прочего, в решении по делу Jenkins, где было признано, что снижение ставки почасовой оплаты кассирам, работающим на условиях неполной занятости, представляет собой косвенную дискриминаци, ибо это происходит в ущерб интересам

1 ОВЕС,. L 303, с. 0016-0022.

2 ОВЕС, L 180, с. 0022-0026. См. также Постановление Совета от 27 ноября
2000 г. о программе борьбы с дискриминацией в Сообществе (2001-2006) ,
ОВЕС, L 303/23.

24

женщин, преобладающих в этой группе работников. Только приведение доказательств того, что дифференциация зарплаты была результатом объективно обоснованных и не связанных с мотивами пола факторов, снимает с этого действия дискриминационный характер1.

Директивы 2000/43/ЕС, 2000/78/ЕС и 2002/73/ЕС признат одним из проявлений дискриминации преследование по мотивам расовой принадлежности, этнического происхождения и т.п., тем самым устанавливая рамки для национальных определений. Преследование по мотивам пола будет выражаться, например, в провозглашении, что „женщины глупые” и т.п. Так, преследование предполагает нежелательное поведение, относящееся к одному из мотивов дискриминации, цель или следствие которого заклчатся в попрании достоинства и создании обескураживащей, враждебной, унижащей, оскорбляющей или порочащей атмосферы.

Директива 2002/73/ЕС содержит, кроме процитированного
определения "преследования по мотивам пола", также
определение „сексуальных домогательств”. Они

сформулированы следующим образом: „ситуация, которая характеризуется нежелательным поведением на сексуальной почве, выраженным физически, словесно или иначе, цель или результат которой заклчается в попрании личного достоинства и создании обескураживащей, враждебной, унижащей или порочащей атмосферы”2.

Дискриминацией является также поощрение к проведени несправедливых различий. Концепция ЕС, касащаяся недискриминации и равенства, в принципе, отождествляет равенство с одинаковостью. Тем не менее, существуют исклчения из правила одинакового обращения. Первая группа

1 Дело ^ 96/80 Jenkins v.Kinsgate Ltd., Сборник решений Суда ЕС 1981, с. 911.

2 Ст. 2 абз. 2 Директивы 2002/73/ЕС, как выше.

25

Трудове правоЄС

этих исключений представляет собой следствие признания законодательством Сообщества того, что лди равны на работе, несмотря на объективные различия между ними. Поэтому не считается дискриминацией введение различия межд” женщиной и мужчиной из-за „беременности и материнства1. Стандарт прав, которые предоставлятся правом ЕС женщине в связи с беременность и материнством вклчает охрану здоровья и жизни беременной работницы и плода, а также кормящей матери от опасностей производственной среды, запрет работы в ночное время, предоставление отпуска по беременности и родам (минимум 14 недель), другие освобождения от работы, а также охрану прочности трудового отношения2. Указанный подход приводит к отмене прав, предоставленных женщине исходя из учета ее специфических психофизических черт. Так, в частности, в решении по делу Commission v. French Republic Суд EC постановил, что запрет на работу в ночное время для женщин нарушает принцип одинакового обращения с женщинами и мужчинами3

К рассматриваемой группе исклчений следует также отнести „необходимую адаптаци к инвалидам”. Так, не является проявлением дискриминации дифференциация, проведенная работодателем в каком-либо конкретном случае, которая приводит к упрощени для инва