Реферат: Еволюція ролі людського ресурсу в управлінні промисловим під-приємством

Еволюція ролі людського ресурсу в управлінні промисловим під-приємством


Економічні реформи, що впроваджуються за останнє десятиліття в Ук-раїні, істотно змінили статус суб'єкта господарювання як основної ланки еко-номіки. Формування соціально-орієнтованого ринку ставить промислове під-приємство в принципово нові відносини з державними органами, з діловими партнерами, найнятими робітниками.

Виникає потреба в адаптації українських підприємств до нових умов го-сподарювання при раціональному використанні усіх їх виробничих ресурсів. Сукупність матеріальних, людських та фінансових ресурсів складає єдиний ви-робничий ресурс підприємства. У даній сукупності при інноваційному шляху розвитку домінуюча роль належить людському ресурсу. Це обумовлено тим, що він опосередковано бере участь у процесі ефективного використання інших ресурсів.

Уперше поняття «людські ресурси» як самостійний об'єкт дослідження було введено Л. Л. Байєрсом, В. Ру, Ф. Герцбергом, А. Маслоу та ін. [14, 97, 95]. Також воно розглядалося в роботах Р. С. Фішера, Р. Дорнбуша, Р. Шмален-зі, П. Хейне, Д. С. Синка, К. Р. Макконнела [168, 133, 182]. Відмінною рисою людського ресурсу є його активність. З одного боку, працівник є таким же чин-ником виробничої діяльності як земля, матеріали, енергоносії та фінансові акти-ви, а з іншого - цей ресурс через свої трудові, інтелектуальні та індивідуально-психологічні особливості має потенціал, який може самостійно розвиватися, ак-тивно впливає на ефективне використання інших виробничих ресурсів.

У зв'язку з цим виникає потреба проаналізувати схожість та відмінності між поняттями «людський фактор», «трудові ресурси», «людські ресурси», «людський капітал», «кадри підприємства» та «персонал підприємства», як соціально-економічними категоріями активної складової підприємницької діяльності.

Людський фактор - це сукупність фізичних і індивідуально-психологіч-них якостей управлінського персоналу, щодо прийому, оцінки, обробки інфор- мації і прийняття рішень в різноманітних умовах, які виявляються в конкретній ситуації функціонування промислового підприємства. [76]. Людський фактор оцінює етичні принципи, норми поведінки, життєві плани управлінського пер-соналу, рівні загального та культурного розвитку, на підставі яких формується самооцінка управлінця, плануються індивідуальні межі його особистого та професійного розвитку [34, 37, 44, 45, 50, 76].

Людський фактор має найбільш пріоритетний вплив на успішний роз-виток діяльності підприємства. Його цінність має комплексний багато аспект-ний характер, тому окрім оцінки освітнього, демографічного, кваліфікаційного, культурного рівня розвитку управлінця необхідно враховувати ініціативність, мотивацію, активність, відповідальність [80, 90, 93, 94, 107].

На підставі цих якостей керівництво розглядає управлінський персонал як необхідну домінуючу умову реалізації виробничого процесу і як головну конкурентну перевагу підприємства, чинник підвищення його ефективного функціонування.

Трудові ресурси визначаються як сукупність працівників підприємства, що володіють необхідним фізичним та психічним розвитком, здоров'ям, квалі-фікацією, професійними знаннями для роботи у сфері суспільно корисної діяль-ності [14, 52, 53, 62, 63, 66].

Людські ресурси - це персонал підприємства який характеризується су-купністю досягнутих рівнів компетенції, мотивації, фізичних, духовних сил, ін-

дивідуально-психологічних якостей, освіти, кваліфікації, соціально-культур-ного розвитку працівників, які виявляються в процесі усвідомленої та цілеспря-мованої діяльності [46, 51, 54, 56-57, 155-157, 161, 167]. Категорія «людські ре-сурси підприємства» включає ресурси виробничого та управлінського персона-лу.

Людський капітал - це сукупність інтелектуальних здібностей та нави-чокв, одержаних у процесі освіти та практичної діяльності людини, які вона ефективно використовує у період виробничої діяльності, що дозволяє як влас-нику капіталу, так і підприємству одержувати додатковий дохід [14, 22, 30, 51, 155-158, 183-184].

Людський капітал поділяється на загальний та специфічний. Загальний людський капітал - це сукупність знань, умінь та навичок, які можуть бути реа-лізовані на різних робочих місцях підприємства. Специфічний людський капі-тал необхідно розглядати як підготовленість керівників та фахівців до вико-нання певних видів робіт, у процесі яких вони мають можливість ефективно аналізувати та синтезувати ситуацію для ухвалення адекватних управлінських рішень. До специфічного людського капіталу також належать здібність адап-тації працівника до змін виробничої ситуації, рівні його освіти, кваліфікації, індивідуально-психологічних якостей, соціального та культурного розвитку.

Людський капітал залежить від ступеня розвитку людського ресурсу. У міру підвищення рівнів індивідуально-психологічних якостей, освіти, кваліфі-кації, соціального та культурного розвитку управлінського персоналу, а також залежно від раціональності, своєчасності та адекватності їх використання, управлінці усіх підрозділів можуть залучатися до виконання завдань підви-щеної складності, що вимагає від них досить швидкого та адекватного реагу-вання на зміни зовнішнього середовища.

Ефективність використання людського капіталу оцінюється приростом вартості підприємства, яка визначається ринковою ціною всіх його акцій, та су-часним значенням усіх грошових потоків без урахування реінвестування при-бутку.

Кадри підприємства – це штатний склад співробітників, постійно пра-цюючих на підприємстві, усі постійні керівники та фахівці, що пройшли попе-редню професійну підготовку, мають достатньо високий рівень кваліфікації для виконання завдань підвищенної складності [198].

Персонал підприємства необхідно розглядати як сукупність працівників, що мають певні життєві плани та соціальний статус, які залежать від рівнів со-ціального та культурного розвитку, індивідуально-психологічних якостей, ос-віти та професіоналізму [50, 54, 67, 78, 84-85].

Персонал включає, як виробничих працівників, безпосередньо зайнятих у процесі виготовлення продукції, так і керівників та фахівців, забезпечуючих ефективне здійснення організаційного процесу виробництва, маючих відпо-відну підготовку та кваліфікацію для роботи в певних сферах управління: маркетинг, фінанси, персонал тощо.

В своїх роботах П. Друкер [48-53] підкреслює, що перед підприємством, яке виготовляє та реалізує готову продукцію, стоїть мета по формуванню су- купності споживачів, а завдання управлінців кожного підрозділу складаються з трансформування їх вимог щодо виготовленої продукції в прибутковість під-приємства. На підставі цього автором робиться висновок про те, що до категорії управлінського персоналу промислового підприємства можна віднести: топ-менеджерів, а також керівників та фахівців усіх сфер управління, що мають повноваження для прийняття управлінських рішень, пов'язаних з досягненням підприємством фінансової незалежності і для оцінки їх результативності вста-новлюються планові показники і термін виконання завдань.

Персонал підприємства включає всі ознаки, які властиві раніше розгля-нутим соціально-економічним категоріям. Це обумовлено тим, що людська ді-яльність у виробничій сфері пов'язана зі здатністю управлінця об'єктивно, сві-домо та адекватно сприймати навколишню дійсність, самостійно складати життєві плани та соціальні орієнтири, встановлювати цілі та вибирати шляхи їх досягнення.

У роботах вітчизняних та зарубіжних авторів [92, 99-100, 110, 113-114, 117, 120-121, 145, 165, 167, 191-192] віддзеркалені різні точки зору на ці кате-горії відповідно до таких якісних показників як підготовленість працівників до виконання певних видів робіт, аналіз та синтез ситуації в процесі ухвалення управлінських рішень, адаптація до змін виробничої ситуації, індивідуально-психологічні якості співробітників (увага, пам'ять, відповідальність, воля), етичні принципи та ціннісна орієнтація, життєві плани управлінців, рівень освіти, рівень кваліфікації працівників, рівень соціального та культурного роз-витку.

Результати морфологічного аналізу показників соціально-економічних категорій щодо оцінки управлінського персоналу наведені в таблиці 1.1.

^ Таблиця 1.1

Аналіз використання показників соціально-економічних категорій

щодо оцінки управлінського персоналу підприємств

Категорії


Показники

^ Людсь-кий фактор

Трудові ресурси

Людсь-кий

ресурс

Людсь-кий

капітал

Кадри

підприємства

Персонал

підприємства

1

2

3

4

5




6

Прийом, обробка і оцінка інформації щодо прийняття управлінських рішень

+

-

+

-

+

+

^ Рівень спеціальної освіти

+

+

+

+

+

+

^ Рівень компетенції

-

-

+

-

+

+

^ Рівень кваліфікації

-

+

+

+

+

+

^ Продуктивність праці

-

+

+

+

+

+

^ Оцінка результатів діяльності

-

-

+

-

+

+

^ Участь у досягнення мети підприємства

+

+

+

+

+

+

Інвестування в розвиток співробітників

-

-

-

+

+

+

Індивідуально-психологічні якості спів-

робітників (увага, пам'ять, відповідаль-

ність, воля)

-

+

+


-


+

+

^ Штатні керівники та фахівці

-

+

+

-

+

-

^ Попередня професійна підготовка

-

+

+

-

+

-

^ Достатній рівень кваліфікації для вико-нання управлінських завдань підвищен-ної складності

-

+

+

-

+

-

^ Загальний особистий склад персоналу підприємства

-

+

+

-

-

+


У процесі функціонування промислового підприємства ефективне уп-равління людськими ресурсами повинно здійснюватися на підставі використан-ня сучасних методів кількісної оцінки потенціалу та результатів діяльності управлінського персоналу [5, 20-22, 33, 45, 59, 61, 172, 186, 189].

Ефективність використання людських ресурсів підприємства базується на диференційованій об'єктивній оцінці не тільки результатів праці управлінців, а й їх професійних якостей. Вона повинна відображати як динаміку рівня при-бутку підприємства за відповідні періоди, так і динаміку відтворення суспіль-них відносин у трудовому колективі.

Процес управління людськими ресурсами підприємства має двосторон-ню економіко-соціальну залежність між власником і управлінцем, а також між керівниками, фахівцями і рядовим працівником. Окрім цього, управлінець, як суб'єкт процесу управління, повинен володіти такими властивостями як психологічний розвиток, свідомість, самостійність, уміння брати на себе відповідальність за прийняття рішення, управління часом на основі поставле-них цілей.

Раціональне використання людських ресурсів та їх адекватна оцінка є стимулюючою умовою професійного зростання працівників промислового підприємства. Управління персоналом, як одна з галузей менеджменту, склада-ється зі стандартних функцій: планування, організації, мотивації та контролю. Стратегічний розвиток людських ресурсів вимагає значного вкладення грошо-вих коштів. Необхідно зазначити, що підприємство, здійснюючи ці вкладення, планує отримати прибуток в майбутньому. Їх ефективність досить висока, про-те вона характеризується тривалішим інвестиційним періодом та більш висо-ким рівнем ризику, ніж для фізичного капіталу - від 12 до 20 років [62, 74, 82, 88-89, 162].

Рівень людських ресурсів опосередковано забезпечує конкурентоспро-можність кінцевої продукції підприємства. На думку російських вчених В.А. Антропова, А.В. Пилипчева [5], В.К. Тарасюка [144] та інших [140-141], управ-ління людськими ресурсами засноване на процесі системного аналізу результа-тів діяльності. Для найбільш раціонального використання людських ресурсів підприємства необхідно провести диференціацію співробітників за принципом розподілу праці: управлінський персонал та промислово-виробничий персонал до складу якого входять обслуговуючий персонал та працівники, що безпосе-редньо виготовляють продукцію [60, 115, 118, 139, 197-199].

Це пов'язано з тим, що промислово-виробничий персонал використовує необхідні фізичні якості, професійні знання і кваліфікацію для виконання по-ставленних завдань, і існує достатньо методів кількісної оцінки діяльності ви-робничого та обслуговуючого персоналу промислового підприємства.

Принципово інша ситуація складається для управлінського персоналу, оскільки управлінці усіх сфер управління використовують сукупність досягну-тих рівнів компетенції, індивідуально-психологічних якостей, освіти, соціаль-но-культурного розвитку і їх оцінка результатів діяльності управлінців промис-лових підприємств не може бути виражена тими ж методами, якими оцінюєть-ся виробничий персонал, через різноманітність завдань та необхідність не безпопосередньо, а опосередковано через виробників досягати поставлених ці-лей [14, 52-53, 62, 66, 78].

На кожній стадії розвитку виробництва вдосконалення управління пер-соналом сприяє оптимізації виробничого процесу. Рівень організації і способи виробництва визначаються відповідно до концепції ролі персоналу на вироб-ництві.

Під концепцією ролі персоналу на виробництві розуміється система теоретико-методичних поглядів, принципів і методів щодо оцінки професійних якостей та результативності діяльності управлінського персоналу підприємст-ва [48].

З початку ХХ століття відбулася послідовна зміна наступних концепцій:

Концепція використання трудових ресурсів.

Концепція адміністрування персоналом.

Концепція наукового менеджменту.

Концепція людських відносин.

Концепція розвитку людських ресурсів.

Концепція використання трудових ресурсів виникла з середини ХIX ст., застосовувалася до початку ХХ ст. і була пов'язана з економічним підходом до управління персоналом. У рамках цього підходу провідне місце посідає техніч-на, а не підготовка управлінців та фахівців на підприємстві до виконання пев-ного виду робіт.

Основні принципи цієї концепції полягають в наступному:

- єдиноначальність керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного керівника;

- суворе дотримання управлінської вертикалі - ланцюг управління від ке-рівника до підлеглого має напрямок зверху вниз по всій організаційній структу-рі управління підприємством;

- фіксоване підпорядкування співробітників одному керівнику;

- чіткий розподіл між штабним та лінійним управлінським персоналом, а саме: штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, не має права здійснювати владні повноваження, якими наділені лінійні керівники;

- забезпечення дисципліни та підпорядкування здійснюються на підставі правил поведінки, встановлених на підприємстві.

Ця концепція характеризується суто виробничою орієнтацією. Вона була ефективна в період, коли в багатьох країнах досить високими темпами розви-валося промислове виробництво, керівники підприємств прагнули до розши-рення асортименту та обсягів продукції; в окремих регіонах промисловість роз-вивалася з різними ступенями інтенсивності, що обумовлювало нерівномірний попит на робочу силу. Внаслідок цього відбувалася внутрішня і зовнішня мігра-ції працездатного населення, в зв'язку з чим керівники підприємств прагнули якнайповніше використовувати всі здібності працівників до певного виду праці.

Недолік цієї концепції полягає в тому, що персонал підприємства роз-глядався як знеособлений ресурс, який використовується нарівні з матеріальни-ми, фінансовими та іншими ресурсами. При цьому абсолютно не враховувалася його активність і, таким чином, він не розглядався як стратегічний фактор ста-більного розвитку підприємства. Мотивація персоналу зводилася виключно до виплати заробітної платні виробникам та окладів управлінцям, що не стимулю-вало до вирішення проблем у разі виникнення нештатних ситуацій та якісного виконання ординарних завдань управління.

До переваг цієї концепції належить те, що вона може використовуватися в умовах достатньо стабільного зовнішнього середовища. Перед кожним спів-робітником ставиться чітке завдання, виконання якого не залежить від зовніш-ніх чинників, оскільки підприємство виробляє постійний асортимент продукції, що дозволяє керівнику планувати поведінку всіх співробітників.

Концепція адміністрування персоналом використовувалася на початку минулого століття [24, 48-53, 146]. Її виникнення та розвиток були обумовлені розширенням ринків військових замовлень у промислово розвинених країнах, що зробило необхідним підготовку та вербування людей для забезпечення нових робочих місць у військовій промисловості. Концепція адміністративного управління була спрямована на розробку загальних проблем підприємства.

Дана концепція виходить з наступних принципових припущень:

- потрібне примушення працівників до виконання своїх обов'язків, у зв’язку з чим існує тільки один спосіб дії на них - застосування різних видів стягнень;

- управління працівником та процесом роботи, яку він виконує, розгля-дається як функція фахівця з персоналу, а не як частина роботи управлінця пев-ної підрозділу.

Управління персоналом зводилося тільки до контролю над виконанням вимог, що висуваються працівникам. При цьому:

- недостатньо ефективно здійснювався аналіз результатів роботи;

- співробітники підприємства не були вмотивовані, при цьому не врахо-вувалися їх біогенні та соціогенні потреби.

На підприємствах створювалися кадрові служби, які виконували функції обліку фактичного використання працівників, вирішували суто канцелярські завдання [14, 16, 17-18, 20-22]. Таке управління персоналом не створювало умов для виникнення зацікавленості працівників у результативних і позитивних підсумках діяльності.

Недоліки концепції полягали в наступному: високий ступінь централіза-ції управління, розподіл праці з метою виконання конкретної роботи з необхід-ними результатами та якістю, кожен працівник виконує тільки певний вид ро-боти, у зв'язку з цим керівник не оцінює потенційні можливості персоналу під-приємства в цілому.

Все це призводило до ситуації, при якій персонал усіх рівнів не був за-цікавлений у досягненні кінцевої мети підприємства. Таким чином, обмеже-ність концепції адміністрування персоналом полягає в неможливості забезпе-чення розвитку персоналу, як домінуючої складової його ефективної роботи.

До переваг даної концепції належить впровадження методики підвищен-ня продуктивності праці на окремому робочому місці за рахунок чіткої системи винагород та стягнень відповідно до обсягу та якості виконаних робіт, а також опрацювання системи надання повноважень, які відповідали посаді, при цьому кожен керівник несе відповідальність за кожне розпорядження.

Концепція наукового менеджменту домінувала у першій половині та се-редені ХХ-го століття. Вона набула розповсюдження на підприємствах Індії, Радянського Союзу, Аргентини та Швеції під назвою «наукова організація пра-ці» (НОП). Головна особливість даної концепції полягає в науковому об-ґрунтуванні необхідності розподілу всіх етапів праці, відповідальності між пра-цівниками та управлінцями, а також зосередження на самому процесі праці, здійснення наукового нормування праці задля якісної та ефективної роботи підприємства.

Результати аналізу всіх етапів роботи використовувалися для розробки правил, технологічних інструкцій, організаційних вказівок, спрямованих на під-вищення продуктивності праці на рівні окремої операції виробничого процесу.

Переваги даної концепції полягають в тому, що вона дозволяє підвищу-вати продуктивність праці за рахунок організаційних прийомів виконання ви-робничих операцій, виявляти та в подальшому усувати чинники, що негативно впливають на його ефективність.

На жаль, ця концепція не дозволяє враховувати мотиви поведінки та психологію працівників, що позбавляє їх можливості брати участь в управлінні підприємством та нівелює їх як особистість. Результати, досягнуті при виконан-ні поставлених завдань, використовуються як оцінні показники, проте не врахо-вується здібність співробітників до виконання інших (альтернативних) робіт.

Концепція людських відносин виникла та набула свого розвитку у дру-гій половині 60-х років ХХ століття. Ця концепція вперше системно підняла проблему мотивації поведінки співробітників у виробничому процесі, визначи-ла необхідність відношення до працівника як до особистості.

Концепція ґрунтується на наступних принципах:

- людина, як соціальна особа, орієнтована на взаємодію з іншими людь-ми в трудовому колективі щодо процесу виконання поставлених завдань;

- природа людини несумісна з жорсткою ієрархічністю підпорядкування;

- керівники підприємств повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей, а не тільки на суто формальні фактори зростання продуктивності праці та прибутку;

- задоволеність індивіда своєю роботою сприяє соціальній стабільності, що стимулює підвищення продуктивності і якості всіх видів праці;

- результати діяльності будуть ефективнішими, якщо індивідуальна ви-нагорода підкріплюватиметься колективним схваленням, а економічні стимули - соціально-психологічними факторами (сприятливий моральний клімат та між-особисті відносини, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва).

Концепція людських відносин протистоїть концепціям адміністрування персоналу та наукового менеджменту, в основі яких лежить індиферентність до інтересів співробітників і переважає командний стиль управління виробничим процесом і співробітниками підприємства.

Л. І. Євенко [56-57] зазначає, що в основу даної концепції покладено уявлення про людину як про унікальний ресурс, оскільки через свої інтелекту-альні та вольові здібності людський чинник домінує над іншими ресурсами під-приємства.

Формування цієї концепції пов'язують із включенням у процес управлін-ня персоналом досягнень психологічної науки [28, 35, 63, 67, 79-80, 105, 116] та проведенням ряду досліджень за визначенням взаємозв'язку соціально-психо-логічних особливостей людини і міжособистих відносин у процесі виробницт-ва. На жаль, прихильники концепції людських відносин не розглядають роботу співробітників як суб'єктів позитивних мотивацій, а концентрують увагу на міжособистих відносинах персоналу промислового підприємства. Тому від-правним пунктом цієї концепції є психологія людини, а не оцінка працівника й аналіз результатів його діяльності.

Принциповим недоліком даної концепції є статична, тобто не розгорнута у часі оцінка відносин між працівниками та управлінцями підприємства. У зв'язку з цим неможливо проводити моніторинг професійної підготовки кожного управлінця певного центру відповідальності, здійснювати професіо-графічний аналіз діяльності, складати професіограму, планувати кар’єрограму і на підставі цього визначати напрями розвитку кадрової політики підприємства.

Концепція розвитку людських ресурсів виникла в 70-х роках минулого сторіччя і дотепер не втратила актуальності для промислових підприємств. Вона полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням робочої сили, підтримкою її в працездатному стані, навчанням, створенням умов для повного виявлення можливостей та здібностей працівни-ків.

Принциповим постулатом цієї концепції є стратегічна оцінка професій-них якостей та результатів діяльності. Це пов'язано з тим, що людські ресурси характеризуються здатністю створювати екстерналії, які у вигляді доходу над-ходять у розпорядження підприємства, що визначає «ціннісний» аспект вико-ристання людських ресурсів.

Відомий фахівець у галузі менеджменту П. Друкер [48-53] стверджує, що керівник підприємства, наймаючи людину, наймає не тільки «робочі руки», а всю людину цілком як біосоціальну індивідуалізовану особу. Саме стимулю-вання підвищення ефективності роботи людини, потреба ії самореалізації доз-воляє збільшувати продуктивність праці та отримувати бажані результати ді-яльності підприємства.

Дана концепція розглядає найнятих робітників як стратегічний ресурс виробництва, який вимагає вкладення грошових коштів. У зв'язку з цим підхід до кожної людини у виробництві та управлінні повинен здійснюватися на під-ставі їх окупності на тривалому інтервалі. До складу вкладених коштів входять витрати, пов'язані з наймом, підготовкою та перепідготовкою персоналу, заро-бітна платня, соціальні виплати, які повинні в майбутньому приносити прибу-ток.

Концепція характеризується визнанням виробничої корисності та соці-альної цінності людських ресурсів працівників, розвиток яких потребує інвес-тиційних вкладень подібно до вкладень в інші види ресурсів.

Концепція розвитку людських ресурсів кардинально відрізняється від попередніх. Це пов'язано з розвитком та застосуванням нових виробничих та ін-формаційних технологій, використання яких істотно змінює вимоги до кількіс-ного й якісного складу співробітників підприємства. Кількісні зміни обумовлені непрямою залежністю між чисельністю співробітників і обсягом продукції, що випускається (ефект інтенсифікації виробництва за рахунок підвищення капі-талоємкості). Необхідність якісних змін полягає в переважному підвищенні продуктивності і результативності праці за рахунок зростання кваліфікації, про-фесіоналізму та ініціативності працівників підприємства.

Один із прихильників концепції розвитку людських ресурсів, М. Армстронг [6], у ході проведених експериментальних досліджень дійшов ви-сновку, що існує тісний взаємозв'язок між економічними результатами функці-онування виробництва та мотивацією членів даної організації, а також соціаль-ними аспектами розвитку. Результати даних досліджень зумовили зростання ін-тересу керівництва підприємств до ролі працівників на виробництві. На підпри-ємствах почали організовуватися окремі структурні підрозділи для створення необхідного соціально-психологічного клімату, моделювання основних напрям-ків розвитку максимально сприятливих умов людських взаємостосунків при постійно зростаючих вимогах до персоналу підприємства [22, 33, 54, 76, 89, 103, 110].

До позитивних положень цієї концепції доцільно віднести наступні:

- оцінка компетентності управлінського персоналу здійснювалася на під-ставі зіставлення фактичних результатів і планових показників;

- постійний аналіз робіт, що були заплановані, і визначення керівників та фахівців, які відповідно до своїх професійних та ділових якостей можуть їх виконувати;

- узагальнення кадровими службами підприємства інформації щодо ре-зультативності управлінців, на підставі якої приймалися кадрові рішення щодо відбору та руху персоналу.

До принципових обмежень необхідно віднести:

- діяльність управлінського персоналу кожного підрозділу підприємства оцінювалася за виконанням посадових обов'язків у межах своєї функціональної компетенції, тобто ініціатива не враховувалася, а отже, і не заохочувалася;

- оцінка результатів праці здійснювалася без урахування сукупності тру-дових та інтелектуальних витрат, пов'язаних із виконанням завдань;

- існував дисбаланс між результатами праці і заходами матеріальної та моральної винагороди, що значною мірою знижувало стимулювання управлін-ців до саморозвитку;

- оплата праці проводилася в межах наперед запланованих і обмежених фондів заробітної платні та додаткового матеріального заохочення;

- проводилася політика економії фонду оплати праці з метою зниження витрат на виробництво продукції.

Розглянувши еволюцію концепцій ролі персоналу, можна зробити висновок про неповноту реалізованих в їхніх рамках функцій управління: планування, організацію, мотивацію, контроль, облік, аналіз, прогнозування.

У сучасних умовах, коли промислові підприємства функціонують в умо-вах вертикальної і горизонтальної інтеграції і як правило, реалізують ряд біз-несів (проектів), необхідно визначати кадрову забезпеченість кожного з них, постійно проводити моніторинг професіоналізму та індивідуально-психологіч-них якостей управлінців усіх підрозділів, формувати кадрову політику, плану-вати залучення співробітників до реалізації стратегічних бізнес-проектів, ство-рювати відповідні гнучкі управлінські команди, об'єктивно оцінювати та максимально розвивати людські ресурси, диференціювати оплату праці управ-лінського персоналу на основі персоніфікованого обліку вкладу кожного управ-лінця у підприємницький результат; на підставі досягнутих результатів та про-фесійних якостей планувати кар'єру, а також відповідно до рівня виробничих потреб і професійної підготовки встановлювати обсяг делегованих повно-важень кожному управлінцю.

У зв'язку з цим пропонується доповнити концепцію розвитку людських ресурсів для промислового підприємства принципом інтегральної оцінки уп-равлінського персоналу, яка б враховувала як персоніфіковану результатив-ність його діяльності (тактичні цілі), так і потенціальні можливості робітників управління (стратегію розвитку людського капіталу підприємства).

Оцінка проводиться шляхом зіставлення результатів управлінських рішень за поточний та попередні періоди. Також визначається співвідношення абсолютного відхилення фактичних результатів діяльності управлінців підпри-ємства від планових показників за поточний і попередній періоди. На підставі цих даних формується рейтинг управлінців кожного з центрів відповідальності, і вони групуються (класифікуються) відповідно до подальших кадрових рішень та кар’єрної перспективи.

У сучасних умовах ділових стосунків між власниками підприємства, топ-менеджерами та керівниками підрозділів ефективним є розвиток взаємної співпраці задля стабільного розвитку підприємства на ринку. Справедливо роз-поділений синергетичний ефект від такого партнерства є економічною умовою ефективності функціонування промислового підприємства. Кожна із сторін ді-лової співпраці в достатній мірі зацікавлена як в отриманні загального при-бутку, так і у справедливому його розподілі. Ця зацікавленість зумовлена тим, що весь управлінський персонал підприємства, окрім винагороди за поточну роботу, створює і розвиває свій професійний та інтелектуальний рівень, тобто формує й удосконалює свій людський капітал як найбільш цінний ресурс особистості і виробництва.


1.2. Сучасний стан управління людськими ресурсами в промисловості України

Ефективне функціонування підприємств промислового сектору націо-нальної економіки є важливою умовою загального розвитку країни [86, 137-138, 166, 171, 194-195, 200-201, 204-205, 207].

Перехід промисловості країни на інноваційний шлях розвитку може бу-ти забезпечений тільки за рахунок підвищення якості та ефективності викорис-тання людських ресурсів цієї галузі. Відповідно до цілей дослідження аналіз стану забезпечення людськими ресурсами промисловості будемо розглядати у порівнянні трьох рівнів: промисловість у цілому, переробна промисловість і металургійне виробництво, підприємства якого є об’єктом впровадження дано-го дослідження. Загальні статистичні данні щодо забезпечення промисловості України людськими ресурсами представлено у таблиці 1.2 [135-136].

Таблиця 1.2

^ Загальні статистичні данні щодо забезпечення промисловості України людськими ресурсами

Показники

Промисловість

^ Переробна промисловість

Металургійне виробництво та виробництво готових металевих виробів

2005

2006

2007

2005

2006

2007

2005

2006

2007

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Обсяг випуску продук

ції (млн. грн.)

468562,6

551729,0


608005,36


355079,9

405466,3

452905,9

103331,4

120660,5

130675,3

Чисельність працівни

ків (тис. осіб)

3440,1

3370,9

3324,9

2376,0

2326,1

2285,9

434,9

432,8

422,2

Продуктивність праці (тис. грн. особу)

136,21

163,67

182,86

149,44

174,3

198,13

237,59

278,79

309,51

Операційні витрати (млн. грн.)

437498,3

520474,8

572133,04

329071,3

380453,2

423919,92

92594,1

107598,4

116301,017

Матеріальні витрати (млн.грн)

292171,5

338441,5

372707,29

255553,9

292943,6

326998,06

76392,4

87932,5

95144,69

Витрати на заробіт

ну платню (млн. грн.)

40016,3

48850,8

53869,27

26626,2

32480,1

36323,05

6499,4

8042,4

8729,11

Операційні витрати на одиницю реалізо-

ванної продукції (коп. /грн.)

93,4

94,3

94,1

92,7

93,8

93,6

89,6

89,2

89,0


Продовження табл. 1.2

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

частка (%)

93,93

93,53


90,8


Матеріальні витрати на одиницю реалізо-

ванної продукції (коп. /грн.)

62,35

61,34

61,3

71,97

72,25

72,2

73,93

72,88

72,81

частка (%)

61,66

68,51

73,0

Витрати на заробіт ну платню на одиницю реалізованної про-

дукції (коп. грн)

8,54

8,85

8,86

7,50

8,01

8,02

6,29

6,67

6,68

частка (%)

8,75

8,12

6,99

Середньомісячна за

робітна платня (грн.)

967

1212

1554

905

1137

1456

1287

1560

2003


Як у промисловості в цілому, так і у провідних її галузях за останні роки визначилися дві стійки тенденції - зростання випуску продукції при скороченні чисельності працівників, що призвело до достатньо високого зростанню про-дуктивності праці. За 2005 - 2007 роки цей приріст склав: в цілому по промис-ловості - 15,9%, а для металургійного виробництва - 14,2%. При цьому сере-дньорічний приріст середньомісячної заробітної платні склав: в цілому по про-мисловості – 26,8%, а для металургійного виробництва – 24,8%, що практично у два рази перевищує темпи зростання продуктивності праці.

Таким чином порушена одна з економічних закономірностей стабільно-го розвитку галузі - необхідність перевищення темпів зростання продуктивнос-ті праці над темпами зростання середньої заробітної платні. Для перехідного періоду в економіці таке порушення не є бажаним, але не є фатальним через низький абсолютний рівень цих показників, які практично на порядок нижче, ніж у металургійних галузях провідних європейських країн.

Операційні витрати у промисловості країни мають гранично високий рі-вень по відношенню до реалізованої продукції. Так, по промисловості в цілому вони в середньому складають 93,93%, а у металургійному виробництві дещо нижчі - 90,8% (див. табл. 1.2).

Загальними чинниками такого стану є стратегія підтримки конкуренто-спроможності металопродукції на ринку виключно за рахунок низьких цін та високий рівень матеріальних витрат через повільне впровадження на підприєм-ствах металургійної галузі програм переобладнання та енергозбереження, впро-

вадження сучасних операційних та інформаційних технологій, як у виробницт-во, так і у менеджмент підприємств.

При цьому структура операційних витрат, тобто розподіл між матеріаль-

ними витратами і витратами на заробітну платню не є оптимальною. Суттєво занижена частка витрат на заробітну платню, яка у середньому за 2005 - 2007 роки складає: по промисловості в цілому - 8,75%, а для підприємст