Реферат: Министерство образования и науки РФ фгбоу впо

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ


ФГБОУ ВПО

«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ»


ПРОБЛЕМЫ

ПРАКТИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ

СТУДЕНТОВ:

совершенствование системы содействия трудоустройству выпускников


Материалы VII Всероссийской

научно-практической конференции


(25 - 26 октября 2011 года)


ВОРОНЕЖ

2011


УДК 378:001.891(04)

ББК Ч 481(2)+Ч 214(2)70

П76


ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОМИТЕТ КОНФЕРЕНЦИИ

^ Е.Д. Чертов

ректор Воронежского государственного университета инженерных технологий (ВГУИТ)

Г.В. Попов

проректор ВГУИТ по учебной работе

^ С.В. Елизарьев

советник генерального директора ОАО «Воронежсинтезкаучук» по связям с органами государственной власти и общественностью

^ П.Т. Суханов

декан факультета экологии и химической технологии ВГУИТ

Н.С. Родионова

декан факультета прикладной биотехнологии ВГУИТ

^ Г. А. Быковская

декан факультета гуманитарного образования и воспитания

Г.О. Магомедов

заведующий кафедрой технологии хлебопекарного, макаронного и кондитерского производств ВГУИТ

^ Р.Н. Плотникова

начальник учебно-методического управления ВГУИТ

Л.В. Лыгина

начальник центра управления качеством образования ВГУИТ

^ С.А. Бокадаров

начальник центра содействия трудоустройству выпускников



П76
^ Проблемы практической подготовки студентов: совершенствование системы содействия трудоустройству выпускников [Текст]: материалы VIII Всероссийской научно-практической конференции/ под общ. ред. Е.Д. Чертова; Воронеж. гос. ун-т инж. технол. - Воронеж : ВГУИТ, 2011. - 216 с.

В докладах и сообщениях отражены результаты теоретических и прикладных разработок в области совершенствования практической подготовки студентов.




П
4309000000-52

-------------------
ОК2(03) - 2011

^ Без объявл.



УДК 378:001.891(04)

ББК Ч 481(2)+Ч 214(2)70




© ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет

инженерных технологий», 2011

УДК 378.11


^ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВУ ВЫПУСКНИКОВ


Г.В. Попов, Р.Н. Плотникова


ФГБОУ ВПО Воронежский государственный университет инженерных технологий, г. Воронеж


В текущем году ФГБОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия» успешно прошла аккредитацию, по результатам которой приказом Рособрнадзора № 1529 от 22.06.2011 г. академия получила статус университета. Приказом Минобрнауки № 2419 от 30.09.2011 г. вуз переименован в ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет инженерных технологий».

На сегодняшний день в университете реализуются основные образовательные программы высшего и среднего специального образования по 12 укрупненным группам направлений подготовки и специальностей (УГС).


Таблица – Реализация ООП

№ пп

Код УГС

Наименование УГС

Количество программ

СПО

ВПО

бакалавриат

специалитет

магистратура

1

2

3

4

5

6

7

1

020000

Естественные науки

-

-

2

-

2

030000

Гуманитарные науки

1

-

-

-

3

080000

Экономика и управление



1

2

4

2

1

2

3

4

5

6

7

4

090000

Информационная безопасность

-

-

1

-

5

100000

Сфера обслуживания

3

4

1

1

6

150000

Металлургия, машиностроение и материалообработка

1

2

1

-

7

200000

Приборостроение и оптотехника

-

-

1

-

8

220000

Автоматика и управление

-

4

2

1

9

230000

Информатика и вычислительная техника

4

1

1

1

10

240000

Химическая и биотехнологии

1

3

5

3

11

260000

Технология продовольственных продуктов и потребительских товаров

1

3

11

2

12

280000

Безопасность жизнедеятельности, природообустрйство и защита окружающей среды

-

1

2

1


В 2012 г. будет выпущено 1464 специалиста: СПО – 160 человек; ВПО – 1304 человека (включая 11 бакалавров), рис. 1.





Рис. 1 – Распределение выпускников 2012 г. по специальностям


Наш вуз на протяжении 80 лет готовит специалистов в основном для пищевой и химической промышленности: обеспечивая производство инженерами-технологами, автоматчиками, информационщиками, экономистами, инженерами-экологами, рис. 2.





Рис. 2 – Распределение выпускников по укрупненным группам специальностей


В сегодняшней сложной экономической обстановке (сокращение рабочих мест, снижение платежеспособности предприятий) выпускники оказываются перед выбором: либо длительное время оставаться без работы, либо соглашаться на очень низкую заработную плату, которая не обеспечивает на должном уровне потребностей молодого специалиста. Динамика роста заработной платы при приеме на работу выпускников вуза за последние 3 года представлена на рис. 3.





Рис. 3 – Динамика роста заработной платы при приеме на работу выпускников различных факультетов


Однако далеко не все выпускники устраиваются столь удачно.

В этих взаимоотношениях явно выражен диссонанс спроса и предложения.



В такой ситуации необходим контакт работодателей с вузами: участие в работе вузов по подготовке выпускников; разработка согласованных критериев оценки подготовки выпускников. Студенту необходимы актуальные сведения о рынке труда, о наличии рабочих мест, о перспективах получения работы по данной специальности, по нормативно-правовым и социальным вопросам. Только в тройственном союзе: работодатель – выпускник – вуз, - для студента становиться возможной оценка своей компетентности работодателем и формирование реальной планки по зарплате, а для вуза и работодателя - формирование всесторонне взвешенного профессионального портрета выпускника через выявление признаков, определяющих профессиональную востребованность; обеспечение конкурентоспособности за счет формирования дополнительных умений и навыков; ориентация на конкретную предметную область при сохранении базовой (унифицированной) подготовки; реализация компетентностного подхода к уровню освоенных умений и навыков.

Учитывая специфику вуза, структуру выпуска, территориальное расположение, ориентированность на системообразующие предприятия, наработанные связи с промышленными предприятиями принято решение о создании на базе университета отраслевого ресурсного центра содействия трудоустройству выпускников, основными направлениями работы которого должны стать: формирование и постоянное обновление баз данных; формирование календарного плана совместной работы; расширенная реализация целевой контрактной подготовки; совместная разработка профессиональных стандартов; отработка механизмов обратной связи: работодатель – ВУЗ.

Решением задачи должно стать: создание и реализация компетентностной модели выпускника на основе совместно разработанных компетенций, по каждому направлению с учетом вида профессиональной деятельности; разработка пороговых значений компетентностей с обязательным двухсторонним контролем уровня их сформированности у студентов и выпускников.


УДК 378


^ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ОАО «ВОРОНЕЖСИНТЕЗКАУЧУК»


Елизарьев С.В.


В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самого предприятия, так и для личного блага всего персонала руководство должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Важнейшим условиям развития предприятий, их авторитета на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы. Вот почему в последнее время руководители многих предприятий пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего созданию и работе собственных учебных центров.

Крупные производственные холдинги наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система профессиональной подготовки ( особенно рабочих кадров) все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

Значение квалификации персонала, для эффективности применения новых технологий, стало наиболее важным аспектом при принятии стратегических решений о развитии производства . Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, что требует дополнительного развития компетенций, а иногда и освоения новых профессий. Говоря о развитии персонала, как комплексе мер включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, мы изначально определяем цель данного процесса – обеспечение предприятия высокопрофессиональными кадрами, в соответствии с его целями и стратегией.

В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров стоит целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, а соответственно и меняющимися требованиями к качеству рабочей силы. Сегодня, как никогда, проблемы обучения и развития персонала, способного конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность:

складываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы;

процессы оптимизации производственных процессов ведут к сокращению численности рабочих мест и как следствие предъявляются все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих;

профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда;

обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов.

Совершенствование и развитие производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций.

Продукция ОАО «Воронежсинтезкаучук» по качеству не уступает лучшим зарубежным образцам и успешно конкурирует с ними на мировом рынке. Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Более половины вновь создаваемых рабочих мест в ближайшие годы потребуют уровня образования не ниже выпускников колледжей и вузов. Подготовка и повышение квалификации высококвалифицированных кадров остается в значительной степени прерогативой крупных предприятий.

Предъявляя высокие требования к формированию и обновлению конкретных знаний и навыков рабочих, их непосредственных руководителей, а так же профильных специалистов, мы стремимся максимально эффективно внедрять научные, технические, экономические и организационные идеи в практику деятельности предприятия, в максимально короткий срок.

В рамках реализации Корпоративной политики ОАО «СИБУР Холдинг», подготовка квалифицированных кадров для ОАО «Воронежсинтезкаучук» получила свое развитие по следующим направлениям:

профессиональное обучение рабочих (узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам) ;

развитие руководителей и специалистов среднего звена (подготовка, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер );

подготовка ТОП-менеджеров (подготовка, ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и его профессиональной зрелости).

Реализация данной политики на практике сформировалась в двух направлениях обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение вне рабочего места более эффективно, однако связано с дополнительными финансовыми затратами и большими сроками отвлечения работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению, но могут быть оторванными от практики. Д.т.н., профессор Борис Виноградов, в своей статье « Подготовка кадров для высокотехнологичных предприятий» опубликованной в « Промышленных ведомостях » (март, апрель 2011), сформулировал процесс интеграции «ВУЗ – предприятие», как единственно верный способ перспективного развития системы профессионального образования и обеспечения производства высококвалифицированными кадрами. Ускорение процесса реализации нововведений требует приспособления к постоянно изменяющимся условиям производства, что невозможно без постоянного обновления знаний, навыков, умений. Это обстоятельство создает резкое повышение спроса на высококвалифицированные, в первую очередь инженерные, кадры, потребует пересмотра традиционных подходов менеджмента к содержанию подготовки персонала.

Во-первых, более тесными становятся связи организаций с вузами и другими учебными организациями. Последние разворачивают программы обучения с учетом прикладных задач, а то и прямых запросов организаций. 

Во-вторых, значительно возрос интерес компаний к моделям непрерывного образования, поддержке заочного обучения, "модульной" организации учебных программ, концепции "открытого обучения" и другим формам постоянного обновления знаний работников. 

Без взаимодействия с промышленным сообществом, ВУЗ не будет в состоянии адекватно оценить и спрогнозировать изменения конъюнктуры рынков труда и образовательных услуг. А также, опыт взаимодействия предприятий с ВУЗами показывает, что даже крупный ведущий вуз, как правило, не может обеспечить формирование у студентов всего комплекса необходимых профессиональных знаний и навыков. Поэтому, наряду с корпоративным взаимодействием с предприятиями нужна межвузовская интеграция. Ее главная цель - координация усилий образовательных учреждений в сфере подготовки специалистов путем внедрения инновационных образовательных технологий.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно менее затратно, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки». Однако этот метод имеет недостатки:

- коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении;

- работники, которым доверили обучать, могут оказаться неспособными это делать, либо у них не достаточно ответственности, а возможно и авторитета.

Сегодня, повышение квалификации рабочих ОАО «Воронежсинтезкаучук», в рамках курсовой формы обучения, осуществляется посредством формирования модульных программ. В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный, недостающий конкретному работнику или группе работников (выявляется в процессе диагностики профессиональных компетенций) объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими профессиональными стандартами. Реальная деятельность человека по решению любых задач междисциплинарна. Модульный подход к обучению строится не из объема знаний и научных дисциплин, а из необходимости развития конкретных компетенций. Объединяя те или иные компетенции в рамках одного модуля, мы связываем их с решением определенных профессиональных задач. Дисциплины же распределяются по модулям по принципу наибольшей полезности для формирования тех или иных компетенций, в рамках конкретных профессиональных стандартов.

Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения). По окончании обучения в группе, обучаемые продолжают изучать применение полученных на модуле знаний на практике, в соответствии с планом индивидуального развития, с использованием в качестве преподавателей – наставников, специально подготовленных, наиболее квалифицированных работников предприятия.

Применение модульной системы обучения позволяет, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Эффективность ее внедрения целиком зависит от внедрения модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих и повышения квалификации линейных руководителей.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, поэтому руководством предприятия осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы.

Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки профессиональных навыков) и обучение на вторую (последующую) профессию.

В основе разработки и проведения каждого тренинга лежит базовая технология, которая включает в себя :

входную диагностику;

составление программы с учетом поставленных задач, корпоративной культуры организации и уровня профессиональной подготовки участников;

разработку раздаточного материала, который может быть использован участниками в их дальнейшей деятельности.

Большую часть программ мы рассчитываем непосредственно на обучение профессиональным действиям и навыкам их применения в различных ситуациях, необходимым для выполнения профессиональных функций работника. Цель тренинга всегда конкретна, получение быстрого эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качества производимой продукции.


УДК 33:371.3


Проблема подготовки экономистов-менеджеров для пищевых

и перерабатывающих предприятий АПК региона


А. А. Измалков


Инновационная экономика, наука и образование становятся главными приоритетами, обуславливающими национальную стратегию развития государства в двадцать первом веке, а инновационная деятельность высших учебных заведений создает принципиально новый ресурс – инновационные знания, достижения и технологии будущего.

Однако подавляющее большинство предприятий сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. И такая ситуация ставит перед вузами новые задачи. Собственно, полученные в вузе знания рассматриваются работодателями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

Ни одно предприятие сегодня не ждет, что только что закончивший вуз молодой специалист сможет сразу включиться в работу. По мнению работодателей, для того чтобы выпускник вуза превратился в полноценного сотрудника, требуется несколько лет, и это нормально. Более того, многими предприятиями дополнительное обучение и адаптация вчерашнего выпускника расценивается не как досадная необходимость, а как дополнительная возможность сформировать его в соответствии с собственными требованиями — привить молодым специалистам элементы корпоративной культуры, обучить их специфике работы. Опытному сотруднику сложнее подстроить себя под стандарты конкретного предприятия, такой человек приходит со своим опытом, со своими предубеждениями. А молодой специалист — как чистый лист: он строится под предприятие, он быстро понимает правила игры, быстрее вживается в компанию, хотя при этом у него, конечно, меньше специальных знаний.

В целом работодатели сегодня удовлетворены тем объемом базовых знаний, которые вчерашние выпускники получают в вузах. Более того, считается, что теория в ведущих российских вузах дается лучше, чем в зарубежных. Гораздо меньше работодатели довольны специальными знаниями выпускников, которые, зачастую оторваны от реалий современного бизнеса и производства. Многие предприятия особенно в промышленности, жалуются на низкий уровень специальной подготовки в вузах, отмечают снижение качества технического образования, недостаток практических знаний у выпускников, а также узкий профессиональный кругозор молодых специалистов.

По мнению руководителей и ведущих специалистов промышленных предприятий, сейчас, в отличие от советских времен, первыми осваивают новейшие технологии производства не профильные вузы, а предприятия, работающие в условиях рынка.

Главная претензия работодателей к вузам — оторванность знаний, получаемых молодыми специалистами, от практики. Проявляться это может по-разному — как в неумении обращаться с современным оборудованием, так и в психологической неподготовленности к реалиям тяжелого промышленного производства, к руководству рабочими, к нормам поведения в бизнес-среде. Выходом из такой ситуации большинство работодателей считают, во-первых, увеличение сроков и углубление содержания производственной практики, во-вторых, пополнение преподавательских кадров знающими современную конкретику специалистами из реального бизнеса и производства: зачастую сами преподаватели плохо знакомы с положением дел в той отрасли, специалистов для которой они готовят.

Наши вузы, традиционно ориентирующиеся на знания и в этом качестве способные добиваться значительных результатов, необходимо нацелить еще и на повышение конкурентоспособности выпускника в рыночной среде.

Вузы сами создали искусственный спрос, постепенно собрав у себя полный «джентльменский набор» рыночных специальностей (от юриспруденции и менеджмента до социального сервиса и туризма), а также расширив масштаб обучения не по профилю. Возможно, вузы озабочены продвижением своих образовательных программ и конкуренцией за абитуриента, поэтому проекты развития некоторых из них очень похожи на бизнес-планы.

Предприятие и высшее учебное заведение являются двумя сторонами образовательного процесса. Вуз — производитель, а предприятие — потребитель специалистов. Поэтому именно от эффективности обратной связи между ними зависит степень соответствия качества подготовки специалистов пожеланиям работодателя, а следовательно, и востребованность выпускника вуза на производстве.

Самый традиционный способ взаимодействия — студенческая практика — по-прежнему остается популярным: он снимает противоречие между сложившимися формами подготовки и интересами самих студентов. По опыту, противоречие нарастает к старшим курсам, когда в вузах резко падает посещаемость целого ряда дисциплин, Студенты предпочитают в это время проходить практику, на которую они устроились самостоятельно, или работать (часто не по специальности). Выходом является организация системы взаимодействия вуза с базовыми предприятиями практики, где студенты могли бы выполнять работу по своему профилю.

Большинство крупных предприятий региона понимают актуальность данного вопроса и уже взаимодействуют с вузами (ВГТА, ВГУ) в деле подготовки молодых специалистов. Формы данного сотрудничества разнообразны: презентации, экскурсии, личные встречи с руководством, прохождение практики и др. В качестве примера можно привести ООО «Бунге СНГ» - новое предприятие, оснащенное самым передовым оборудованием, где средний возраст работников – 37 лет. На предприятии действует программа «Молодой инженер», ориентированная на подготовку инженерных кадров с первых курсов ВУЗА; реализуются различные социальные программы; достойный уровень оплаты труда. Однако, необходимо отметить, что и на данном предприятии не все проблемы обеспеченности квалифицированными кадрами решены.

Это свидетельствует о том, что в данном направлении необходимо еще много работать. Одним из наиболее эффективных направлений взаимодействия предприятий с вузами, на наш взгляд, является целевая подготовка специалистов, которая финансируется самим будущим работодателем; возможна даже совместная разработка программ, нацеленных на удовлетворение потребностей конкретного предприятия.

Качество подготовки специалистов - один из основных показателей, определяющий конкурентоспособность высшего учебного заведения, поэтому позиционирование вуза на рынке образовательных услуг в решающей степени зависит от эффективности его взаимодействия с предприятиями-потребителями выпускников высших образовательных учреждений.

Решение вопроса о подготовке нужных экономике специалистов возможно лишь при тесном взаимодействии учебного заведения и предприятий, для чего необходимо создание системы, при которой работодатель сможет влиять на состав образовательной программы и заказывать эксклюзивных специалистов, ориентированных на конкретное предприятие, а вуз иметь полигон, на котором в процессе обучения сможет «опробовать» качество и степень подготовки своих студентов.


УДК 378


^ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ


И.В.Лобанова


В условиях проведения крупных преобразований на заводе «Воронежсельмаш» и строительства нового цеха в Масловской промышленной зоне перед службой управления персонала встают серьезные задачи по обеспечению квалифицированными кадрами. ООО «Воронежсельмаш» и ФГБОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия» давно сотрудничают и на договорной основе осуществляется проведение производственной практики студентов и выполнение научно-исследовательских работ и подготовки кадров высшей квалификации.

Ежегодно на предприятии проходят практику около 100 студентов, в т.ч. в 2011 году, в т.ч. ВГТА - 30 человек (учебная практика). В 2009 году стажировку прошли 24 человека, из них 7 человек приняты на постоянную работу. В 2010году соответственно 42 и 15 человек, в 2011 году 31 и 9 человек.

Каждый год из числа молодых специалистов в ООО «Воронежсельмаш» принимаются на работу инженеры-конструкторы, технологи, мастера, экономисты, менеджеры по персоналу, токари, сварщики, оператор станков с программным управлением. При этом современные требования, которые предъявляются к оператору – он должен быть одновременно и программист, и наладчик, и оператор. На текущий год имеются вакансии менеджеров в дилерскую сеть.

Одной из главных проблем найма на работу молодых специалистов – опыт работы. Студентам очной формы обучения сложно найти подработку на неполный рабочий день и чтобы должность не рознилась со специальностью, на которую он учится. Решение проблемы мы видим в организации практики и готовы предоставить любое рабочее место. Принимаем студентов на работу в летний период, – это самое доступное время, чтобы получить необходимый опыт и зарекомендовать себя на любом предприятии.

Кроме того, по нашему мнению, вузам необходимо расширить практическую сторону в учебных программах, оговаривая участие в них студентов. Необходимо заинтересовать организации и фирмы в таком сотрудничестве, дав им возможность отбирать для себя нужных им студентов, расширяя для этого продолжительность учебной практики в этих фирмах. Последние три года активно проводится стажировка. В настоящее время обновляем положение о наставничестве, чтобы продолжить практику проведения стажировки за счет своих средств.

По нашему мнению работодателей потенциальные работники наряду с профессионализмом должны обладать способностью принимать самостоятельные решения, коммуникабельностью, иметь широкий кругозор, множество дополнительных навыков (компьютерная грамотность, водительские права, знание иностранного языка и т.д.). Кроме того, интересует знакомство с зарубежным опытом работы, цели в карьере, которые имеет потенциальный работник. Многие руководители считают, что выпускникам не хватает таких качеств, как организаторские способности и умение вести профессиональную деятельность в иноязычной среде (способность проводить переговоры с зарубежными партнерами, клиентами и вести необходимую документацию на иностранном языке).

Таким образом, рынок труда выдвигает перед молодыми специалистами требования, которым они не всегда в полной мере соответствуют. Кроме того, в сегодняшней рыночной ситуации поиск будущего места работы, процесс самого трудоустройства и последующей социальной и профессиональной адаптации сопряжены с множеством проблемных ситуаций, которые носят как личностный, так и общественный характер.

В ходе проведения пробного исследования спроса на молодых специалистов, опрошенным представителям предприятий и организаций было предложено оценить уровень минимальных требований, позволяющих допустить человека к работе. Полученные результаты говорят о достаточно высоком уровне требований:

к теоретической и практической подготовке молодого специалиста;

к способности принимать самостоятельно решения;

к умению общаться с людьми;

к умению формулировать задачу и находить путь к ее решению.

В этом отношении представляет интерес система университетского образования некоторых стран, где учебные программы для студентов, ориентированных на научно-исследовательскую деятельность и преподавание, сильно отличаются от программ для тех, кто намерен работать в промышленной сфере, в бизнесе.

По нашему мнению можно выделить следующие основные проблемы трудоустройства молодых специалистов

1. Ошибка в выборе профессии:

- отношение к процессу обучения

- получение поверхностных знаний

отсутствие стремления работать в выбранной специальности

2. Ошибочное мнение:

- низком уровне заработной платы

- невозможности получить опыт ^ О.В. Карманова, В.А. Седых, Ю.Ф. Шутилин

ФГБОУ ВПО Воронежский государственный университет инженерных технологий, г. Воронеж


Современные условия деятельности предприятий характеризуются постоянно растущей сложностью задач и предъявляют к специалистам более высокие требования: умение адаптироваться в реальных условиях организации в соответствии с особенностями ее производственной деятельности, способность к самостоятельному и грамотному решению поставленных задач и др. В связи с переходом ВУЗов на двухуровневую систему образования (бакалавриат-магистратура) выпускники, получив диплом о высшем образовании и степень «бакалавр» по направлению 240100 «Химическая технология и биотехнология» планируют трудоустройство на предприятиях химического профиля. Работодатели сегодня, в общем, удовлетворены объемом базовых знаний, которые выпускники получают в вузе на первой ступени образования, но не всегда их устраивает уровень специальных знаний молодых специалистов, которые зачастую оторваны от реалий современного производства. Поэтому предприятиям приходится переподготавливать персонал на местах, преобразовывать теоретические представления в практические навыки и технологии. В этой связи обучение, повышение квалификации вчерашних выпускников и сотрудников для работодателей - важная задача.

Сегодня в молодых специалистах работодателей привлекает: высокая мобильность; гибкость мышления, легкость в усвоении новой информации; высокая трудовая мотивация; стремление к саморазвитию; свежий взгляд на работу организации; наличие систематизированных теоретических знаний; инициативность в работе; высокая самоотдача; желание попробовать себя в разных направлениях профессиональной области. Основными недостатками молодых специалистов предприятия-работодатели выделяют: завышенные требования к зарплате и условиям труда, не соответствующие компетентности; необоснованная амбициозность и самооценка; неготовность решать конкретные практические задачи и брать на себя ответственность за принятые решения; часто студенты старших курсов и выпускники вузов не планируют связать свою дальнейшую судьбу с первым местом трудоустройства.

Обозначенные проблемы в подготовке высококвалифицированных специалистов могут быть решены за счет вовлечения работодателей в более активную образовательную деятельность. При этом необходимо обеспечить ориентирование теоретических знаний и практической подготовки молодых специалистов на потребности организаций-работодателей, региона; создание условий для развития материальной базы ВУЗа.

Основными направлениями активного содействия предприятий-работодателей практической подготовке студентов могут являться помощь в адаптации будущих молодых специалистов на предприятии в ходе производственных практик студентов; формирование базы данных, содержащей информацию о предприятиях, заключивших договор с выпускающей кафедрой о сотрудничестве; предоставление предприятием информации о потребности в кадрах (список вакансий и уровень необходимой практической подготовки претендента).

Особенно важно взаимодействие предприятий-работодателей и выпускающих кафедр. Заключив договоры о сотрудничестве с предприятиями-работодателями выпускающая кафедра