Реферат: Практические рекомендации 3-е издание, переработанное и дополненное Домодедово 2007 ббк 88. 53

МВД России




Государственное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования

«Всероссийский институт повышения квалификации

сотрудников МВД России»


Центр изучения проблем
дополнительного профессионального образования


Кафедра кадрового обеспечения
и управления персоналом ОВД


Л.К. Пирогова


КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА СОТРУДНИКОВ ОВД


Практические рекомендации


3-е издание, переработанное и дополненное


^ Домодедово - 2007
ББК 88.53

П 33


Пирогова Л.К. Конфликтологическая подготовка сотрудников ОВД: Практические рекомендации. - 3-е изд., перераб. и доп. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2007. - 51 с.

ISBN 5-9552-0226-9


В практических рекомендациях рассматриваются теоретические и прикладные вопросы, связанные с возникновением конфликтов среди сотрудников ОВД и способами их разрешения. Особое внимание уделяется раскрытию причин возникновения конфликтов, механизму их развития, способам предупреждения и их ликвидации.

Предназначены для совершенствования конфликтологической подготовки руководителей (сотрудников) ОВД, а также для использования в учебном процессе ВИПК МВД РФ.



Рецензенты:

А.А. Акимова - начальник кафедры кадрового обеспечения и управления персоналом ВИПК МВД России канд. юрид. наук;

И.И. Богут - профессор, член-кор. АЭН канд. филос. наук.




ISBN 5-9552-0226-9

© ВИПК МВД России, 2007
ВВЕДЕНИЕ

С появлением на земле человека зародился конфликт. Вся история человечества насыщена конфликтами разного рода. Конфликт может охватить целый континент, страну или одного человека.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь.

К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более ожесточенные конфликты.

Конфликты и стрессы все больше привлекают внимание исследователей различных отраслей научного знания. Так, к проблемам конфликтов обращаются общая социология, медицинская и специальная психология, педагогика, наука об организации управления.

Конфликты - частое явление в области нравственных, правовых и других отношений.

Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники милиции.

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, рост организованной преступности, недостаточный уровень социальной защищенности, низкий уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять им свои служебные обязанности.

У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности ОВД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативного поведения сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются сотрудники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

Для эффективного решения возникающих проблем каждому сотруднику ОВД необходимо усвоить определенный минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликте, т.е. получить конфликтологическую подготовку.

К сожалению, большинство сотрудников МВД не имеют достаточной психолого-педагогической подготовки для того, чтобы проанализировать внутренние и внешние причины конфликта, разобраться в параметрах, структуре, закономерностях их возникновения, протекания и разрешения.

Опрос слушателей Института повышения квалификации сотрудников МВД РФ показал, что более половины из них не могут назвать ни одного способа предупреждения и разрешения конфликтов.

Конфликтологическая подготовка поможет сотруднику ОВД лучше ориентироваться в сложной социальной действительности, находить верные решения в нестандартных ситуациях, эффективно обеспечивать охрану общественного порядка и борьбу с преступностью в экстремальных условиях.

Большая роль в этом вопросе отводится руководителю. Умение вести себя и научить своих подчиненных поведению в конфликтных ситуациях необходимо для руководителя любого уровня. Он должен хорошо представлять себе истинные причины конфликтов, динамику их развития, уметь предвосхищать возможные действия противоборствующих сторон, выступать в качестве посредника, а при непосредственном вовлечении в конфликт действовать четко и решительно, умело управлять ситуацией.

Руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно разрешить любую конфликтную ситуацию. Прежде чем разбираться в сути конфликта, необходимо выявить его мотивы. На конечном этапе разбора конфликта важно привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя психолого-педагогические рекомендации.

Готовность руководителя (сотрудника) ОВД к разрешению конфликтных ситуаций в подразделениях - один из компонентов его профессионального мастерства.

Практические рекомендации состоят из двух частей. В первой рассматриваются основные понятия, связанные с конфликтом: определения и классификация - внутриличностный конфликт и способы его разрешения, межличностный конфликт, служебный конфликт. Во второй части даны практические рекомендации по разрешению этих конфликтов. Практические рекомендации рассчитаны на все категории слушателей при изучении темы: «Конфликты и способы их разрешения».
^ КОНФЛИКТЫ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Конфликт (от латинского - confliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, жиз­ненные важнейшие установки, властные полномочия, личностные (эмоционально-пси­хологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отно­шений, социального взаимодействия.

Но порой опасен не сам конфликт, а неумение управлять им. Сложившиеся в прошлом стереотипы ориентировали руководителей на бесконфликтное развитие коллективов. Они стремились избегать противоречий даже в ущерб интересам дела, так как столкновение взглядов в коллективе часто воспринималось как недостаток работы руководителя.

Однако некоторые специалисты рассматривают конфликт как острую форму противоречия, выполняющую не только негативную и разрушительную функцию, но и позитивную, открывающую возможность для развития отношений, опыта участников, выхода на новый уровень взаимодействия.

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его нужно по возможности немедленно разрешить. Многие рассматривают конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Но во многих ситуациях именно конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, альтернатив, дает дополнительную информацию. Это делает процесс принятия решения более эффективным. Один из основателей исследования проблемы Льюис Козер в 1956 г. отмечал: «Конфликт сам по себе злом не является, скорее речь идет о феномене, который может иметь конструктивные или деструктивные последствия в зависимости от того, как им управляют». Он убежденно доказал, что существуют позитивные функции конфликта, которые имеют значение стимуляторов и движущей силы изменений и в конечном счете служат уравновешиванию и стабилизации социальной системы.

^ Приведем некоторые позитивные функции конфликта:

Конфликт вскрывает и разрешает противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

В открытом обществе конфликт выполняет функции стабили­зации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.

Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует об­щественному прогрессу.

В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.

Конфликт способствует получению информации об окружаю­щей социальной среде, соотношении силового потенциала конкури­рующих формирований.

Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей, союзников, выявляет врагов и недоброжелателей.

Внутренние конфликты (в группе, организации, обществе) вы­полняют следующие функции:

создание и поддержание баланса сил (в том числе и власти);

социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, пра­вил, ценностей;

создание новых социальных норм и институтов, обновление су­ществующих;

адаптация и социализация индивидов и групп;

группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп;

установление и поддержание относительно стабильной струк­туры внутригрупповых и межгрупповых отношений;

установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров.

Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. В открытой социальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя возникаю­щие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом.

Конфликт несет в себе негативные функции, когда:

ведет к беспорядку и нестабильности;

общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;

борьба ведется насильственными методами;

следствием конфликта являются большие материальные и мо­ральные потери;

возникает угроза жизни и здоровью людей.

К негативным можно отнести большинство эмоциональных кон­фликтов, в частности конфликты, возникающие вследствие соци­ально-психологической несовместимости людей. Негативными счи­таются также конфликты, затрудняющие принятие необходимых решений. Негативные последствия может иметь и затянувшийся позитивный конфликт.

В проблемных ситуациях необходимы адекватное восприятие конфликтов, творческое отношение к ним, а также использование новых механизмов их урегулирования. Требуется серьезное осмысление подхода к разрешению конфликта в правоохранительной деятельности.

Для успешного разрешения конфликта необходимо определить в первую очередь истинную причину происходящего, или другими словами - объект. Объект конфликта - это конкретная причина, мотивация, движущая сила или то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Например, ресурсы, право собственности, право принимать решение, новая должность и т.д.

Все причины, приводящие к конфликтам, условно можно разделить на три группы: организационные, ценностные, эмоциональные. В первом случае речь идет о разных подходах сотрудников ОВД к оценке служебной и внеслужебной деятельности; во втором - о различиях в нравственных оценках происходящих событий; в третьем - о различиях в настроенных и эмоциональных оценках друг друга.

Объект конфликта может существовать до начала противоборства. Например, несоответствие прав и обязанностей сотрудников, изложенных в инструкции, реальному положению вещей.

Следующим шагом является четкое определение активной стороны, способной создать конфликт­ную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов, т.е. субъекта или участника конфликта.

Как правило, началом конфликта является инцидент - формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Большое значение в вопросе разрешения конфликта приобретает умение отличать повод от причины. Предлагаем вашему вниманию логическую схему разрешения конфликта.


Схема

Логическое разрешение конфликта


Объект

конфликта

(истинная

причина)




Субъект

конфликта

(участники

конфликта)




Инцидент

(повод)








Понятие конфликта отличается от понятия конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация включает в себя всю совокупность причин и условий, предшествующих конфликту и вызывающих его. Конфликтная ситуация - это участники конфликта и та причина, из-за которой оппоненты вступают в конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим повод.

Существует много классификаций конфликтов. ^ Выделяются две наиболее значимые классификации.

1. По характеру наступивших последствий конфликта - это:

а) конструктивные; б) деструктивные конфликты.

2. По локализации конфликта, т.е. сферы его возникновения - это:

внутриличностные;

межличностные;

между организациями;

внутри организации;

между группами;

внутригрупповые;

между группой и личностью.

Конструктивные конфликты - это противоборства, которые стимулируют развитие группы и личности. Подобного рода конфликты находят свое выражение в принципиальных, проблемных дискуссиях, спорах, обмене мнениями, не унижающих человеческое достоинство участников.

^ Деструктивные конфликты - это противоборства или противоречия, которые тормозят развитие группы или разрушают ее. На уровне малой группы это мелкие слухи, сплетни, склоки, которые ослабляют ценностно-ориентационную сплоченность группы, ухудшают социально-психологический климат коллектива, снижают его работоспособность, ухудшают самочувствие (комфортность) людей в этой группе.

По локальной классификации на первый план выдвигаются внутриличностные конфликты. Внутри каждого человека на­ходится конфликт, и он (человек) является главным носи­телем его. Внутрен­няя раздвоенность не является патологией - это вполне нормальное состояние здорового организма.

^ Межличностные конфликты возникают тогда, когда действующие лица либо сами несовместимы, либо преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо в конкретной борьбе стремятся к достижению той же цели, которая может быть достигнута лишь одной стороной.

^ Межгрупповые конфликты. Для этих конфликтов характерны такие формы противоречий, при которых конфликтующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

Когда говорится о совместимости и несовместимости личностей, мы должны иметь в виду, что эти понятия занимают существенное место во взаимоотношении людей. Можно выделить несколько видов совместимости: а) физическая; б) психофизиологическая;
в) социально-психологическая; г) социально-мировоззренческая.

^ Физическая совместимость выражается в гармоничном сочетании физических свойств людей, выполняющих совместные действия.

Психофизиологическая совместимость характеризуется сочетанием особенностей анализаторных систем и свойств темперамента. Анализаторные системы - это слух, зрение и т.д., их всего пять. Психофизиологическая совместимость зависит от сферы деятельности. Для совместной работы подбирают людей, близких по психическим процессам (сангвиник - холерик).

Для совместной деятельности в ОВД лучше, чтобы темпераменты сотрудников были противоположны.

^ Социально-психологическая совместимость предполагает такие взаимоотношения людей, которые способствуют успешному выполнению социальных ролей. Здесь обязательными являются взаимодополнение и гармония, т.к. контакты устанавливаются лучше всего между людьми с взаимодополняющими способностями, что очень важно для сотрудников ОВД.

^ Социально-мировоззренческая совместимость означает общность идейных взглядов, сходство социальных установок, ценностей, идейное родство, стремление к одним и тем же моральным, этическим и другим ценностям. Этот вид совместимости сближает людей больше, чем другие, это самая сильная форма совместимости. Если все другие формы совместимости отсутствуют, а социально-мировоззренческая совместимость есть, то другие несовместимости сглаживаются.


^ Внутриличностные конфликты и способы их разрешения

Внутриличностный конфликт вызывают лишь равные по значимости взаимоис­ключающиеся тенденции, когда личность как бы раздваивается в принятии решения, когда выбор той или иной тенденции предпо­лагает силовое давление «одного» на «другого», т.е. противоборство и насилие.

Э. Шостром сравнивает внутреннее состояние че­ловека с двухпартийной системой демократии. «В каждом из нас, - пишет он, - заложена такая двухпартийная система, при которой одна часть - у власти, другая - в лояльной оппозиции»1.

В реальной жизни человеку постоянно приходится делать выбор в пользу того или иного возможного варианта, отвергая другие. Для удовлетворения своих потребностей человек вы­нужден постоянно преодолевать внутренние сомнения своего «Я» и внешнее сопротивление среды. И если по тем или иным причинам цель недоступна, то человек попадает в ситуацию фрустрации (пси­хического расстройства, переживания неудачи) и конфликта.

Разрешение внутриличностного конфликта прежде всего зависит от самого человека, от его способности жить в гармонии с собой и окружающей средой.

К таким конфликтам можно отнести следующие: «между тем, чего вы хотите, и тем, чего не хотите», «между тем, кто вы есть, и тем, кем хотели бы быть», «меж­ду тем, что есть, и тем, что хотелось бы иметь».

^ Можно выделить 3 типа внутриличностных конфликтов.

1. Конфликт «плюс - плюс». Когда в конфликте необходимо сделать выбор между двумя в равной степени привлекательными вариантами, но требующими противоположных действий. Например, отдать предпочтение привлекательному развлечению или важной и интересной лекции.

2. Конфликт «плюс - минус». Когда в конфликте оказываются цели в равной степени и привлекательные, и непривлекательные. Например, женитьба или интересная, но малооплачиваемая работа.

3. Конфликт «минус - минус». Когда человек вынужден выбирать между в равной степени непривлекательными решениями. Например, стоять или не стоять в очереди, когда сильно голоден.

Соревновательность и соперничество охватывает все сферы нашей жизни, и нередко превосходство для одного - означает неудачу для другого. Враждебное напряжение порождает страх. Источником страха может быть и перспектива неудачи, и угроза потерять чувство самоува­жения. Рыночные отношения предполагают агрессивно-конкурентное взаимодействие, а христианская мораль проповедует братскую любовь людей друг к другу. Реклама стимулирует наши потребности, а реаль­ная жизнь становится препятствием на пути их удовлетворения. В та­ких условиях окружающая человека среда становится одним из основ­ных источников внутриличностных конфликтов.

Замечено, что примерно в одинаковых конфликтных ситуациях разные люди ведут себя неодинаково. Большое влияние на поведение человека в конфликте оказывают его личностные характеристики. К таким характеристикам относятся:

природные свойства личности;

система потребностей, мотивов, интересов;

жизненная позиция.

Природные свойства личности - это то, что генетически заложено в ней от рождения и, как правило, характеризующиеся активностью, эмоциональностью, темпераментом.

Так, активность индивида выражается в быстроте протекания психических процессов, двигательной реакции, т.е. выступает как свойство деятельности индивида. Высокая активность выражается большой энергией, стремительностью в движении, энергичностью, быстротой речи.

В то время как менее активным личностям характерны : вялость речи, движений, пассивность психической деятельности.

Эмоциональность проявляется в различной степени нервной возбудимости индивида, динамике его эмоций и чувств, характеризующих отношение к окружающему миру.

В начале 20-х годов ХХ века швейцарский психолог К.Г. Юнг предложил психологические особенности индивида, вытекающие из его интереса к окружающему миру, назвать “экстраверсия-интроверсия”.

Эктраверсия – характеристика психологических особенностей личности, при которой индивид сосредотачивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, иногда за счет своих собственных, в некоторых случаях в результате принижения личной значимости.

Экстравертам свойственны импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы, социальная адаптированность, открытость их внутреннего мира.

Интроверсия – характеризуется фиксацией внимания личности на своих собственных интересах, на своем внутреннем мире.

Интроверты считают свои интересы самыми важными, придают им большую ценность, для них характерна необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, достаточно затрудненная социальная адаптация.

Сочетание интроверсии — экстраверсии с эмоцио­нальными характеристиками определяет темперамент личности ( рис.2). Дополнить рисунком. !!!!!!!!!!

Темперамент — совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамиче­скую и эмоциональную сторону ее деятельности, а так­же поведения, включая такие динамические особенно­сти как: интенсивность, скорость, темп, ритм психиче­ских процессов и состояний индивида.

В настоящее время при рассмотрении темперамента произошло соединение в названии пере­численных характеристик индивида: сильный, уравно­вешенный, подвижный соответствует темпераменту сангвиника, сильный, уравновешенный, инертный — темпераменту флегматика, сильный, неуравновешен­ный — темпераменту холерика; слабый — темперамен­ту -меланхолика.

Внешнее поведение индивидов проявляется в со­ответствии с различным темпераментом: у холериков —в бурных реакциях, открытости, в резких сменах на­строения, неустойчивости и общей подвижности, вы­раженной рациональности; у флегматиков — в медли­тельности, устойчивости, замкнутости, слабом внешнем выражении эмоциональных состояний, логичности су­ждений; у меланхоликов — в неустойчивости, легкой ранимости, необщительности, склонности глубоко и эмоционально переживать даже незначительные собы­тия, у сангвиников — в подвижности, склонности к смене впечатлений, отзывчивости, общительности. Пе­речисленные наиболее ярко выраженные типы темпе­раментов оказывают существенное влияние на поведе­ние личности в конфликте: так, флегматика достаточно сложно вывести из себя и вовлечь в конфликтное взаи­модействие, тогда как холерик может “завестись” мо­ментально, хотя все это и достаточно условно. Пере­численные типы темперамента являются относительно устойчивыми во времени, но подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности.

Знание возможной реакции индивида на происхо­дящие события, исходя из его темперамента, может по­зволить опираться на положительные черты темпера­мента и преодолевать отрицательные, снизить угрозу возникновения конфликта. Так, на порывистость холе­рика целесообразно реагировать тактичностью и сдер­жанностью, инертности флегматика лучше противопос­тавить активность; эмоциональность и печаль меланхо­лика можно нейтрализовать оптимизмом. Психологи достаточно часто отмечали, что при подготовке справок сангвиники, как правило, часто пишут черновики со­кращенно или их вовсе не пишут, холерики нередко из-за невнимательности делают элементарные ошибки, флегматики могут не заметить течения времени и запо­здать с завершением работы.

Второй характеристикой личности является система потребностей . Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Это может быть пища для нормальной жизни, а может быть потребность в уважении окружающих для осознания своего места в социальной группе. Множество потребностей личности во многом определяет ее поведение. На рис. 3 приведена одна из классификаций потребностей личности по А.Маслоу.1Рис.3 !!!!!!!!!!

Третьей характеристикой, определяющей поведение личности в конфликте, является жизненная позиция личности - совокупность основных представлений о себе и окружающих, которые призваны оправдать решения и поведение человека. В частности, неадекватное представление о себе создает многие психологические барьеры (общение, игнорирование информации, чужого мнения) и конфликтность поведения.

Рассмотрим наиболее яркие разновидности жизненных установок. Простейшие двухсторонние позиции – это Ты и Я. Они основываются на убеждениях, мировоззрении и наиболее ярко проявляются в критических обстоятельствах. Это может быть, к примеру, стрессовая, личностно значимая или конфликтная ситуация. Обозначим их сокращенно так : плюс (+) - это хорошо, (-) – это плохо. Сочетание этих элементов дает нам в результате четыре установки:

(Я -, Ты +) = депрессивность;

(Я + , Ты - ) = превосходство;

(Я- , Ты - ) = безнадежность;

( Я +, Ты +) = успех.1

Установка (Я -, Ты +) – « у меня неблагополучно- у Вас благополучно». Это в основном меланхолики, неудачники, нытики; люди, которые мучают себя самоедством и одиночеством, они «бедные» даже если у них появляются деньги. Человек с такой установкой как бы пойман в ловушку и сам страдает от этого, проявляя агрессию или подавленность.

Решение по этой установке – отказ от нее.

Установка (Я + , Ты - ) – « у меня благополучно- у Вас не благополучно». Такую установку называют криминальной: я - хороший, вы плохие. Эти люди убеждены в собственной непогрешимости независимо оттого, что они делают, и в том, что вся вина в любом случае лежит на других.

Установка (Я + , Ты - ) – « у меня неблагополучно- у Вас неблагополучно». Данная позиция приводит, в конце , концов к потере интереса к жизни. Людям с такой установкой свойственно пускаться в разгул, пытаясь выжить из жизни все до конца.

Установка ( Я +, Ты +) – « у меня благополучно - у вас благополучно». Это установка победителя. Представители этой позиции чаще всего становятся хорошими лидерами, ибо даже в крайних ситуациях они могут демонстрировать абсолютное уважение к себе и своим подчиненным.

Каждому человеку необходимо осознать реальные источники своих внутренних конфликтов, освободиться от груза старых проблем и тогда будут созданы условия для адекватного реагирования на кризисные ситуации. Специалисты предлагают следующие способы разрешения внутриличностных конфликтов.


^ Способы разрешения внутриличностных конфликтов.

Одним из основных способов выхода из внутриличностных кон­фликтов является адекватная оценка ситуации, т.е. взгляд на свою ситуацию с позиции внешнего наблюдателя, осознавая себя в ней, а также как она воспринимается другими людьми. Указанный способ помогает человеку выявить истинные причины своего внутреннего напряжения, переживаний и тревог, найти разумный выход из конфликта.

Выделяют следующие способы:

создавать правильный образ собственного «Я»;

реагировать на факты, а не на представления о них;

не уделять повышенного внимания тому, что люди думают о вас, как они оценивают вас;

не реагировать слишком эмоционально на внешние раздражители, уметь отсрочить свою реакцию на них («я буду волноваться только завтра»);

не культивировать в себе чувство обиды, жалости к себе;

уметь прощать себя и других, прощение действует исцеляюще;

уметь направлять свою агрессию в нужное русло. Для излишков эмоционального «пара» нужно иметь предохранительный клапан (физические нагрузки, творчество, пешие прогулки и т.д.);

не «сражаться с ветряными мельницами». Эмоционально peaгировать только на то, что реально существует здесь и сейчас.

Д. Карнеги рекомендует в конфликтных ситуациях (для преодоления стресса) не паниковать, а принимать случившееся как свершившийся факт и действовать, отбросив эмоции. «Мне кажется, - пишет Д. Карнеги, - 50% моих волнений исчезают, когда я принимаю ясное, осмысленное решение; еще 40% обычно улетучиваются, когда я приступаю к его осуществлению.

Итак, я преодолеваю свое беспокойство примерно на 90% благодаря выполнению следующих принципов:

Точное описание волнующей меня ситуации.

Запись возможных действий, которые я могу предпринять.

Принятие решения.

Немедленное осуществление этого решения.»1

Итак, внутриличностный конфликт может иметь как пoлoжитeльные, так и отрицательные последствия для личности и окружающих.

Позитивный эффект конфликта заключается в следующем:

усиливается привлекательность еще недоступной цели;

наличие препятствия способствует мобилизации сил и среде для его преодоления, сила мотивации достигает своего апогея;

внутриличностный конфликт способствует адаптации к сложным условиям и повышению стрессоустойчивости организма;

позитивно разрешенные конфликтные переживания закаливают характер, формируют решительность в поведении личности.

Сотрудник правоохранительных органов как никто другой должен уметь управлять своей конфликтностью: использовать ее лишь в необходимых случаях, когда други­ми средствами решить свои проблемы не удается; направлять конф­ликтную активность в нужное русло.
^ Межличностные конфликты и способы их разрешения

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкнове­ние личностей в процессе их взаимоотношений. Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в госу­дарственных структурах).

Конфликты возникают как между впервые встре­тившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента.

Часто в служебной деятельности или личной жизни адекватному восприятию человека другим человеком мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у начальника сложилось предвзятое мнение о подчиненном, в свою очередь у подчиненного тоже может сформироваться негативный образ начальника. Таким образом, в общении этих личностей будет взаимодействие не реальных людей, а стереотипов, т.е. упрощенных образов. Как, правило, стереотипы складываются в условиях дефицита информации. Примерами стереотипов могут быть следующие высказывания: «все начальники», «все милиционеры», «все женщины», «все мужчины» и т.д.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится не­доразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, яв­лении и т.д. «Мы часто ожидаем, - пишет Максуэлл Мольц, - что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоя­тельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забыва­ем,... что человек реагирует не на реальные факты, а на свои пред­ставления о них»1.

Взаимодействуя с коллегами, сотрудник ОВД защищает прежде всего свои личные интересы, и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того, насколько значимым для него является предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конф­ликтная установка - предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.


Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Если у сотрудника ОВД возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязывать­ся в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против» в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:

Действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать?

Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результа­тов в предстоящем конфликте?

Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оп­понента?

Каковы возможные последствия конфликта?

Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Избежать конфликта можно также воздерживаясь от непосредственных контактов с конфликтными людьми, с теми, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называ­емых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. В разделе «Рекомендации сотрудникам ОВД по разрешению конфликтов» мы предлагаем вам классификацию типов трудных людей и советы по общению с ними.


^ Стили (стратегии) поведения в конфликте.

Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии поведения в конфликте и стратегии выхода из него.

Стиль поведения в конфликте представляет собой основную линию поведения оппонента в конфликте.

Можно выделить пять основных стилей поведения в конфликте:

соперничество (конкуренция);

сотрудничество;

компромисс;

уход от конфликта (уклонение);

уступчивость (приспособление).

Выбор стиля поведения в конфликте в первую очередь зависит от личных особенностей оппонента, уровня нанесенного ему ущерба, наличия ресурсов, его статуса, от возможных последствий, значимости решаемой проблемы, длительности конфликта.

Уместность и неуместность применения различных стилей поведения приведены в таблице.


Стратегия

поведения

Уместность применения

Неуместность применения

1. Соперничество

ЕСЛИ:

Критическая ситуация

Вы уверены в своей правоте и правота значит для Вас больше, чем развитие отношений

Наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем

ЕСЛИ:

Попытки сотрудничества ещё не были предприняты

Важны участие других и развитие отношений

Слишком часто применяется, в результате чего оппоненты «теряют лицо» и уважение к себе

2. Сотрудничество

ЕСЛИ:

Сама проблема также важна, как и отношения

Важно участие и сотрудничество

Необходим творческий выход из создавшегося положения

Есть время и энергия на обсуждения, есть надежда удовлетворить все требования

ЕСЛИ:

Недостаточно времени

Проблема маловажная

Ситуация перегружена «разбирательствами»

Стремления другой стороны неоправданны

3. Компромисс

ЕСЛИ:

Участие других важно, но времени недостаточно

Любое решение предпочтительней