Реферат: Міністерство освіти, науки, молоді та спорту україни мукачівський професійний ліцей

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ, НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

МУКАЧІВСЬКИЙ ПРОФЕСІЙНИЙ ЛІЦЕЙ





Підготовив: майстер в- н Левко П.Ю.


2012 р

Психологічний клімат колективу.

Основні характеристики психологічного клімату в учнівському (педагогічному ) колективі.


Поняття психологічного клімату

У сучасних умовах демократизації суспільства, коли саме колективні умови, колективна творчість визначають успіхи економіки, науки, техніки, промисловості, виникає гостра необхідність у людях, що володіють мистецтвом створювати моральний клімат у колективі. Тому, оволодіння засобами спілкування з людьми, створення моральної атмосфери колективу набувають особливої актуальності.

^ Психологічний клімат - явище, що об'єктивно існує. Він створюється під впливом двох чинників. Насамперед, це соціально-психологічна атмосфера суспільства в цілому. Другий чинник - мікросоціальні умови: специфіка функцій даного колективу щодо поділу праці в суспільстві, географічні і кліматичні умови, ступінь ізольованості колективу від широкого соціального середовища (наприклад, екіпаж підводного човна), віковий і статевий склад і т.д.

Обидва ці чинники і визначають той стан колективу, що називають психологічним кліматом. Під ним розуміють емоційно-психологічний настрій (тон) колективу, у якому на емоційному рівні відбиваються особисті і ділові взаємовідносини членів колективу, що обумовлені їхніми ціннісними орієнтаціями, моральними нормами й інтересами. У науковій літературі вживаються різноманітні терміни, що описують ті ж явища, що і ПК: "соціально-психологічний клімат", "морально-психологічний клімат", "психологічна атмосфера", "соціально-психологічна обстановка" та ін.

^ Проте більшість дослідників вважають, що важливіше мати єдність поглядів на сутність явища, чим сперечатися щодо його назви. Це вбачається найбільш розумним.

ПК колективу створюється і виявляється в процесі спілкування, на фоні якого реалізуються групові потреби, виникають і вирішуються міжособистісні і групові конфлікти. При цьому набувають чіткого характеру приховані змістовні ситуації взаємодії між людьми:

змагання або таємне суперництво;

товариська згуртованість або кругова порука;

грубий тиск або свідома дисципліна.

Всі численні ситуації взаємодії людей здійснюються через такі основні засоби взаємного впливу:

переконання

зараження,

імітація,

навіювання.
Переконання - це процес логічного обгрунтування якогось судження або умовівіду. Переконання передбачає таку зміну свідомості співрозмовника або аудиторії, що створює готовність захищати дану точку зору і діяти відповідно до неї. Переконання - це засіб впливу на особистість або групу, що стосується і раціональної й емоційної сфери особистості. Процес переконання нерідко являє собою реальну (явну) або приховану дискусію двох або декількох осіб, метою якої є досягнення єдності розуміння і переживання. Але переконання не можна змішувати, ототожнювати з моралізуванням. При переконанні положення доводиться, при моралізуванні - декларується в таких, наприклад, формах: "І не соромно…", "Треба мати совість…", "Кожний повинен…" і т.п. Звичайно усе, про що говориться при моралізуванні, добре відомо тим, до кого воно звернено, і тому співрозмовники ставляться до такого впливу іронічно, а іноді й презирливо.
Психологічно зрозуміло, що повідомлення, що не несе в собі нової інформації, може не тільки не сприйматися, але і викликати подразнення, негативну реакцію. Переконання припускає наявність змістовної інформації в повідомленні того, хто переконує, і усвідомлене ставлення до неї з боку того, хто сприймає.

Психічне зараження - це вплив цілком іншого плану. Це явище закладене дуже глибоко в психіці людини і по своєму походженню є дуже давнім. У цілому, чим вище рівень розвитку суспільства і водночас людини як особистості, тим більш критичною є сама людина стосовно сил, що автоматично захоплюють його на шляху тих чи інших дій або переживань

Іншими словами, зріла в особистісному плані людина потребує переконання, а автоматичне зараження діє на неї послаблено або зовсім не діє. Проте, коли зміст зараження відповідає його переконанням, вона може охоче підтримувати вплив даного середовища, групи, колективу, що заражають.
Психічне зараження здійснюється через сприйняття психічних станів, настроїв, переживань, що володіють, як правило, яскравим емоційним забарвленням. Впливу психічного зараження особливо легко піддаються підлітки.
Імітація як різновид психічного зараження спрямована, головним чином, на відтворення індивідом певних зовнішніх рис поведінки, манер, дій, учинків. Але це тільки один варіант імітації, і, якби він був єдиним, навряд чи його логічно було б розглядати як різновид зараження

Психологічний вплив однієї людини на іншу або групу людей, розрахований на некритичне сприйняття слів, виражених у них думок і волі, є навіювання.
Суть навіювання полягає в тому, що якщо є повна і беззастережна довіра з боку людини, то слова оратора викликають у неї ті самі образи і відчуття, які має на увазі оратор, а повна ясність і беззастережність цих викликаних уявлень і з тією ж необхідністю вимагають дій, начебто ці уявлення були отримані прямим спостереженням або пізнанням самого що слухає, а не за допомогою іншої особи. Отже, головною умовою впливу, що навіює, є, з одного боку, авторитетність джерела інформації, а з іншого боку - довіра або, у всякому разі, відсутність опору впливу.

Про те, наскільки значним є вплив на людину установки, свідчать оцінки і характеристики, що він дає іншим людям, в залежності від установки. Значна частина людей (експериментом було охоплено 86 чоловік) бачила те, що "хотіла" бачити. Про це свідчать прямо протилежні твердження щодо віку, росту, особистісних якостей, виразу очей, одягу, бороди.

Під впливом викликаної установки виявилося 54% опитаних, інші не виявили помітного впливу. Активного опору установці не зробив ніхто. Це, звичайно, пояснюється тим, що в якості експериментатора виступав викладач, тобто особа значуща, що безсумнівно підвищило вплив

Сугестивність - одна з притаманних людині властивостей її психіки, при цьому найбільше висока сугестивність у дітей. Навіювання, як один із процесів взаємовпливу людей у спілкуванні, може бути довільним і мимовільним, прямим або непрямим. При умілому використанні навіювання може бути сильним виховним засобом. Взагалі в реальних людських взаємовідносинах звичайно всі засоби взаємовпливу - переконання, навіювання, імітація, зараження - взаємозалежні і переплетені, але головну роль грає, звичайно, переконання.

У основі усякого впливу людини на людину лежить їхня взаємна залежність. Давно замічено, що людина, вступаючи в контакт з іншими людьми, не тільки почуває себе по-іншому, ніж наодинці із собою, але в неї по-іншому протікають психічні процеси. Ряд експериментів показав, що присутність інших може як полегшити, так і утруднити діяльність і поведінку індивідуума.
Навіть взаємодія двох людей значно змінює хід самої діяльності. Соціальний психолог В.Б.Ольшанський виділяє можливі типи взаємного впливу на діяльність один одного.

^ Взаємне полегшення. Присутність даних партнерів підвищує успішність діяльності кожного з них.

Взаємне утруднення. Взаємна присутність призводить до збільшення числа помилок у діяльності кожного.

^ Одностороннє полегшення. Присутність одного партнера полегшує діяльність іншого (наприклад, дорослий і дитина).

Одностороннє утруднення. Присутність одного негативно впливає на роботу іншого.

^ Незалежність. Спільна присутність ніяк не відбивається на діяльності кожного, що практично спостерігається дуже рідко.


Психологічна сумісність

Самий факт розмаїтості типів, взаємних впливів на діяльність підводить до усвідомлення такого явища, як психологічна сумісність. Це один із найважливіших внутрішніх чинників, що впливають на психологічний клімат у колективі.
Психологічна сумісність визначається як такий ефект сполучення людей, що дає максимальний результат діяльності при мінімальних психологічних "витратах" взаємодіючих осіб.

Якщо група домагається високих результатів у спільній діяльності при колосальних витратах психічної та іншої енергії, за рахунок нервових зривів, це вже змушує сумніватися в психологічній сумісності її членів, а отже, і в сприятливому ПК.

^ Психологічна несумісність - це не просто розбіжності в ціннісних установках, відсутність приятельських зв'язків, несприйняття людьми один одного. Це нездатність у критичних ситуаціях погоджувати свої дії, несинхронність розумових і рухових реакцій, значні розбіжності в увазі, мисленні та інших вроджених і набутих властивостях особистості, що можуть перешкоджати спільній діяльності.

Сумісність людей не буває абсолютною. Вона завжди стосується якоїсь конкретної діяльності або сфери взаємодії. Є більш високі і більш низькі рівні сумісності. Високі рівні можуть впливати на низькі і тим самим покращувати загальний клімат групи. Наприклад, подібність ціннісних орієнтацій може стримувати конфліктність на рівні розбіжності смаків, рухових реакцій і т.д.
Загальновідомі приклади, коли, долаючи психологічні труднощі у найскладніших умовах люди демонстрували згуртованість, єдність у досягнення мети.
У експериментальних дослідженнях виявлено, що психологічну сумісність і успіх спільної діяльності обумовлюють "спільність ідеологічних поглядів; висока мотивація; оптимальні психофізіологічні якості кожного учасника; різнополярність індивідуально-психологічних особливостей (можливість виділення лідера); висока критичність до себе і толерантність до навколишнім (інтелігентність); повна довіра один до одного на основі життєвої взаємозалежності; максимально можлива завантаженість цілеспрямованою діяльністю; можливий ступінь самоти кожного з учасників; чітка визначеність задачі".
Ці висновки зроблені на основі експериментальних досліджень малих груп в умовах багатоденної ізоляції, тобто в умовах більш жорстких у порівнянні з діяльністю звичайних колективів. Проте врахування цих висновків необхідний при організації будь-яких колективів.

Тривале перебування в колективі потребує зміни обстановки - самітності, повного відпочинку від тієї напруги, що вимагає духовне спілкування... Тривалий відпочинок від колективу необхідний після цілих періодів спільної діяльності.

Отже, психологічна сумісність - поняття багатогранне, на неї впливає багато чинників, але основними є психофізіологічна сумісність та функціонально-рольова узгодженість.


Конфлікті ситуації

Зменшення кількості конфліктних ситуацій - серйозна практична проблема, що стоїть перед керівниками будь-яких колективів.
Можна умовно розрізнити "шкідливі" та "корисні" конфлікти в колективі. "Корисні" конфлікти допомагають розкрити і змінити нездорові відношення (байдужість, скептицизм) і взаємовідносини. У руках досвідченого керівника конфлікт може бути ефективним засобом оптимізації діяльності. Проте раціональне використання конфлікту можливо лише в умовах сформованого колективу і його суспільної думки.

У той же час ми недозволено часто зустрічаємося з "шкідливими" конфліктами, що не можуть вирішити ніяких завдань щодо специфіки роботи колективу, а лише завдають шкоди загальному клімату, нервовій системі оточуючих людей.

Соціологи підтверджують, що втрати часу від конфліктів і післяконфліктних переживань складають до 15% робочого часу.
Спробуємо докладніше розібратися у цьому важливому для кожного колективу питанні.

Розуміння конфлікту в психології

Серйозні розбіжності між людьми неминучі. Вони викликаються будь-якими протиріччями і можуть виникати кожного разу, коли двоє або більше осіб вступають у взаємодію.

У процесі здійснення професійної діяльності кожен працівник постійно має справу з неординарними ситуаціями, зумовленими особливостями людських стосунків, взаємодії груп працівників, характерів конкретних людей, колективної та індивідуальної психології. Тому важливе значення набуває вміння управляти конфліктами, стресами.

Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів або об'єктів взаємодії.
Конфлікт - це відсутність згоди між двома чи декількома суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи.
При конфлікті кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, цілі, думки, гостру суперечку і заважає, перешкоджає іншому суб'єктові чинити так само.
В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що містить або суперечливі позиції сторін з будь-якого приводу, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в даних обставинах, або інтереси, бажання, прагнення опонентів, які не співпадають.

^ Конфліктна ситуація, таким чином, включає суб'єктів можливого конфлікту та його об'єкт.

Однак, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна з сторін починає діяти, зачіпаючи інтереси іншої. Якщо протилежна сторона відповідає тим самим, конфлікт з потенційного переходить в актуальний і далі може розвиватися як прямий або опосередкований, конструктивний, стабілізуючий чи неконструктивний.

Сучасна соціальна психологія у будь-якому конфлікті виділяє такі основні елементи:

сторони (учасники) конфлікту;

умови, в яких відбувається конфлікт;

образи конфліктної ситуації;

можливі дії учасників конфлікту;

результати конфліктних дій.


Серед багатьох людей, і дуже часто в середовищі керівників, панує думка про те, що конфлікти не бажані. Така позиція навіть оформилась в доктрину під назвою "школа Вебера". Представники цієї школи пов'язують конфлікти з різними драматичними епізодами, прогнозами, агресією, суперечками, ворожістю, війнами тощо.

Однак сучасна соціальна психологія підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їхнє позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними. Для цього, насамперед, необхідно ознайомитися з типологією конфліктів.


Типи конфліктів

Підставою для типології конфліктів виступають:- сторони (учасники) конфлікту;

цілі учасників конфлікту;

відповідність їх дій існуючим нормам;

кінцевий результат конфліктної взаємодії;

вплив конфлікту на розвиток організації.

В залежності від характеру впливу на розвиток організації виділяють такі типи конфліктів: конструктивний, стабілізуючий, деструктивний.
Стабілізуючі конфлікти спрямовані на усунення відхилення від норми і закріплення ознак усталеної норми.

Конструктивні (продуктивні) конфлікти позитивно впливають на структуру, динаміку та результативність соціально-психологічних процесів (сприяють підвищенню стабільності функціонування в нових умовах зовнішнього середовища за рахунок перебудови її функції і структури та встановлення нових зв'язків) і служать джерелом самоудосконалення та саморозвитку особистості.

Деструктивні конфлікти призводять до руйнування встановленої норми та поверненню до старих норм або поглиблення проблемної ситуації. Учасники деструктивних конфліктів витрачають свою енергію на те, щоб контролювати один одного або чинити один одному протидію. Виділяють також конфлікти деструктивно-ситуативні (його учасники прагнуть особистої вигоди) та деструктивно-тотальні (в яких учасники домагаються престижу або влади). І в першому і в другому випадку прагнення учасників суперечать загальним інтересам колективу, оскільки вони домагаються своїх цілей засобами, що не ухвалюються в суспільстві.

За ознакою результатів конфлікти поділяються на:
-функціональні (підвищують ефективність діяльності організації);
-дисфункціональні (знижують рівень забезпечення власних потреб, зменшують роль групового співробітництва і, як наслідок, ефективність діяльності організації).
В залежності від суб'єктів взаємодії конфлікти поділяються на внутрішньоособистісні (суб'єктом є одна особа), міжособистісні (суб'єктами є дві чи більше осіб), конфлікти між особою та групою (суб'єктами є особа та група осіб), міжгрупові (суб'єктами виступають групи осіб).
Виходячи з міжособистісних стосунків в колективі, можна виділити два основних типи конфліктів - предметно-ділові та особистісно-прагматичні.
Ділові стосунки - визначаються головними видами діяльності і оформлені організаційно. Вони будуються по вертикалі і горизонталі: між керівником і підлеглими та між членами колективу

^ Особисті - не оформлюються організаційно і грунтуються на симпатіях і антипатіях.


Стилі поведінки в конфліктній ситуації

На конфлікт, який виник, властивості людського характеру, темпераменту реагують досить по-різному. Холерик, як правило, вирішує усе нахрапом, на гарячу голову. Меланхолік, навпаки, довго зважує, роздумує, порівнює. Флегматик досить спокійно реагує на подію і нерідко дивується, чого люди не можуть примиритися один з одним. Сангвінік за всієї швидкості реакції на певну подію оперативно аналізує, прагне знайти розумний вихід, запропонувати прийнятний для обох сторін компроміс. Маючи сильний характер, йому властиве почуття виваженості, відповідальності.

При всій різноманітності конфліктів існує універсальний засіб проти них - пізнання рівня своєї конфліктності, власного стилю конфліктних взаємодій (в якій мірі він є оптимальним), розуміння причин і структури розбіжностей, а також оволодіння прийомами і навичками поведінки у складних соціально - психологічних ситуаціях. Індивідуальних стилів поведінки в ситуації розбіжностей п'ять.

Співробітництво - пошук рішень, що задовольняють інтереси обох сторін. (Ключ до вирішення конфлікту саме таким чином: а для чого це потрібно?). Цей стиль є оптимальним майже завжди.

Компроміс - врегулювання розбіжностей через взаємні уступки. Цей стиль цілком прийнятний в деяких випадках. Але він не вирішує повністю проблем і рано чи пізно переростає у суперництво.
Суперництво (або протидія) - відкрита боротьба за свої інтереси. Це найменш ефективний, але найчастіше вживаний стиль поведінки у конфліктах. За умови відкритої і чесної боротьби цей стиль найбільш виправданий у бізнесі та спорті.
Уникнення - прагнення вийти з конфліктної ситуації, не вирішуючи її, не відступаючись від свого, але й не наполягаючи на своїй думці. Цей стиль рекомендується тільки у громадських місцях (наприклад, транспорті), але зовсім не прийнятний для роботи.

^ Уступка - тенденція пом'якшувати протиріччя, поступаючись своїми інтересами. Цей стиль можливий у тих випадках, коли опонент дійсно правий.


Управління конфліктом

Для будь-якої групи конфлікт між двома чи більше її членами - перешкода нормальному спілкуванню та спільній праці. Тому те, що опонентам здається їх "особистою справою", в дійсності стосується всіх. Тут виникає необхідність погашення конфлікту.

Взагалі, для ефективного психологічного втручання в напружені міжособистісні стосунки необхідна впевненість у двох речах. По-перше, в тому, що ви здатні тверезо аналізувати свої власні конфлікти, поглянути на них якби зверху, зі сторони. По-друге, повинна бути впевненість у тому, що ви самі є вмілим та досвідченим співрозмовником - в певній мірі "майстер" спілкування.
Широко розповсюджені прямі методи усунення конфліктів.

1. Керівник по черзі запрошує до себе учасників конфлікту і просить кожного викласти суть та причини зіткнення. При чому він припиняє будь-яку спробу зневажити один одного і вимагає від них фактів і тільки фактів, а не емоцій. "Все погане, що ви хотіли би сказати про А, треба говорити при ньому, а не поза очі. Я Вам ще надам таку можливість". Далі керівник, наскільки це вдається, уточнює факти. Як тільки він, незалежно від суджень самих учасників конфлікту, приходить до певного рішення, він викликає обох, просить їх в його присутності висказати все, що вони вважають за потрібне, перериває при цьому сварку між ними, яка знову виникає, і оголошує їм своє рішення. Воно може бути на користь одного або не на користь обох; в будь-якому випадку керівник має бути прямим, щирим та спиратись на авторитет етичних традицій та офіційних правил, прийнятих в нашому суспільстві. Його рішення служить сигналом: інцидент вичерпаний, повертатись до нього - означає забирати час та енергію у зайнятих людей.

2.Керівник пропонує учасникам конфлікту висловити свої претензії один до одного при групі, на зборах. Наступне рішення він приймає на основі виступів учасників зборів по даному питанню, і тепер це рішення оголошується незадоволеній стороні (або обом, якщо обидві не задоволені) від імені групи, тобто як судження об'єктивне те таке, що не підлягає подальшому обговоренню.
3.Якщо конфлікт, незважаючи на вказані заходи, не стихає, керівник вживає санкції по відношенню до учасників конфлікту (одного чи обох): від повторних критичних зауважень (на одинці чи на групі) до адміністративних стягнень (якщо конфлікт наносить шкоду виробничому процесу).

^ 4.Якщо і це не допомагає, керівник знаходить спосіб розвести учасників конфлікту (по різних відділах, ділянках роботи чи ін.).


Самопочуття особистості в колективі

Самопочуття людини визначається насамперед взаємовідносинами в первинному колективі.

Результативність впливу колективу на особистість визначається самопочуттям особистості в колективі. До нього відносяться:

задоволеність особистою діяльністю;

задоволеність взаємовідносинами;

задоволеність керівництвом;

захищеність особистості в даному колективі;

її внутрішній спокій.


Все це визначається терміном емоційне благополуччя.
Тільки наявність позитивної оцінки створює переживання емоційного благополуччя. У якості суттєвого показника розвитку особистості виступає її самооцінка. Від того, як оточуючі ставляться до людини, залежить і її відношення до самої себе. Самооцінка - це стрижнева характеристика особистості, її ядро. Самооцінка містить у собі оцінку самого себе, своєї діяльності, свого статусу в колективі, свого ставлення до інших його членів.
Від рівня самооцінки залежить активність особистості, її участь у діяльності колективу, її прагнення до самопізнання і саморозвитку. Людина, що думає про себе як про нікчемного суб'єкта, часто неохоче докладає зусиль, щоб поліпшити свою долю. Навпаки, ті, хто високо себе цінують, часто схильні працювати з великою напругою. Вони вважають нижче своєї гідності працювати недостатньо добре.
Звичайно, самооцінка формується насамперед під впливом результатів діяльності індивіда. Але річ у тім, що оцінку цих результатів завжди дають оточуючі. От чому оцінка оточуючих визначає самооцінку. Почуття до самого себе формуються і підкріплюються завдяки реакціям інших. Якщо навколишні постійно ставляться до людини з повагою, вона починає відчувати себе гідною поваги. Якщо, навпаки, людиною постійно зневажають, загострюють увагу на його вадах чи помилках, їй нічого не залишається, як погодитись, що вона неварта поваги.

У міру того як формуються такі оцінки самого себе, вони стають усе більш незалежними від реакцій навколишніх і навіть реальних результатів діяльності. Як тільки сформувалася стійка самооцінка, вона має тенденцію до самопідкріплення. Самооцінка буває завищеною, заниженою та адекватною (або реальною). Ці визначення з'являється в порівнянні з реальними можливостями особистості. Наприклад, самооцінка завищена в порівнянні з реальними можливостями людини.

Проте на практиці часто самооцінку мовчазно співвідносять лише з оцінкою з боку колективу, тоді здається, що самооцінка завищена в порівнянні з оцінкою оточуючими. Дослідження показують, що психологічний клімат у групі взаємно залежить від оцінок і самооцінок:

чим краще психологічний клімат у колективі, тим вище оцінюють один одного члени колективу;

чим вище люди оцінюють один одного, тим вище самооцінки, і навпаки.

Специфічною особливістю процесу спілкування є те, що він являє собою систему оцінних ситуацій. Робота - це насамперед людські стосунки. Тому вся діяльність людини - це набір оцінних ситуацій. Вживаючи термін "оцінки", ми маємо на увазі не оцінки за учнівські роботи. Сама діяльність і поведінка працівника постійно оцінюються як із боку керівників, так і з боку колег. Оцінюється робота, засоби поведінки, манера тримати себе, взаємини з колегами, керівництвом. клієнтами і т.д.

Дуже важлива загальна спрямованість оцінювання, ступінь доброзичливості. Проблема, що вирішується людиною в емоційно напруженій обстановці, - це психологічно інша задача, ніж та, що вирішується в нормальній атмосфері.

Емоційна агресивність оцінок ("Чому так повільно?", "Погано", "Не встигнеш! ", "Дивися, що робиш... ") викликає пригнічений стан. Людині достатньо декілька разів пережити подібний стан, щоб виробити стійке негативне ставлення до певної діяльності.

Необхідно розрізняти оцінку діяльності й оцінку особистості. Людина в цілому більш дошкульний до оцінок, що стосується його особистості, у порівнянні з оцінками, що відносяться до його діяльності. Неприпустимо переносити оцінку окремих результатів діяльності на особистість у цілому. "Ти завжди ненадійна людина, таких людей не шанують" і т.д. Такі ситуації можуть стати травмуючими для працівника. У приклад треба ставити не інших людей, а їхню власну роботу.


Прийоми безконфліктного спілкування

Оберігаючи власний час і час своїх колег по роботі, дотримуйтеся виважених практикою життя неписаних правил:

1. Елементарно вислухайте і не перебивайте людей, особливо коли вами обурені.
2. Якщо потрапили у складну ситуацію - слухайте намагаючись зрозуміти.
3. Будьте тактовним. Ввічливість обеззброює. Важко бути грубим, коли інший поводиться ввічливо і корректно.

4. За необхідності дайте протилежній стороні відступити з гідністю. Буває, потрібно погодитися, щоб заперечити аргументи іншої сторони.
5. Дотепність - сильна зброя, але нею потрібно користуватися в коректній формі.
6. Вмійте вчасно промовчати.

Щоб зрозуміти один одного, необхідно шукати спільну мову, а для цього не варто багато говорити, надокучати повчаннями, бідкатися про свої нещастя. В присутності третього не розмовляють з партнером про те, що цього третього не цікавить. Не слід бути людиною настрою та часто змінювати тему розмови. Непорозуміння не повинно завершуватися сваркою, більш обачним буде обірвати розмову, зазначивши, що повернетеся до неї, коли краще вивчите суть справи.
Успіх ділових відносин багато в чому залежить від ефективності ділового спілкування. Вміння досягнути поставленої мети з мінімальними витратами коштів та часу - велике мистецтво, яке вимагає не тільки глибоких професійних знань та вмінь, а й володіння сучасною технікою ділового спілкування.
Деякі закономірності ділового спілкування існують у вигляді неписаних правил. І все ж, незважаючи на удавану простоту та обмеженість принципів ділового спілкування, всі вони спрямовані не тільки на досягнення взаєморозуміння, а й на духовне вдосконалення людини.


Основними принципами побудови міжособистісного спілкування є.
1. Найперші і найсильніші враження від людини залежать від її зовнішнього вигляду.
2. Вирішальними для формування враження про людину є перші 4 хв. спілкування.
3. Починайте бесіду тільки з дружнього тону, підтримуйте позитивну установку.
4. Не забувайте про посмішку.

5. Використовуйте метод позитивних відповідей.

6. Будьте добрим слухачем.

7. Уникайте критикувати колег та інших людей, рідше жалійтеся.
8. Уникайте зайвих суперечок, особливо у присутності великої кількості людей.
9. Демонструйте істинний інтерес до інших людей.

10. Перед тим, як переконувати людину, намагайтесь зрозуміти її позицію.
11. Намагайтесь викликати у людини бажання виконати доручення.
12. Запам'ятовуйте та не плутайте людей.

13. Допомагайте людям відчути власну значимість. Поважайте думку інших людей.
14. Надайте людині можливість зберегти свою репутацію.

15. Пам'ятайте про ворогів спілкування - роздратованість та безтактність.

Таким чином, ПК колективу залежить від особистості керівника, компетентності виконавців і їхньої сумісності при виконанні колективної роботи.
У якості основних характеристик ПК колективу психологи виділяють такі показники:

задоволеність членів колективу взаємовідносинами, процесом праці, керівництвом;

настрій, що переважає в колективі;

порозуміння й авторитетність керівників і підлеглих;
- ступінь участі членів колективу в управління та самоврядуванні колективу;

згуртованість (навколо цілей діяльності);

свідома дисципліна; продуктивність роботи.


Замість терміну ПК, використовуються такі поняття, як "стиль", "тон". Нормальним тоном колективу вважається мажорний тон. У якості основних ознак мажорного тону (або нормального ПК - по науковій термінології) називають такі:


1.Прояв внутрішнього, впевненого спокою, постійний бадьорість, готовність до дії. Наявність почуття власної гідності в кожного члена колективу, гордість за свій коллектив.

2.Єдність колективу, приятельське єднання його членів. В внутрішніх стосунках можна критикувати окремих членів, карати, але поза цими спеціальними формами впливу необхідно віддавати належне кожному члену, захищати його перед сторонніми, не заподіювати йому ніяких прикростей та образ, не ганьбити його.

3.Захищеність усіх членів колективу. Жоден працівник не повинен відчувати відокремлення або беззахисност.і

4.Розумна і корисна активність усіх членів коллективу.

5.Уміння бути стриманим у прагненнях, словах. До тону колективу відносяться не тільки взаємні ставлення і внутрішнє самопочуття кожного, але і зовнішній вигляд членів колективу, що є важливою ознакою загальної атмосфери.


Історично склалася система суспільного розподілу праці. Члени товариства можуть займатися трудовою діяльністю як індивідуально, так і колективно, об'єднуючись у різного типу організації, компанії, фірми і т.д. Об'єднання людей в організації дозволяє їм ефективніше включатися в систему суспільного виробництва, створювати більш великі та могутні соціально-виробничі системи в порівнянні з індивідуальною системою праці.

З одного боку, організація - це один з процесів управління соціальною системою. З іншого боку, організація являє собою один з видів соціальної системи. Критерієм, що відрізняє соціальну організацію від всіх інших соціальних груп, є певна структура відносин і система взаємозалежних інтересів, мотивуючих трудову діяльність .

Ефективність організації визначається за низкою показників. У цілому, дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності організацій може бути здійснена лише в тому випадку, якщо враховано об'єктивні (економічні) та суб'єктивні (соціально-психологічні) чинники.

У зарубіжній соціальній психології говорять про "організаційної культури" в організаціях, яка спирається на формування психологічного клімату відносин між працівниками .

Вітчизняні дослідники - Ю. П. Платонов (1992) та ін на основі багаторічних досліджень в організаціях виділяють як соціально-психологічних факторів ефективності організацій наступні:

^ 1. Цілеспрямованість, характеризує цілі спільної взаємодії, тобто потреби, ціннісні орієнтації членів організації, засоби і способи взаємодії.

2. Мотивованість, яка розкриває причини трудової, пізнавальної, комунікативної та іншої активності членів організації.

3. Емоційність, що виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, у специфіці емоційних, неформальних відносин в організації.

4. Стресостійкість, що характеризує здатність організації злагоджено і швидко мобілізувати емоційно-вольовий потенціал людей для протидії деструктивним силам.

5. Інтегративність, що забезпечує необхідний рівень єдності думок, узгодженості дій.

6. Організованість, обумовлена особливостями процесів управління та самоврядування. Важливою умовою ефективності функціонування організацій є наявність в ній сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК), який включає багато перераховані вище фактори.

У вітчизняній соціальній психології термін "психологічний клімат" вперше використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи.Одним із перших розкрив зміст СПК В.М.Шепель.Психологічний клімат, на його думку - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат стосунків між людьми в організації складається з трьох складових. Перша складова - це соціальний клімат, який визначається усвідомленням спільних цілей і завдань організації. Друга складова - моральний клімат, який визначається прийнятими моральними цінностями організації. Третя складова-це психологічний клімат, тобто ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками.У цілому, цей феномен прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу організації.

У дослідженнях вітчизняних соціальних психологів (К.К. Платонова, А.А. Русаліновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Паригін, А.М. Щербань та ін) намітились чотири основні підходи до розуміння природи СПК. Але всі вони сходяться на думці, що феномен СПК включає поняття стану психології, організації як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану. СПК як інтегральне стан організації включає цілий комплекс різних характеристик. Розроблена певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан СПК. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники звичайно беруться такі: задоволеність працівників організації характером і змістом праці, взаєминами з колегами по роботі і менеджерами, стилем керівництва фірмою, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу. Ставлячи питання анкетованих, дослідник з'ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даних дозволяє виявити характеристики і фактори сприятливого і несприятливого СПК, формування і вдосконалення якого вимагає від менеджерів і психологів у фірмах розуміння емоційного стану людей, настр