Реферат: Методики прогнозирования потребности в рабочей силе для региона

Методики прогнозирования потребности
в рабочей силе для региона Е. А. Нигай, Т. С. Бойко ГОУ ВПО «Хабаровская государственная академия экономики и права»,
г. Хабаровск jenia_nigay@mail.ru; tanbo60@mail.ru
Информация о перспективной потребности организаций в наемном труде является необходимой основой регулирования сфер и областей экономики на макроуровне и мезоуровне. Ее используют для разработки прогнозов социально-экономического развития и мониторинга его эффективности. Опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования потребности в наемном труде представлен в отечественной и зарубежной литературе.

Многие исследователи отмечают, что для зарубежной практики характерно многообразие подходов к прогнозированию потребности в рабочей силе. При этом в методологии оценки общим является дифференциация областей исследования – национальный и региональный уровни, отраслевой уровень и уровень отдельной организации, а также выделение компонентов совокупной потребности и учет особенностей ее изменения.

Судя по публикациям, зарубежные исследователи для получения информации о перспективной потребности в наемном труде сочетают экспертные, статистические и математические методы. Путем их применения определяют место каждой отрасли экономики в совокупной занятости по стране. Далее на основе динамической модели отраслевого баланса и с учетом сводного планового баланса трудовых ресурсов рассчитывают потребность в кадрах. Во внимание принимают главные параметры развития. Для расчета потребности также широко используется метод построения инверсионных функций занятости (employment demand functions). Он основан на исследовании зависимости между объемами выпуска продукции какой-либо отрасли экономики и объемами необходимых для этого ресурсов, включая трудовые. Для решения задачи таким способом в будущем должна быть в наличии достаточно устойчивая динамика как объемов выпуска продукции, так и занятости.

Как известно, оценка потребности в наемном труде становится необходимой при формировании политики в области образования. Согласованное развитие экономики и системы профессионального образования является не просто задачей учета интересов организаций в получении рабочей силы. Для выпускника учебного заведения ее реализация определяет возможность построения профессиональной карьеры и – шире – собственной жизни. Отправным моментом, определяющим возможность координации процессов подготовки специалистов и развития отраслей экономики, является грамотная организация процесса прогнозирования потребности.

Исследования в области методологии макроэкономического прогнозирования развития профессионального образования в Российской Федерации проводятся в Научно-исследовательском институте высшего образования с 90-х гг. прошлого столетия. Авторским коллективом под руководством А. Я. Савельева разработаны основные принципы формирования информационно-нормативной базы прогнозирования, экономико-математического и программного обеспечения многофакторного моделирования потребности на специалистов. В 1995 г. был составлен многовариантный прогноз развития высшего и среднего профессионального образования России до 2000 г.

Заметим, в конце 1990-х гг. Госкомстат России и Министерство труда и социального развития России провели несколько серий выборочных обследований организаций. С целью мониторинга состояния социально-трудовой сферы страны было оценены динамика принятых работников и вакантных мест в разрезе отдельных отраслей экономики, изменение числа работодателей и многое другое, что имело отношение к спросу на российском рынке труда, но никак не к потребности в наемном труде. В региональном разрезе такие исследования и вовсе не были проведены.

Значительный опыт разработки среднесрочных прогнозов кадровых потребностей на уровне административной территории накоплен в Петрозаводском государственном университете. В 2000 г. группа исследователей центра бюджетного мониторинга под руководством профессора В. А. Гуртова провела анализ потребности в наемном труде для части российских регионов и получила ее оценки в части подготовки специалистов с высшим образованием для 18 отраслей. Для прогнозирования была предложена экономико-математическая модель, которая основывалась на расчете потребности региональных экономик исходя из данных анализа динамики структуры занятости по отраслям, динамики промышленного производства и динамики выпуска учреждений профессионального образования.

Методики оценки перспективной потребности в наемном труде, которые представлены в научной литературе, различаются по степени детализации прогноза и по показателям, используемым для его расчета. В соответствии с работой [1] все их многообразие можно классифицировать с учетом уровня охвата оцениваемого параметра; профессионального уровня подготовки кадров, требуемых в будущем; основания, выбранного для оценки уровня общей потребности в наемном труде; основания, выбранного для оценки структуры потребности в наемном труде (табл. 1).

Анализ и обобщение исследований, посвященных прогнозированию потребности в рабочих и служащих, позволил следующим образом сгруппировать используемые в них методы.


Таблица 1
^ Критерии классификации методик прогнозирования потребности
в наемном труде
Критерий

Состояние критерия

Уровень охвата оцениваемого параметра

Организация (учреждение)

Отрасль

Административная территория

Государство

Профессиональный уровень подготовки кадров

Высшее профессиональное образование

Среднее профессиональное образование

Начальное профессиональное образование

Основание для оценки уровня общей потребности в наемном труде

Нормы труда

Фактическая структура кадров

Фактическая структура рабочих мест

Прирост фактической численности специалистов

Доля специалистов, выбывающих с рынка труда

Основание для оценки структуры потребности в наемном труде

Фактическая структура кадров

Фактическая структура вакансий

Ожидаемая структура вакансий


В первой группе оказались штатный метод и нормативный метод, а также комбинированный. Их применение обосновывали в своих работах С. Гусятинер и И. Лясников. Широкое распространение эти методы получили в условиях директивной экономики.

Штатный метод использовался в основном для согласования перспективных потребностей производства и возможностей вузов. Его суть состояла в определении потребности в работниках на 5 лет благодаря научно разработанным нормативам и унифицированным штатным расписаниям, которые составлялись с учетом специфики каждой отрасли. При этом общая потребность в работниках определялась путем умножения перспективного объема производства на плановый норматив обслуживания. Детальная оценка в разрезе номенклатуры специальностей производилась исходя из двух документов, разработанных отраслевыми министерствами в 70-е гг. прошлого века, а именно типовой номенклатуры должностей и унифицированного перечня профессий.

Нормативный метод подразумевает использование «коэффициента насыщенности». Под нормативом насыщенности понимается доля специалистов, руководителей или рабочих в общем числе работающих, например, число специалистов, руководителей или рабочих на 1000 работающих. С разбивкой по пятилеткам он начал включаться с 1981 г. в качестве одного из основных показателей плана социально-экономического развития и должен был выдерживаться на предприятиях конкретной отрасли в течение десяти лет. С его помощью определялась текущая и перспективная потребность в работниках. По сути дела, имея директивный характер не только для промышленных организаций, но и для учреждений профессионального образования, норматив обеспечивал возможность согласования их интересов в настоящем времени и в будущем.

Комбинированный метод определения потребности в работниках предстает как сочетание обоих методов, названных выше. Он разработан Научно-исследовательским экономическим институтом Госплана в 1958 г. На первые пять лет планируемого периода комбинированный метод устанавливал текущую потребность в работниках прямым счетом на основе типовых штатных расписаний. На последующие годы перспективная потребность определялась на основе коэффициентов насыщенности. При этом метод предполагал группировку организаций по типу производства, технологии выпуска продукции, техническому уровню производства, мощности и другим показателям. Для каждой из выделенных групп устанавливались свои значения коэффициента насыщенности.

В начале 90-х гг. прошлого века отработанный механизм оценки потребности организаций в кадрах, основанный на использовании нормативных показателей, был отвергнут. В результате количественные показатели профессиональной подготовки специалистов стали лишь частично регулироваться государством так, чтобы соответствовать планам роста производства.

Применение нормативных методов не позволяет получить объективные данные о потребности организаций в работниках в современных условиях. Это связано с тем, что в большинстве организаций штатные расписания и нормативные показатели составляются на базе типовых штатных расписаний и директивных нормативов, которые, как известно, не учитывают факторы, влияющие на изменение структуры и объема производимой продукции, в том числе за счет внедрения достижений научно-технического прогресса. Необходимо отметить, что применение нормативных методов все же возможно, но при условии внесения корректировок согласно технологическому уровню развития производства.

Во вторую группу вошли расчетно-аналитические методы. К ним отнесены экономико-математические методы, балансовый метод, методы экстраполяции. С их помощью создаются профессионально-отраслевые матрицы, что позволяет получать прогноз с достаточно мелкой детализацией. Основой всему является расчет профессиональной структуры по основным отраслям экономики.

Экономико-математические методы предполагают оценку тенденций изменения экономических показателей и их влияния на объем потребности в работниках и ее структуру. Информационной базой тому служат:

прогнозы развития отраслей национальной экономики;

региональные и отраслевые программы / прогнозы развития отраслей материального производства;

региональные и отраслевые программы конверсии оборонных предприятий;

данные наиболее крупных работодателей о перспективах своего развития;

программы развития деятельности организаций промышленности и системы жизнеобеспечения (энергетика, транспорт и другое);

программы развития малого бизнеса и инновационного сектора.

Пользуясь указанными источниками информации, можно отобрать те обобщенные экономические показатели в разрезе отрасли экономики, которые связаны с показателями численности работников в ней. Пример тому – стоимостной объем произведенной в течение года продукции в целом и в расчете на 1 работника; объем выплаченной заработной платы в целом и в расчете на 1 работника и другие. Прогноз значений таких показателей осуществляется путем моделирования, факторного анализа или сочетания этих методов.

Балансовый метод предполагает взаимную увязку потребности в работниках со стороны организаций-работодателей с возможностями учреждений образования, а также увязку затрат труда с производством всех видов продукции. Он позволяет выявить потребность организаций в работниках и оценить возможности системы профессионального образования для ее удовлетворения.

Метод экстраполяции достаточно прост. Его суть состоит в продолжении сложившихся тенденций (состава и структуры сложившейся потребности в кадрах, темпов их изменения и т. д.) в будущее время. Однако его применение ограничено необходимостью соблюдения условия стабильности экономического развития. Для среды, характеризующейся высокой степенью неопределенности, применение метода экстраполяции затруднено.

Целесообразность использования расчетно-аналитических методов оценки потребности в рабочих и служащих в целом не вызывает возражений. В то же время необходимо учитывать, что полученные прогнозы не позволяют выявить зарождающиеся тенденции, так как опираются на анализ данных прошлых лет.

Компаративные методы (методы аналогии) составляют третью группу и применяются в основном как методы эталонного образца, например, исходя из международных сопоставлений насыщенности определенной отрасли в разрезе категорий работников или ее сопоставлений с ведущими отечественными предприятиями отрасли. Данные методы учитывают общность изменений в структуре занятости, которые имели место в тот или иной период во всех странах с рыночной экономикой, в том числе перераспределение занятости из отраслей материального производства в сферу услуг, увеличение занятости в частном секторе экономики и другое. Однако данный метод применим не всегда, поскольку ориентирован на позитивную экономическую динамику.

В четвертой группе оказались методы экспертных оценок. Они применяются в случаях, когда необходимо определить значения неизвестных показателей, используемых для определения потребности в рабочих и служащих, когда нужно установить темпы изменения потребности в перспективе, а также для определения удельных весов отдельных категорий работников в общей численности персонала. Экспертные методы основаны на использовании знаний специалистов об объекте прогнозирования и обобщении их мнений о развитии объекта в будущем. Экспертные оценки могут быть количественными, то есть представлять собой абсолютные, относительные и средние величины, и качественными. В первом случае экспертиза базируется на применении статистических и эконометрических методов, во втором – на эвристических процедурах, опирающихся на опыт и интуицию, знание предмета исследования. Для прогнозирования потребности в кадрах обычно применяют метод интервью, аналитические экспертные оценки, морфологический метод, метод Дельфи. Их использование может дать вполне приемлемые результаты, однако является трудоемким и затратным.

Как видно, представленные в научных публикациях методики прогнозирования потребности в наемном труде содержат достаточно разнообразные подходы к ее определению. Выбор способа оценки перспективной потребности в работниках зависит от целей прогнозирования, особенностей информационной базы, сроков составления прогнозов. Применение каждого метода предусматривает определенные допущения или оговорки, поскольку каждый из них обладает как достоинствами, так и недостатками.

Исследовательским коллективом Хабаровской государственной академии экономики и права с 2002 г. ведется работа, направленная на оценку и прогнозирование организаций Хабаровского края в наемном труде.

Авторами разработана методика оценки текущей и прогнозирования перспективной потребности организаций региона в рабочих и служащих, основанная на синтезе частных мнений экспертов в единую информационную базу.

Одним из ключевых аргументов в пользу применения экспертных опросов является отсутствие приемлемого информационного обеспечения. В настоящее время в Хабаровском крае не проводится статистических обследований кадрового состава предприятий. Это в значительной степени затрудняет оценку обеспеченности экономики края рабочей силой в разрезе отдельных видов экономической деятельности и категорий работников. Ситуация осложняется также и отсутствием информации о степени насыщенности кадрами по отдельным категориям работников и видам экономической деятельности в отчетах органов государственной статистики, что вынуждает исследователей при оценке и прогнозировании потребности в рабочих и служащих ограничиваться данными о численности трудовых ресурсов, экономически активного населения и вакансий. Согласно оценкам специалистов, современная система государственной статистики в области образования и занятости слабо соответствует современным требованиям. Это обусловлено ослабленным организационным построением системы сбора и обработки информации, отсутствием унифицированных потоков информации, что затрудняет адекватное сопоставление и интерпретацию данных.

Использование опросов экспертов позволяет частично решить проблему недостатка информации по вопросам обеспеченности организаций кадрами, а также получить общую картину изменения потребности в рабочих и служащих в перспективе, основываясь непосредственно на мнениях работодателей.

Как отмечалось, с целью получения информации, значимой для прогнозирования потребности в наемном труде, нами предложена методика получения частных оценок экспертов и их синтеза в единую информационную базу. Содержание ее пяти этапов, а также применяемые методы и инструменты исследования потребности отражены в табл. 2.

Таблица 2
^ Методика проведения экспертного опроса
Этап

Содержание этапа

Используемые методы
и инструменты

1. Выбор объектов исследования (формирование выборки)

Определение количества и состава предприятий и организаций, включаемых в выборку

Главный критерий отбора: предприятия функционируют на территории Хабаровского края

Метод простого случайного отбора

2. Определение системы показателей потребности и (или) избытка кадров в организациях

Расчет показателей:

потребность в рабочих и служащих

избыток рабочих и служащих в разрезе видов экономической деятельности и категорий работников

потребность, избыток указываются работодателем в процентах от общего числа занятых в организации

Унифицированная форма «Оценка обеспеченности организации рабочими и служащими»

Формулы расчета показателей потребности и избытка кадров

3. Сбор и обработка информации

Сбор информации о потребности в рабочих и служащих:

вторичная информация (данные служб занятости, органов статистики)

первичная информация

Опрос руководителей предприятий и организаций, изучение отчетов органов государственной статистики


Продолжение табл. 2




Обработка информации:

по организациям

по видам экономической деятельности

по категориям работников

Электронный пакет программного обеспечения MS Excel:

кодирование информации по организациям

группировка данных по видам экономической деятельности, категориям работников

4. Анализ полученной информации

Определение состава и структуры потребности в рабочих и служащих на основе группировки данных по видам экономической деятельности и категориям работников

Электронный пакет программного обеспечения MS Excel

5. Интерпрета-ция и использование полученной информации

формулирование выводов и разработка рекомендаций;

доведение результатов исследования заинтересованным сторонам

Определение текущей и перспективной потребности исследуемых организаций в рабочих и служащих в разрезе групп видов экономической деятельности и категорий работников


Обратим внимание, что в качестве экспертов целесообразно привлекать исключительно руководителей организаций, которые имеют представления о том возможном количестве и качестве труда, которым он желает располагать в будущем при известном ему научно-техническом уровне производства.

Сведения, полученные в результате экспертного опроса, являются исходными для дальнейшего прогнозирования потребности организаций в рабочих и служащих в разрезе отдельных категорий работников и по группам видов экономической деятельности. Авторами определены состав и содержание этапов, обеспечивающих реализацию процедур оценки текущей и прогнозирования перспективной потребности организаций в рабочих и служащих. Применяемые методы и инструменты в разрезе каждого из пяти этапов отражены в табл. 3.


Таблица 3
^ Методика оценки текущей и прогнозирования перспективной потребности организаций региона в рабочих и служащих
Этапы оценки

Инструментарий оценки и прогнозирования

1. Оценка для выбранной совокупности организаций региона текущей потребности в рабочих и служащих

Ответы экспертов на вопросы анкеты:

о распределении в организации численности занятых по видам экономической деятельности и категориям работников

о наличии в организации текущей потребности в рабочих и служащих

Расчет нижней (минимальной) и верхней (максимальной) границы текущей потребности, исходя из предусмотренной в анкете интервальной шкалы оценки

2. Оценка для выбранной совокупности организаций региона перспективной потребности в рабочих и служащих

Ответы экспертов на вопрос № 10 основной части анкеты об ожидаемом организацией приросте потребности в рабочих и служащих на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу

Расчет нижней (минимальной) и верхней (максимальной) границы перспективной потребности, исходя из предусмотренной в анкете интервальной шкалы оценки

3. Построение экономико-статистических моделей, характеризующих изменение перспективной потребности организаций региона в рабочих и служащих

Интерполяция данных во времени использованием трендовых моделей. ,

где – временной период

– настоящее время (базовый 2008 г.)

– период от 1 до 3 лет (2009–2011 гг.)

– период от 3 до 5 лет (2012–2014 гг.)

– период более чем через 5 лет (>2014 г.)

– общая потребность организаций в рабочих и служащих, чел.

– сфера деятельности,

– количество сфер деятельности,

– сельское, лесное, рыбное хозяйство

– промышленность

– строительство

– оптовая и розничная торговля

– транспорт и связь

– финансы, страхование, недвижимость, информационные технологии

– государственное управление, военная безопасность, образование

– предоставление коммунальных, социальных и

Продолжение табл. 3




персональных услуг

– категория работников,

– количество выделенных категорий работников,

– руководители

– специалисты

– служащие

– квалифицированные рабочие

– неквалифицированные рабочие

4. Составление прогноза перспективной потребности организаций региона в рабочих и служащих

На основе временных трендов расчет перспективной потребности организаций региона в рабочих и служащих в разрезе:

видов экономической деятельности

категорий работников


Данная методика была апробирована на территории Хабаровского края. Результаты представлены в статье «Потребность организаций Хабаровского края в рабочих и служащих: исследование, анализ, прогноз», опубликованной в сборнике докладов Седьмой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России» в 2010 г.

Также с точки зрения применения метода экспертных опросов интерес вызывает методика, разработанная Д. В. Марковым. Разработан-ная им методика предполагает построение прогноза потребности в кадрах с профессиональным образованием на основе предложенных моделей и включает два этапа.

Первый этап – получение прогнозной оценки общей потребности экономики региона в кадрах, которая основана на определении:

потребности в кадрах, связанной с созданием дополнительных рабочих мест в регионе, которая рассчитывается исходя из влияния ключевых факторов – ежегодный прирост численности постоянного населения, ежегодный прирост валового регионального продукта, объем инвестиций;

потребности в кадрах, связанной с выбытием занятого населения с рынка труда региона по причинам смерти в трудоспособном возрасте, состояния здоровья, не совместимого с осуществлением трудовой деятельности, перемещения работника за пределы региона на постоянное место жительства и работы, выхода на пенсию и прекращение трудовой деятельности.

Второй этап – распределение общей потребности экономики региона в кадрах по уровням образования, профессиям и группам специальностей, основанное на опросах экспертов-работодателей.

Безусловно, применение экономико-социологического подхода к реализации исследования, оценки и прогнозирования потребности региона в наемном труде обеспечивает получение более достоверной информации о состоянии рынка труда.

Список литературы

1. Марков Д. В. Прогнозирование потребности региона в кадрах с профессиональным образованием: Автореф. дис… канд. экон. наук. Иркутск, 2009.

2. Нигай Е. А., Бойко Т. С., Разумовская М. И. Оценка текущей и перспективной потребности в наемном труде: региональный аспект. Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2010.