Реферат: Профессионально-образовательный уровень муниципальных служащих в контексте корпоративной культуры




Ю.Р. Канеева (аспирант)

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В КОНТЕКСТЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

г. Пенза, ПРЦВШ (ф) РГУИТП


Сегодня муниципальный служащий вынужден работать в постоянно меняющихся социально-экономических условиях и нарастающих требованиях модернизации как России в целом, так и сферы ответственности местного самоуправления, что автоматически приводит к ускоренному устареванию знаний муниципальной службы. Данное обстоятельство вызывает настоятельную необходимость непрерывного повышения квалификации муниципальных служащих, что, в свою очередь, актуализирует переход от концепции «образование на всю жизнь» к концепции «образование в течение всей жизни». Несомненно, ведущую роль в реализации последней концепции призвана играть современная система дополнительного профессионального образования. Она должна активно способствовать решению задач, связанных с осуществлением стратегического курса модернизации российской экономики, достижение конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности страны, а также её переход к новому типу экономики, – экономике знаний.

Более того, современные социально-экономические условия развития нашей страны диктуют необходимость опережающего профессионального образования муниципальных служащих. Но, к сожалению, говоря о подготовке профессионалов в сфере муниципальной службы, приходится признать недостаточную системность обучения и его оторванность от практики муниципального управления. Отдельной проблемой является низкий уровень финансирования подготовки муниципальных служащих, которое производится по остаточному принципу из региональных и муниципальных бюджетов. Все выше названные проблемы данной сферы относятся к внешним факторам, независящим от отдельного муниципального служащего. Автор предлагает рассмотреть одну из важнейших проблем системы подготовки кадров местного самоуправления, без преодоления которой эффективное решение всех вышеназванных невозможно, - проблема осознания необходимости непрерывного профессионального образования муниципальными служащими. Одним из механизмов решения данной проблемы автор видит во внедрении в принципы муниципальной корпоративной культуры норм и ценностей профессионального развития.

На сегодняшний день многие авторы придерживаются мнения, что понятие «корпоративная культура» не относится к сфере государственной и муниципальной службе [1]. В связи со сложившейся ситуацией авторы предлагает следующий подход к рассмотрению данного понятия. Органы местного самоуправления, несмотря на свою специфику, развиваются по тем же законам, что и любая социальная организация. Их функциональные возможности зависят не только от правового статуса, внутренней структуры и контролируемых ресурсов, но и от состояния организационной и корпоративной среды. Составляющие корпоративную среду неформальные (корпоративные) отношения оказывают существенное влияние на эффективность функционирования структур местного самоуправления и деятельность каждого отдельного сотрудника.

Проблема муниципального управления применительно к России широко представлена в отечественной научной литературе, в которой обосновывается представление о муниципальных образованиях, как своеобразной корпорации. В.Н. Николаев и В.И. Патрушев подчеркивают: «Муниципальное образование - своеобразная корпорация, призванная решать местные проблемы своими силами, средствами и под свою ответственность» [2].

Возникает еще одна проблема при определении понятия «корпоративная культура» для органов власти – это соотношение двух видов культур: организационной и корпоративной. По мнению автора, корпоративная и организационная культуры в органах власти является самостоятельным феноменом. Два рассматриваемых феномена – разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит система организационно-административных взаимодействий, она имеет, открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры корпоративной, по мнению автора, это ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления.

Проведенный автором анализ не выявил значимых научных работ, посвященных вопросам корпоративной культуры в системе муниципального управления. Однако, рассматривая успешный опыт функционирования бизнес-организации, видно, что далеко не последнюю роль в продуктивности их деятельности играет эффективная корпоративная культура. Вместе с тем в связи с общностью признаков корпорации целесообразно использовать опыт бизнес-сферы в муниципальном управлении.

По мнению Терещук Е.А., под корпоративной культурой на муниципальной службе понимается совокупность разделяемых служащими целей, ценностей, норм, традиций органов муниципальной власти, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций местной власти [3].

Все же данное определение полностью не раскрывает понятие корпоративной культуры муниципальных служащих. Для полноценного определения данного понятия необходимо включить такие компоненты, как принятая система лидерства в данном органе власти рассматриваемого региона, муниципалитета, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, положение служащего в органе власти. Также не нужно забывать о том, что корпоративная культура должна выполнять главную функцию – объедение, сплочение коллектива.

Следующим отличительным компонентом корпоративной культуры муниципальных служащих является социальная идентификация. Сущность данного компонента заключается в том, что при эффективной корпоративной культуре муниципальный служащий идентифицирует себя с определенным местом, имеющим свою специфику, как социально-экономическими условиями развития муниципалитета, так и существующими традициями и обычаями. Проводя аналогию с бизнес-средой, можно также отметить наличие определенного вида идентификации, особенностью которого в большинстве случаев является идентичность с организацией, «общим делом».

Характеризуя корпоративную культуру муниципальных служащих, хотелось бы подчеркнуть, что в целом деятельность муниципальных служащих имеет свою специфику, которая заключается, во-первых, в бюрократическом характере организации службы; во-вторых, служащие имеют свое общественное предназначение, состоящее в управлении и администрировании социально-экономическими процессами поселений; в-третьих, муниципально-служебная деятельность, представляющая собой управленческую деятельность, которая носит публичный характер, имеет свои корпоративные основы; в – четвертых, специфическим способом достижения цели на службе является использование властных полномочий; муниципальная служба ограничивает самореализацию человека регламентируемыми и контролируемыми моделями поведения.

Таким образом, названная выше специфика муниципальной службы накладывает отпечаток на формирование и развитие корпоративной культуры в данной сфере публичной власти, позволяет предложить модельную схему построения корпоративной культуры муниципальных служащих с учетом иерархической специфики регулирования местного самоуправления.

Алгоритм формирования корпоративной культуры муниципальных служащих автор предлагает идентифицировать/ сравнить с трехуровневой системой построения муниципальной службы: на федеральном, региональном и муниципальном уровне. (Рис 1).



Рис. 1. Алгоритм построения корпоративной культуры муниципальных служащих


Исходя из этого, автор считает, что общие нормы и ценности культуры служащих складываются на федеральном уровне за счет нормативно-правовой базы, которая задает общий концепт функционирования муниципальной службы. В свою очередь структура данного уровня может быть разделена на два блока. Первый составляют законодательные основы местного самоуправления (ФЗ от 2 марта 2007 года. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [4] и ФЗ от 6 октября 2003 № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [5]). Второй – программы развития и доктрины (Постановление Правительства РФ от 15 декабря 1999 г. N 1394 «О Федеральной целевой программе государственной поддержки развития муниципальных образований и создания условий для реализации конституционных полномочий местного самоуправления» [6]). Причем первый блок данного уровня характеризуется строго зафиксированными правами и обязанностями, регламентацией действий муниципальных служащих (статический характер – как действовать?). Второй же блок задает план развития муниципальной службы. Данный блок имеет динамичный характер, меняющийся в зависимости от существующих условий и времени (к чему стремиться?).

Второй ступенью формирования корпоративной культуры выступает региональный уровень, который в свою очередь рассматривается в виде структуры, характеризующей специфику каждого отдельного субъекта Российской Федерации. Первый блок регионального уровня представлен нормативно-правовой базой субъекта, конкретизирующей условия функционирования и развития муниципальной службы в данном регионе. Второй блок представлен социально-экономической сферой, включающий экономические, социально-демографические, культурно-исторические, этно-национальные условия региона. И, наконец, третий блок данной структуры включает управленческие особенности региональной власти, суть которых заключается в специфике управленческих отношений между региональной и муниципальной властью региона.

Последней ступенью формирования культуры служащих является муниципальный уровень. Именно на данном уровне реализуется сформированная корпоративная культура. Учитывая традиции построения системы власти в России особую роль при формировании корпоративной культуры конкретного муниципального образования играет личность его руководителя. Исходя из этого, факторами корректировки культуры выступают личностные особенности руководителя, взаимодействие сотрудников коллектива организации как носителей различных способностей и, наконец, профессиональный опыт служащих, их система ценностей и трудовая мотивация. На данном уровне на функционирование корпоративной культуры, конечно же, также влияют такие компоненты как социально-экономические, национально-этнические условия отдельного муниципального образования.

При формировании корпоративной культуры на муниципальной службе необходимо стремиться к эффективному ее функционированию, способствующему поступательному развитию организации. Достижение таких результатов возможно с помощью внедрения и реализации принципов бенч-маркинга, то есть использования образцов лучшей практики построения эффективной корпоративной культуры в бизнес-организациях применительно к системе муниципального управления.

Так, неотъемлемым элементом эффективной корпоративной культуры бизнес-организаций являются принципы обучающейся организации и корпоративного обучения. Здесь прослеживается прямая и обратная связь корпоративной культуры и профессионального обучения, когда главными принципами функционирования корпоративной культуры в таких организациях выступает постоянное профессиональное совершенствование и развитие сотрудников. Именно в процессе обучения закладываются и развиваются нормы и правила культуры организации. Поэтому корпоративная культура должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации.

Опыт функционирования подобных механизмов развития профессионализма и эффективной корпоративной культуры муниципальных служащих представлен в регионах, поддерживающих и развивающих Систему подготовки кадров, поддержки и сопровождения органов местного самоуправления, в частности внедрение Сети межмуниципальных методических центров (ММЦ). Такими регионами в Российской Федерации являются Тверская, Ивановская и Пензенская область.

Таким образом, в целях создания и развития эффективной корпоративной культуры в органах муниципальной власти автор предлагает дополнить существующие цели функционирования сети ММЦ, закрепленные в Положении. По мнению автора, ММЦ должен выступать в качестве корпоративной системы генерации знаний и консолидации опыта служащих с дальнейшим их распространением. Кроме того, ММЦ должен составлять единое ядро корпоративной культуры, «хранилище» ценностей службы, то есть в сети ММЦ необходимо не только обучать муниципальных служащих, но и формировать единую идеологию. И наконец, ММЦ должен предлагать новые решения проблем, возникающих на муниципальной службе, то есть стать центром инноваций.

Корпоративная система генерации знаний для содействия инновационному развитию муниципальной службы в регионе должна обладать следующими характеристиками:

- непрерывность генерации, вовлечения и обновления знаний;

- диагностика, актуализация и отслеживание изменений потребностей организации в новых знаниях, корректировка целей и планов генерации знаний;

- проблемно-ориентированное обучение в малых группах и обучение действием;

- наличие учебных модулей, направленных на развитие системного мышления;

- создание климата, способствующего обучению;

- учет индивидуальных потребностей и создание внутренней мотивации к обучению;

- установка не только на накопление знаний, но и на их эффективное использование.

Для эффективного функционирования муниципальной службы требуется развитие корпоративной культуры служащих, основанной на принципах увеличения профессионального потенциала. Рассматриваемое развитие необходимо осуществлять с помощью действенных механизмов взаимодействия образовательных учреждений, реализующих программы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих, и органов местного самоуправления.

Статья подготовлена в рамках реализации Государственного контракта № П60 от 02 апреля 2010 г. ФЦП «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России (2009-2013 гг.)».


Список литературы.

Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // СОЦИС. - 2005. - № 4

Воронин И.Н. Управление развитием корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления города :на материалах Волгоградской области : диссертация кандидата социологических наук : 22.00.08 Белгород, 2007 179 с., Библиогр.: с. 138-160 РГБ ОД, 61:07-22/552

Терещук Е.А. О подходах к определению корпоративной культуры // Материалы международной научно-практической конференции “XVI Уральские социологические чтения”. Ч.2. Челябинск, ЮУрГУ, 2006. – С.66-69

Федеральный закон от 2 марта 2007 года. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в российской федерации»

Федеральный закон от 6 октября 2003 № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Постановление Правительства РФ от 15 декабря 1999 г. N 1394 «О Федеральной целевой программе государственной поддержки развития муниципальных образований и создания условий для реализации конституционных полномочий местного самоуправления»
еще рефераты
Еще работы по разное