Реферат: Современный менеджмент пособие по изучению дисциплины и проведению практических занятий для студентов III



ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ"


Кафедра менеджмента

Е.В. Степаненко


СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ПОСОБИЕ

по изучению дисциплины и проведению практических занятий


для студентов III курса

специальности 060302

дневного обучения


Часть II


Москва-2006

Рецензент: канд. экон. наук, доц. М.А. Курилец


Степаненко Е.В.


Современный менеджмент: пособие по изучению дисциплины и проведению практических занятий. - М.: МГТУ ГА, 2006. - 43 с.


Данное пособие издается в соответствии с учебным планом и рабочей программой по дисциплине «Современный менеджмент» для студентов III курса специальности 060302 дневного обучения.

Пособие содержит деловые игры, практические ситуации, методические рекомендации по выполнению практических занятий, тесты для подготовки к рубежному контролю, глоссарий, список литературы.

Рассмотрено и одобрено на заседаниях кафедры . . 2006 г. и методического совета . . 2006 г.


Введение


В последние годы менеджмент организации претерпевает в России значительные изменения, превращаясь в реальный фактор развития бизнеса в различных областях экономики. Динамичные изменения организационно-правовых условий бизнеса в стране, усиление конкуренции и повышение требований к качеству продукции и сервиса свидетельствуют о том, что только эффективный практический менеджмент способен обеспечить сохранение и устойчивое развитие организации. Новые условия деятельности требуют новых знаний не только менеджеров, но и специалистов по связям с общественностью.

Задачей данного методического пособия - описание некоторых основных инструментов и методов современного менеджмента и иллюстрация их применения для решения практических задач управления организацией в рамках компетенции специалиста PR.

Основными методами обучения являются проведение лекций и практических занятий. Практические занятия включают в себя комплекс активных форм обучения: деловые игры, ситуационный анализ, тренинги, тесты, глоссарий.

В настоящем пособие представлены методические рекомендации по выполнению следующих практических заданий: установление целей в организации;разбор ситуаций и анализуправленческих решений; организация деятельности службы управления персоналом (СУП) предприятия; выбор стратегии управления персоналом; выявление преобладающего типа организационной культуры; определение этических норм деловых отношений; выработка основных правил критики и последовательной их применения.

В соответствии с перечисленными темами для самостоятельного изучения предлагается список литературы.


1. Установление целей в организации.

Теоретические положения.

У
правление общественными отношениями не может осуществляться изолированно от общих планов и целей организации. Любая структура компании ставит перед собой определенные цели. Они могут отличаться и по характеру и по масштабам. Но какой бы ни была цель - внедрение автоматизированной банковской системы или создание новой отрасли промышленности, реализовывать их придется людям, у которых существуют свои собственные, личные цели.

Рис. 1. Реализация принципа управления по целям.


Принцип управления по целям предполагает, что личные цели сотрудников в определенной степени соответствуют целям компании, в которой они работают. С другой стороны, компания, имеющая генеральную линию, проводит в отношении персонала такую политику, чтобы выстроить цели своих сотрудников в соответствии со своей главной целью. Стремления сотрудников могут быть самыми разнообразными Задача управляющего - выстроить вектора личных целей в соответствии с корпоративной целью.

Для того чтобы определить стратегическую цель, требуется нечто более общее - миссия. Миссия —это обобщенное, неконкретное заявление о целях. То, ради чего и существует бизнес. Часто на вопрос о главной идее сотрудники коммерческого предприятия отвечают так: "Наша цель - прибыль". Но прибыль - всего лишь обобщающий финансовый показатель. Так или иначе, многие компании явно провозглашают свои долговременные задачи - инвестиции в экономику, подъем высокотехнологичных отраслей промышленности, развитие частного бизнеса и т.д. Значимая, высокая, даже благородная миссия вдохновляет и мотивирует сотрудников. Преуспевающие менеджеры четко осознают, насколько важно идеологически пронизать компанию высшим смыслом деятельности, добиться того, чтобы каждый сотрудник понимал свое назначение, чувствовал причастность к генеральной идее и разделял кредо компании. Если придерживаться принципа каскадного планирования, то генеральная идея, миссия, определяет видение, долгосрочные и краткосрочные цели. Видение - это стратегическая цель на длительный период, например, 10-20 лет. Видение определяет направление развития, параметры, которыми компания должна характеризоваться через определенное время. Из этого видения формируются цели на более короткое время, допустим, на год. Так и формируется успешный бизнес-процесс.


2. Задание.

Постановка задачи: Постройте систему целей:

вуза, где Вы обучаетесь;

предприятия (организации), где Вы проходили производственную практику;

созданной Вами фирмы, где Вы являетесь генеральным директором.

Методические указания.

Сформулируйте миссию предлагаемой организации.

Заполните таблицу 1.

Используя знания о структуре организации, постройте дерево целей.


Таблица 1.


Общие цели, которые в равной мере разделяются членами организации

Специфические цели или задачи, которые способствуют достижению общих целей

Конкретные действия или шаги, которые позволят выполнить специфические цели или задачи.

1.

1.

2.


1.

2.

3.

4.

Литература


Алешина И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. Учеб. - М.: Экмос, 2002.

Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комароваа, г,Г. Муфтиева. - СПб.: Питер, 2004.

Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб: Питер, 2000.

Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент" /Под ред. А.И. Наумова. - М.: Экономистъ, 2004.

Управленческие решения.


1. Теоретические положения.

Принятие решений является важной частью любой управленческой деятельности. В управлении организацией принятие решений осуществляется менеджерами различных уровней и носит достаточно формализованный характер, так как решение касается не только одной личности, но чаще подразделения или организации в целом.


Управленческое решение — развернутый во времени логико-мыслительный, эмоционально-психологический и организационно-правовой акт выбора альтернативы, выполняемый руководителем в пределах своих полномочий единолично или с привлечением других лиц.

Эффективным считается решение, удовлетворяющее ряд требований. Оно должно:

исходить из достижимых целей;

для его исполнения должны иметься реальные ресурсы и время;

предусматривать механизм реализации, т.е. возможности для организации, стимуляции, контроля процесса реализации решений;

быть устойчивым в смысле эффективности по отношению к возможным ошибкам при определении исходных данных;

готовиться, приниматься и выполняться в реальном масштабе времени тех процессов, которыми управляют, с учетом возможных скоростей развития нештатных, аварийных ситуаций.

быть реализуемым, т.е. не содержать положений, которые сорвут исполнение в результате порождаемых им конфликтов;

быть гибким, предусматривать изменение цели и (или) алгоритма его достижения при изменении внешних или внутренних условий;

предусматривать возможность верификации и контроля исполнения.


В зависимости от сферы разработки и реализации управленческого решения могут использоваться разные формы. К формам разработки относятся: указ, закон, приказ, распоряжение, указание, акт, протокол, инструкция, договор, соглашение, план, контракт, положение, правила, модель. Формы реализации включают: предписание, убеждение, разъяснение, принуждение, наставление, сообщение, деловую беседу, личный пример, обучение, совет, деловые игры (тренинги), совещания, заседания, отчет.

Качество управленческих решений — совокупность свойств, обеспечивающих успешное их выполнение и получение
определенного эффекта. В составе свойств управленческих решений выделяются: обоснованность, своевременность, эффективность, непротиворечивость, конкретность, простота, полномочность и др.

Успешное решение проблемы во многом зависит от соблюдения принципов, среди которых немаловажным является то, что технология разработки должна включать использование количественных и качественных методов подготовки решений, таких, как методы моделирования, системного анализа, исследования
операций, инверсии, аналогии, «мозговой атаки», морфологический анализ и др.

В отечественной литературе приводятся классификации методов, которые используются при разработке решений. В соответствии с одной из этих классификаций совокупность методов делится на три группы:

интуитивные методы, применение которых становится возможным благодаря накопленному руководителем опыту и знаниям в конкретной области деятельности. Это позволяет принимать решения без аргументированных доказательств, на основе внутреннего чутья;

методы «здравого смысла», т.е. построенные на логических
суждениях, последовательных доказательствах, которые опираются на практический опыт;

методы научно-технического подхода. Они предполагают выбор оптимального решения из вариантов, рассчитанных путем использования значительных информационных массивов, что неизбежно связано с применением современных электронно-вычислительных средств.


Задание.

2.1. Используя знания, полученные из теоретического курса, определите, к какому типу решений относятся предлагаемые:

Таблица 2.


Решение

Программируемое

Непрограммируемое

1. Наем заведующим лаборатории специалиста в исследовательскую лабораторию компании, производящей сложную техническую продукцию.







2. Доведение мастером до рабочих дневного задания.







3.Определение финансовым директором размера дивидендов, которые должны быть выплачены акционерам за девятый год последовательной успешной финансовой деятельности компании.







4. Решение начальника о допущении официального отсутствия подчиненного на рабочем месте в связи с посещением им врача.







5.Выбор членами правления места для очередного филиала банка, уже имеющего 50 отделений в крупном городе.







6.Дача руководителем согласия на принятие выпускника юридического факультета университета на работу в аппарат крупной фирмы.







7.Определение годичного задания для аспиранта вуза.







Продолжение табл.2.


8.Дача начальником согласия на предоставление подчиненному возможности посетить учебный семинар в области его специализации.







9.Решение командира корабля о взлете авиалайнера.







10. Выбор правлением компании места для строительства аэропорта в небольшом, но растущем городе, находящемся между двумя очень большими городами.










"Управленческие решения и культура труда руководителя".

Постановка задачи:

1. Рассмотрите предложенную ситуацию.

Оцените качество исполнения ролей в команде (каждый показатель оценивается по трехбалльной системе).

Оцените активность выступающей группы.


Методические указания.

1. Ознакомьтесь с исходной ситуацией.

2. Распределите исполнение ролей согласно таблице 3.

3.Оцените разбор ситуации командой согласно параметрам оценки, представленных в таблице 4. Выступление каждой командой строго регламентируется (5 минут, для дискуссий по выступлению - 3-5 минут).


Таблица 3

Качество исполнения ролей


Участники игры

1

2

3

4

5

Лидер - докладчик
















Ассистент
















Эксперт
















Члены команды

















Таблица 4

Активность команды


Параметры оценки

1

2

3

4

5

1. Правильность и оригинальность идей
















2. Комплексность и глубина анализа рассматриваемой проблемы
















3. Соблюдение регламента в процессе дискуссии
















4. Активность команды
















5. Корректность взаимоотношений

















Ситуация для команды № 1:

Ваш начальник — человек невоспитанный. Ему ничего не стоит применить
в разговоре крепкое слово. Вы жаловались директору, тот пообещал поговорить с ним, но изменений не произошло. Ваши действия:

сделали вид, что не замечаете;

остановили, сказав, что не желаете вести разговор в таком тоне;

попытались воздействовать силой общественного мнения (собрание, стенгазета и др.);

ответили в том же тоне, игнорируя разный уровень положения.



Ваша точка зрения на проблему — «Руководитель — подчиненный». Дайте управленческий и психолого-педагогический анализ отношений руководителя и подчиненного.


Ситуация для команды № 2:

Совершенствуя свое искусство управлять людьми, вы вновь столкнулись с проблемой выбора стиля действий. Какой стиль вы предпочитаете? Например:

следить, чтобы все подчиненные точно выполняли свои функции и задачи;

подключить подчиненных к решению общей задачи, руководствуясь принципом «Доверяй, но проверяй»;

проявлять заботу не только о работе, но и о ее исполнителях.



Практика показывает, что стабильность и работоспособность трудового коллектива тем выше, чем прочнее авторитет руководителя. Каковы психолого-педагогические факторы становления и укрепления авторитета руководителя? Охарактеризуйте их на конкретных примерах.


Ситуация для команды № 3:

Вы - руководитель и выступили на собрании. Ваши взгляды на отдельные проблемы критически встречены подчиненными. Как вы будете вести себя? Например:

не поддадитесь мгновенной защитной реакции, не поспешите с возражениями;
- сумеете трезво взвесить все «за» и «против»;

не спасуете, а постараетесь доказать преимущества своих взглядов;

в силу вспыльчивого характера не сумеете скрыть своего огорчения и досады, обидитесь на подчиненных;

промолчите, но своих взглядов и линии поведения не измените.



Одно из качеств, необходимых руководителю, — критическая самооценка. Какой
должна быть критика согласно науке управления, педагогической и социальной психологии?


Ситуация для команды № 4:

В новом коллективе Вы столкнулись с такой ситуацией: ваш подчиненный игнорирует указания или делает все по-своему. Каковы ваши действия? Например:

считаете необходимым сразу применить административные меры наказания;

выжидаете, оценивая характер его действий;

вызываете на откровенный разговор, стараясь найти контакт расположить подчиненного к благоприятному деловому общению;

воздействуете на подчиненного через общественное мнение, актив, старших и авторитетных товарищей;

осмысливаете свое поведение, анализируя, нет ли в нем ошибок, а затем выясняете, прав или не прав подчиненный.


Руководитель должен знать и учитывать психолого-педагогические особенности трудового коллектива. Каковы эти особенности? В чем причина конфликтных ситуаций в коллективе? Пути их предупреждения и разрешения.


Ситуация для команды № 5:

В сложившийся коллектив со своими традициями приходит новый руководитель. Каким образом он должен разрешать возникающие конфликты? Например:

вести работу, не обращая внимания на споры, конфликты, воздействуя, таким
образом, положительно на подчиненных;

попытаться разубедить, привлечь на свою сторону тех, кто выступает против
или не соглашается с нововведениями, хочет работать по-старому;

опираясь на актив, общественные и административные организации, поручить им разрешать возникающие споры, разногласия, конфликты.


В арсенале руководителя много разнообразных средств и методов, активизирующих воспитательную работу. Какие методы воздействия на людей целесообразно использовать в конкретной ситуации?


2.3. Задание. Построение "дерева решений".

Постановка задачи:

1. Изучите предложенную ситуацию.

2. Постройте "дерево решений", охватывающее все возможные варианты управленческих решений.


Вариант 1.

Вы взяли в аренду площадь под ресторан в новом торговом
центре быстрорастущего Северо-Западного микрорайона г. Ставрополя. Ранее вы были хозяином и работали в небольшой закусочной в центре на ул. К. Маркса. После продажи закусочной у вас оказалось 250 тыс. руб. и вы полагали, что этого может хватить для начала нового дела. Новый торговый центр, где вы планировали разместить ресторан, быстро достраивался, и вы решили взглянуть еще раз на ход работ. Однако при осмотре центра вместе с его будущим управляющим выяснилось, что рядом с вашим рестораном будет находиться не только супермаркет, но и закусочный бар, часы работы которого будут соответствовать
времени работы магазина. Управляющий сказал вам, что бар рассчитан на 15 человек, обслуживаемых по методу «бистро». Сидячих мест не предусматривается, и посетители будут либо стоять, либо устраиваться на скамейках на улице.

Вы несколько расстроены. Вы надеялись, что ваш ресторан будет единственным заведением такого рода в центре и предполагали продавать закуски, легкие завтраки перед рестораном, позаботившись о настоящем «ресторанном» обслуживании внутри, в отдельном зале. Теперь же бар в супермаркете (магазине) может переманить к себе служащих центра и посетителей. Бар в магазине имеет перед вашим рестораном преимущество. Создавая удобство для посетителей центра, покупателей магазина, он может даже не покрывать все накладные расходы. Торговля в крупном магазине все окупит. В баре достаточно установить цены, покрывающие прямые издержки. Вы же разоритесь, поступив также.

Возвратившись к своим планам, вы просмотрели свои записи. Там было записано: центр находится в новом, строящемся районе, на окраине города. Население микрорайона составляет около 60 000 человек, в основном это люди с невысоким уровнем дохода. Торговый центр включает три магазина, большой супермаркет, аптеку, книжный киоск.

Непосредственно к торговому центру примыкает небольшое
здание. Там располагаются конторы двух фирм, занимавшихся
торгово-закупочной деятельностью и консалтингом, с числом
работающих 40—50 человек. По слухам, в этом же здании предполагалось выделить место для филиала страховой компании «Утес» и небольшой фирмы, принадлежащей большой компании, занимающейся экспортом нефти и продуктов ее переработки. Это могло увеличить количество потенциальных покупателей еще человек на 20-30. В нескольких кварталах от торгового центра недавно открылся новый корпус Ставропольского технического университета, где обучаются около 1500—2000 студентов. Кроме того, управляющий торговым центром стремился организовать ассоциации предприятий торговли и обслуживания микрорайона. Директора и руководители, владельцы и собственники предприятий, поддерживавшие эту идею, произвели на вас сильное впечатление. Особенно приятно было то, что неофициально была выдвинута идея о возможности раз в два-три месяца проводить в вашем ресторане обед для членов ассоциации.

На обдумывание ситуации у вас оставался день или два. На
совещании со своими сотрудниками вы получили несколько
предложений, советов. Прежде всего, посоветовали сделать один большой ресторанный зал, кухню, складские помещения расположить у задней стенки и обслуживать их через дверь, выходящую к внешней стене центра. Если идти по другому пути, то нужно сделать открытую кухню в центре помещения, но оставить достаточно места с одной стороны, чтобы люди могли спокойно
проходить в глубь ресторана. При этом будет создаваться впечатление, что в ресторане два зала, так как помещение ресторана примыкает к одному из входов в центр, оно имеет две двери, одна из которых используется только тогда, когда сам центр закрыт. Еще один совет состоял в том, чтобы определенным образом
оформить интерьер ресторана. Приобрести, например, для ресторана прилавки и табуреты. Такой интерьер устроит посетителей, которые хотят быстро перекусить, особенно студентов. Вместе с тем это противоречит высококлассному ресторанному обслуживанию, потому что создает суету, шум и впечатление какой-то спешки в приготовлении пищи вместо высокого качества и даже
изысканности блюд.


Вариант 2.

Компания «Мануфактура» собирается производить новый продукт, для этого нужно будет построить новый завод. После рассмотрения нескольких вариантов остановились на трех.

А. Построить завод стоимостью 60.000.000 руб. При этом варианте возможны: большой спрос с вероятностью 0,7 и низкий спрос с вероятностью 0,3. При этом если спрос будет большим, то ожидается годовой доход в размере 25.000.000 руб. в течение следующих пяти лет; если спрос будет низкий, то ежегодные убытки из-за больших капиталовложений составят 5.000.000 руб.

Б. Построить маленький завод стоимостью 35.000.000 руб. Здесь также возможны большой спрос с вероятностью 0,7 и низкий спрос с вероятностью 0,3. В случае большого спроса ежегодный доход в течение пяти лет составит 1 500.000 руб., при низком -250.000руб.

В. Сразу завод не строить, а отложить решение этого вопроса на один год, для сбора дополнительной информации, которая может быть позитивной или негативной соответственно с вероятностями 0,8 и 0,2. Через год, если информация окажется позитивной, можно строить или большой, или маленький завод по приведенным ранее ценам.

Если информация будет негативной, завод строить не надо. Вне зависимости от типа завода вероятности большого и низкого спроса меняются на 0,9 и 0,1 соответственно, если будет получена позитивная информация. Доходы на последующие четыре года остаются такими же, какими они были в вариантах А и Б. (Расходы не дисконтируются, выражены в текущей стоимости).

Литература


Вачугов Д.Д., Веснин В.Ф., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры. - М."Высшая школа", 2001.

Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент" /Под ред. А.И. Наумова. - М.: Экономистъ, 2004.

Практикум по теории управления: Учебное пособие / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2005.

3.Теоретические и организационные основы управления персоналом на предприятиях воздушного транспорта.


1. Теоретические положения.

Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

В настоящее время управление персоналом реализуется на авиапредприятиях как одна из стратегических функций, которая в ходе эволюции многообразных форм управления сформировалась в самостоятельную структуру.

Структура управления персоналом представляет собой системный граф, включающий несколько основных функционально управляющих блоков, выполняющих важнейшие задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы, среди которых: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда и др.


Задание. Организация деятельности службы управления персоналом (СУП)
предприятия.

Постановка задачи.

I. По имеющейся схеме организационной структуры Службы управления персоналом (СУП) для конкретной организации (численность персонала 1500 человек) и примерному составу выполняемых функций управления персоналом нужно определить: численность специалистов службы управления персоналом и ее распределение между подразделениями СУП. А также ответить на вопрос: существует ли необходимость пересмотра организационной структуры СУП и соответствующей корректировки распределения численности в рамках нового состава подразделений?

2. Определить функциональные взаимосвязи службы управления персоналом с другими подразделениями организации.

Исходные данные:

Схема организационной структуры СУП с указанием состава выполняемых каждым подразделением функций управления (табл. 5).

Варианты соотношения общей численности персонала организации и
численности СУП (табл. 6).

Варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках СУП (табл. 7).

Состав функциональных подразделений и должностных лиц:

1. Юридический отдел.

2. Отдел безопасности.

3. Канцелярия.

4. Финансово-экономический отдел.

5. Отдел маркетинга.

6. Отдел по технике безопасности и охране труда.

7. Бухгалтерия.

8. Служба управления персоналом.

9.Руководитель службы управления персоналом.

10.Руководитель организации.


Таблица 5.

С
хема организационной структуры службы управления персоналом.

Подразделение найма и уволь- нения персонала

Подразделение планирования персонала

Подразделение развития персонала

Подразделение мотивации труда


Подразделение юридических услуг

Подразделение социальных льгот и выплат

Оформление и учет приема персонала, перемещений и увольнений

Анализ рынка труда и потребности в персонале

Обучение персонала

Нормирование и тарификация трудового процесса

Решение правовых вопросов трудовых отношений

Обеспечение льготами в соответствии с законодательством

Информацион- ное обеспечение системы кадрового управления

Взаимосвязь с внешними источниками обеспечения потребности в персонале

Работа с кадровым резервом

Разработка
систем оплаты
труда

Согласование
распоряди-
тельных

Документов по
управлению
персоналом

Расчет и

Распределение
внутрифирменных льгот и выплат

Статистика персонала

Расчет

потребности в
персонале и
затрат на персонал

Планирование и управление деловой
карьерой

Использование средств
морального
поощрения







Отбор

Персонала




Адаптация
новых работников

Разработка
форм участия
в прибыли и
капитале







Работа с уволь-няющимися




Деловая
оценка персонала











Таблица 6.

Соотношение общей численности персонала и численности специалистов СУП.


Общая численность
персонала

Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом




1-й вариант

2-й вариант

3-й вариант

100%

0,3-0,5%

1,0-1,5%

1,9-2,3%

1500 человек

?

?

?

Таблица 7.

Соотношение трудоемкости выполнения функций управления персоналом





Подразделения службы управления персоналом




найма и
увольнения

планирования

Развития
персонала

Мотивации
труда

Юридических
услуг

Соц. Льгот
и выплат




Доля трудоемкости от общего объема работ

1 -и вариант

10%

40%

30%

5%

10%

5%

2-й вариант

15%

25%

15%

20%

10%

15%

3-й вариант

15%

15%

50%

12%

3%

5%


^ Методические указания.

1. Проанализировав организационную структуру СУП (табл. 5), а также
используя общие статистические зависимости, известные в системе управления
персоналом ведущих отечественных и зарубежных фирм, выбрать по табл.6
тот вариант соотношения численности, который является наиболее распространенным в практике ведущих организаций. Аналогично по табл. 7 следует выбрать наиболее оптимальный вариант распределения трудоемкости выполняемых функций по подразделениям СУП.

2.Функциональные взаимосвязи представить в виде табл.8. На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень
участия отдельных функциональных подразделений и руководителей в
выполнении конкретных функций. Применяются следующие символы:


О — отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение;

П - представляет исходные данные, информацию, необходимую для выполнения данной функции;

У -участвует в выполнении данной функции;

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций;

Р — принимает решение, утверждает, подписывает документ.


Таблица 8.

Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими подразделениями организации и должностными лицами.


Наименование
функций УП

Функциональные подразделения и должностные лица




1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1. Оформление и учет приема,
увольнений и перемещений































2. Информационное обеспечение
системы кадрового управления































3. Статистика персонала































. . .































21. Расчет и распределение внутрифирменных льгот и выплат

































3. Задание. "Выбор стратегии управления персоналом".

^ Описание ситуации.

Из общей теории стратегического управления известно, что существует несколько типов, или вариантов, стратегий организации. Например, стратегии: предпринимательства, динамического роста, максимизации прибыли, выживания, ликвидации. Известно также, что стратегия управления персоналом обусловлена общей стратегией организации. Вместе с тем стратегия управления персоналом не может не отражать существенных особенностей реализации данной функции, обусловленных общей, человеческой природой объекта и субъекта управления, и вытекающих отсюда ее составных элементов. Таких, в частности, как кадровая политика, подбор и наем персонала, профессиональная и социально- психологическая адаптация вновь принятых работников, оценка, стимулирование и мотивация, развитие (включающее обучение, профессиональное и карьерное продвижение), социальное обеспечение и защита работников, высвобождение, правовое и информационное обеспечение функционирования системы управления персоналом.


^ Постановка задачи.

Располагая основными характеристиками стратегии организации, следует сформулировать основные элементы стратегии управления персоналом. Однако обе эти стратегии не являются обособленными, автономными в содержательном плане. Стратегия управления персоналом реализуется службой управления персоналом и линейными руководителями как органичная часть общей
стратегии организации. Стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются как единое целое, поэтому специалисты службы управления персоналом вовлечены в разработку стратегии организации. Ведь именно персоналу предстоит, во-первых, реализовать ту или иную стратегию организации по всем ее составляющим, во-вторых, испытать обоснованность и
продуктивность избранной стратегии на себе. Используя описания названных стратегий и составных элементов технологии управления персоналом, охарактеризуйте соответствующие стратегии управления персоналом.

^ Методические указания.

После ознакомления с содержанием таблицы предлагается заполнить свободные ячейки правого столбца теми характеристиками стратегии управления персоналом, которые, на Ваш взгляд, соответствуют данной стратегии организации.

Таблица 9.

Взаимосвязь стратегий организации и управления персоналом.


Тип стратегии

Характерные черты стратегии организации

Характерные черты стратегии управления персоналом

1

2

3

Стратегия
предпринимательства

Работа преимущественно на основе проектов с высокой степенью финансового риска




Стратегия
динамического
роста

Степень риска в работе организации сравнительно невысока. Работа строится в основном по отлаженным, стандартным схемам. Критерии оценки результатов деятельности связаны с увеличением объемов и ростом эффективности




Стратегия
максимизации
прибыли

Суть данной стратегии раскрывается в ее названии. Основные усилия в управлении
сосредоточены на поиске резервов сокращения затрат и снижения себестоимости продукции. Все внимание - росту производительности




Стратегия выживания

Главная цель - спасти организацию от банкротства. Всеми мерами сокращаются затраты. Анализируются возможности сокращения убыточных видов бизнеса и проектов. Продается часть активов. Вместе с тем ставится задача поиска возможностей роста.




Стратегия ликвидации

Продажа большей части активов. Сокращение объемов производства и услуг. Попытки спасти предприятие не предпринимаются.




Литература


Артамонов Б.В., Никифорова Л.Х. Кадровая политика на воздушном транспорте. - Н. Новгород: Талам, 2003.

Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности. - М.: ИНФРА-М, 2003.

Комаров А.Г., Кудашев А.Р. Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб: Питер, 2004.

Никифорова Л.Х. Пособие по проведению практических занятий по дисциплине "Управление персоналом". - М.: МГТУ ГА, 2001.

Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.

Управление персо
еще рефераты
Еще работы по разное