Реферат: О. С. Виханский, А. И. Наумов

О. С. Виханский, А. И. Наумов



Менеджмент


В учебном пособии О.С.Виханского, А.И.Наумова « Менеджмент» дано понятие менеджмента, определена его роль в жизни организации, задачи менеджмента, предмет деятельности менеджеров.

^ Особое внимание обращено на взаимодействие человека и организации,

мотивации его деятельности.

Важная роль отведена проблеме определения целей деятельности организации, разработке стратегии деятельности, проектированию работы организации.

Рассмотрены вопросы регулирования межличностных отношений в организации, пути преодоления конфликтов, управление организационной культурой организации.

^ Вся информация в пособии представлена в виде разделов.





О. С. Виханский, А. И. Наумов. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2007. – 288 С.

ISBN: 978-5-98118-060-6



^ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕНЕДЖМЕНТА.

В этой главе дано понятие менеджмента, определена его роль в жизни организации,, задачи менеджмента, предмет деятельности менеджеров.


^ 1.1 « Менеджмент»- английское слово, обозначающее деятельность по управлению деловой организацией.

Что же такое организация?

Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи , для решения которых данная организация создана и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации .Опираясь на данное понятие основных составляющих организации , ее можно определить как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующих достижение определенных целей.

^ 1.2 Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею поставленных целей. Координация может осуществляться путем непосредственного руководства в виде распоряжений, приказов, посредством создания системы правил и норм, касающихся деятельности организации. Процедуры и нормы принятия управленческих решений по- разному формируются менеджментом в различных организациях. Есть организации, где решения принимаются только в верхнем эшелоне, есть где принятие решений осуществляется снизу вверх (через делегирование полномочий).

1.3 Можно выделить пять групп функциональных процессов, которые охватывают деятельность любой организации и являются объектом управления со стороны менеджмента:

1. производство,

2.маркетинг,

3.финансы,

4.работа с кадрами,


5. эккаунтинг ( учет и анализ хозяйственной деятельности).

Каждый из функциональных процессов имеет свои задачи.


1.4 . Любая организация связана с внешним миром. Ключевую роль в выработке и проведении политики взаимодействия организации с окружающей средой играет менеджмент.

^ 1.5. Управление организацией- это осуществление взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения поставленных задач. Содержание и набор действий и функций зависят от типа организации (деловая, административная, образовательная, армейская и т.д.), ее размеров, сферы деятельности и многих других факторов.

Можно выделить 4 функции управления:

1.Планирование – выбор целей и плана действий,

2. Организация – распределение задач между работниками, установление взаимодействия между ними,

3. Руководство- побуждение исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению целей,

4. Контроль – сравнение реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Существует стратегическое управление – разработка деятельности организации на долгосрочный период и тактическое управление – план деятельности , рассчитанный на короткий срок ( месяц, год)

Стратегическое и тактическое управление состоят из нескольких этапов:


АНАЛИЗ СРЕДЫ --- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ-----


ВЫБОР СТРАТЕГИИ ( ТАКТИКИ) ----


^ ВЫПОЛНЕНИЕ СТРАТЕГИИ ( ТАКТИКИ)---


ОЦЕНКА И КОНТРОЛЬ ВЫПОЛНЕННОГО


Каждый из этапов выполняется при помощи специально разработанных способов действия.


^ 1.6. Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность.


Задачи работы менеджера:

- обеспечивать выполнение организацией своего основного предназначения,

- проектировать и устанавливать взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации,


- разрабатывать стратегию поведения организации в изменяющемся окружении,

- обеспечивать служение организации интересам учреждений, контролирующих е деятельность,

- официально представлять организацию в различных социальных институтах.


Менеджер играет в коллективе несколько ролей6

- роль по принятию решения,

- информационную роль,

- роль руководителя , формирующего отношения внутри и вне организации, координирующего его усилия на достижение поставленных целей.


^ 2. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ.


2.1 Основой любой организации являются люди. Хорошая организация стремиться максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их профессионального роста..


Очень важно определить модель взаимодействия человека и организации, которую можно рассматривать с двух позиций:

- как человек взаимодействует с организацией,

- как организация включает в себя людей.


Организационное окружение




Стимулирующие сигналы



Человек



Реакция на стимулирующие сигналы



Действия человека



Результат работы



2.2 Важно чтобы и человек и организация получили от взаимодействия то, в чем они заинтересованы:


Ч Е Л О В Е К

О Р Г А Н И З А Ц И Я

увлекательность и интенсивность работы

осознание смысла и значимости работы

степень ответственности и риска

престижность и статусность работы

признание и поощрение на работе.

гарантия роста и развития

достойная заработная плата, материальное поощрение

положительные отношения с коллегами.

Социальная защищенность и другие социальные блага

специалист, обладающий определенным уровнем квалификации,

человек, способствующий развитию организации,

человек, обладающий определенными моральными и личностными качествами.

Умеющий поддерживать хорошие отношения с коллегами,

Работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских или иных способностей,

Человек, отстаивающий интересы организации,

Исполнитель, осуществляющий работу качественно, на должном уровне,

Сотрудник, следующий принятым в организации нормам и правилам поведения


Менеджер как руководитель должен, учитывая особенности человека, его уровень развития, культуры подбирать кадры для работы .


Его задача обеспечить адаптацию сотрудников через обучение нормам взаимодействия с коллективом.


^ 3. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Для успешной работы организация очень важна положительная мотивация труда ее сотрудников Готовность и желание работать являются одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Мотивация – категория субъективная, но это не значит, что ее развитием нельзя управлять.


Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на решение определенных задач, с затратой усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности, настойчивости.


Если рассмотреть мотивацию как процесс, ее можно представить в виде нескольких стадий:


*Стадия потребностей ( физиологические, психологические, социальные)

* Стадия – поиск путей удовлетворения потребностей, побуждающий мотивы к действию,

* Стадия – определение целей ( направлений) действия,

* Стадия – осуществление действий( человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия),

* Стадия – завершающая ( возникновение дальнейшей мотивации к удовлетворению вновь возникших потребностей)


Для того, чтобы присутствовала положительная мотивация в деятельности членов коллектива важно использовать различные виды стимулирования.

Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого управленец может осуществить мотивирование.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, часто они взаимосвязаны, руководителю важно знать преобладание определенных видов мотивации у каждого конкретного сотрудника, так кА это позволяет выбрать правильный вид стимулирования.


^ 4. ЦЕЛИ И СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.


Ни одна организация не может успешно функционировать в конкурентной среде, если она не имеет четко определенных ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится.

Поэтому любая организация должна иметь четко разработанные, конкретные, выполнимые цели и задачи.

4.1 ЦЕЛЬ- это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным в процессе ее деятельности.

Цели и задачи являются исходной точкой планирования, на целях базируется мотивирование, цели лежат в основе построения отношений в организации, наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов деятельности организации.

Цели бывают краткосрочными и долгосрочными, для краткосрочных целей характерна большая конкретность и детализация. Краткосрочные цели выходят из долгосрочных. В зависимости от специфики отрасли организации

могут иметь различные цели, однако выделяются четыре сферы, применительно к которым устанавливаются цели:


доходы организации,

работа с клиентами,

потребности и благосостояние сотрудников,

социальная ответственность.


4.2. Для успешного развития организация необходима четкая продуманная стратегия ее деятельности.

Наиболее распространенными, выверенными практикой стратегии развития бизнеса обычно называются базисными или эталонными.

Существует ^ 5 групп эталонных стратегий развития бизнеса:

Стратегии концентрированного роста(стратегии , связанные с изменением продукта, рынка: усиление позиций на рынке сбыта, развитие продукта )

Стратегии интегрированного роста ( приобретение собственности, расширение изнутри),

Стратегии диверсифицированного роста ( используются , если фирмы не могут существовать на рынке с имеющейся продукцией. Используется поиск новых видов продукции, поиск новых технологий изготовления продукта и т.д.)

Стратегия сокращения ( используется, если необходимо перераспределение сил, при спадах деятельности)

Комбинированная стратегия ( применяется в практике работы многоотраслевых компаний)


^ 5. ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Определенная работа появляется тогда, когда возникает потребность в решении определенной задачи. Процесс создания плана, прогноза данной работы называется проектированием деятельности .

Проектирование включает в себя следующие этапы:

1. Определение целей и задач организации.

2. Анализ работы.

3. Проектирование предстоящей работы ( создание плана).

4.Содержание работы.

5. Выполнение и результат работы.


Целью анализа работы – дать объективное описание самой работы, причин, обуславливающих ее необходимость.


Содержание работы охватывает действия, которые должны быть выполнены в рамках данной работы. В зависимости от выбранного метода анализа, ее содержание может быть простым заявлением о том, что надо делать или детальным разъяснением каждой операции. Данный подход к отражению содержания работы называется функциональным анализом работы. Оно включает описание того:

- что может сделать работник,

- какие методы и операции следует использовать,

-какие машины, оборудование используется при выполнении работы,

- какой продукт ( услуга) производится в результате деятельности.

Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида, такие как навыки, способности, образование, опыт, воспитание и др. Для составления списка этих требований в условиях конкретной организации используется метод должностного аналитического опросника. Этот метод предполагает описание указанных характеристик индивида на основе анализа следующих параметров работы:

- информационные источники, важные для выполнения работы,

-обрабатываемая информация и принимаемые решения, необходимые для выполнения работы,

- физические умения и действия, требуемые для выполнения работы,

- характер межличностных отношений, желательных для работы,

- характер реакции индивида на условия работы.

Важно определить параметры работы. К параметрам работы относятся масштаб работы, ее сложность и отношения, в которые ее исполнитель вступает с другими работниками.

Масштаб работы представляет собой количество задач или операций , которые должны быть выполнены.

Сложность работы отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом.. На практике сложность работы зависит от личностных характеристик исполнителя и делегированных ему прав по ее осуществлению.

Под отношениями к работе при ее проектировании понимается установление межличностных связей между исполнителем работы и другими работниками по поводу самой работы. При проектировании отношений следует особое внимание уделить на количество исполнителей, так большая группа людей хуже справится с заданием из-за различного характера взаимоотношений между ними.

Таким образом, методы анализа работы дают возможность руководителям спроектировать работу и ее решаемые задачи , и желаемый результат.

Очень важно иметь в виду восприятие личностью содержания работы.

Восприятие содержания работы – это понимание природы работы отдельным исполнителем. Существует различие между объективными и субъективными свойствами работы, отражаемыми в восприятии людей

Для измерения воспринятого содержания работы в различных условиях используется ряд методов. Обычно это заполняемые вопросники, с помощью которых измеряется восприятие определенных характеристик работы. Американские специалисты Р.Хакман и Э.Лоулер выделяют шесть таких характеристик: разнообразие, автономность ,законченность результативность, взаимодействие, общительность. Руководителю важно учитывать данные личностные характеристики при определении группы работников, назначенных для исполнения работы, так как от этого зависит ее результат и успех.

^ Технология и проектирование работы.

Под технологией понимают действия, знания, методы, физические предметы ( техника), используемые в работе для получения конкретного результата ( продукции, услуг)Отношение между технологией и проектированием работы носит многосторонний характер.

Так, например , отношение между знаниями работника, где и как должна выполняться работа и взаимозависимостью видов работ.

Существуют различные модели проектирования, которые зависят от того, сколько работников участвует в исполнении работы, насколько велико перемещение работника с одного места на другое и т.д.:

Модель построения работы исходит из того, что работа – это специализированная операция, закрепленная за отдельным исполнителем.

Модель расширения работы предполагает, что она может включать в себя несколько операций или задач. Модель ротации базируется на идее перемещения с одного места на другое. Модель обогащения работы предполагает, что наряду с исполнительскими функциями работник наделяется определенными правами по управлению выполняемой работы. Модель социотехнической системы уделяет основное внимание групповой форме работы. В рамках этой модели предпринимаются попытки оптимизации отношений между социальной и технической системами.


^ 6. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ.

Для успешной работы любой организации важно обеспечить хорошее взаимодействие между ее сотрудниками, поэтому кроме проектирования работы необходимо со всей серьезностью подойти к проектированию организации. Проектирование организации – это постоянный поиск наиболее эффективного сочетания организационных факторов. Факторы, оказывающие влияние на этот процесс следующие:

внешняя среда ( то, что находится вне организации),

технология работ в организации,

стратегический выбор руководства,

поведение работников.


Внешняя среда учитывает общую расстановку сил в общем окружении, социальные институты , которые взаимодействуют с организацией.

Внешнюю среду характеризуют сложность и динамизм. Сложность внешнего окружения определяется тем, как много факторов влияет на проектирование организации и насколько схожи они между собой.

Динамизм внешнего окружения характеризуется тем, как быстро меняются факторы, влияющие на проектирование организации. В рыночной экономике стали проявляться малоизвестные нам факторы, поэтому многие организации стали пересматривать схемы своего построения, создавая новые подразделения, сокращать те, у которых исчез контакт с институтами внешней среды.

Роль технологии в проектировании организации общепризнанна. Здесь под технологией понимаются не только действия, но и материалы, оборудование, которые он использует для преобразования своих действий в конкретный продукт. Проектирование организации связано с технологией работ по двум направлениям: разделение труда и группирование работ. Разделение труда относится к простому типу взаимосвязи работ в организационном проектировании. При разделении труда исполнитель выполняет определенную часть работы, конкретный результат зависит от него самого ( складывающаяся, последовательная, связанная модели взаимодействия). Группирование работ- процесс более сложный, так как результат работы зависит от взаимных усилий группы людей, а при этом очень важно обеспечить их полное взаимодействие.

Для успешной деятельности организации важен выбор стратегии ее руководством. Здесь выделяются 3 аспекта:

-выбор идеологии управления ( ценности, принципы, лежащие в основе управления и соблюдающиеся всеми членами организации),

-выбор потребителей, которые будут обслуживаться организацией.

-выбор рынков сбыта и территорий размещения производства.

С целью обеспечения руководителю сотрудников при выполнении работ, учета их степени ответственности, исполнительской дисциплины важно учитывать такие направления работы как :

* определение степени специализации,

* установление оптимального масштаба управляемости,

* установление связей, уровней иерархии,

* распределение прав и обязанностей,

* определение пропорций между степенью централизации и децентрализации,

*дифференциация и интеграция.


^ 7. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ.


7.1 Для того, чтобы выжить, организация должна сохранять устойчивость, структуру, культуру .Важно управлять процессами, происходящими при взаимодействии людей. Одним из важнейших инструментов в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует и мотивирует подчиненных. Многое зависит от его способностей передавать эту информацию таким образом, чтобы достигнуть наиболее адекватное восприятие ее сотрудниками.

В процессе коммуникации информация передается субъектам. Коммуникация отличается от информации тем, что она учитывает не только то, что передается, но и как передается. Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин важна для успеха в управлении .Вся информация передается в созданную руководителем коммуникативную сеть. Коммуникативная сеть – это соединение определенным образом участвующих в коммуникативном процессе индивидов с помощью информационных потоков. Здесь рассматриваются не индивиды Как таковые, а коммуникационные отношения между ними.

Создаваемая руководителем сеть состоит вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные связи строятся по линии руководства от начальника к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются между равными п уровням индивидами или частями организации. Диагональные связи – это связи с другими начальниками или подчиненными.Задача руководителя в том, чтобы придать коммуникативным потокам правильное направление, сочетание централизации и демократизации информационных потоков.

Очень важно владеть понятием коммуникативный стиль .Это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить взаимодействие с другими. Существуют различные классификации стилей взаимодействия:

По использованию методов руководства( авторитарный, демократический, либерально-попустительский)

По оценке себя как индивида в процессе взаимодействия.

( представление себя, реализация себя, замыкание в себе, защита

себя).


Информация, посланная без использования слов как системы информации, образует невербальное послание, лежащее в основе невербальной коммуникации .Она в корне отличается от вербальной

( словесной), так как успех последней зависит от тональности голоса

( 37%), выражения лица, настроения ( 55%).


7.2.Работающие в организации люди, в силу своего различия по- разному воспринимают ситуацию, в которой они находятся Это ведет к тому, что люди не соглашаются друг с другом , возникают конфликты. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон ( личность, группа, или организация) вступает в противоречие с другой стороной. Менеджер согласно своей роли обычно находится в центре любого конфликта и призван решить его всеми доступными средствами.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Чтобы эффективно управлять ими, важно знать , какие конфликты бывают, как их разрешить.

^ Типы конфликтов.

Конфликт целей .В этом случае ситуация характеризуется тем, что стороны по-разному видят желаемое состояние объекта, результат в будущем.

Конфликт, вызванный тем, что стороны расходятся во взглядах, идеях, мыслях по решаемой проблеме.

Чувственный конфликт. Он проявляется в ситуации, когда у участников различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений как личностей. Такие конфликты труднее всего поддаются решению, так как люди вызывают друг у друга.


Существуют также внутриличностные и межличностные конфликты в организации, разрешение которых требует специальной психологической подготовки: знания психических процессов личности, темперамента людей, способов общения и т.д.

Наиболее трудно решаемым является внутригрупповой конфликт, когда в конфликт вовлечены группы людей.

Чтобы решить данные конфликты важно подобрать специальные структурные методы управления конфликтом. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. К ним относятся:

методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации ( приказы , распоряжения, директивы),

методы, связанные с « разведением» частей организма- участников конфликта ( разведение по ресурсам целям, средствам),

методы , связанные с созданием определенного « задела» в работе взаимозависимых подразделений ( запас материалов и комплектующих),

методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений ( общий заместитель, куратор, или координатор),

методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделение их общей задачей.


^ 8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.

Организация – сложный организм .Основой его жизненного потенциала является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Культура должна являться предметом пристального внимания руководителя .Для этого менеджеры должны уметь ее анализировать , формировать, изменять в делаемом направлении.

Культура организации представляет собой сложный набор предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации. Это своеобразная философия, идеология управления. Понятие « организационная культура» включает в себя 3 ключевых элемента :

Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях .Эти предположения часто связаны с утвердившимися представлениями индивида об окружающей среде ( общество, мир, организация),и ее компонентах ( природе, пространстве, времени, работе, отношениях).

Ценности, которых придерживается индивид в принятии решений и организации деятельности.

« Символика», посредством которой ценностные ориентации

« передаются» членам организации. Многие фирмы имеют

специальные документы, в которых они детально записывают свои

ценностные ориентации. В таких организациях есть свои традиции,

« легенды».


Таким образом, организационная культура- это набор наиболее важных предположений , принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий.

Изучения уровня организационной культуры организации может быть различным: поверхностным( включающим изучение внешних явлений( применяемые технологии, использование времени, наблюдаемое поведение, лозунги. ), подповерхностным ( изучаются ценности, верования членов организации, их мысли, чувства), глубинный уровень ( базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.)


Особое внимание следует уделить содержанию организационной культуры.


Оно включает в себя следующие характеристики:

осознание себя и своего места в организации,

коммуникационная система и язык общения,

внешний вид и представление себя на работе,

осознание времени, отношение к нему и его использование,




привычки, традиции, культура еды,

взаимоотношения между людьми,

ценности и нормы,

вера в руководство, свои силы, успех, расположение к работе,

процесс развития работника, сознательный профессиональный рост,

этика в работе, мотивация.

Содержание организационной культуры -это не простой набор вышеуказанных характеристик, а то, как они связаны между собой, как они формируют определенные образцы поведения.


Важно управлять организационной культурой .

Первый способ управления представляет собой как бы видение свыше , которое должно вызвать энтузиазм у большинства членов организации.

Руководитель- лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации.

Второй способ ,наоборот, начинается с нижних уровней организации. В этом случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ней .Этот способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации Управление организационной культурой- процесс длительный, а не просто быстрая ликвидация недостатков. Данный процесс предусматривает постоянное изучение ценностных ориентаций коллектива, правильное планирование данной работы.