Реферат: Засади планування тренінгу

Засади планування тренінгу1


Будь-який тренінг, незалежно від його формату, розпочинається з укладання про­грами. Для створення ефективної програми потрібно визначити, кому вона ад­ре­со­ва­на, підготувати обґрунтування цільової групи, цілей програми та очікуваних ре­зуль­татів, вибрати часові рамки тренінгу, а також продумати стратегії викладання та нав­чання. Не зайвим буде також передбачити у структурі програми процедуру поточ­но­го спостереження за якістю навчання та внесенням змін. Тут важливо продумати, як саме ви спостерігатимете за успішністю вашої програми, яка передбачає: задо­во­лен­ня учасників, оцінку колег, надійність критеріїв оцінювання, статистику кількості тих учасників, що залишилися і закінчили програму.

Тренер керує двома частинами навчання, які тісно переплітаються між собою. Пер­ше – це зміст навчання, який забезпечує учасникам досягнення їх кінцевих цілей. Ці кінцеві цілі слугують т.зв. “віхами на шляху”, або орієнтирами в тренерській ро­бо­ті. Учасники, своєю чергою, орієнтуватимуться на цілі, щоб визначити, чи відповідає про­грама їхнім потребам і прагненням. Оцінка рівня норм програми вашого тренінгу про­водитиметься відповідно до задекларованих цілей.

Отже, зміст семінару складають вміння і знання тренера (тренерів) у конкретній сфе­рі, які він передає учасникам якомога зрозуміліше і зв’язніше.

Зміст навчання складається із трьох головних сфер:

- знань;

умінь;

вартостей.


По-друге, тренер відповідає за процес, тобто за те, яким чином передається зміст. Він повинен впевнитися, чи достатньо часу для досягнення цілей, поточно оці­ню­вати поступ учасників, при потребі вміти вести переговори, щоб згладжувати роз­біж­ності та суперечки між учасниками, або між ними і собою.

Головні засади доброго планування – це:

Стимулювання в учасників стану, що сприяв би вивченню нового.

Навчання має бути цікавим, веселим і залучати усіх учасників.

Навчання має складатися із комплексу різних видів діяльності.

^ Часові рамки


Для об'єктивного оцінювання затрат часу на проведення семінару, тобто для без­­помилкового визначення тривалості семінару, потрібно мати досвід і знати спе­ци­фі­ку аудиторії. Однак навіть досвідчені тренери часто помиляються в подібних роз­ра­хунках, оскільки передбачити наперед тривалість дискусій, розгляд випадків не­мож­ли­во. Тому планувати програму семінару потрібно гнучко, завжди додаючи тро­хи ча­су на незаплановану діяльність. Переважно переказ матеріалу не займає саме стіль­ки ча­су, як це передбачалося спочатку. Пам’ятайте про свої цілі, майте під рукою роз­дат­ко­вий матеріал, і будьте готові заповнювати паузи. Вам також знадобиться вмін­ня ім­про­візувати та відійти від початкового плану.

Важливо робити перерви, щоб підтримувати сприятливе навчальне середовище, ос­кільки:

перерви підвищують ступінь запам’ятовування матеріалу;

перерви пришвидшують процеси сприйняття нового.


При плануванні семінару тренер повинен враховувати природній фізіологічний ритм дня людини. Цикл “перерва – відпочинок – дія” (BRAC Break-Rest-Activity-Cycle) триває від 90 до 120 хвилин, і є основою нашого щоденного життя. Про­дук­тив­на праця на семінарі, що супроводжується постійним інтересом групи, вимагає що пів­торагодинної перерви. Крім того, ступінь запам'ятовування матеріалу критично па­дає кожні 50-60 хв. Доцільною видається 10-хвилинна перерва або легкі фізичні вправи наприкінці кожної години занять. Учасники також потребують коротких пе­рерв, щоб узагальнити і систематизувати почутий матеріал. Якщо група вимагає пе­рер­­ви, значить оптимальний час для неї вже минув. Краще не зважати на ок­ремих лю­дей, які прагнуть більшого, ніж надмірно перевтомлювати групу. Пот­ріб­но, якщо це мож­ливо, перервати заняття у найінтенсивніший момент. Це дасть змогу учас­никам кра­ще запам’ятати матеріал, і асоціюватиметься у них із позитивними від­чуттями. Ма­теріал запам’ятовується найкраще на початку і наприкінці лекційної сесії.

Тренер також потребує перерви, тому усе вищесказане про цикли роботи групи та­кож стосується і тренера.

Завдяки плануванню навчальний матеріал укладається в певній послідовності.

Ця послідовність має слугувати досягненню наших кінцевих цілей. Кожен се­мі­нар має вступ, здебільшого, короткий, після нього розпочинається саме навчання, на яке припадає найбільше роботи, а також, закінчення, коли група може уза­галь­ни­ти усе, що почула під час навчання. Розпочинає семінар тренер. Він дає можливість учас­­никам познайомитись, обговорює практичні питання, і ознайомлює коротко гру­пу зі змістом навчання. Далі подається основний матеріал.


Приклад сценарію першого дня може виглядати так:


Виконайте самопредставлення.

Підготуйте вправу “Ламання криги”. Застосуй одне з наступних:

Запитайте у кожного щось цікаве, не надто особисте. Наприклад – що лю­­биш робити в дощовий день, твоє хобі?

Попросіть учасників: “Спробуйте представити себе ім’ям і прик­мет­ни­ком, який би розпочинався з тієї самої літери – наприклад, “ім­пуль­сив­на Іра”.

Поцікавтеся, якими є сподівання слухачів.

Представте учасникам цілі, програму, розклад навчання. Будьте гнучким.

Перейдіть до теми навчання. Оскільки це початок заняття, постарайтеся чимось вра­зити слухачів.

Вправи мають бути дуже активізуючими і мотивуючими.

Першого ж дня проведіть оцінювання – знатимете думку учасників про нього. Використайте її для усунення всього, що заважає навчанню. Хай учас­ни­ки відчують, що ви враховуєте їх потреби та побажання.

Пообіцяйте, що наступний день буде ще цікавішим.


Одне з найважливіших завдань тренера – створити комфортні умови для спіль­ної праці на семінарі. Традиційно вважають, що на початку навчальної програми ат­мос­фера буває досить прохолодною, і тому для подолання цієї перешкоди засто­со­ву­ють так звані “криголами” – методи, спрямовані на подолання бар’єрів між учас­ни­ка­ми. Переважна більшість технік-“криголамів” – це ігри, що допомагають учасникам кра­ще познайомитися між собою для подальшої ефективної праці у групах. Частково, вправи “на розігрівання” складають ядро навчання з елементами імпровізації, і спри­яють якнайповнішому самовираженню учасників.


Пропонуємо вашій увазі кілька зразків таких вправ.


Гра на запам’ятовування імен


Ця вправа допоможе:

Розморозити кригу недовіри між учасниками на початкових етапах тренінгу.

Познайомити всіх учасників.

Запам’ятати всі імена і одночасно опанувати корисну техніку розвитку пам’яті.

Повніше розкритися тим учасникам, котрі цього прагнуть, і не зачіпати тих, хто цього не хоче.




ВПРАВА


Роздайте кожному учасникові по черзі карточки з буквами А, Б, В, тощо. Потім, по­чи­на­ю­чи з іншого учасника, роздайте кожному карточки з номерами – 1, 2, 3 тощо. Тепер у кож­ної осо­би, разом з вами, є нове ім’я, наприклад А4, Б7, В5, Г12. Проведіть декілька ви­бір­ко­­вих перевірок, щоб впевнитися, що кожен вловив ідею і запам’ятав своє ім’я.


Дайте учасникам одну-дві хвилини (однієї хвилини достатньо для групи з 10 осіб), щоб по­хо­дити по приміщенні і поспілкуватися. За цей час вони повинні назвати своє нове ім’я яко­мога більшій кількості людей і самі запам’ятати якомога більше імен інших людей.


Попросіть бажаючих назвати імена трьох чи більше людей, показуючи на людину і нази­ва­ю­чи вголос її ім’я.


Ще один цікавий спосіб познайомити людей між собою на початку заняття – це вправа на візуальні асоціації.


ВПРАВА

Попросіть кожного учасника придумати собі ім’я за формулою: прикметник плюс іменник. По­тім, кожен учасник називає своє ім’я групі, щоб ви могли перевірити, чи правильно усі зро­зуміли завдання.


^ Так ви даєте можливість учасникам поімпровізувати і проявити свою фантазію. Імена можуть бути найрізноманітніші: “біла ворона”, “червона рута”, “минулорічний сніг”.


Після того, як всі учасники придумали собі імена, попросіть групу знову поспілкуватися між собою, називаючи один одному свої нові імена. Потім нехай кілька добровольців наз­вуть якомога більше нових імен, які вони запам’ятали.

Попросіть кожного учасника по черзі назвати своє справжнє ім’я і сказати, які думки у ньо­го виникає його нове ім’я.


Можливість висловитися у формі викладу своїх думок і почуттів дається для того, щоб чо­ловіки і жінки почувалися однаково комфортно в групі. Побутує теорія, згідно з якою жін­кам легше говорити (відповідати на запитання) про те, що вони відчувають, а чоловікам – про те, що вони думають.


Попросіть кожного учасника по черзі сказати, як би він хотів, щоб до нього зверталися на цьо­му семінарі.


Одним із варіантів останньої вправи може бути вимога, щоб прикметник й імен­ник починалися на одну букву. Наприклад: “Відважний Василь”, “Балакучий Бог­дан” чи “Кмітлива Катерина”. Однак 80% фактів забуваються після того, як ми про них довідалися. Важливо, щоб ці нові імена ми використовували і під час подальшої ро­боти семінару.


ВПРАВА “Ритуал Тонго”

Це поширена у всьому світі гра, яка полегшить початок роботи з групою. Під час гри учас­ни­ки запам’ятовують імена колег по групі і будуть здивовані як легко їм це вдасться.


Матеріал: декілька тенісних м’ячиків або тісно змотаний клубок вовняних ниток, або не­ве­ли­ка кругла плюшева іграшка.


Група стає в коло.

Ведучий заявляє, що запрошує групу до ритуалу, який практикують на Південних ос­т­ро­вах, коли їх мешканці відвідують одні одних і вітаються.

Тренер сам розпочинає гру, бере в руки плюшеву іграшку і голосно називаючи своє ім’я. Потім передає її сусідові справа, який також голосно називає своє ім'я, доки передасть далі предмет, який тримає в руках. Кожен, хто отримає плюшеву іграшку, голосно і ви­раз­но називає своє ім'я, а потім передає її направо. Коли іграшка повернеться до ведучого, він роз­­­почне другий тур гри, цього разу у протилежному напрямі. Після другого туру гру­па гото­ва до чергової динамічної частини ритуалу.

Тепер кидаємо предмет у групі в різних напрямках. Знову розпочинає ведучий. Він нав’я­зує зоровий контакт з будь-яким учасником, голосно називає його ім’я і кидає тому іграшку. Осо­­ба, яка спіймала її, продовжує гру, передаючи іграшку іншому, назвавши при цьому його ім’я. Гра продовжується доки кожен по декілька разів не отримає іграшки. Якщо група ве­ли­ка, ведучий повинен запитати, чи нікого не оминули.

Далі розпочинаємо наступну фазу гри. Ведучий просить учасників, щоб вони дякували тій особі, яка кидає до них предмет: “Щиро дякую, Петре”. Як і в попередньому турі, спо­чат­ку слід голосно назвати ім’я особи, до якої кидають іграшку. Цей крок ритуалу є для групи сво­єрідним викликом, оскільки кожен може отримати іграшку від особи, імені якої він не знає. У цьому випадку кажемо просто: “Щиро дякую...?”, сподіваючись що учасник наз­веть­ся. Через деякий час можна збільшити темп гри.

В останньому турі можна додатково ввести у гру другу і третю іграшки, залежно від роз­мі­ру групи. Ведучий наголошує, що слід дотримуватися визначених раніше правил. Єдина від­мінність у тому, що всі учасники повинні стати уважнішими, оскільки гра стає набагато го­лос­нішою. Тепер виникає атмосфера живого, екзотичного ритуалу, котрий допомагає уча­с­ни­кам зробити перші кроки до створення спільної групи.

Через деякий час ведучий перериває гру і просить одного охочого, щоб той назвав імена всіх учасників. У групі з 18 осіб вже зараз знайдеться три чотири особи, які запам’ятали всі іме­на. Якщо тренер хоче ускладнити гру, то просить всіх, аби помінялись місцями у колі, а то­ді запитує, хто тепер наважиться назвати всі імена.

Після цих вправ ведучий може запросити групу на “філіжанку кави”. Він три­має у лівій ру­ці каву і подає учасникові, який стоїть поруч, руку одночасно промовляючи ко­рот­ку, але при­ємну фразу, на зразок: “Галино, я радий, що ти серед нас”. Потім ведучий швид­­ко під­хо­дить до іншої особи. Він запрошує цілу групу, щоб всі привітали інших гостей, по­да­ючи ру­ку, або обіймаючись. Через декілька хвилин учасники самі розпочнуть спонтанні роз­мови, які покажуть ведучому, що йому вдалося започаткувати у групі процес вста­нов­лен­ня контактів.


ВПРАВА “Виклик”


Існує багато ігор, які допомагають запам’ятовувати імена. Однак ця – цікава новинка. Група вже з самого початку отримує завдання, яке вимагає концентрації та співпраці. Більшість груп позитивно реагують на цей виклик і на диво швидко виконують завдання.


Ведучий повідомляє групу, що зараз на початку зустрічі підготував для неї завдання, яке до­­поможе учасникам ближче познайомитись один з одним. Перший крок дуже простий: ко­жен голосно і виразно називає своє ім’я – але тільки ім’я. Ведучий промовляє приблизно такі сло­­ва: “Прошу назвати голосно і виразно свої імена і постаратись виразити своїм голосом, що ви гордитеся ними. Якщо хтось не зрозуміє котрогось імені, нехай відразу попросить пов­то­ри­­ти. Важливо щоб кожен почув усі імена”.

Коли ціла група назве свої імена, ведучий повідомляє, яке завдання чекає на всіх. Усі учас­­ники повинні стати в коло за алфавітним порядком.

При цьому слід дотримуватись обов’язкового правила: не можна розмовляти, не можна ні­чого записувати, ані показувати літер за допомогою різних жестів. Не можна користуватись жод­ними своїми документами. Дозволяється тільки лагідно пересунути учасників на інше міс­це, або показати, що хтось має перейти кудись інакше.

Ведучий пояснює групі, що мета – якомога точніше розташуватись у колі.

Коли всі учасники займуть свої нові місця, закінчиться перший тур гри. Тепер пере­хо­ди­мо до тесту: усі повторюють вголос свої імена.

Якщо декілька осіб виявились у неналежному місці, проводимо другий тур. Усі роз­хо­дять­ся по приміщенню і знову мусять стати в коло в алфавітному порядку, не розмовляючи при цьому. Потім проводимо черговий тест.


Закінчення семінару також може складатися із інтеґраційних вправ та пов­то­рен­ня найважливіших пунктів, завдяки чому семінар стане завершеним, а також, надійде зво­ротна інформація від учасників. Закінчення тренінгу великою мірою визначає за­галь­не враження від нього. Семінар, який закінчується через те, що вийшов його час, ні­коли не дасть такої сатисфакції, як семінар, який завершився природно, внаслідок до­сягнення поставленої мети.
^ Нейро-лінгвістичне програмування (НЛП)

Загальновідомим є факт, що існують презентери, вчителі, тренери і кон­суль­тан­ти, яких можна назвати досконалими у тому, що вони роблять. Якщо вам доводилось зу­стрічатись із кимсь із таких людей, то знаєте, як сильно вони вплинули на ваше жит­тя. Нейро-лінгвістичне програмування (НЛП) досліджує, яким чином люди ста­ють досконалими у якійсь сфері, і як передати іншим ці навички і схеми, щоб і вони мог­ли досягнути таких професійних результатів.

НЛП охоплює три сфери життєдіяльності людини:

^ Нейро – стосується процесів нашого мислення.

Лінгвістичне – досліджує, яким чином ми використовуємо нашу мову, і яких результатів цим досягаємо.

Програмування – стосується схем нашої поведінки, і цілей, які ми встановлюємо.

Отож, НЛП пов'язує наші слова, думки і поведінку з нашими цілями.

Однією з найважливіших відмінностей між підходом НЛП до навчання і тра­ди­цій­ним підходом є те, що НЛП має на меті викликати в учасників такий стан, у якому їм найлегше вчитися. Учасники, які перебувають у сприятливому для навчання стані, нав­чаться того, що тренер їм пропонує, і матимуть позитивні асоціації в процесі пере­да­чі знань, що сприятиме ефективному застосуванню цих знань на практиці.

НЛП досліджує наш досвід і наші емоційні стани. Сприятливий емоційний стан мож­на створити. Найважливішою засадою планування є створення атмосфери, у якій учас­ники найкраще вчаться. Ми плануємо структуру навчальної програми для усієї гру­пи, але ж кожна особа інша і вчиться по-іншому. Як можна планувати, ви­ко­рис­то­ву­ю­чи як навчальний засіб різницю поміж людьми, так само як і їхні спільні риси? На гли­бинному рівні усі ми маємо спільні складові: фізичну, емоційну, інтелектуальну і ду­ховну. Усі вони – аспекти цілої особи і творять одне ціле: людську істоту. Що біль­ше аспектів людської особистості залучено до навчального процесу, то тривалішим бу­де ефект і ліпшими результати від такого навчання.


У програмі навчання треба передбачити трохи руху – або вбудованого у впра­ви, або під час перерви. Кілька хвилин фізичних вправ можуть суттєво під­ви­щи­ти енергетичний рівень групи.




Навчання викликає емоції: будьте відповідальними за відчуття групи. Навіть як­що зміст навчання нудний, завдяки сприятливому емоційному фонові учас­ни­ки відчуватимуть себе в ролі учнів. Добре підібрані вправи під час навчання да­дуть їм змогу добре почуватись у цій ролі, що б не трапилось.




Традиційне навчання акцентує на інтелекті, і це справді важлива частина нав­чан­­ня. Однак це лише один його аспект. Вважають, що свідоме ро­зу­мін­ня ма­те­ріалу є умовою його засвоєння. В житті, однак, спрацьовує інша схема: спо­чат­ку отримуємо практичний досвід, а лиш потім його інтеґруємо і ус­ві­дом­люємо.




Духовність – це те, що пов'язує нас з людьми. Багато тренінгів не доходить до цьо­го рівня, тоді коли інші використовують духовність, як вихід поза свої що­ден­ні межі і поєднання із чимось більшим.


^ Навчання як співпраця рівних партнерів


Навчання – це коло, у якому спочатку тренер є найактивнішим, а учасники реа­ґу­­ють. Пізніше тренер починає реаґувати на внесок учасників. Проходження через усе ко­­ло і є процесом навчання, в якому тренер та учасники відіграють рівнозначні ролі.

^ Учасники не є порожнім посудом, який усезнаючий тренер наповнює знаннями та вміннями. Така модель залишилась у нашій свідомості ще зі школи. Особливістю ефек­­тивних тренінгів є те, що тренер не повинен звинувачувати учасників, якщо вони чо­­гось “не схоплюють”. Почуття вини не має бути у співпраці рівних партнерів. Тре­нер зобов’язаний створити контекст, у якому людям буде легко навчатись. Кожен від­по­­відає за власне навчання (не варто забувати, що найважливішою умовою ефек­тив­но­­го навчання є мотивація та добровільне бажання вчитися).

Тренер також вчиться. В процесі семінару він пізнає нові аспекти матеріалу, які до цього часу не проявлялись, або отримує від учасників більше інформації про тему, яку презентує. Може дізнатись про свої сильні та слабкі сторони. Якщо тренер не вчить­ся, то учасники також, швидше за все, не вчитимуться.


^ Етапи навчання дорослого


Дорослі вчаться інакше, як діти. Як саме? Важче. Вони переконані, що наука да­єть­ся їм з більшими труднощами. Втім, це не завжди правда. Існує чимало чинників, які діють на їхню користь.

1. Більшість дорослих бере участь у навчанні з власної волі. Це принципово ін­ша ситуація, адже діти ходять до школи під більшим чи меншим примусом.

2. Дорослі мають більшу мотивацію, як молодші учні. Це випливає з по­пе­ред­ньо­го твердження. Оскільки самі вирішили брати участь в курсі – напевне дуже заці­кав­лені і переконані в його корисності.

3. Дорослі охочіші до впровадження у життя засвоєного на заняттях змісту. На­ма­­гаються узагальнити знання і використати їх у фахових чи особистих спра­вах.

Крім того, на відміну від навчання, орієнтованого на предмет вивчення, дорос­ло­го цікавить навчання, орієнтоване на розв’язання конкретних проблем.

Якщо ж дорослий не є порожнім дзбанком, який потрібно просто наповнити вміс­том, то як тоді відбувається його навчання?

Навчання дорослого, а точніше, опанування ним нового знання чи вміння, про­хо­дить чотири етапи:

Несвідома некомпетентність.

Свідома некомпетентність.

Свідома компетентність.

Несвідома компетентність.

Простий приклад – навчитися керувати автомобілем. Спершу ми не знаємо на­віть того, “чого ми не знаємо”. Не знаємо про муфту зчеплення, зміну швидкостей, не ма­ємо поняття, для чого потрібні всі індикатори на панелі керування… (1).

Пройшло кілька занять. Ми вже точно знаємо, що створює нам проблеми: не вмі­ємо плавно рушати з місця, перед гальмуванням втискаємося в сидіння. Розуміємо, що потрібно ще вивчити і які навички необхідно тренувати. (2)

Керуємо автомобілем майже вільно. Без скреготіння змінюємо швидкості, пам’я­­­­таємо почерговість усіх дій. Виконуємо їх свідомо, думаємо (хоч і дуже швидко): “Наближаюся до перехрестя, тому потрібно увімкнути зчеплення…” (3)

Їздимо вже кілька років. Ведемо автомобіль, розмовляючи з партнеркою збоку бі­ля себе. Слухаємо радіо. Нога сама натискає гальмо… (4)


Найчастіше під час навчання чи підготовки все закінчується на третій стадії. Тре­нер сподівається, що випускник, використовуючи отримані нові знання і навички, вдос­коналюватиметься самотужки до виходу на четвертий рівень. Погано, якщо ви­пус­кник затримується на другому рівні. Найгірша помилка, якої може припуститися тре­нер – це показати учасникам, чого вони не знають і залишити їх з усвідомленням цьо­го. На жаль, подібне трапляється досить часто. Надмірно швидке і поверхове оз­на­йом­лення з вправами веде щонайбільше до свідомої некомпетентності – “І що я маю з тим усім робити?”

У процесі навчання дуже важливо порозумітися з аудиторією, гнучко реаґувати на її навчальні потреби. Одним з успішних способів досягнення гнучкості є бачення з різ­них перспектив. Чим більше точок зору ви враховуєте, тим більше маєте інфор­ма­ції і легше вирішуєте який наступний крок буде найуспішнішим. Існують три головні погляди на будь-яку ситуацію чи проблему:

Ваша власна дійсність. Те, що ви як окремо взята одиниця думаєте на підставі свого досвіду. Це перша позиція.

Як та ж ситуація виглядає з погляду іншої особи: друга позиція. Багато людей вважає, що розуміння і згода – це одне і те ж, тобто якщо ми дивимося на щось з чийогось погляду, то мусимо з цим погоджуватись. Однак, хоч інший погляд варто зрозуміти, не конче з ним погоджуватись. Зрештою, доки не зро­зуміємо, не знатимемо, чи погоджуємося з ним.

^ Третя позиція – метапозиція. Це системна перспектива, погляд ззовні на зв’я­зок усіх складових даної ситуації.


Ось приклад, який стосується тренінгу. Учасник ставить запитання. З вашого пог­ляду (перша позиція) відповідь настільки очевидна, що ви дивуєтеся, як він такого мо­же не знати. Якщо ж ви уявите себе на хвильку на його місці (друга позиція), то зро­зумієте, що він, задаючи це запитання, міг це знати колись, але з якихось причин за­був. Потім, за хвилю, в думці оцінюєте цю ситуацію як хтось ззовні (третя позиція) і зауважуєте, що учасник задоволений відповіддю, і що вам вдалося налагодити сто­сун­ки з групою.


^ Робота з групою


Чому ефективні групи трапляються так рідко? При плануванні роботи групи при­наймні три елементи праці в групі треба враховувати насамперед:

Потреби завдання – спільну мету мають поділяти усі учасники навчання.

Потреби групи – всі її члени мають рухатися в одному напрямку.

Потреби одиниць – особистий внесок кожного члена приймає група.



Якщо намагаєтеся створити ефективну групу – дайте їй складне, але цікаве і справ­ді варте розв’язання завдання. Перевірте, чи група зрозуміла мету і чи всі члени гру­пи зацікавлені в її досягненні. Створіть всі умови для спільної праці і подбайте про за­доволення потреб кожного з учасників. А потім проаналізуйте контрольний перелік, який дасть вам змогу перевіряти проґрес команди. Ось цей перелік:


ЗАВДАННЯ

Чи достатньо чітко сформульовані цілі?

Чи узгоджені способи їх досягнення?

Чи маємо відповідні засоби?

Чи маємо критерії успіху?


КОМАНДА

Чи всі мають відчуття цілі?

Чи сприятлива атмосфера для навчання і спільної праці?

Чи є відчуття спільного досягнення?

Чи зрозумілий усій команді погляд її керівника?


ОДИНИЦІ

Чи команда сприймає кожного учасника зокрема?

Чи кожен може запропонувати свій внесок у роботу команди?

Чи кожен відчуває себе частиною команди?

Чи кожен відчуває, що його цінують інші?


На практиці ефективна група – рідкість. Її формування вимагає зусиль від усіх по­тенційних членів. Учасники мають:

Залучати колег до роботи, бути приязними, хвалити нові ідеї, приймати їх.

Погоджувати розбіжності у поглядах.

Створювати атмосферу відвертості та щирості.

Окреслювати стандарти й умови праці у групах, а також її етичні засади.

Прямувати за групою, приймати і втілювати отримані спільно роз­в’я­зан­ня.

Зменшувати напругу і уникати негативних емоцій, використовувати гумор.


Інакше кажучи, ефективні групи виникають тоді, коли всі учасники відчува­ти­муть зобов’язання:

Ініціювати нові задуми.

Шукати інформацію й надавати її іншим членам групи.

Тлумачити незрозумілі для інших членів групи питання.

Ілюструвати дискусії конкретними прикладами.

Перевіряти або здійснювати моніторинґ якості роботи групи.

Підсумовувати – оцінювати попередній перебіг роботи та його резуль­та­ти.


Якщо окремі учасники не діють згідно із вищезгаданими засадами, група не змо­­же використати всіх своїх можливостей. Та це лише перша небезпека. Друга по­ля­гає в “номенклатуризації” окремих осіб і приписуванні їм окреслених ролей. Через деякий час всі знатимуть, що той є медіатором, інший – керівником, ще інший – кри­ти­­ком, а он той – генератором ідей. Тоді у кожній ситуації очікують того, що перший за­лагоджуватиме непорозуміння, другий віддаватиме накази, третій їх критикуватиме, а останній запропонує цікавий розв’язок. А от у житті люди, як справжні актори, не люб­лять “номенклатуризації”, і одній людині часто доводиться грати най­різ­но­ма­ніт­ні­ші ролі. Тому, що відкритіша команда, то цікавіше.

^ Чисельність групи

Занадто мала група не полегшує спільної праці. Якщо у групі менше ніж шість осіб, між її учасниками може встановитися занадто близький контакт та завелика вза­є­­модовіра, що, однак, не полегшить висловлювання відвертих думок на тему того, що ж саме відбувається в групі. Із прибуттям нових учасників зростає і свобода вис­лов­лю­вань, легше виявляються різні погляди, учасники не почуваються скуто.

У малій групі легше спільно думати, важче – віднайти потрібну динаміку ух­ва­лен­ня рішень. А от у великій – навпаки. Що більша кількість учасників, то більше різ­но­манітних розв’язань. Якщо група налічує 2-6 членів, її структура проста, а взаємини близь­кі. Влада не визначена, а гарний клімат стає найбільшою цінністю. Щирі і кри­тич­ні виступи важкі, часом неможливі.

У групах з 7-12 осіб структура помітно конкретизується, а учасники мають тен­ден­цію до вибору деяких ролей. Безпосередні контакти стають рідшими, а спільні роз­в’язання – різноманітніші.

Групи з 12-25 осіб формують виразні владні структури, а їхні члени мають до­сить чітко визначені ролі. Безпосередні контакти ускладнюються, а самі групи охоче по­діляються на менші підкоманди.

Великі групи мають понад 25 осіб. Результати діяльності великих груп най­біль­ше залежать від якості керування ними. Учасники стають анонімними, що дозволяє їм сміливіше висловлювати свої думки і брати активну участь у дискусіях, але усклад­нює формування атмосфери співпраці і взаємної довіри. Легко утворюються підгрупи. Можуть сформуватися упередження.

^ СПОСОБИ ФОРМУВАННЯ ГРУП

Існує безліч способів поділу групи на менші команди. Усі з них мають свої пе­ре­ваги і недоліки, тому найкращим видається метод почергового застосування різних спо­собів.


^ Дружні групи. Якщо дозволити учасникам самим поділитися на групи, то пе­ре­ва­га полягатиме в тому, що більшість команд відчують своє авторство при виборі ко­манди. Недолік цього способу в тому, що після поділу залишаються “зайві” учас­ники, яких не вибрали. А ще такі групи виявляться дуже різними за рівнем, ос­кільки всі амбітні люди, наприклад, люблять працювати зі своїми однодумцями.

^ Географічні групи. Це один з найпростіших і найшвидших способів поділу на групи. Команди утворюються на основі того, хто біля кого сидить в більшій групі. Не­долік цього способу полягає у тій же нерівності команд за рівнем здібностей, ос­кільки ближче до тренера переважно сідають люди з високою мотивацією.

^ Групи за алфавітом. Спосіб простий у застосуванні, але є небезпека, що учас­ни­ки постійно опинятимуться в одній і тій же команді.

Групи за номером. Якщо учасники мають свій номер (наприклад, в списку гру­пи), можна легко створити різні комбінації команд шляхом перестановок чисел.

^ Ротація учасників. Навпроти імен учасників накреслюють окремі колонки, куди вписують букви, які показують послідовність групових завдань (наприклад, для 24 учас­ників можна розпочати з “А, А, А, А; В, В,В, В…”, потім “А, B, C, D, E, F; A, B, C, D, E, F…”, щоб сформувати 2 різні набори послідовностей, а потім “А, B, C, D; A, B, C, D…” для нового розподілу команд з шести членів і т. п.)

^ Астрологічні групи. Команди формуються на основі календарного місяця на­род­жен­ня або зодіакального знаку. Цей метод часто приводить до утворення різних за роз­міром команд, тому при потребі формування однакових за кількістю учасників груп необхідні деякі перестановки. Увага! Деякі учасники певних віросповідань мо­жуть вважати даний метод невдалим і недоречним.

Переходи. Якщо потрібно, щоб одна команда систематично ділилася своїми дум­ка­ми з іншою, можна попросити перейти по одній людині від кожної команди в ін­шу (наприклад, за годинниковою стрілкою). Причому ця людина приносить з со­бо­ю письмові замітки від попередньої команди з необхідними поясненнями для но­вої.

^ Кодові ідентифікатори з іменами. Якщо роздати учасникам ідентифікатори з на­не­сеним певним тризначним кодом (наприклад, грецька буква, звичайна буква і но­мер) і попросити їх вписати свої імена, то всі учасники отримають можливість опи­нитися в трьох абсолютно різних командах для виконання серії завдань.

^ Команди за успішністю. Можна встановити рівновагу здібностей в кожній ко­ман­ді, якщо включити по одному амбіційному і пасивному учаснику. Можна фор­му­вати команди на основі оцінок за останнє завдання чи контрольну роботу.

^ Команди за навичками. Перш ніж давати достатньо складне командне завдання, вар­­то переконатися, що в команді є як мінімум одна людина, що володіє потріб­ни­ми знаннями і навичками. Для того всім учасникам роздають невелику анкету з про­ханням оцінити власні навички, на основі чого і формують команди.

^ Гібридні команди. Учасників можна розподілити на свій розсуд за здібностями, за навчальними командами або за бажанням кожного з них працювати з певним зна­йомим партнером.
Методи навчання
Методи навчання дорослих ділять на дві групи: ті, у яких домінує тренер, і ті, які ви­магають активності учасників. Застосовують і перші, і другі, залежно від потреб та очі­кувань учасників, а також, від теми й уподобань ведучого. Пропонуємо вам кла­си­фі­кацію цих методів із зазначенням переваг і вад кожного з них.


1. Виклад

Цей метод не потребує особливого представлення, адже усім нам добре відомий ме­тод викладання.

Переваги викладу:

Найкраще застосовувати в роботі з великою групою учасників.

За короткий час дає змогу подати значний обсяг матеріалу.

Дозволяє систематизувати матеріал, слугує добрим вступом до вправ.

Вади:

Обмежує активність учасників.

Якщо триває надто довго, увага слухачів починає розсіюватись.

Не дуже ефективний – переважно слухачі не запам’ятовують усього змісту.


2. Міні-виклад

Метод подібний до попереднього, але міні-виклад дуже конденсований. Триває при­близно 8-10 хвилин. Використовується для невеликих презентацій, вступних про­мов або представлень запрошених лекторів. У міні-викладі найчастіше обговорюється тіль­ки одне питання.


^ 3. Виклад ілюстрований. Презентація

Показ у поєднанні з мовою або виклад з ілюстраціями. Темою може бути все – тео­рія, обговорення методів діяльності, презентація вмінь, демонстрація способів ви­ко­­нання довільного завдання. Цей метод використовують часто, придатний також для всту­пу чи підсумовування. Ілюстрації, картини, графічні символи зацікавлюють, по­лег­шують концентрацію уваги і поліпшують запам’ятовування змісту. І, очевидно, роб­лять виклад барвистішим.

Вади. Не може замінити практичних занять, через відсутність зворотного зв’язку не­має певності, що учні й справді навчаються. Може спричинити профанацію проб­ле­ми – все здається легким.


Дискусія

Дискусія дає змогу людям висловити свою думку з того чи іншого питання на ос­нові своїх знань та попереднього досвіду, а також, розширити і поглибити його, а в деяких випадках і змінити свою думку на протилежну. В будь-якому випадку, бе­ру­чи участь в дискусії, людина підвищує свою ерудицію. У результаті дискусії за­пам’­я­товуються нові факти, що в майбутньому впливають на поведінку людини. Як би не протікала дискусія, тою чи іншою мірою завжди вдається знайти спільні позиції та випрацювати певні рекомендації.

Ідеальна кількість учасників дискусії – 6-8 осіб.

Учасники і ведучий дискусії вільно обмінюються знаннями і поглядами щодо да­ної теми чи проблеми.

Переваги. Метод особливо придатний у тому випадку, коли тема пов’язана з осо­­бистими поглядами, думками і враженнями. Або, якщо мета заняття – змінити пог­ля­ди чи переконання. Застосовують, щоб оцінити проґрес групи, для спільних ко­мен­та­рів та для спільного навчання.

Вади. Дискусію може захопити “найавторитарніший” учасник. Часто від­хи­ля­ти­ся від теми, і тоді важко прийти до спільних висновків. Інколи у дискусії з’яв­ляються різ­ні погляди, що ускладнює узгодження.


^ 5. Індивідуальні пошуки. Дедукція

Слухачі перебувають у ситуації, яка вимагає від них активного пошуку роз­в’я­зань. Тренер надає лише загальні вказівки. Може використовувати запитальники, ін­ди­­ві­дуальні ігри, запитання, тести.

Переваги. Учасники можуть продемонструвати і поглибити свої вміння. Метод ви­­магає високої активності й залучення від кожного слухача, підвищує мотивацію та за­цікавлення, дає змогу обрати власний темп навчання.

Вади. Не всі згодні на такі зусилля, деякі задовольняються найпростішими роз­в’яз­ками.


^ 6. Симуляція. Грання ролей

Учасники тренують конкретну поведінку на змодельованих, штучних ситуаціях, при­­даних для набування вмінь. Симуляція ситуації вимагає детального опису, ролі ма­­ють бути описаними чітко, або ж тільки у загальних рисах, коли учасники їх до­о­пра­­цюють самі.

Переваги. Участь у симуляції дає змогу проектувати майбутню поведінку у без­печ­­них умовах. Вимагає великої активності та зацікавлення. Може бути гарною за­ба­вою. Дає змогу вивільнити емоції і почуття.

Вади. Учасники можуть почуватися некомфортно, або ж несерйозно сприймати гру.


^ 7. Вивчення прикладів (case studies)

Цей вид роботи передбачає груповий пошук розв’язання тієї чи іншої ситуації. При цьому інструктор презентує групі ситуацію і пропонує продумати варіанти її даль­шого розвитку. При зачитуванні ситуації потрібно наголосити на головних мо­мен­тах, і переконатися, що вони всім зрозумілі.

Йдеться про аналіз події, ситуації, способу поведінки чи характеру. Можна ви­ді­ли­ти два варіанти вивчення прикладу чи випадку. Перший закінчується на аналізі при­чин, другий веде до розв’язку проблеми.

Переваги. Метод є особли