Реферат: Міліція І населення – партнери

МВС України

Університет внутрішніх справ


Соболєв В.О, Попова Г.В.,

Болотова В.О., Московець В.І.


МІЛІЦІЯ І НАСЕЛЕННЯ – ПАРТНЕРИ


Методичне забезпечення партнерських взаємовідносин міліції з населенням


За загальною редакцією

д-ра юрид. наук, проф. О.Н. Ярмиша


Харків 2000


Соболєв В.О., Попова Г.В., Болотова В.О., Московець В.І. Міліція і населення – партнери / За заг. ред. проф. Ярмиша О.Н. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000 – 93 с.


Методичний посібник присвячений проблемам основних умов ефективної взаємодії міліції з населенням. Це одне з перших видань, у якому зроблена спроба проаналізувати районний відділ як соціальну організацію, виділити основні етапи психологічного супроводу кадрової роботи, запропонувати тренінгову систему підвищення фахової комунікативної компетентності, що є основою для продуктивної партнерської взаємодії міліції з населенням. У методичному посібнику наводяться результати соціологічних і психологічних досліджень основних чинників успішної співпраці ОВС із громадськістю. Особлива увага приділяється проблемам довіри населення міліції, стратегії подачі інформації про діяльність міліції в ЗМІ. Посібник адресований працівникам практичних органів, викладачам юридичних, соціально-психологічних дисциплін, курсантам навчальних закладів МВС.


© Університет внутрішніх справ, 2000


^ 1. Проблема партнерських відносин міліції з населенням


Одним з найбільш важливих завдань реформування органів внутрішніх справ України є встановлення і підтримка стосунків міліції з населенням на принципах довіри і порозуміння, оскільки на сучасному етапі становлення структури діяльності органів внутрішніх справ України спостерігається недостатня взаємодія міліції з населенням і виникла низка проблем, пов’язаних з цим, зокрема:

– існує протиставлення інтересів широких прошарків законослухняного населення інтересам міліції, орієнтованої, як і раніше, на захист правлячої еліти, власних відомчих інтересів, ніж простих громадян;

– існує несприятливий стереотип сприйняття представників міліції як воєнізованого карального органа серед населення, яке вважає за краще уникати контактів із міліцією;

– представники міліції не завжди мають необхідну підготовку й особистісну готовність до взаємодії з населенням на принципах співпраці і довіри.

Ступінь благополуччя й ефективності діяльності правоохоронної галузі відбивається в соціально-психологічному стані суспільства, зокрема, у такій його складовій як відношення населення до діяльності міліції.

Проблема взаємодії органів внутрішніх справ із громадськістю в останні роки викликає не просто громадський, але і науковий інтерес. Окремі дослідження, присвячені вивченню громадської думки з приводу діяльності органів внутрішніх справ в Україні, свідчать про зростання стурбованості населення положенням правопорядку в регіонах, недовіри населення до органів внутрішніх справ із приводу спроможності останніх вести боротьбу зі злочинністю, професійно надавати допомогу громадянам; про зростання потреби в демократизації зв'язку органів внутрішніх справ із громадськістю.

Основні висновки за результатами досліджень проблеми оцінки ефективності правоохоронних органів у громадській думці стосуються таких аспектів:

– оцінки ефективності діяльності міліції;

– причин, через які населення уникає контактів із працівниками міліції;

– інформації про діяльність міліції, як має населення;

– основних каналів надходження цієї інформації;

– оцінки населенням і працівниками міліції характеру висвітлення її діяльності засобами масової інформації;

– форм впливу громадськості на діяльність міліції;

– форм участі населення в забезпеченні правопорядку і боротьбі зі злочинністю;

– форм участі громадян у профілактиці злочинів;

– відношення працівників міліції до контактів із населенням.

Дані аспекти дозволяють оцінити шляхи формування громадської думки щодо ефективності діяльності органів внутрішніх справ, намітити шляхи створення сприятливого іміджу правоохоронної системи в суспільстві.

За результатами досліджень, що проводилися А.Г.Куликом (опитування 1991-1992 рр.), серед всіх опитаних груп явно переважає низька оцінка ефективності діяльності міліції, що, на думку авторів, носить не випадковий характер і значною мірою є результатом загальної кризи довіри до всіх інститутів влади, у тому числі і до міліції. Так, 2/3 опитаних громадян не вірять у наявність у міліції можливості відновити справедливість і порядок у суспільстві, і більше половини опитаних працівників міліції згодні з тим, що серед населення поширена ця точка зору. Кожний третій з опитаних громадян відзначив, що не хоче зіштовхуватися в міліції з достатньо поширеними негативними явищами: відвертим небажанням допомогти, грубістю, здирством, рукоприкладством. У той же час лише 7% опитаних працівників ОВС визнають негативні явища в роботі міліції, що вказує на низьку критичність при оцінці ефективності власної роботи.

У даному дослідженні констатовані істотні розходження і навіть суперечливість оцінки представниками двох груп опитаних (громадян і працівників міліції) із приводу причин небажання населення контактувати з міліцією. Громадяни вказують на хиби в діяльності міліції, а працівники міліції – на небажання громадян співпрацювати через незручності, можливих неприємностей і навіть погрози життю і здоров'ю, що може стати наслідком від контактів із міліцією. Обидві сторони схильні недооцінювати чинники, висунуті на перше місце інший стороною, що свідчить про відчуженість і тенденцію до нерозуміння сторонами один одного. Емоційно-негативна оцінка громадянами ефективності діяльності міліції не є цілком об'єктивною, але оскільки вона властива значним прошаркам населення, а також самим працівникам міліції, із нею необхідно рахуватися. Крім того, важливо усвідомити, що така думка – потужний негативний чинник, що ускладнює роботу міліції, і як наслідок прийняти завдання зміни цієї думки щодо ефективності діяльності міліції. У цьому зв'язку необхідно вивчати досвід інших держав, де склалася сприятлива громадська думка щодо діяльності правоохоронної сфери. Наприклад, у Німеччині біля 2/3 населення схвально висловлюється про роботу поліції і довіряє їй більше, ніж церкві, бундесверу, адміністрації, газетам і іншим державним і суспільним інститутам.

На наш погляд, позитивна оцінка населенням ефективності діяльності правоохоронної сфери повинна спиратися на потужну інформаційну систему, що формує довіру до органів правопорядку.

У різноманітних дослідженнях були отримані дані про те, що населення часто не має об'єктивної інформації про конкретні сторони діяльності міліції, її права щодо примусових заходів. У цивілізованому суспільстві кожна доросла людина повинна знати основні завдання міліції (поліції), порядок звернення до правоохоронних органів, права й обов'язки зазначених органів. Працівниками міліції часто недооцінюється важливість систематичного інформування населення про свою повсякденну діяльність, реальні успіхи. Проте саме така інформація, що реально відбиває діяльність органів внутрішніх справ створює сприятливу основу для зміни громадської думки щодо ефективності роботи міліції, налаштовує громадян на довіру.

Таким чином, одним із важливих напрямків по створенню демократичного підгрунтя взаємодії населення з міліцією є робота щодо цілеспрямованого інформування населення в даному напрямку. У зв'язку з цим постає питання про канали одержання інформації населенням. На сьогодні громадська думка формується, головним чином, під впливом ЗМІ (телебачення, газет, часописів, радіо), а також чуток і стереотипів. Значно менший вплив мають такі канали, як особисті зустрічі з представниками ОВС. Бесіди з працівниками міліції не відіграють майже ніякої ролі у формуванні громадських стереотипів стосовно діяльності міліції. Звідси випливає, що резервом спрямованого формування думки населення про діяльність правоохоронної системи можуть бути нові шляхи у виді регулярного спілкування міліції з населенням, яке б забезпечило вільне звернення громадян до працівників міліції за необхідною інформацією в даній сфері. Одним із напрямків даної роботи є взаємодія міліції з громадськістю у виді створення за місцем проживання в мікрорайонах громадських організацій по охороні громадського порядку. Даний напрямок роботи з населенням потребує великої роз'яснювальної роботи з боку міліції, оскільки населення часто виявляє пасивність, не бажає активно сприяти правоохоронній діяльності. Найчастіше громадяни готові лише викликати міліцію при порушенні громадського порядку, але виступати ані в якості свідка, ні в якості понятого, ні повідомляти про злочин, що готується, не мають наміру. Громадяни вважають, що забезпечення громадського порядку – насамперед справа міліції. Цей поширений громадський стереотип не враховує тієї обставини, що в демократичному суспільстві всі процеси судочинства насичені активною участю громадян, що є гарантією ефективної діяльності по розкриттю злочинів і в той же час – гарантією дотримання прав людини. Отже, необхідною є цілеспрямована робота щодо формування відповідних уявлень у населення про власну активну роль у попередженні і розкритті злочинів. Відповідна роз'яснювальна робота може спиратися на досвід розвинутих країн, у яких інформування про правопорушення й осіб, які їх учинили, є для громадян природною справою. Ми можемо констатувати, що не тільки населення відчуває дію різноманітних негативних стереотипів, але їм також піддаються і працівники міліції, часто не готові до застосування нових основ взаємодії з населенням.

У дослідженні “Проблеми взаємозв'язку дільничних інспекторів міліції з населенням Харківської області”, проведеному в 1997-98 рр. науково-дослідною лабораторією “Соціальна і психологічна робота в органах внутрішніх справ” (Університет внутрішніх справ), виявлено низку проблем в галузі взаємодії міліції з населенням і оцінки ним ефективності цієї взаємодії, головні з який викладені нижче.

– Респонденти, що мали безпосередній контакт із дільничними інспекторами, оцінюють їхні якості значно нижче у порівнянні з іншими респондентами.

– Респонденти нижче оцінюють ті якості дільничного, що характеризують його як помічника, консультанта, громадянина (захист, культура, поінформованість, дисципліна, сміливість).

– Значна кількість респондентів хотіло б одержати консультативну допомогу з різних питань особистої безпеки і безпеки своєї сім'ї.

– Значна кількість дільничних висловили на сьогодні, з різних причин, готовність допомагати усім, хто звертається по допомогу.

– Як наслідок, значна частина дільничних інспекторів не задоволена відношенням населення до їхньої роботи.

– Громадяни часто не мають реалістичних уявлень про обов'язки і права міліції [5].

Все вищесказане обумовлює необхідність проведення подальших досліджень для більш поглибленого аналізу взаємодії населення з міліцією, особливо з тими службами, що є своєрідної “візитною карткою” ОВС, оскільки саме з їхніми працівниками населення частіше усього вступає в контакти, саме їхня діяльність асоціюється з діяльністю ОВС взагалі, і від ступеня ефективності діяльності міліції населення оцінює ефективність усієї правоохоронної сфери.

Таким чином, одним із найбільш важливих завдань реформування органів внутрішніх справ України є встановлення і підтримка стосунків міліції з населенням на партнерських засадах, оскільки ефективність боротьби зі злочинністю багато в чому залежить від активної позиції самих громадян у вирішенні цієї проблеми.

Вирішення цього завдання може проводитися за декількома напрямками:

Підвищення ефективності управління роботою райвідділів як соціальних організацій;

Психологічне забезпечення кадрової роботи в ОВС для поліпшення діяльності працівників міліції;

Підвищення комунікативної компетентності працівників міліції, насамперед тих служб, що є «візитною карткою» ОВС;

Урахування громадської думки в діяльності органів внутрішніх справ, виявлення стереотипів і рівня поінформованості населення про роботу міліції, довіри до неї.

Цілеспрямоване формування стратегії подачі інформації про діяльність міліції в засобах масової інформації;

Залучення населення до охорони громадського порядку;

Використання закордонного досвіду в налагодженні зв'язків міліції з громадськістю.

^ 2. Управління районним відділом внутрішніх справ як соціальною організацією.

Органи внутрішніх справ відносяться до типу соціальних організацій, що працюють із масовим споживачем (на відміну від підприємства, яке зайняте виробництвом матеріальних і духовних цінностей і задовольняє потреби інших організацій і індивідуальних споживачів). Специфіка стосунків підрозділів ОВС із масовим споживачем, тобто населенням, полягає в тому, що вони об'єктивно породжують відношення переваги, задоволеності, довіри, співпраці або відношення напруженості, конфліктності і т.п.

Районний відділ внутрішніх справ (надалі РВВС) є первинним осередком у системі органів внутрішніх справ України. Через нього реалізуються всі цілі і завдання, покладені на органи правопорядку. Від ефективності управління цим підрозділом залежить успішність боротьби зі злочинністю, спокій і порядок на вулицях, громадських закладах, місцях відпочинку, а також особиста безпека громадян. Ефективність і якість роботи районних відділень міліції знаходиться в прямій залежності від того, наскільки практика спирається на наукові знання про управління взагалі, і про управління організаціями зокрема.

РВВС, як і будь-яка установа, підприємство, являє собою взаємодіє чотирьох структур: інформаційно-технічної, фінансово-економічної, адміні­стративної і соціальної.

Інформаційно-технічна структура РВВС забезпечує зв'язок конкретного працівника з цілями організації за допомогою наявності відповідних робочих місць, системи інформаційного забезпечення, фото-, звуко– апаратури, що записує, транспортних засобів, зброї, спецзасобів і т.п.

Фінансово-економічна підструктура за допомогою мобілізації внутрішніх (держбюджет) і зовнішніх (позабюджетне фінансування) енергетичних джерел забезпечує функціонування і розвиток усіх підструктур організації (придбання транспортних засобів, ПЕОМ, виплата зарплати, преміальних і т.п.).

Адміністративна підструктура спрямована на підтримку субординаційних і координаційних, формальних і неформальних відносин відповідно до цілей організації за допомогою нормативно-правових вимог до всіх працівників РВВС. Адміністративна підструктура – це формалізований засіб зв'язку працівника з організацією, в основу якого покладено чинне законодавство, дисциплінарний Статут, Положення про проходження служби рядовим і командним складом і т.п. Завдяки адміністративному підходові РВВС можна уявити у вигляді переліку посад, відповідних вимог до них і набору функцій.

Соціальна структура РВВС – це такий спосіб спільної діяльності адміністративного персоналу, спеціалістів, працівників, обслуговуючого персоналу, при якому вона приймає форму жорстко упорядкованого, регульованого, скоординованого цілого, спрямованого на досягнення конкретних цілей даної організації.

Аналіз соціальної структури організації включає вивчення соціального складу, соціальних зв'язків і стосунків, соціальних норм, усталеності, стабільності організації, стилю управління, символіки, традицій, способу життя членів організації.

Соціальний склад РВВС виражає приналежність індивіда до тієї або іншої групи працівників за певними індикаторами. У цьому плані виділяють демографічну (стать, вік), професійно-кваліфікаційну (професія і класність), освітню, поселенську (місто, селище міського типу, село) групи. Знання соціального складу дозволяє керівнику грамотно розподіляти навантаження на працівників, обгрунтовано складати графік роботи, відпусток і т.п.

Соціальні стосунки організації насамперед включають координацію діяльності двох або більш людей шляхом поділу праці і розподілу обсягу влади між суб'єктами оперативно-службової діяльності для досягнення поставлених перед РВВСом завдань.

Соціальна стратифікація РВВС включає ієрархічно розташовані соціальні позиції (статуси), соціальні ролі (функціональне положення працівника), форми діяльності (офіційні і неофіційні), правила взаємовідносин у підрозділах, лідерство, престиж, службову кар'єру, винагороду, стиль поведінки, спосіб життя і т.п.

Соціальні норми – це правила дисциплінарної поведінки працівників у період оперативно-службової діяльності. Вони створюються як органами держави, так і громадськими організаціями працівників. Соціальні норми у формі законів, статутів, інструкцій, традицій, звичаїв регулюють відносини між начальником, підлеглими і колегами по роботі.

До найважливіших соціальних властивостей РВВС як соціальної організації можна віднести його спроможність:

– організаційно забезпечувати виконання цілей і завдань суспільства і держави по боротьбі зі злочинністю, охороні громадського порядку, прав і свобод громадян;

– гарантувати мотивацію працівників до ефективної оперативно-службової діяльності;

– забезпечувати ефективність і якість роботи з наведення правопорядку;

– відтворювати соціальні групи, статуси, ролі, норми, стосунки між працівниками, що забезпечують цілісність РВВСу як соціального організму.

Управління як процес цілеспрямованого впливу керівника на діяльність підлеглих також виступає структурним компонентом організації. Управління на рівні організації – це засіб реалізації владних повноважень із боку начальника. Воно включає загальні правила управління й особистісні якості керівника. Загальні правила управління в сполученні з особистими якостями керівника (вольові, інтелектуальні, комунікативні і т.п.) в умовах конкретної ситуації породжують різноманітні стилі управління: авторитарний, демократичний, ліберальний. Стиль управління безпосередньо впливає на ефективність оперативно-службової діяльності підрозділів, організованість і дисципліну працівників. Не випадково стиль управління є важливим об'єктом вивчення психологів, соціологів і фахівців із менеджменту.

У практичній роботі керівник при застосуванні того або іншого способу ухвалення рішення, його реалізації, при контролі над процесом реалізації управлінських програм зіштовхується, як правило, із трьома проблемами: якості керівника, якості підлеглих, характер завдань, що стоять перед організацією. Для того, щоб той або інший стиль управління приносив ефект, необхідно враховувати такі умови:

Керівник повинен мати впевненість у собі, бути старшим за віком, мати високий освітній рівень, уміти цінувати здібності і пропозиції підлеглих, орієнтуватися на оцінку з їхнього боку й очікувати від них творчих рішень і розвинутих моральних якостей.

Підлеглі повинні мати високий рівень знань, умінь, навичок; виражену потребу в незалежності; сильне прагнення до творчості, особистого зростання; інтерес до роботи; орієнтацією на дальні цілі; прагнення до рівності у відносинах.

Організаційні (групові) завдання повинні відповідати таким вимогам: припускати множинність рішень; потребувати теоретичного аналізу і високопрофесійного виконання; виконуватися середніми за напругою зусиллями.

На думку спеціалістів, ефективному використанню конкретного стилю управління, як правило, перешкоджають:

– поведінка керівника (небажання ділитися владою з підлеглими);

– низький фаховий рівень підлеглих (острах виконувати завдання самостійно);

– погане організаційне забезпечення організації, що заважає виробленню необхідних рішень;

– нестача організаційних стимулів (відсутність зацікавленості для включення в процес співучасті);

– дефіцит часу, який відводиться для виконання завдання;

– специфіка самого завдання, що потребує для свого рішення, наприклад, більш жорстких методів управління.

Одним із важливих показників професіоналізму начальника підрозділу, крім знання цілей організації, принципів, стилів управління людьми, є знання соціальної структури колективу.

Відомо, що соціальною основою будь-якої організації (формальної і неформальної) є колектив. Колективи вивчають як за формальними ознаками, так і змістовними.

До основних формальних ознак колективу відносять:

а) демографічні;

б) професійно-кваліфікаційні;

в) контактні;

г) цільові.

Демографічні ознаки включають стать, вік (у тому числі, покоління). Професійно-кваліфікаційні передбачають вивчення складу колективу за професіями, кваліфікацією (у тому числі, включаючи рівень освіти). Контактні ознаки показують частоту міжособистісних взаємодій. Цільові показники характеризують спрямованість діяльності колективу: тимчасові творчі (ВТК), виконавці конкретних цільових програм і т.п.

Соціально-фахова структура організації ніколи не буває однорідною. Серед підлеглих завжди є різноманітні групи, що по-різному ставляться до мети організації і неоднаково підготовлені до її реалізації. Вже з цієї причини в кожній організації доводиться використовувати гнучку систему управління, що передбачає застосування конкретного стилю роботи з конкретною групою персоналу. Дослідники організацій виділяють чотири категорії підлеглих, у роботі з якими застосовують чотири стилі управління (Див. табл. 2.1).
Таблиця 1
Чотири категорії підлеглих і чотири стилі управління
^ Категорії підлеглих
К1

К2

К3

К4

Не готові і не хочуть

Не готові, але хочуть

Готові, але не впевнені

Готові й впевнені
^ Стиль керівництва
С1

С2

С3

С4

Інструктування

Контроль

Напрямок діяльності підлеглих

Натаскування

Пояснення

Повторне роз'яснення

Переконання

Моральне заохочення

Співпраця

Підтримка

Наділення повноваженнями

Спостереження і перевірка


Як бачимо з наведених у таблиці 1.2 даних, для конкретної категорії підлеглих можна використовувати відповідний стиль роботи. Наприклад, при жорсткому контролі, натаскуванні одних підлеглих можна давати більшу свободу дій для самостійної роботи іншим (хто у межах їхніх посадових обов'язків є професіоналами), тобто делегувати частину повноважень для виконання відповідного завдання.

Поряд із знанням соціальної структури колективу важливою умовою ефективного управління є оптимальна комунікація керівника з колективом. Комунікація – це обмін інформацією між керівниками і підлеглими з метою порозуміння [9, с.133]. Виділяють декілька основних галузей комунікативної взаємодії керівника і підлеглого:

– наймання на роботу в підрозділ (мета – переконати кандидата на службу в її перевагах у даному районному відділі внутрішніх справ і одержати певне уявлення щодо новачка);

– орієнтація (мета – ознайомлення працівників з обсягом роботи і формування в них впевненості в її виконанні, розкриття перед працівниками загальної ідеології організації);

– індивідуальна оцінка (мета – повідомлення підлеглому своєї оцінки його внеску в діяльність організації);

– особиста безпека (мета – надання особовому складу інформації про ступінь їхньої безпеки при проведенні оперативно-службових заходів і заходи, які вживаються службами ОВС для її забезпечення);

– дисципліна і законність серед особового складу (мета – ознайомлення персоналу з чинним законодавством України, що регламентує правила поведінки під час виконання служби і поза її, статутами, розпорядженнями, інструкціями з тим, щоб працівники могли краще до них пристосуватися);

– функціонування (мета – забезпечення персоналу необхідною інформацією про їхню службову функцію і їхню роль в організації).

Як бачимо, діяльність начальника, командира щодо направлення комунікативних потоків підлеглим є ні що інше, як виконання однієї з найважливіших функцій організації – задоволення однієї з фундаментальних людських потреб – потреби працівника в повазі, визнанні.

Американський соціолог К.Кіллен досліджував комунікативні потоки у великих промислових компаніях і одержав такі результати: тільки четверта частина інформації, що виходить із правління компанії, доходить до працівників і правильно розуміється ними. Майстру вдається одержати приблизно 30% невикривленої інформації, начальнику цеху – не більш 40%. Ще менш ефективними є висхідні інформаційні потоки. Так, до керівників великої компанії доходить не більш 10% інформації, що адресується їм працівниками. Комунікації в організації можуть викликати, як мінімум, два наслідки. Погане інформування персоналу може викликати в людей стан непевності, тривоги, породжує в організації чутки. І навпаки, за даними дослідників, систематична інформація працівника протягом тільки однієї зміни може підвищити продуктивність праці на 10-30%.

Спеціалісти в галузі соціальних організацій виділяють декілька причин, що негативно впливають на комунікативні потоки як по вертикалі, так і по горизонталі:

– недостатнє розуміння начальниками і командирами важливості комунікацій;

– несприятливий соціально-психологічний клімат у підрозділі;

– індивідуальні особливості особового складу;

– неповнота інформації, що сприймається;

– погана структура повідомлень;

– відсутність зворотного зв'язку.

Для зниження дії зазначених причин керівники районних відділів внутрішніх справ використовують особисті зустрічі з персоналом підрозділів і служб, індивідуальні бесіди, збори особового складу. У ряді РВВС встановлено телефон прямої лінії, за яким працівник може безпосередньо повідомити начальнику про свої проблеми або про проблеми в підрозділі, в якому він служить.

Особливо важливою є ефективна комунікація при розв’язанні конфліктів різного рівня.

Конфлікт у соціології розуміється як процес розвитку і розв’язання суперечливих цілей, стосунків і дій людей. Існують два класи моделей конфлікту: ідеальні структурно-динамічні й окремі, використовувані в конкретних дослідженнях конкретних ситуацій.

Окремі моделі конфлікту, у свою чергу, бувають двох типів: процесуальні і структурні. Частіше усього обидві моделі конфлікту використовуються сумісно для того, щоб мати уявлення про конфлікт і як про структуру, і як про процес.

Соціальні конфлікти, що відбуваються в організації, виступають як організаційні. До них відносять: конфлікт цілеположення, конфлікт через підміну мети організації, конфлікт між цілями вузької групи керівників і основного персоналу, конфлікт між структурними підрозділами РВВС. Конфлікти можуть бути різних типів: внутрішньоособистісний, міжособистісний, міжгруповий (усередині однієї організації, між організаціями), міжнаціональний. За своїм впливом на діяльність конфлікт може бути таким, що впливає негативно (деструктивним), а також таким, що впливає позитивно (конструктивним). За наявністю предмета розрізняють реалістичні конфлікти, коли існує реальне джерело незадоволеності сторін, і нереалістичні, коли конфлікт спрямований не на усунення протиріч, а на звільнення від напруги. З погляду динаміки виникнення і протікання конфлікту виділяють такі поняття, як передумови конфлікту (суб'єктивні й об'єктивні), конфліктну ситуацію, інцидент, конструктивну фазу конфлікту, деструктивну (необоротну) фазу.

Можна передбачати п'ять основних стратегій поведінки працівника в конфліктній ситуації: пристосування, компроміс, співпраця, ігнорування, суперництво. Кожна з них найбільш ефективна у відповідній конкретній ситуації. Для демонстрації застосування зазначених стратегій на практиці посилаємося на конкретний приклад.

Відомо, що найбільше гостро протікають конфлікти, пов'язані з розпорядком дня, визначенням меж дозволеного і забороненого, організацією оперативно-службової діяльності в підрозділі в цілому.

З метою попередження конфліктів необхідною є певна «профілактична» діяльність начальника: постійна робота щодо поліпшення умов оперативно-службової діяльності й удосконалювання оплати праці, суворе дотримання трудового законодавства, фахової етики, врахування очікувань підлеглих.

З погляду управління конфліктною взаємодією дослідники виділяють різні шляхи:

– запобігання конфлікту є можливим у випадку усунення реального предмета конфлікту, або відмови від претензій однієї зі сторін, що часто відбувається при використанні інституту посередництва;

– придушення конфлікту рекомендується при деструктивній фазі безпредметного конфлікту;

– відстрочка послабляє конфлікт, створюються умови для його розв’язання;

– розв’язання конфлікту пов'язане з принципами ефективної співпраці: прийняття цінностей протилежної сторони.

Для успішного розв’язання конфлікту необхідно глибоко розуміти проблему, співвідношення сил, фазу конфліктної взаємодії, передбачати і прогнозувати дії сторін [].

Спроба проаналізувати витоки можливих конфліктних взаємодій запропонована Э.Берном. [] Він вважав, що в кожної людини набір поведінкових схем змінюється в залежності від актуального стану свідомості, і виділяв три типи станів свідомості особистості:

1. Батьківське (Б) – перебуваючи в ньому, людина думає, діє і реагує на навколишнє так, як це робили її батьки, коли вона була дитиною. Цей стан містить правила і норми поведінки. Його зміст символічно можна висловити словами "повинен, треба".

2. Доросле (Дор.) – у ньому людина спроможна об'єктивно оцінити навколишню дійсність, переробити інформацію.

3. Дитяче (Дит.) – джерело бажань, радості, творчості, але і бунту, капризів, тобто частина особистості, що безпосередньо реагує на навколишнє, що природно виражає почуття людини.

Людина в кожний момент часу знаходиться в одному із перерахованих станів особистості, що у міжособистісній взаємодії виявляється у стосунках різноманітного типу: від самих доброзичливих до ворожих. Для аналізу взаємодії Э.Берн вводить поняття "трансакція" (ТА) – обмін одиничними стимулами спілкування (поглядами, словами, діями).

Трансакції можуть бути декількох типів у залежності від станів особистості людей, що беруть участь у взаємодії . Берн виділяє три основних типи трансакцій: додаткові, такі, що перетинаються, приховані.

Додаткові трансакції припускають доречну й очікувану відповідь партнерів за спілкуванням. При цьому партнери правильно розуміють стани один одного, вільно обмінюються інформацією.

ТА, що перетинаються, продують ворожі стосунки, тому що комунікація в них порушуються, партнери спілкуються не з комплементарних станів особистості. З 72 можливих трансакцій, що перетинаються, Берн виділив два типи, що є, в основному, джерелами конфліктної взаємодії. Характерною рисою ТА, що перетинаються, є те, що партнери не розуміють або не бажають зрозуміти того, до якої позиції звертається партнер і відповідають з іншої позиції особистості.

Приховані трансакції передбачають участь у взаємодії двох і більш станів особистості одночасно: на соціальному (явному) рівні один, а на прихованому (психологічному) інший стан особистості є активним, і саме прихований психологічний рівень складає сутність взаємодії. Серія прихованих трансакцій лежить в основі ігрової поведінки людей, спрямованої на одержання будь-яких вигод. Приховані і такі, що перетинаються, трансакції складають сутність шахрайства й інших протиправних дій. Поняття психологічної гри, визначене Э.Берном, допомагає категоризувати подібну взаємодію слідчого з підслідним і розробити комплекс практичних комунікативних прийомів, спрямованих на протидію неконструктивним іграм.

На основі аналізу глибинних психологічних особливостей спілкування керівні працівники ОВС повинні формувати відповідну організаційну культуру підрозділів.

Основне призначення елементів організаційної культури органів внутрішніх справ, форм і засобів її підтримки – виховання у працівника інтересу до історії підрозділу, в якому він служить, пробудження в нього почуття гордості за нього, поваги до колег, прагнення до особистого і фахового зростання.

Професіоналізм і прагнення до самовдосконалення складають підгрунтя організаційної культури будь-якого підрозділу органів внутрішніх справ. Але, щоб дані елементи організаційної культури принесли ефект, необхідно, щоб вони стали ціннісною орієнтацією кожного працівника. А для цього в процесі становлення і розвитку органів внутрішніх справ сформувалися певні форми, методи роботи з персоналом. До них можна віднести:

– збори і наради з особовим складом;

– внутрішньовідомчі публікації, пам'ятки;

– періодичні зустрічі керівництва з персоналом підрозділів і служб;

– індивідуальну роботу з працівниками;

– особисту поведінку начальника і командира, в якій постійно демонструються цінності і принципи функціонування органів правопорядку;

– традиції, міфи і легенди про працівників міліції, особлива мова спілкування, використання в процесі управління нових термінів (наприклад, не «кадри», а «персонал», «член команди», «екстрені групи»);

– поведінкові зразки, що використовуються в процесі засвоєння новачком елементів організаційної культури. Для прискорення цього процесу в поліції ряду закордонних країн створено спеціальну адаптаційну службу. У нас цю роль виконує наставництво;

– тон подачі команд, оголошення розпоряджень;

– обряди, що супроводжують перехід працівника підрозділу з однієї посади на іншу (зміна статусної позиції);

– проведення обідів, вечерь, у яких беруть участь зовнішнє керівництво підрозділів внутрішніх справ, спеціалісти і рядові працівники ОВС. Основне призначення таких заходів – символізувати спільність, єдність усіх підрозділів і служб органів внутрішніх справ;

– стиль одягу, знаки відмінності, нагороди і т.п.;

– музеї, що відбивають історію розвитку підрозділу;

– форма прийому новачків, проводи ветеранів, проведення ювілейного заходу і т.п.

^ 3. Психологічне забезпечення кадрової роботи в ОВС для поліпшення діяльності працівників міліції;

Відповідно до “Концепції про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ України”, затвердженої рішенням колегії МВС України № 2КМ/2, а також наказу № 423 від 28.06.97 “Про затвердження “Положення про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ України” під системою психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів системи внутрішніх справ України розуміється цілісна узгоджена діяльність спеціальних підрозділів психологічного забезпечення, науково-дослідних установ, навчальних закладів, практичних органів і внутрішніх військ МВС України, що спрямована на підвищення ефективності їхньої оперативно-службової діяльності і боєздатності шляхом цілеспрямованого використання науково обгрунтованих форм, методів і засобів фахової психології. Специфіка оперативно-службової діяльності як такої, що містить у собі постійний і підвищений чинник ризику, напружене виконання завдань в умовах недостатньої, невизначеної інформації, дефіциту часу, високої відповідальності за результати праці, ставить перед органами і підрозділами внутрішніх справ завдання, що можуть бути вирішені тільки при належній організації психологічного забезпечення.

Створення системи психологічного за