Реферат: Профессия и профессиональная деятельность. Рынок труда

Профессия и профессиональная деятельность. Рынок труда.


Профессия – четкая профессиональная группа.

В отечественной социологии к понятию профессия существует 2 подхода (в советское время):

1) деятельностный подход. Социально необусловленный вид труда, продукты которого являются товарами.

2) квалификационный подход. Социально обособленный, четкая устойчивая группа людей, которая является носителем труда. Квалификационный – главный признак профессиональный уровень подготовленности человека к специальному виду занятий, которая проявляется в определенных умениях и навыках.

Западный подход:

Дюркгейм, Спенсер – они считали, что к профессиям можно отнести такие особые виды занятий:

свободные профессии: музыканты, судьи, врачи.

Дюркгейм противопоставляет профессии экономическим занятиям: рабочий и предприниматель. Понятия профессия этики для продолжения конфликта. В западной социологии, анализируя профессию, они анализируют труд профессионалов.

Два подхода на Западе:

Атрибутивный (свойство) – приписываются определенные свойства, которые позволяют отнести занятия к профессии:

Занятия, которые базируются на навыках, в основе которых лежат теоретические знания.

Специализированное обучение этим навыкам.

Особая компетентность, гарантированная данными, экзаменами.

определенный кодекс поведения, который обеспечивает профессиональную идентичность.

Исполнение определенных служебных обязанностей на благо общества.

Членство в профессиональных организациях.

Интерпретативный. Основанный на понятии профессионализация – процесс создания и контроля рынка услуг в определенной профессии. Понятие профессионализация предполагает стремление профессионалов к высокому статусу и восходящей социальной мобильности. Любая профессия монополизирует профессиональное знание как собственность. Проблема – ограничение доступа к профессии- стратегии закрытости доступа (стратегия исключения). Пример: врачи на Западе – нужен большой объем знаний и умений, который является не всегда оправданным.

Данила Маркович разделил занятия на:

Простые профессии.

Полноценные профессии.

Профессия – социально обособленный вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и обычно являющийся источником средств существования.

Психолог Климов. Классификация (психологический подход):

Человек - природа: животноводство.

Человек - техника.

Человек - человек.

Человек - знак: бухгалтерия, математика, музыкальные специальности.

Человек - художественный образ.

Социологический подход предполагает введение понятий:

Профессиональный статус;

Профессиональная роль;

Профессиональная группа;

Любая профессия получает статус, когда происходит ее институционализация в системе общественного разделения труда. Профессиональная роль конституируется с момента появления профессиональной подготовки. Интериоризация профессиональных норм – формирование неких внутренних структур человеческой психики благодаря освоению структур внешней профессиональной деятельности (воспринял профессиональную роль) – оказывают влияние на поведение вне работы.

При выборе профессии человек предъявляет к ней свои требования и профессиональные тоже – ограничения на выбор профессии:

Психофизиологические ограничения (военный, машинист).

Физические: внешность, рост, сложение.

Социально-демографические: половозрастные, образование.

Профессиональная группа – совокупность работников, связанных единым производственным процессом и близкими по содержанию профессиональными ролями. Профессиональные группы вместе с отношениями между ними образуют профессиональную структуру. Профессиональная структура иерархична. Шкала Н.Пауэрс.

Существуют этапы, стадии профессионального становления личности:

Формирование профессиональных намерений и ориентаций.

Профессиональное обучение.

Профессиональная адаптация.

Частичная или полная реализация личности в профессиональном труде.

Теории формирования профессиональных ориентаций:

Психологизаторский. Формирование профессиональных ориентаций рассматривается как последовательность стадий, проходя которые человек реализует и развивает свои индивидуальные склонности и способности.

Более социологизированная. Индивид осваивает определенные роли в семье, системе образования, раннем трудовом опыте, эти роли обеспечивают ему условия, в которых индивид учится выбирать профессиональные роли.

Структурные ограничения на выбор – человек выбирает скорее не ту профессию, к которой есть способности, а ту, которую он может освоить исходя из материального положения своей семьи, ее культурного капитала и т.д.

Классификация факторов профессионального выбора:

непроизводственные структурные факторы (классовая принадлежность, семья, образование, пол);

производственные структурные факторы ( структура вакансии и структура занятий);

Западная социология: В образовании происходит сортировка людей, а не их развитие. Система школьного образования готовит детей к профессиональному выбору – структура ролей в системе образования похожа на структуру ролей в сфере производства (учебный план, контроль, стереотипы поведения). Семья. За счет предоставления или непредоставления материальных возможностей для получения определенной профессии + оказывает непосредственное влияние на выбор профессии.


^ Введение в социологию труда


Дуси – бельгийский социолог. Ввел социологию труда (до этого – индустриальная социология). Противопоставляет индустриальную социологию и социологию труда ( в большей степени ориентирована на гуманистические постулаты).

Социология труда изучает трудовые отношения на предприятии и разрабатывает практические рекомендации для увеличения эффективности производства (США).

Турен А. (фр.) – социология труда изучает социальное поведение индустриальных рабочих. Социология труда – специальная социологическая теория, которая изучает труд как социальный процесс и совокупность факторов, которые влияют на этот процесс.

Щепальский – социология труда составная часть социологии, рассматривающая труд как общественное явление, условия которого влияют на мотивы,, производственную интенсивность труда и его результаты, а также следующие изменения, которые труд вызывает в структуре деятельности человека, развитии больших и малых групп людей.

Хайруллина Ю.Р. – «Ценности в сфере труда. Особенности и факторы»\\Социс, 2003 №5


^ Рынок труда


Экономика: Рынок труда – определенные товаро-денежные отношения, которые регулируются спросом и предложением на рабочую силу.

Социология: Процессы на рынке труда рассматриваются как социальные процессы, которые регулируются не только экономическими законами, но и определенными нормами, установками, а также законами социальной мобильности населения.

Экономисты говорят о рабочей силе как товаре, а социологи чаще используют понятие – трудовой потенциал работника.

Компоненты трудового потенциала работника:

Психофизиологический (работоспособность, выносливость, способности).

Общепсихологический (обучаемость, креативные способности),

Социально-психологический (дисциплинированность, аккуратность, предприимчивость, способность к руководству).

Культурный (образование, квалификация, общая культура).

Ценностный (ценности, установки, потребности).

Исходя из теории человеческого капитала: индивиды, вкладывающие свои усилия, деньги в образование, развитие личностных качеств, свойств, обладают более большими возможностями на рынке труда – это повышает их ценность на рынке труда.

Различия между работниками по положению на рынке труда появились в теории, которая выделяет сегменты рынка труда:

Первичный сегмент. Входят работники, у которых высокая зарплата, хорошие условия труда, высокий уровень социальной защиты, высокая роль профсоюзов.

Вторичный сегмент. Противоположные характеристики.

Эта теория возникла в 60-е гг. (возникновение двух-ступенной структуры: профсоюзы и работодатели; США). Во вторичный сегмент входили: расовые – цветные, женщины, студенчество. В России к вторичному сегменту относится: молодежь, женщины, неграмотные.

Социологи выделяют в рынке труда:

Ядро – работники, которые работают постоянно, стабильно, полный рабочий день.

Периферия (неравенство трудового потенциала).

Есть еще и люди, которые ищут работу. Они либо являются безработными, либо они имеют место работы, но оно их не устраивает. Соискатель – человек, который ищет работу.



Каналы трудоустройства – средства, при помощи которых осуществляется поиск работы:

личные контакты;

прямая помощь (протекция). Чаще ее оказывают близкие родственники.

Предоставление info о рабочем месте (соискатель непосредственно ни на кого не ссылается, но он имеет info, которую в официальных источниках невозможно добыть). Источник info друзья, знакомые.

Устройство по профессиональным связям (высококвалифицированные работники)

самостоятельное трудоустройство;

непосредственное обращение в отдел кадров (неквалифицированная рабочая сила).

участие в конкурсах.

формальные каналы;

государственные службы занятости (занимаются неквалифицированной рабочей силой, в качестве соискателей выступают женщины, люди пенсионного возраста с недостаточным трудовым потенциалом, часто у них есть непроверенная info, неэффективное).

негосударственные организации по трудоустройству (чаще занимаются высококвалифицированными работниками).

Безработица – экономическое явление, когда соотношение спроса и предложения на рабочую силу не выгодно для работников. Потенциальная безработица в трудовых организациях выполняет стимулирующую функцию (боязнь потерять работу). Стимулирующая функция может превратиться в манипулятивную: субъективность в принятии кадровых решений (принятие на работу может основываться не на личных качествах работника, а на других качествах).

Социологи рассматривают рынок труда как социальный институт и социальные сети. Рынок труда как социальный институт. Фиксируется тот факт, что трудовой контракт – это всего лишь начальная точка в продолжительном взаимодействии между работодателем и работником, т.е. происходит перерассогласовывание условий трудового контракта. Социологи могут эмпирическими методами исследовать сам процесс поиска работы. Здесь можно выделить 2 индикатора рыночного обмена:

выбор из нескольких вариантов при поиске места работы;

ведение торга;

Несколько лет назад было проведено исследование в России – выбор из нескольких вариантов встреч в Росси редок. Формальные посредники не способствуют согласованию размеров зарплаты и не влияют на качество подбора. Личные связи – наиболее распространенный способ получения работы. Плотные социальные сети подавляют рыночный обмен (человеческие контакты с множеством людей, которые знают друг друга). Работники, включенные в плотные социальные сети, особенно родственные, ничего не выбирают. Трудовой контракт не является четко определенным. Рынок труда можно рассматривать как социальные сети. На первом месте в России – личные связи.

Существует 2 типа трудовой мобильности:

Внутренняя трудовая мобильность – предполагает повышение квалификации кадрами внутри предприятия.

Внешняя трудовая мобильность – наиболее квалифицированные кадры рекрутируются со стороны.

Механизмы внутренней мобильности связаны с улучшением квалификационной структуры рабочей силы, а механизмы внешней трудовой мобильности связаны с улучшением распределения и использования рабочей силы.


^ Состояние сферы занятости в России


В настоящее время в России продолжается изменение профессиональной структуры общества. Негативные стороны: многие люди работают не по специальности, полученной в учебном заведении → нарушение профессиональной идентичности.

Продолжается массовое отступление от норм профессиональной этики.

Развитие такого явления как профессиональный маргинализм. Профессия для маргинала – лишь средство достижения других, непрофессиональных целей.

Формируется слой богатых в сфере профессионалов. Интеллигенция делится на богатую и бедную. Среди богатых интеллигентов выше уровень владения целым рядом определенных навыков => профессиональные навыки и умения превращаются в один из дифференцирующих факторов экономического расслоения общества.

Основная черта рынка труда в России – сильнейшие региональные различия.

Достаточно развита при найме на работу дискриминация по полу и возрасту.

Сильны неформальные механизмы в сфере рынка труда.

Социологи изучают:

исследование безработных людей, находящихся в поиске работы;

проблемы профессионального риска;

неформальные механизмы в сфере занятости;


Организационный принцип структурирования труда


Трудовая организация. Организация – система отношений, объединяющая множество индивидов для достижения определенных целей. Трудовая организация – достижение производственных целей (производства товаров и услуг).

Подсистемы трудовой организации (Кравченко):

Пространственно-географическая (отделы, цеха).

Функциональная (распределение работников по выполняемым функциям).

Статусная (работники различаются по вознаграждениям в труде, по зарплате, престижу).

Иерархическая (отношения «начальник – подчиненный»).

Социально-демографическая (различия между работниками по полу, возрасту).

Профессионально квалификационная подсистема.

Социально-психологическая (социометрические статусы).

Можно выделить типы отношений между работником и организацией (западная социология труда). Разделяют типы отношений на:

Диффузный – работники, для которых характерна свобода действий, трудовые задачи предполагают замысел, высокий уровень вознаграждений, высокое доверие. Тип контроля – ответственная автономия, тип работника – профессионал.

Ограниченный – тип отношений между работником и организацией, основанный на предписаниях, исполнении плана, низким уровне вознаграждения, низком уровне доверия. Тип контроля – прямой, тип работ - неквалифицированный физический труд, рутинный труд.

Члены трудовой организации в одно и то же время являются работниками одного предприятия, а с другой стороны они являются конкурентами за вознаграждения, т.к. объем вознаграждений ограничен. Восхождение по карьерной лестнице является мотивирующим фактором их труда.

Карьера – последовательность видов работ, которыми индивид занимается в течение всей своей жизни. Карьера может быть:

структурированный – эти виды работ различаются по своему престижу, статусу, по уровню вознаграждения. Характерна для высококвалифицированных работников, иерархичная последовательность работ.

Неструктурированный – отсутствие иерархии между этими видами работ. Характерна для работников физического, неквалифицированного труда.

Трудовая карьера – смена видов работ в рамках трудовой организации.

Характер труда менеджера. Цель труда – установление социальных связей, контактов, адаптивность.

Неомарксистские социологи труда критикуют современную практику менеджмента: рабочий подавляется менеджером → деквалификация труда рабочего. Другие социологи указывают на тот факт, что неомарксисты обращают внимание только на одну из разновидностей контроля на производстве, не учитывая другие.

Основные виды контроля менеджмента:

Технический контроль – организация производства осуществляется таким образом, что она структурировала и регламентировала действия работника.

Бюрократический контроль – создание регламентирующих процедур, которые ограничивают деятельность как рядовых работников, так и менеджера.

Рыночный контроль – использование оплаты труда и угрозы увольнения для воздействия на трудовую деятельность работника.

Культурный контроль – менеджеры пытаются создать для работников условия для положительной идентификации с фирмой.


Основные теории, которые объясняют функционирование трудовой организации

Экономическая теория. Научный менеджмент (Тейлоризм).

Узкая специализация, разделение задач.

Min требования квалификации рабочего.

min время обучения.

max повторы и сокращение числа задач.

Разрыв планирования работы и ее выполнения.

Min взаимодействия в рамках трудовой группы.

Психологические принципы (новейшие социологи):

Рабочий – экономическое животное, т.е. мотивация его деятельности чисто экономическая – стремится к материальному вознаграждению.

Т.к. рабочий беспокоится о материальном вознаграждении, то менеджер должен создать реальные организационные условия, чтобы max увеличить эффективность труда рабочего.

Работнику свойственно стремление облегчить себе жизнь.

Западные социологи: влияние научного менеджмента на реальную практику будет продолжаться пока эти принципы будут являться составной частью сознания менеджера → поэтому современные социологи могут изучать только насколько современные менеджеры ориентированы на эти принципы.

Школа человеческих отношений (Мэйо).

Хоттернский эксперимент (30-е гг. XX в.): влияние освещенности на производительность труда рабочих. Исходя из результатов экспериментов, были сделаны выводы. Если Тейлор боялся трудовой группы, пытался ограничить ее воздействие на работников, то здесь трудовая группа ставилась во главу угла.

Работа должна охватывать все задачи, необходимые для производства полного продукта.

Рабочий должен выполнять функции контроля и наблюдения, принятия ответственности за качество. Должно быть социальное взаимодействие в процессе трудовой деятельности, возможность кооперации.

Психологические принципы:

Рабочий – это социальное животное, включенное в контекст.

Если менеджмент обеспечивает удовлетворение на работе социальных потребностей работника, то он таким образом может достичь преодоления социального конфликта на производстве.

Должна быть произведена замена индивидуального вознаграждения трудовым.

Работнику свойственен иррационализм (действует под влиянием страхов, предубеждений).

Критика данной концепции. Эта теория не учитывает объективно существующего конфликта между работником и менеджером. Этот конфликт существует на фоне более широкой социальной системы. Не учитывается влияние профсоюзов на экономическую среду. Преувеличиваются социальные потребности работника.

Концепции самоактуализации (МакГрегор, Херцберг).

Теория МакГрегора. Он выделял 2 подхода к анализу поведения работника: 1) теория х. 2) теория у. Он придерживался теории у.

Теория х. Человек ленив по своей природе. Он не любит ответственности, у него нет амбиций. Он эгоцентричен, равнодушен к делам организации, по своей природе человек склонен сопротивляться изменениям. Он легковерен и не очень сообразителен.

Теория у. Люди не пассивны по своей природе и не уклоняются от требований. Люди становятся такими по вине организации, мотивация и готовность взять на себя ответственность изначально им присуща. Менеджер ответственен за то, чтобы люди развивали присущие им качества, он должен создать такие условия, чтобы люди могла достигать свои цели и цели организации. (За основу берется теория Маслоу) Если у человека удовлетворяются только потребности низших уровней, то высшие потребности не удовлетворяются → люди стеснены в своей деятельности → нет мотивации (не удовлетворена потребность в самореализации).


Характеристика профессии

Профессия. Трудовой процесс:

Предмет

Объект

Средство труда

Результат труда

Отношение между трудом и отдыхом

Содержание труда:

Умственный.

Сложный.

Исполнительский.

Скорее творческий.

Разнообразный.

Условия труда:

Социально-экономические.

Технико-экономические (индивид высоко привязан к рабочему месту).

Социально-гигиенические (комфортность, режим работы, время).

Социально-психологические.

Социально-бытовые.

Херсберг «Теория обогащения труда». Основана на эмпирических исследованиях (исследование удовлетворенности трудом). Исследовались бухгалтеры и инженеры → события, которые вызвали неудовлетворенность, относились к внешним условиям, а те, которые вызвали удовлетворенность, относились к внутренним условиям (чувства, потребности). Херсберг назвал: гигиенические факторы (внешние) и мотиваторы. Гигиенические факторы, если они недостаточно развиты, то вызывают неудовлетворенность; но если они разовьются, то удовлетворенность все равно не вызовут. Мотиваторы вызывают удовлетворение.

Гигиенические факторы:

политика компании

методы управления персоналом

уровень зарплаты

отношения с коллегами

условия труда (шум и т.п.)

организация работы и ее безопасность

гарантия работ

Мотиваторы:

содержание труда

сознание своих достижений

признание достижений окружающими

стремление к продвижению, чувство ответственности

самореализация в труде

интерес к работе

Херсберг считал, что если будут присутствовать действия мотиваторов, то степень менеджерского контроля можно будет снизить.

Все эти теории роднит психологический редукционизм. Все эти авторы исходили из представлений о единой человеческой природе, существования определенной природы человека. Социолог должен отойти от психологического редукционизма, т.е. рассматривать все характеристики как результат социальных условий, а эти социальные условия конкретны (н-р, культура).


^ Социологический подход к изучению трудовой организации


Социологи рассматривают ограничения бюрократии, они проявляются, в том числе в менеджменте. Менеджмент для достижения своих целей использует средства, которые не обязательно облегчают достижение этих целей. Это вызвано тем, что в средства входят люди. Менеджмент не учитывает человеческий фактор. Социолог видит эти противоречия. Строится социологическая модель трудовой организации.

Официальные контролирующие элементы

Неофициальные компоненты структуры

подразделение организации на отделы.

иерархия подчинения.

технология.

трудовые нормы и процедуры.

система вознаграждений.

стратегии карьеры.

профсоюзные организации.

неформальные группы.

неформальные договоренности между подразделениями.


Официальные компоненты призваны реализовать доминирующие интересы и бороться с вызовом, который может быть брошен неофициальными структурами. Неофициальные предназначены, чтобы проявлять реакцию на официальный контролирующий элемент.


^ Трудовой конфликт


Свойство состояния трудовых отношений. Трудовые отношения – это отношения найма и связанные с ними институты. Включают в себя отношения между работниками и их организациями с одной стороны, и менеджерами, компаниями, их организациями с другой стороны. Теория имблицидного контракта – работник делает вклад -> получает вознаграждение.

Трудовой конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций; высшая стадия развития противоречий в трудовой сфере. Принято считать, что трудовой конфликт имеет функции:

регулирующая

функция сигнализации (может проявляться в саботаже, забастовках, рестрикционизм)

Сущность трудового конфликта. Теории трудового конфликта.

Унитарна теория (единая), Работник и менеджер имеют единые интересы, поэтому противоречий между ними не может быть, т.к. интересы общие, можно получить представление в чем они заключаются. Полное представление о них имеет менеджер (статус работника в организации – ребенок в семье). Если работник чем-то недоволен -> эмоциональные реакции – это проявления его субъективизма, это иррациональные реакции.

Плюралистическая теория. Различие интересов менеджера и работников. Может быть даже противоречие интересов. Несмотря на то, что интересы различаются, можно, предприняв определенные действия, сгладить эти различия, противоречия. Обе стороны заинтересованы в сглаживании противоречий. Обе стороны должны от чего-то отказаться и признать права противоположной стороны. Работник должен отказаться от части автономии на рабочем месте – оправданность контроля. Менеджер должен признать право работников на самоорганизацию.

Радикальная теория. Провозглашает коренное противоречие интересов работников и менеджера. Существует базовое неравенство. Менеджеры - проводники доминирующих интересов в обществе, у них есть власть. Экономические интересы менеджеров (собственников) и работника противоположны. Прибыль предприятия при увеличении зарплаты снижается. Работники и потребители - это роли одного и того же лица. Рекламное воздействие стимулирует развитие потребностей, стимулирует на борьбу за повышение зарплаты. Провозглашаемые лозунги (о справедливости, о равенстве) не находят проявления в сфере работы (реального воплощения). Нет равенства, индивидуальной свободы, свободы личности в сфере труда.

В большинстве случаев конфликты вызываются действиями самого менеджмента: менеджер выбирает неэффективные средства реализации своих целей (массовая недоверительная политика - если менеджер не доверяет работнику, то и работник не будет доверять).

В процессе работы не существует стабильности условий имблицидного контракта. Эти условия постоянно пересматриваются – это базовая основа для проявления конфликта. Ведущие стороны имблицидного контракта: зарплата и степень контроля над работой. Собственник (менеджер) заинтересован в увеличении прибыли. Чтобы увеличить прибыль, надо увеличить эффективность производства, для этого нужно внедрять инновации. Но в процессе внедрения инноваций менеджер очень часто сталкивается с противодействием работника -> у менеджера может возникнуть мысль, что работник плох. На самом деле работник в своих реакциях всегда рационален: работник осознает условия имблицидного контракта не в свою пользу. Менеджер, принимая решение о внедрении новшеств, должен это учитывать. Негативные реакции работника не бывают беспочвенными.

Институционализация трудового конфликта – это формирование таких структур, институтов с целью предотвращения формирования потенциально дезинтегрирующих систему конфликтов, интересов. В качестве институтов могут выступать определенные неформальные договоренности, так и коллективные соглашения.

Коллективное соглашение – метод определения зарплаты и других аспектов занятости по средствам переговоров между работодателем и коллективно организованными работниками.

Социальное партнерство

В рамках трудовой организации социолог может определить свой статус. Роль социолога – выполняет функцию помощи администрации. Он должен давать правдивую info + документальные источники (текучесть кадров, зарплата) -> опрос.


^ Экономическая социология


Объект – экономика как сфера жизни общества. Экономика – система отношений производства, распределения, обмена, потребления товаров и услуг (экономическое определение). Обмен – отношения купли-продажи.

Парсонс: основная функция экономики – адаптация общества к внешним условиям.

Экономика как сфера жизни общества не всегда была отделена от других сфер. Экономика появилась тогда, когда появились зачатки товаро-денежных отношений. Экономика четко выделяется на стадии капитализма (основа – частная собственность).

За развитием этой сферы развивается наука. XVII в. – политэкономия, Англия. Политэкономы заложили базу для формирования экономической социологии. Классики экономической социологии: Маркс, Вебер, Веблен.

Экономическая социология появилась тогда, когда началась институционализация экономических процессов. Экономическая социология изучает взаимосвязь экономии и общества.

Нэйл Смелзер. Экономическая социология изучает экономическое поведение как разновидность социального поведения (нормы, санкции, неформальные группы).

Т.И. Заславская. Экономическая социология изучает социальный механизм развития экономики. Социальный механизм – система социальных неравенств, экономическое поведение, экономические потребности и интересы.

Экономическая социология и экономика имеют один и тот же объект – экономика. Предмет экономики – экономисты изучают экономику изнутри. Абстрагируются от внешних сфер общества. Предмет экономической социологии – изучает экономические связи с другими сферами жизни общества. Экономика как подсистема жизни общества.

Экономическая социология связана с общей теоретической социологией, берет у нее понятийный аппарат. Экономическая социология не отраслевая теория, как теория опосредует взаимосвязь общей социологической теории и отраслевыми теориями.

Этапы развития экономической социологии:

Середина XIX – 20-е гг. XX в. Классический этап, теоретическая разработка. Маркс, Вебер, Веблен.

20-е гг. – 50-е гг. Накопление эмпирических данных.

50-е гг. – конец 60-х гг. Этап институционализации: экономическая социология превратилась в признанную дисциплину. Введен термин – экономическая социология (Парсонс и Смелзер – 50-е гг. Развили теорию экономических институтов)

60-е гг. – конец 70-х гг. Кризисный этап. Функциональные схемы Парсонса и Смелзера перестают объяснять те явления, которые происходят.

конец 70-х гг. – сегодняшний день. Новая экономическая социология. Тевено и Грановеттер – объяснение эмпирических данных.

Основной вклад представителей классического этапа в экономическую социологию:

Вебер. Он рассмотрел экономическое действие как не только целерациональное, но и ценностнорациональное. Уделял внимание рационализации. «Протестантская этика и дух капитализма» - рассмотрел влияние религии на развитие экономики капитализма.

Маркс. Экономический детерминизм: производственные силы + производственные отношения = базис общества (попытка объяснить общество). Исследование в рамках парадигмы конфликта: негативные последствия высокой степени неравенства общества.

Веблен. Классовые тории потребительского поведения. Ввел термин демонстративное потребление. Каждый слой низший в сових потребительских стандартах тянется к высшему => все двигаются к стандартам высшего класса.

Подразделы экономической социологии:

Теория экономических институтов.

Социальное неравенство в экономике.

Экономическое поведение и сознание.




Институциональная структура экономики:

Институт собственности.

Институт производства.

Институт рынка.

Экономические институты регулируют отношения между людьми ( экномика субъектов).

S (экономические интересы) ↔ S (экономические интересы)

Война (насилие) → институционализация → нормы субъект-субъектных отношений → суть институционализации.

Нормы предназначены для того, чтобы исключить насилие в экономических взаимодействиях и защитить интересы третьих лиц (юридические нормы).

Экономические институты – комплексы статусов и ролей, норм и ценностей, санкций, организаций, регулирующих отношения производства, обмена и распределения, потребления товаров и услуг.

^ Институт собственности

Собственность не всегда понималась социологами как институт. Маркс - собственность – неотрывный от производственных отношений элемент. Однако он говорил, что в юридическом плане можно рассматривать собственность как волевые имущественные отношения (пользование, владение, распоряжение). Вебер – собственность – право на объект присвоения. Паркин – собственность как право пользования перегородки.

Собственность как экономический институт.

Собственность – это социальный институт, представляющий собой совокупность норм и ценностей, санкции, а также установок, регулирующих отношения между людьми по поводу приобретения и реализации прав на объекты присвоения.

Права собственности – легитимные притязания экономических субъектов на экономические ресурсы и извлекаемые из них доходы. Права собственности включает в себя право собственности, владения, распоряжения.

Парсонс, Смелзер: институт собственности регулирует контрактные отношения между носителем прав собственности (инвестором) и организацией. Инвестор вкладывает свои деньги в акции, у него существует ожидание объекта собственности, с другой стороны он имеет право контроля (право изъятия этих средств). Институт собственности регулирует отношения. Право изъятия – это санкция.

Права собственника дополняются его обязанностями (забота об объекте собственности). Если собственник не выполняет свои обязанности, то к нему может быть применена санкция.

И нормы, и санкции могут быть не только формальными, юридическими, но и неформальными. В общественном мнении могут сложиться определенные требования, отношения, ожидания к правам собственности → неформальные санкции (осуждение и т.п.)

Нарушение прав собственности – объективные противоречия между формальными и неформальными нормами в России. Установки населения, чиновников – неформальная составляющая. Можно измерить установки, статус собственника.

^ Институт производства

Парсонс, Смелзер: 4 ориентации действия (функции):

Все эти функции рассматриваются в рамках контрактных отношений. Конкретный экономический субъект выполняет определенную роль, за выполнение роли следует позитивная санкция. Элементарная позитивная санкция при целедостижении – доход или прибыль. Функция адаптации – экономический субъект должен приспособиться к другим социальным группа, в которые он входит (потребитель приспосабливается к вкусам членов семьи). Функция интеграции – существуют символические санкции (престиж). Функция воспроизводства структуры – представления о том, каким должен быть товар в целом, похожи и у покупателя, и у продавца.

Схема структурно-функционального анализа применяется здесь к институту производства. Рассматривая институт производства (труда) Парсонс и Смелзер доказали, что эти функции можно рассмотреть:

Функция целедостижения. Индивид берет на себя обязательства выполнять функции члена организации. Контрактные отношения. Денежный доход, или зарплата, которую работник получает за выполнение ролей в организации. У работника существует ожидание дохода. Доход – вклад в домашнее хозяйство индивида.

Функция адаптации. Индивидом производится приспособление к другим группа. Индивид должен учитывать интересы домохозяйства. Противоречия между функциями человека в трудовой организации и в семье. -> регуляция соотношения рабочего и нерабочего времени. Функция адаптации выражается в том, что работник ожидает не только зарплату, а продолжение получения дохода в будущем. Организация, зная что работник ожидает продолжение получения дохода, может использовать угрозу увольнения как санкцию -> устанавливается управление работником.

Функция интеграции. С одной стороны работник может получать престиж, а организация получает лояльность, репутацию в обществе.

Воспроизводство латентных ценностных образцов. Работник и организация имеют примерно одинаковое понимание, что значит хороший работник.

Институт производства – это комплекс