Реферат: Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Т. С. Кабаченко

ПСИХОЛОГИЯ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ


Введение 6



Рекомендовано Советом по психологии УМО по классическому

университетскому образованию в качестве учебного пособия

для студентов высших учебных заведений, обучающихся

по направлению и специальностям психологии

Е^ППТЕР"

Москва • Санкт-Петербург • Нижний Новгород • Воронеж • Ростов-на-Дону • Екатеринбург • Самара • Киев • Харьков • Минск

2003

ББК 88.59я7

УДК [159.9:658.3](075)

К12

Рецензенты:

Е. В. Шорохова, д-р филос. наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, глав­ный научный сотрудник Института психологии РАН; О. Н. Чернышева, канд. психол. наук, кафедра психологии труда и инженерной пси­хологии (МГУ).

К12 Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /

Т. С. Кабаченко. — СПб.: Питер, 2003. — 400 с. — (Серия «Учебное пособие»). ISBN 5-318-00457-1

Это учебное пособие создано на материале исследований и практических работ в области управле­ния человеческими ресурсами. Психологическая составляющая рассматривается как часть системы, кото­рая включает также юридическое, организационное, экономическое и процессуально-гигиеническое обес­печение. Особое внимание уделяется конкретным направлениям в деятельности психологов, работающих в этой области: психолого-просветительской деятельности, диагностике, психологическому консультиро­ванию, экспертной и воздейственной практике. Ценность данного издания заключается в том, что оно позволяет понять наработанные в советской, а затем и в российской психологической управленческой практике технологии и инструменты, ни в чем не уступающие зарубежным разработкам, и использовать их в практике управления персоналом. Учебное пособие предназначено студентам, преподавателям вузов и специалистам в области управления персоналом, менеджмента, психологии управления.

ISBN 5-318-00457-1

ББК 88.59я7 УДК [159.9:658.3](075)

© ЗАО Издательский дом «Питер», 2003

Оглавление

Введение.......................................................................................9

Рекомендуемая литература.........................................................18

Глава 1 Что понимается под «психологическим обеспечением» управления человеческими ресурсами?......................................19

Понятие психологического обеспечения управления человеческими ресурсами ..........................................................19

Чем еще обеспечивается управление человеческими ресурсами организации и каким образом все эти составляющие образуют некоторое единство? ....20

Социально-политическая составляющая системы управления человеческими ресурсами ...................................21

Юридическое обеспечение....................................................25

Организационное обеспечение управления человеческими ресурсами ....... 28

Экономическое обеспечение управления человеческими ресурсами ......29

Процессуально-гигиеническое обеспечение управления человеческими ресурсами .....................................................30

Какие специалисты причастны к решению задач управления человеческими ресурсами?....................................................34

Рекомендуемая литература.........................................................38

Вопросы для самоконтроля.........................................................38

Задания для повторения..............................................................38

Глава 2 I Объем и состав психологического обеспечения управления

человеческими ресурсами ..........................................................43

Чем определяется и чем ограничивается состав психологического

обеспечения управления человеческими ресурсами...................43

Составляющие психологического обеспечения управления человеческими ресурсами ..................45

Компенсации психологического воздействия, производимого

«стихийными» факторами.......................................................45

Психологическое обеспечение, связанное с функциональными и процессуальными составляющими системы управления человеческими ресурсами .....................................................46

Принципы, на которых построена система психологического обеспечения управления человеческими ресурсами...................52

Психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами и психологические методы управления. Какова их взаимосвязь ............... 57

Рекомендуемая литература.........................................................61

Оглавление

Вопросы для самоконтроля.........................................................62

Задания для повторения..............................................................62

Глава 3 Деятельность психолога в системе управления человеческими

ресурсами...................................................................................64

Психолого-просветительская деятельность................................65

Рекомендуемая литература.........................................................67

Вопросы для самоконтроля.........................................................67

Диагностика в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами........................................67

Что понимают под термином «диагностика» различные специалисты? ......67

Методы и процедуры, используемые в психологической диагностике ........71

Чем определяется эффективность диагностики? Факторы, повышающие надежность диагностических процедур............72

Рекомендуемая литература.........................................................79

Вопросы для самоконтроля.........................................................80

Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами организации..............................................................80

Что понимается под экспертизой?..........................................80

В каких случаях осуществляется экспертиза?.........................81

Проблема повышения надежности экспертных оценок...........81

Рекомендуемая литература.........................................................90

Вопросы для самоконтроля.........................................................90

Воздейственная практика в управлении человеческими ресурсами ......... 90

Развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала...............91

Создание в организации общего психологического контекста деятельности персонала........................................94

Понятие психологического воздействия.................................95

Формальные признаки различных вариантов психологического воздействия ...96

Единицы анализа психологического воздействия...................99

Классификация методов психологического воздействия......101

Основные принципы, на которых строится психологическое воздействие ..... 102

Рекомендуемая литература.......................................................103

Вопросы для самоконтроля....................................................... 104

Консультирование.....................................................................104

Управленческое консультирование в сфере психологического

обеспечения управления человеческими ресурсами............ 104

Наиболее типичные консультативные запросы в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами ..... 113

Стиль управления и эффективность руководства командой . 197

Рекомендуемая литература....................................................... 198

Вопросы для самоконтроля....................................................... 198

Задания для повторения............................................................ 199

Формирование организационной культуры...............................201

Понятие организационной культуры.....................................201

Возможности использования организационной культуры как ресурса организации......................................................206

Функции организационной культуры ....................................208

Диагностика организационных культур.................................210

Проблема формирования, изменения и поддержания культуры организации ....210

Национальные особенности организационных культур.........215

Психологическое обеспечение работы с организационной культурой как ресурсом системы управления.......................217

Рекомендуемая литература.......................................................219

Вопросы для самоконтроля.......................................................219

Задания для повторения............................................................220

Процессуальные аспекты управления человеческими ресурсами: психологическое обеспечение организации и планирования ..................220

Психологическое обеспечение организации системы управления человеческими ресурсами.................................220

Психологическое обеспечение планирования при управлении человеческими ресурсами..........................225

Рекомендуемая литература.......................................................229

Вопросы для самоконтроля.......................................................229

Глава 5 Психологическое обеспечение функционирования системы

человеческих ресурсов..............................................................230

Адаптация персонала и поддержание должного уровня эффективности труда персонала...............................................230

Понятие адаптации. Виды адаптации...................................230

Показатели адаптации..........................................................232

Динамический аспект адаптации..........................................233

Личностные ресурсы социально-психологической адаптации .......233

Оптимизация производственной адаптации.........................234

Рекомендуемая литература.......................................................237

Вопросы для самоконтроля.......................................................237

Задание для повторения............................................................237

Поддержание качественного функционирования работника......238

Обеспечение требуемого состояния регуляторов трудового поведения .....238

Рекомендуемая литература.......................................................244

Вопросы для самоконтроля.......................................................244

Профилактика организационного стресса............................245

Рекомендуемая литература.......................................................251

Вопросы для самоконтроля.......................................................252

Психологическое обеспечение оптимизации конфликтного взаимодействия ...252

Рекомендуемая литература.......................................................267

Вопросы для самоконтроля.......................................................267

Задания для повторения............................................................267

Процессуальные аспекты управления человеческими ресурсами: психологическое обеспечение контроля и регулирования ............................268

Психологическое обеспечение контроля в управлении человеческими ресурсами ................269

Психологическое обеспечение регулирования в управлении человеческими ресурсами..............................284

Рекомендуемая литература.......................................................286

Вопросы для самоконтроля.......................................................286

Задания для повторения............................................................287

Глава 6 Психологическое обеспечение развития системы человеческих ресурсов..............................................................288

Психологическое обеспечение подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.....................................290

Влияние кадровой политики организации на объем и состав психологического обеспечения подготовки и повышения квалификации кадров ..........................290

Концепция подготовки и развития персонала, принятая внутри фирмы (фактор дискретности — непрерывности), и особенности психологического обеспечения образовательной деятельности в организации.....................291

Концепция подготовки и развития персонала, принятая внутри фирмы (фактор активности — пассивности персонала в планировании образовательных программ), и особенности психологического обеспечения.....................292

Особенности психологического обеспечения и концепция фирмы по подготовке и развитию персонала (фактор вовлеченности руководителей) .......................292

Особенности психологического обеспечения подготовки и повышения квалификации кадров в связи с хозяйственной стратегией организации ..........293

Психологические аспекты, определяющие целесообразность планирования конкретных образовательных программ........294

Оптимизация процесса повышения квалификации на основе оценки целесообразности участия конкретных работников в реализации программ ...295

Обоснование содержания программ подготовки и повышения квалификации с точки зрения психологических закономерностей обучения.......................298

Психологические аспекты оптимизации методов подготовки (повышения квалификации) персонала..............300

Психологическая поддержка благоприятного для образования климата организации ................................303

Оценка эффективности мероприятий по повышению квалификации и переподготовке специалистов....................303

Рекомендуемая литература.......................................................305

Вопросы для самоконтроля.......................................................305

Задания для повторения............................................................305

Психологическое обеспечение инновационной деятельности организации .....306

Плановые изменения и организационное развитие..............306

Особенности этапов и процессов изменений. Психологическое обеспечение плановых изменений и организационного развития ......................307

Инновационная готовность персонала и психологическое обеспечение, направленное на ее повышение.....................312

Рекомендуемая литература.......................................................317

Вопросы для самоконтроля.......................................................317

Задания для повторения............................................................317

Психологическое обеспечение расстановки персонала и планирования карьеры ...317

Понятие карьеры..................................................................318

Планирование карьеры как партнерское взаимодействие.... 318

Психологическое обеспечение планирования карьеры и внутриорганизационных перемещений..............................320

Рекомендуемая литература.......................................................325

Вопросы для самоконтроля......................................................326

Заключение, или Как оптимизировать внедрение психологического обеспечения управления человеческими ресурсами .................................327

Приложение 1............................................................................330

Приложение 2............................................................................350

Приложение 3............................................................................357

Библиография...........................................................................385

Алфавитный указатель...............................................................395
Введение
Появившееся в последнее время значительное число работ, посвященных вопро­сам управления персоналом, свидетельствует о наличии интереса к данной обла­сти управления как у практиков (руководителей организаций и подразделений), так и у специалистов, разрабатывающих соответствующую область знания.

В предлагаемом учебном пособии внимание сосредоточено лишь на одном из аспектов управления человеческими ресурсами — его психологическом обеспече­нии. Это обусловлено тем, что существующие издания по проблеме управления человеческими ресурсами, за редким исключением, основное внимание уделяют организационным аспектам управления персоналом. Все, что касается раскрытия возможностей психологии в этом контексте, сведено к рассмотрению некоторых социально-психологических закономерностей управленческого взаимодействия. Нам же представляется необходимым как можно детальнее раскрыть возможнос­ти участия психологов в работе с человеческими ресурсами, чтобы и сами психо­логи понимали особенности своей роли во взаимодействии с другими специалис­тами, и их коллеги могли бы уточнить свои представления о месте, роли и вкладе психолога в работу с человеческим фактором организации.

Следует отметить, что уже более столетия научное психологическое знание о труде и трудящемся используется для того, чтобы повысить эффективность реше­ния задач организации. Направленность психологических исследований, востребо­ванных обществом в сфере хозяйственной деятельности, зависела от особенностей общественно-политической обстановки и исповедуемых на конкретных историче­ских этапах управленческих концепций.

Так, когда на предприятиях внедрялись принципы научного управления и классической школы управления, использование научного психологического зна­ния в этой сфере общественной практики, хотя и имело место, но, по мнению Гуго Мюнстерберга (1863-1916), выдающегося немецкого психолога и философа, об­ращение к достижениям экспериментальной психологии было еще ограниченным. Г. Мюнстерберг, обобщив опыт, связанный с практическим использованием достижений психологии того времени в различных областях хозяйства, описал в своем труде «Основы психотехники»1 случаи использования психологической диагностики при отборе персонала предприятия в рамках его реорганизации. Примером может служить представленный им случай внедрения на предприятии, производившем металлические шарики для подшипников, результатов, получен­ных в исследовании скорости реакции работниц, которые должны были контро­лировать качество поверхности этих шариков. Из ранее работавших на сортиров­ке 120 сотрудниц, непосредственно проводивший это исследование Томпсон, выделил 35, показавших наиболее быстрое время реакции. Через непродолжи­тельный период после реорганизации эти сотрудницы, несмотря на то, что рабо-

1сихотехника — направление в психологии, разрабатывавшее вопросы применения знаний о пси­хике человека к решению практических задач. Термин впервые встречается в работах немецких "сихологов В. Штерна и Г. Мюнстерберга [134, с. 313-314].

10

11

чее время сократилось на 2 часа, могли уже справиться с тем же объемом работы Ш без ущерба для ее качества, который выполняли ранее 120 человек. В результате ' их заработок вырос на 80% . Осуществленное внедрение оказалось выгодным и хозяевам предприятия [112, т. 1, с. 60].

Им также приводятся сведения об исследовании, обращенном к влиянию кон­струкции органов, которыми управляются машины и механизмы, на эффектив­ность деятельности в плане психологических особенностей работников. Так Мюн-стенберг на основе исследований Герберца показал, что существует определенная связь эффективности работы офисных машинисток, относящихся к различным психологическим типам, на различных типах клавиатур [112, с. 29-30].

Не менее интересно, что в тот период, чтобы усовершенствовать машины и ме­ханизмы, изучались исполнительные движения, в частности, исследовалась психо­физика попеременной работы, совершаемой пальцами рук, дабы создать оптималь­ные клавиатуры пишущих машинок [там же].

В поле внимания исследователей оказалась и проблема того, как взаимосвяза­ны выраженная утомляемость, зависящая от продолжительности рабочей смены, что установлена для работников горной и металлургической промышленности, и их душевное состояние, интересы. Этим проблемам были посвящены исследо­вания Левенштейна, которые также анализируются Г. Мюнстербергом [там же]. Его внимание привлекло изучение процессов, связанных с формированием профессиональных навыков, в том числе и то, каким образом упражнения влия­ют на становление навыка. Так, им приводятся данные Брайэна и Гартера о выяв­ленных кривых, демонстрирующих формирование навыков в передаче и приеме знаков телеграфистами [112, с. 21].

На том этапе уже ставился вопрос о научной обоснованности психологических рекомендаций, в частности, о прогностичности результатов, полученных психоди­агностическими лабораторными исследованиями, для отбора персонала. Г. Мюн-стерберг обращал внимание на необходимость сопоставить реальную эффектив­ность работников и показатели по конкретным диагностическим пробам. Он считал, что только после того, как эмпирически подтвердится их связь, можно внедрять соответствующие рекомендации для отбора или подбора персонала.

Особо примечательно, что уже в тот период исследователи фиксируют свое внимание на гуманистической направленности внедрения психологических ис­следований в рамках отбора персонала, а не только на их значении в контексте повышения производительности труда. Г. Мюнстерберг писал, что наборщик, по своим психофизиологическим данным не способный набрать более 2500 печатных единиц, должен всю профессиональную жизнь страдать от того, что нормы выра­ботки соотносимы с возможностями такого работника, для которого 5000 единиц не являются проблемой. В этом случае своевременная психодиагностика позво­лила бы уберечь ученика наборщика, демонстрирующего неудовлетворительные показатели, от ложного выбора профессии, в которой он не смог бы при аккорд­ной работе получить хорошую оплату.

Представляется весьма примечательным еще один момент. Г. Мюнстерберг отмечал, что с тех пор, как к психологическим факторам в производстве было при­влечено внимание, возникла настоятельная необходимость создать сеть научных

психологических лабораторий, которые бы работали на пользу производства. Особенно это было важно в целях профилактики проникновения в эту сферу не­компетентных специалистов, что могло привести к дискредитации идеи исполь­зовать психологию для повышения эффективности производства [112, т. 1, с. 60]. Таким образом, мы видим, что уже на ранних этапах внедрения научного пси­хологического знания в практику управления производством и совершенствова­ния труда решаемые психологами задачи были весьма разнообразны. В их число входили и развитие собственной деятельности, повышение ее научной обоснован­ности. По мере развития индустриальной психологии расширяется и тематика исследований, ориентированных на нужды производства и воспроизводства ра­бочей силы.

Исследуя распространение научно-психологических идей и разработок в сфе­ре индустриальной практики различных стран, О. Г. Носкова отмечает, что этот процесс обусловлен актуальными для каждой страны проблемами. Вместе с тем общий уровень развития этого направления психологии в первой трети XX века можно себе представить по числу и составу участников международных психотех­нических конференций. С 1920 по 1930-й гг. прошло 5 международных психотех­нических конференций, при этом, если число стран-участниц конференции 1920 г. равнялось 8, а докладов — 17,тов 1927 г. уже, соответственно, 14 и 351, хотя неко­торое снижение показателей наблюдалось в 1928 г., когда стран-участниц было 12, а докладов — 163 [117, с. 31]. Тематика докладов, представленных вниманию кол­лег в 1927 г., касалась:

♦ вопросов метода;

♦ тестов;

♦ исследования труда;

♦ проблем рационализации;

♦ профотбора в индустрии;

♦ профотбора на транспорте;

♦ профориентации;

♦ подбора подростков в профшколы;

♦ психотехники и школы;

♦ психотехники и умственной гигиены;

♦ организации психотехники [117, с. 290].

По мере изменения экономической и политической ситуации в мире, вслед ствие кризиса тейлоризма, обусловленного в большей степени социально-поли тическими и методологическими, чем практическими причинами, возникло ново< направление теории управления, получившее название «гуманистический вызов» или доктрина «человеческих отношений» [24]. Главными его выразителями был1 М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Ч. Бернард, Г. Саймон.

На основе результатов Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927-1932 гг., Э. Мэйо и его последователи сделали вывод о том, что для работника са? производственный процесс с его чисто физическими требованиями имеет мень щее значение, чем социальное и психологическое положение работника. Имен»

поэтому проблемы производства должны рассматриваться через призму соци­альных и психологических факторов [24, с. 299]. Этот подход к определению роли человеческого фактора на производстве создал запрос о социально-психологических исследованиях, в том числе рассматривающих малые социальные группы, фено­мен власти, лидерство, мотивацию, психологические предпосылки дисфункцио-нальнынх конфликтов в организации, стили управления и т. п.

Следует отметить, что указанные проблемы изучались в русле совершенно раз­личных теоретико-методологических подходов, например, бихевиоризма и необи­хевиоризма (Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Г. Олпорт, Э. Мэйо), теории поля и групповой динамики (К. Левин, Р. Липпит, Л. Фестингер), социометрии (Дж. Морено), когнитивистских теорий. При дальнейшем развитии теории управ­ления научные психологические знания органично и на основе системного подхода были ассимилированы в концепциях организационного поведения [97, 118].

Рассмотрим теперь использование достижений научной психологии в отечествен­ном управлении. Следует отметить, что этот процесс не развивался по нарастающей, как это было в зарубежной практике. Если период первой трети XX века был вполне благополучным и продуктивным, то этап 1930-х-1950-х гг. можно считать трагичес­ким в плане внедрения достижений научной психологии как в практику управления персоналом, так и в решение задач воспроизводства рабочей силы. Вот как сложив­шееся положение дел в этой области характеризуется О. Г. Носковой:

Индустриальная психология, психотехника, сложившаяся в условиях относительной демократии, оказалась неадекватной эпохе чрезвычайных мер в 1930-е гг. в СССР. Устранение форм независимого контроля условий труда работников предприятий, оценки степени их реальных трудозатрат, оценки реальной себестоимости продукции, устранение экономических способов регулирования хозяйственной жизни, использо­вание административных, внеэкономических (включая чрезвычайные) мер управления производством, персоналом, обесценивание человеческой жизни и качеств личности (в реальности, а не в декларациях) — все это в предвоенное десятилетие сделало ненуж­ной систему научного управления (НОТ) со всем арсеналом обслуживающих ее наук, включая и прикладную психологию [117, с. 80].

Точку в процессе отчуждения научной психологии от практики поставило Постановление ЦК ВКП(б) 1936 г. «О педологических извращениях в системе наркомпросов», рикошетом ударившее по психотехнике и социальной психоло­гии, что привело к свертыванию существовавших лабораторий и соответствую­щих подразделений в научных учреждениях, репрессиям их руководителей. Так, были репрессированы и погибли директор Центрального института труда в Мос­кве А. К. Гастев, директор Казанского института НОТ И. М. Бурдянский и мно­гие другие представители отечественной науки о труде [117, с. 77].

Все указанное выше ограничило внедрение психологических разработок как в народном хозяйстве, так и в армии. Вместе с тем на тот период времени достиже­ния отечественной психотехники были признаны в мировом научном сообществе. Так, в 1931 г. в Москве проходила VII Международная психотехническая конфе­ренция, собравшая представителей 11 стран. Исследования, представленные на ней, касались весьма широкого круга проблем, в частности:

Введение 13

ф методологических и методических аспектов психологической диагностики; + профотбора;

* методов, направленных на экспертизу квалификации и прогнозирование профессиональной пригодности;

+ психологических аспектов профессиональной консультации и профориен­тации;

Ф психологического изучения профессий; « воздейственной практики;

+ психологических аспектов производственного обучения; + формирования и развития коллективов; + аварийности и травматизма.

Арсенал индустриальной и организационной психологии в нашей стране вновь был востребован на практике лишь с конца 1950-х гг. С этого периода психологи­ческие исследования труда и трудящихся занимают достойное место среди про­чих тематических блоков, традиционных в психологии.

Начиная с середины 1970-х гг. и до конца перестройки психологические раз­работки внедрялись в практику управления персоналом через социально-психо­логические, социологические службы и лаборатории предприятий, через службы социального развития. Интересно отметить, что к середине 1980-х гг. опыт рабо­ты социально-психологических служб широко обсуждался на всесоюзных и меж­дународных симпозиумах и конференциях.

Одной из проблем, касающихся деятельности таких служб, широко обсуждав­шейся в этот период времени, была типизация задач социально-психологической службы промышленного предприятия. Этот вопрос был представлен на совещании в Днепропетровске (июнь, 1985 г.), конференции в Кургане (июль, 1985 г.), где от представителей 139 социально-психологических служб страны были собраны све­дения о задачах, которыми они занимались в то время, и о тех, которые они считали перспективными. Результаты анализа полученной информации были доложены на конференции в Костроме (1986 г.) А. А. Грачевым и Н. В. Крыловой. На основе кон­тент-анализа полученной информации ими было выявлено, что основной формой работы служб являлась разработка планов социального развития. Конкретные на­правления проводимых службами на предприятиях мероприятий касались:

♦ стабилизации трудового коллектива благодаря процессу адаптации моло­дых рабочих, совершенствованию социально-психологического климата и Другим мероприятиям, нацеленным на уменьшение текучести кадров;

♦ работы с руководителями, резервом и инженерно-техническими работни­ками (аттестация, оценка личностных качеств, обучение);

♦ пропаганды психолого-социологических знаний;

♦ профориентации школьников;

♦ внедрения передовых форм организации труда;

♦ развития социальной активности персонала;

♦ изучения общественного мнения и организации службы «Ваше настроение»;

14 Введение

15

♦ оптимизации психофизиологического состояния персонала;

♦ совершенствования системы управления производством;

♦ проведения исследований [27, с. 72].

Потребность профессионалов отрефлексировать особенности собственной практики свидетельствует о ее распространенности, многообразии форм осуще­ствления и наличии уже осознанной потребности во введении профессиональных стандартов. Все это может выступать свидетельством достаточной зрелости про­фессионального сообщества.

В тот же период был организационно решен вопрос о создании служб социаль­ного развития в отраслях народного хозяйства. Постановлением Государственно­го комитета СССР по труду и социальным вопросам, Президиума Академии наук СССР и Секретариата ВЦСПС от 1 апреля 1986 г. № 109/64/7-23 утверждены «Типовые положения службы социального развития». Эти службы были призва­ны обеспечить целенаправленную и системную работу по оптимизации социаль­ной подсистемы производственной организации. В число основных функций та­ких служб включены:

♦ управление социальным развитием производственной организации;

♦ совершенствование форм и методов работы с кадрами;

♦ развитие творческой и социальной активности трудящихся;

♦ внедрение прогрессивных форм организации труда;

♦ профориентационная работа со школьниками.

Служба социального развития отрасли планировалась как трехзвенная систе­ма, состоящая из подразделения социального развития в аппарате министерств, ведомств; подразделения социального развития в отраслевой научно-исследова­тельской организации; службы социального развития организации, предприятия.

Предполагалось, что координировать деятельность отраслевых служб соци­ального развития будут Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам, Академия наук СССР и ВЦСПС [44, с. 78-79].

Приведенные выше материалы костромской конференции 1986 г. с разных сто­рон высвечивают тот факт, что руководители различных по масштабу систем при­знали возможности психологии в оптимизации управления. С одной стороны — это сугубо прагматическая деятельность в рамках управления персоналом пред­приятия, а с другой — увязывание административного, экономического, научного ресурсов с этими задачами в масштабах отрасли или даже всего народного хозяй­ства. Несомненно, ставка на использование резервов, обусловленных социально-психологическими факторами, когда создаются отраслевые службы и предполага­ется последующая их интеграция, должна рассматриваться как попытка преодолеть имевший место кризис в народном хозяйстве, хотя и оставаясь в рамках существо­вавшей системы хозяйствования.

Здесь нам надо вернуться к характеристике предвоенного десятилетия (30-е— 40-е гг. XX в.), данной О. Г. Носковой. Тогда тоже надо было использовать все возможности, чтобы повысить экономический потенциал страны. Из сопоставле­ния этих двух ситуаций с особой ясностью видно, что востребованность научных

достижений определяется конкретным историческим периодом, состоянием об­щества, но что особенно важно — менталитетом лиц, принимающих решение на самом высоком государственном уровне. Тогда главными средствами повышения отдачи человеческого ресурса были выбраны чрезвычайно жесткие администра­тивные и юридические меры. Так, с 1929 г. установлены штрафы за нарушение трудовой дисциплины, в соответствии с Законом от 26 июня 1940 г. введено уго­ловное наказание за опоздание на работу свыше 20 минут [ 117, с. 77]. Руководство страны в середине 1980-х гг. уже не могло пойти на это, хотя в короткий период, когда у власти находился Ю. В. Андропов, также были попытки при помощи ад­министративных методов управления персоналом исправить положение дел в на­родном хозяйстве, но эта практика не прижилась.

Таким образом, можно высказать предположение, что к середине 80-х гг. XX ве­ка отечественная психологическая практика в сфере народного хозяйства имела определенные исторические корни, опиралась на эмпирические, эксперименталь­ные и теоретические исследования, и ее потенциал в определенной степени был осознан обществом. Жаль, что глубинные противоречия системы и ее экономиче­ское положение на тот момент времени не позволили полномасштабно реализо­вать идею создания интегрированной в рамках промышленных отраслей служ­бы социального развития. В более благополучных отраслях подобные службы социального развития или социально-психологические службы были созданы, не­которые из них пережили переход отрасли в новые экономические условия и про­должают служить, повышая эффективность управления человеческим ресурсами в своих организациях.

Хотелось бы надеяться, что вне зависимости от масштаба предприятий и форм собственности психологическое обеспечение управления человеческими ресурса­ми будет еще более востребовано в новых экономических условиях и внесет вклад в развитие народного хозяйства и человека как основной ценности общества.

В конце раздела приводим положение о социально-психологической службе производственного объединения, деятельность которого относится к середине 1980-х гг.

Этот документ наглядно свидетельствует об уровне участия данной службы

в управлении организацией.

Положение о социально-психологической службе

Утверждаю

Генеральный директор ПО «Курганприбор»

Е. В. Таранов

Положение о социально-психологической службе

1. Общие положения

1.1. Социально-психологическая служба — инструмент социального управления произ­водственной организацией, который используется для решения общих социальных задач, поставленных партией и правительством. Решение этих задач — задач повы­шения эффективности производства и удовлетворения потребностей и интересов человека — происходит за счет работы с человеком и для человека.

1.2. Социально-психологическая служба, используя в своей работе социальные и пси­хологические методы, ориентирована на создание оптимальной среды жизнедея­тельности работников объединения.

16 Введение

Введение

17

1.3. В состав службы входят специалисты-психологи, социологи, организаторы производ­ства. При необходимости для решения конкретных задач привлекаются специалисты других служб и общественных организаций. В этом случае создаются функциональ­ные группы, состав и права которых утверждаются руководителем предприятия.

1.4. Социально-психологическая служба, являясь инструментом социального управле­ния, работает по планам, утвержденным администрацией предприятия, которая осу­ществляет контроль за ее деятельностью.

^ 2. Задачи социально-психологической службы

2.1. Основной задачей социально-психологической службы является оптимизация процес­са социального управления в соответствии с конкретными условиями пр