Реферат: Культура управления в системе взаимоотношений персонала организации

КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ


Л.О.Голобородько,

заведующий сектором кадровой работы отдела правовой и кадровой работы ГУ «Национальная библиотека Беларуси»


Во все времена управление имело особую ценность. С ростом технических знаний человека и общества, с развитием науки, технологий, особенно информационных, дальней­шим наступлением на человека цивилизации происходит потеря человеком, обществом и государством духовного и нравственного неповторимого качества, которое может находиться только в сфере культуры [2, с.4].

Роль культуры как фактора, определяющего решение современных проблем управления, в настоящее время неуклонно возрастает.

Во-первых, социально-культурные регуляторы общественной жизни в связи с требованиями информационной революции среди других (экономических, юридических, политических) приобретают все большую значимость.

Во-вторых, они становятся все в большей мере системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя тем самым зону своего воздействия.

В-третьих, доля интеллектуальной собственности в общей совокупности общественного продукта непрерывно возрастает, достигая в развитых странах до 50% его общего объема, что повышает значимость и ответственность общества за рациональность исполь­зования его главного ресурса – интеллектуального, частью которого и является управленческий ресурс.

Общество стоит сегодня перед острейшей проблемой, обусловленной нарастающим противоречием: с одной стороны, происходит накопление интеллектуаль­ного потенциала, растут возможности его использования
в управ­ленческой деятельности, с другой – заметно снижение уровня управления.

В этой связи следует всесторонне осмыслить феномен управленческой культуры, дать оценку её состояния.

Целью данной работы является рассмотрение культуры управления в системе взаимоотношений персонала организации.

В процессе достижения поставленной цели целесообразно решить следующие задачи:

- рассмотреть культуру управления в системе профессиональной культуры;

- рассмотреть культуру управления на примере зарубежных стран;

- определить роль культуры управления в системе взаимоотношений персонала организации;

- рассмотреть механизмы формирования корпоративной культуры.

Основными источниками, используемыми при написании данной работы являются научные исследователей управленческой культуры Зубра А.С, Лапиной С.В., Капитонова Э.А., Кроль Л.М.

^ Культура управления в системе профессиональной культуры

Понятие культуры управления

Исследования управленческой культуры начались отно­сительно недавно, хотя ее отдельные компоненты изучаются уже длительное время. По ряду важных вопросов этой много­гранной проблемы имеются различные точки зрения.

Определить управленческую культуру как систему можно, уяснив, что такое система. Система – множество элементов с отношениями и связями между ними, образующее определенную целостность [1, с. 50].

Система управленческой культуры включает в себя следующие элементы:

- управленческие знания (теория управления, менеджмента),
соответствующее сознание, чувства, настроения;

- общественные отношения, прежде всего управленческие,
организационные, которые материализуют знания, нормы в образцы поведения и поступки, в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе и управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;

- управленческая деятельность, имеющая творческий характер,
позволяет развивать организаторские качества личности, творить
как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы
и ценностные ориентации.

Следовательно, управленческая культура может быть понята, как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленче­ских и организационных отношений на данном этапе управленческой деятельности [6, с.10].

Вместе с тем, анализируя понятие культуры управления, следует отметить, что само по себе управление представляет собой достижение целей, задач общества, организации с помощью определенных методов, действий, направленных на по­лучение конечного результата. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходя­щих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характери­зует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть социальные цели, сформулиро­вать задачи управления, а затем найти адекватные методы их реше­ния, не может быть эффективного управления [7, с.10].

^ Механизм формирования культуры управления

В управленческой культуре особое значение имеет рациональное начало, знания, современные концепции, нау­коемкие технологии. Без современных знаний основ управления нельзя реформировать общество, грамотно осуществлять государст­венное регулирование. В связи с этим механизм формирования культуры управления может быть представлен сле­дующим образом:

- формирование знаний, управленческих концепций, проектов
программ;

- развитие управленческих отношений;

- мотивация творческой деятельности в сфере управления;

- утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;

- разработка и внедрение управленческих технологий, которые
оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое
управленческие знания, отношения и творческую деятельность,
работу общественных институтов.

Анализ литературы по теории и практике социального управления позволяет сделать вывод, что, пожалуй, центральное место в ней занимают проблемы, связанные с деятельностью субъектов управления – руководи­телей, управляющих, менеджеров – всех организаторов управленческого цикла[6, c.7].

Традиционно субъективный фактор управления рассматривается в комплексе, сочетающем деловые, профессиональные и личностные качества руководителя.

В их число входят:

- профессиональные знания в конкретной сфере деятельности, включающие владение методологией их совершенствования, углубления и обновления;

- организаторские способности и навыки управленческой деятель­ности, ориентированные на использование новейших достижений в области технических, естественных и социально-гуманитарных наук;

- искусство делового общения, основанное на соблюдении норм служебного, в т. ч. речевого этикета;

- компетентность в области психолого-педагогических проблем управления, учитывающих социально-психологические особенно­сти поведения людей в организованном сообществе;

- общий культурный кругозор, сформированный на основе усвоения общезначимых ценностей мировой и национальной культуры;

- нравственный облик, соответствующий общегуманистическим нравственным идеалам [7, c.8].

Совокупность социальных качеств субъекта управления позволяет выйти на оценку такой его интегральной характеристики, как управленческая культура, которая представляет собой степень реализации социально значимых характеристик руководителя в управленческой практике и может быть выражена в очень широком спектре – от очень низкой управленческой культуры до очень высокой культуры управления [2, c. 7].

Эта степень оценки зависит от многих факторов, но главным среди них, пожалуй, является соответствие (или несоответствие) стандартам
и образцам управленческой культуры, сложившимся в конкретной социо-культурной среде на определенном историческом этапе ее развития.

^ Особенности развития культуры управления за рубежом

Для того, чтобы наиболее точно определить проблемы культуры управления необходимо провести анализ региональных и национальных особенностей социокультурного развития.

Наиболее ярко особенности социокультурного развития демонстрирует управленческая культура Японии.

Японская управленческая культура – это сплав классической концепции европейского менеджеризма и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все из­вестные концепции и построили свою собственную.

В Японии созданы уникальные методики истинно человече­ских отношений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоратив­ности, что и дает в итоге основное отличие японского менеджмента, например, от американского, где основное внимание уделяется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы обращаются к конституции принца Сетоку – «гармония превыше всего и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение неправедного поведения» [7, c. 12] .

К числу основных черт японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры относятся:

- долгосрочная стратегия;

- постепенность в формировании инновационной управленче­ской культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;

- быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической­
культуры, в том числе выделение в качестве приоритет­а ресурсов модернизации и развития – человеческого ресурса и работы с персоналом управления;

- постепенность в формировании инновационной управленче­ской культуры с сохранением своей самобытности и «встраивания» старых элементов в новое содержание;

- быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в том числе выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития – человеческого ресурса и работы с персоналом управления.

Знание и понимание человека, возможностей его по­ведения в социальной организации – важнейший элемент профессиональной культуры, важной частью которой является управленческая культура – система формальных и нефор­мальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, инди­видуальных и групповых интересов, особен­ностей поведения ра­ботников в данной организации, отличающейся стилем руково­дства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаим­ного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития [5, c. 15] .

В условиях постоянно усложняющихся, дифференцирующихся и об­новляющихся социальных связей, что характерно в целом для современного общества, в разных сферах общественной жизни можно наблюдать разнообразные типы управленческой культуры. Это и рыночная культура, ориентированная на рентабельность, экономический результат; и бюрократическая, базирующаяся на строгом соблюдении нормативных правил и предписаний, учитывающих и сохраняющих служебную иерархию; и клано­вая, корпоративная культура, основанная на общих ценностях, разделяемых всеми членами конкретной социальной организации; и целый ряд промежуточных вариантов, значимость которых оценивается в соответствии с социальным заказом на конкретный вид деятельности и его результат.

Так, становление рыночных отношений в переходном обществе актуализирует ценность рыночной культуры, что не означает полного вытеснения ею других социальных типов управленческой культуры с присущими им особенностями. Эти особенности задаются как конкретными социально-экономическими формами общественных отношений, так и национально-региональными, культурно-ценностными параметрами соци­альной макро- и микросреды.

Проведенные исследования показывают, что корпоративная, клановая культура управления, основанная на разделяемых коллективистских ценностях, вполне адекватна для стран Востока, но не совсем вписывается
в западную культуру с преобладающими в ней индивидуалистическими ценностями. Поэтому не стоит рассчитывать, что в теоретических трудах и практических пособиях по проблемам управления можно найти готовые рецепты на все случаи жизни для всех стран и народов. То, что вполне приемлемо в условиях Северной или Южной Америки, не всегда может быть использовано в Беларуси [7, c. 14] .

Обращает на себя внимание тот факт, что обычно исследователи проблем управления, как и у нас, так и за рубежом, среди особенностей наиболее оптимальной современной управленческой культуры выделяют, прежде всего, ее инновационный характер. Однако анализ управленческой практики показывает, что не всегда и не любая новация может быть успешно внедрена в жизнь.

В основе микрокультуры организации лежит соответствующий набор ценностей: приверженность идеалам стандартов качества и обслуживания, интересам потребителя, ценным практическим нововведениям и т. п. Таким образом, необходимо уделить отдельное внимание рассмотрению вопроса формирования корпоративной культуры.

^ Корпоративная культура как система взаимодействия персонала организации

Понятие и функции корпоративной культуры

Современному специалисту очень важно понимать культуру организации. Например, новичку будет трудно, если он не понимает культуры организации, или, по меньшей мере, не относится с должным уважением к ее правилам. Любой руководитель также столкнется с трудностями, если он не поймет не только культуру более крупной организации, но и субкультуру группы, которой он руководит [6, с.18].

Под организацией принято понимать устойчивую (локальную) систему объединения людей, для достижения общих целей совместно работающих на основе четкого разделения труда, иерархии рангов, упорядоченности отношений и соответствующего микроклимата. У нее есть название, цели, сфера деятельности, штат персонала, порядок работы и устав. В этом качестве выступают предприятия, фирмы, корпорации, компании, банки, образовательные и другие институты, властные органы, общественные объединения [3, с. 270].

Микрокультура (или субкультура) управляемой организации – динамичное образование, управление которым невозможно без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций развития.

Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что в системе взаимоотношений персонала организации важная роль отводится корпоративной культуре. В общем смысле корпоративная культура представляет собой приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников организации на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления. Содержательно корпоративная культура включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания работников, возможности их роста и раскрытия потенциала [4, c. 36].

Следует отметить, что в настоящее время корпоративная культура становится неотъемлемым атрибутом современной организации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей ее работника и качественное улучшение их совместной жизнедеятельности. Кроме этого, корпоративная культура обеспечивает:

Формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности организации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.

Упрочнение связей (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности.

Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность организации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто в ней работает.

Создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветания организации, стимулирования удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество [3, c. 309].

Таким образом, каждая организация имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение корпоративной миссии. Для достижения высокого уровня управленческой культуры необходимо проанализировать основные составляющие корпоративной культуры.

^ Особенности формирования корпоративной культуры

Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь корпоративную культуру конкретной организации, познать и понять ее – и в соответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею [8, c. 37] .

Корпоративная культура формируется из следующих элементов:

- миссия организации;

- командный дух;

- стиль руководства и лидерства;

- деловой этикет общения;

-мотивация и стимулирование работников;

- фирменный стиль [3, c.311].

^ Миссия организации представляет собой концепцию ее жизнедеятельности, обусловливаемая принципом социальной ответственности и являющаяся основой всех проводимых организацией мероприятий, краткое выражение функции, которую она призвана выполнять в обществе. Она выражается через четко сформулированные идеи, цели и задачи, которые определяют спецификацию, пользу ее деятельности и и ответственность за нее. На их основе разрабатывается политика организации по реализации внутренних и внешних целей, как заданных результатов, то есть руководящих направлений действий [3, c. 315].

^ Командный дух можно определить как «духовные узы», скреп­ляющие в одно целое активную организационную жизнь, прида­ющие ей соответствующую форму и создающие этим функцио­нирующую корпорацию.

^ Стиль руководства и лидерства. Истинная роль каждого руководителя состоит в том, чтобы управ­лять установками и ценностными ориентациями тех, кем он ру­ководит. Менеджер должен обладать способностью собрать ко­манду и работать с каждым из ее членов, умением строить меж­личностные отношения и организовывать усилия работников. Ре­шению подобных задач способствует стиль руководства — способ (стержень) осуществления управления, отличающийся совокуп­ностью своеобразных приемов, принятых в организации (фирме, компании, корпорации). Выделяют авторитарный, попустительский, проблемно-целевой и демократический стили правления. Следует также отметить, что особую роль в сфере межличностных отношений — играет лидерство, которое силой духа облагораживает функциональ­ное руководство (менеджмент) и формирует единство общего труда. Все рассуждения по поводу хорошего руководителя рано или поздно возвращаются к одному: к взаимоотношениям между ним и людьми, работающими под его началом. Лидерство за­ключает в себе отношения доминирования — умения влиять на подчиненных — и подчинения в пределах данной группы с учетом морального удовлетворения работников, повышения их лояльности относительно фирмы. Лидер является членом груп­пы, но пользуется наибольшими симпатиями [3, c. 340].

^ Деловой этикет общения. Этикет делового общения охватывает два аспекта: официальное общение и неофициальное общение[6, с. 132].

Неофициальное (неформализованное) деловое общение проте­кает в персонифицированных рамках, когда участники имеют собственные, отличающиеся от общих, интересы и цели. Данное общение протекает на личностном (эмоциональном) уровне по неписаным (локальным) правилам. Последние опираются на об­щественное мнение, одобрение (осуждение) коллег, ритуалы и це­ремонии, связанные с обычаями и традициями. Неофициальное общение носит дружеский характер и использует модальную (эмо­циональную) информацию, что помогает развитию атмосферы доверия, тесного сотрудничества и воспитывает чувство уваже­ния к предписанным в данной группе социальным нормам. Ис­пользование такого вида общения, сближение его с официаль­ным помогает руководству добиваться «доверительного общения», проводить нужную политику и получать ценную информацию [3, с. 334].

^ Мотивация и стимулирование работников. Мотивация — это искусство и процесс инициирования и под­держки определенных побуждений и интересов людей, заставля­ющих их активно действовать с определенной целью. При этом потребность и интересы выступают как внутренний, а цель — как внешний аспект мотивации.

^ Фирменный стиль — это существенная часть корпоративной культуры, формирующая у социального окружения впечатление об организации: лицо, облик, способ существования фирмы, от­личающийся совокупностью своеобразных приемов, манер пове­дения, характеристик общения. Его формирование — это внут­реннее дело фирмы, являющееся предметом неустанной заботы всего персонала. Вместе с тем все без исключения организации осуществляют внешнюю деятельность, с целью создания благоприятных условий для адаптации в конкурентной среде [3, c. 371].

Знание рассмотренных элементов корпоративной культуры, а также механизма формирования культуры управления во взаимоотношениях персонала организации является необходимым для руководителя, так как оно позволяет постичь корпоративную организации, понять ее и в будущем умело ей руководить.

Исследование проблем управленческой культуры мно­гогранно и обширно. Большинство из них изучено достаточ­но глубоко. Вместе с тем есть ряд аспектов, которые почти не изучались и не освещались в науковедческой литературе. Одним из таких вопросов является изучение корпоративной культуры.

Культура управления играет важную роль в системе взаимоотношений персонала организации. Она обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей ее работника и качественное улучшение их совместной жизнедеятельности, обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности организации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии, упрочнение связей (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности. Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь корпоративную культуру организации, познать и понять ее – и в соответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею.

Список использованных источников:

1. Зубра, А. С. Управленческая культура современного руководителя: учеб. пособие/ А.С. Зубра . – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. – 217 с.

2. Зубра, А. С. Самосовершенствование управленческой культуры – путь к успеху: учеб. пособие/ А.С. Зубра. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. – 278 с.

3. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR: учеб. - практ. пособие/ Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. – М.: ИКЦ «МартТ», 2003. – 416 с.

4. Комаровский, В.С. Управление общественными отношениями: учебник / В.С. Комаровский [и др.]; под общ. ред. В. С. Комаровского; Рос. Акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации. – М.: РАГС, 2003. – 400 с.

5. Кузин, Ф. А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика/ Ф.А.Кузин. – М.: Ось-89, 2002. – 512 с.

6. Кузнецов, И.Н. Деловое общение: учеб. пособие/ И.Н. Кузнецов. – М.: Дашкова и К, 2006. – 528 с.

7. Лапина, С.В. Культура профессиональной деятельности: учеб. пособие/ С.В. Лапина, Э.Н. Каленчук, В.Н. Саранцева; под ред. профессора
С.В. Лапиной. – 3-е изд., доп. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2003. – 95 с.

8. Лапина, С.В. Культура профессиональной деятельности: курс лекций/ С.В. Лапина, Г.Ф. Бедулина. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. – 111 с.

9. Шейнов, В. П. Скрытое управление человеком: Психология манипулирования/ В. П. Шейнов. – М.: АСТ, 2002. – 848 с.