Реферат: Задачи проекта: определение на уровне гимназии объемов фонда оплаты труда, стимулирующей части, в общем объеме бюджетного финансирования

Модель новой системы оплаты труда МАОУ гимназии № 32


Авторы:

В.Н. Белякова, директор МАОУ гимназии № 32,

М.А. Борунова, председатель Управляющего совета МАОУ гимназии № 32

Л.А. Кронова, зам. директора по НМР,

Э.А. Симонова, зам. директора по НМР,

Н.Ю. Шеленкова, зам. директора по НМР


Цели проекта:

разработка и апробация новой системы оплаты труда учителей, построенной на общих принципах оплаты за результативность образования, укрепление здоровья, повышение качества обучения и воспитания детей;

эффективное использование бюджетные средства и целенаправленное планирование задач и индикаторов развития;

усиление участия управляющих советов, родительской и ученической общественности, а также организаций сотрудничающих с гимназией в оценке качества труда педагогов.


^ Модель поэтапного перехода образовательного учреждения на новую систему стимулирующих выплат


Задачи проекта:

определение на уровне гимназии объемов фонда оплаты труда, стимулирующей части, в общем объеме бюджетного финансирования;

разработка и реализация механизмов увеличения доли надтарифного фонда (стимулирующей части) в общем фонде оплаты труда с предоставлением возможности участвовать в согласовании его распределения Управляющему совету гимназии;

разработка новой системы аттестации учителя, стимулирующей их к освоению эффективных образовательных технологий, современных информационных технологий, методов организации проектной, групповой и исследовательской деятельности учеников, иных ключевых и межпредметных компетенций;

увеличение дифференциации в оплате труда учителей различной квалификации;

введение надбавки за непрерывный педагогический стаж работы, позволяющей привлечь молодых специалистов, закрепить кадровых работников гимназии.


Гипотеза:

Широкое использование программно-целевых и проектных методов финансирования образования позволит получить финансирование программ, обеспечивающих:

инновационное развитие гимназии,

разработку системы показателей (индикаторов) для оценки результатов работы по инновационным программам,

эффективность финансовых вложений, степени достижения поставленных целей.

Переход от затратной экономики образования - к экономике развития, сочетание изменений финансирования образования с мерами, направленными на оптимизацию ресурсов, с учетом соблюдения баланса как экономической, так и социальной сферы позволит обеспечить качественное образование для всех - как основополагающую современную цивилизованную норму.

Введение окладно-стимулирующей оплаты труда будет содействовать осуществлению изменения в оценке качества образования, касающиеся всех сторон образовательного процесса и образовательных результатов.


^ Актуальность проекта:

Действующая оплата труда учителя неэффективна, она лишь в малой доле учитывает важную воспитательную работу педагогов, стимулирует избыточную почасовую нагрузку учителей и перегрузку школьников, не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования. Планируя финансирование гимназии по нормативно – подушевому принципу, следует начать постепенный переход к новой системе оплаты труда педагогов, с учетом развития практики общественного участия в управлении образованием, самостоятельности определения концептуальных задач развития, инновационных подходов к аттестации учителей.


^ Этапы перехода на новую модель оплаты труда

Новая система оплаты труда дает возможность разработать востребованные и реалистичные программы развития гимназии,

с четкими критериями, индикаторами, механизмами реализации, аргументированными бюджетными потребностями гимназии.

Мотивационно-диагностический этап реализации проекта является одним из важнейших, поскольку основные ресурсы проекта – это внутренние ресурсы, стимуляция активности педагогического коллектива и окружающего сообщества. Поэтапный переход на новую систему оплаты труда предусматривает: создание модели и алгоритма перехода на новую модель оплаты труда в гимназии и внедрение модели НСОТ, апробацию алгоритма деятельности.


^ План поэтапного перехода на новую модель оплаты труда,

осуществление стимулирующих выплат педагогическим работникам

Информирование сотрудников гимназии о новой модели оплаты труда. Обсуждение в трудовом коллективе концептуальных основ новой модели финансирования образования, стимулирующих выплат.

Проведение диагностики мотивации коллектива по проблеме повышения качества образования в соответствие с системой критериев качества образования (здоровьесбережение, качество обучения и воспитания).

Организация научно-методической работы по моделированию системы профессиональных компетенций педагогов и администраторов гимназии исходя из набора компетенций выпускника гимназии, индикаторов качества образования.

Заполнение листов самопроектирования педагогической деятельности, исходя из критериев оценки качества образования, системы компетентностей выпускника гимназии, анализа социального заказа на качественное и доступное образование.

Обсуждение и внесение дополнений в Коллективный договор. Обсуждение и внесение поправок в Устав гимназии.

Создание Информационно-аналитического центра оценки качества образования в гимназии. Формирование системы оценки качества образования (системы критериев, показателей критериев, индикаторов качества гимназического образования).

Формирование пакета локальных актов, регламентирующих новую систему оценки качества образования, НСОТ, распределение стимулирующей части фонда оплаты труда.

Создание блочно-рейтинговой системы оценки деятельности педагога, ее электронной версии «Программы блочно-рейтинговой оценки качества образования». Выделение в программе блоков по качеству образования в соответствие с коэффициентами на:

качественное оказание образовательных услуг;

использование интерактивного оборудования (1, 06);

специальную часть фонда оплаты труда (наличие гимназического компонента, преподавание профильных предметов, преподавание по углубленным программам (1,5).

Конкретизация результатов деятельности учителя на основе оценки профессиональных ресурсов. Выстраивание рейтинговой шкалы учителей по результатам работы Информационно-аналитического центра (ежеквартально).

Мониторинг соотнесения обязательств с ресурсным обеспечением педагога (профессиональными компетенциями, скоростью положительной динамики развития образовательных достижений учащихся).

Разработка модели Публичного отчета, отражающего результативность деятельности педагогического коллектива, скорость положительной динамики качества образования. Предоставление Публичного отчета для согласования стимулирующих выплат с Управляющим советом гимназии. Размещение Публичного отчета на учительском сайте.

Согласование стимулирующих выплат Управляющим советом на основании Публичного отчета и поквартального финансово-экономического расчета ФОТ. Издание приказа о распределении стимулирующей части ФОТ (ежеквартально).




Этапы

Содержание деятельности

Цели


Ответственные


I. Мотивационно-диагностический


Повышение родительской мотивации, построение институций для повышения активности местного сообщества, эффективного участия в разработке и введения новой системы оплаты труда.

Разработка нормативно-правовой базы.

Проведение диагностики мотивации коллектива по проблеме повышения качества образования в соответствие с системой критериев качества образования (здоровьесбережение, качество обучения и воспитания).

Заполнение листов самопроектирования педагогической деятельности, исходя из критериев оценки качества образования, системы компетентностей выпускника гимназии, анализа социального заказа на качественное и доступное образование. Создание электронной версии программы блочно-рейтинговой оценки качества образования.

Подготовка гимназии к работе

в сообществе.

Социальная активизация гимназии.

Обучение для

опыта и посредством

опыта

Управляющий совет гимназии.

Администрация.

Совет трудового коллектива.

Совет родителей. Ученическое самоуправление

^ II. Планово-прогностический


Организация научно-методической работы по моделированию системы профессиональных компетенций педагогов и администраторов гимназии исходя из набора компетенций выпускника гимназии, индикаторов качества образования. Формирование целостной системы оценки качества образования. Обсуждение и внесение дополнений в Коллективный договор. Обсуждение и внесение поправок в Устав гимназии.

Формирование пакета локальных актов, регламентирующих новую систему оценки качества образования и нормативно-подушевого финансирования.

Совершенствование и корректировка инструментариев отслеживания динамики развития качества образования. Выравнивание условий развития. Поддержка комплексных преобразований направленных на поддержку проекта.

Осуществление деятельностного и компетентностного подхода

Создание алгоритма управляющего процесса поэтапного перехода на новую систему оплаты труда

Управляющий совет гимназии.

Администрация.

Совет трудового коллектива.

Совет родителей. Ученическое самоуправление

^ III. Организационный.

Переход на НСОТ.


Апробирование и оптимизация ресурсов оплаты труда. Консалидация и эффективное использование ресурсов социальной сферы для повышения качества оказываемых образовательных услуг. Выработка системной стратегии инновационного развития гимназии. Разработка компетентностного стандарта, индивидуальное продуктивно оценивание.

Конкретизация результатов деятельности учителя на основе оценки профессиональных ресурсов.

Выстраивание рейтинговой шкалы учителей по результатам работы Аналитического центра (ежеквартально).

Включение общественности в управление гимназией на надшкольном уровне - муниципальном, региональном.

Приобретение Управляющим советом гимназии функций и способов работы школьной инспекции.

Привлечение независимых общественных институтов для экспертизы результативности и качества оказываемых образовательных услуг.

Управляющий совет гимназии.

Администрация.

Совет трудового коллектива.

Совет родителей.

Ученическое самоуправление.


^ Моделирование осуществления стимулирующих выплат педагогическим работникам

Бюджетное финансирование гимназии складывается из трех главных компонентов:

Финансирование по душевому нормативу;

Стимулирующее финансирование лучших школ;

Программное финансирование развития из региональных источников на конкурсной основе. Приращение бюджетных средств планируется направить не на механическое увеличение прежних расходных позиций, а на его использование в разных стимулирующих формах.

Трудовым советом гимназии (органом общественного управления работников гимназии) и Управляющим советом выдвинуто предложение по формированию фонда оплаты труда, исходя из принципа «деньги в обмен на обязательства». В конце учебного года всеми педагогами заполняются листы самопроектирования образовательной деятельности. Проводится мониторинг обязательств каждого работника, затем в соответствии с Положением о блочно-рейтинговой оценке деятельности педагога проводится экспертиза соответствия подкрепления обязательств ресурсной базой работника по анализу работы за учебный год. Информационно-аналитическим центром гимназии и научно-методическим советом готовится проект базовой и стимулирующей частей к распределению, выносится на рассмотрение Управляющего совета гимназии. Трудовым советом работников гимназии (ООС) предусмотрено выделение стимулирующих выплат за выполнение сотрудником незапланированных видов работ. Также Трудовым советом гимназии ежеквартально могут распределяться меры социальной поддержки педагогических работников при наличии средств (материальная помощь, юбилеи, семейные обстоятельства и т.п.




Стимулирующая часть фонда оплаты труда гимназии (ФОТ ст.) обеспечивает осуществление следующих выплат работникам:

а) ежемесячных доплат за ученые степени доктора наук, кандидата наук,
за почетное звание СССР или Российской Федерации «Заслуженный работ­
ник...», за орден СССР или Российской Федерации;

б) поощрительных выплат по результатам труда (премии).

Ежемесячные доплаты работникам, имеющим государственные на­
грады или почетные звания СССР или Российской Федерации, ученую сте­пень доктора наук или кандидата наук, почетное звание СССР или Россий­ской Федерации «Заслуженный работник...», соответствующее профилю выполняемой работы, орден СССР или Российской Федерации.

Размеры, порядок и условия осуществления поощрительных выплат
по результатам труда, включая показатели эффективности труда для основных категорий работников образовательного учреждения (педагогических работников, непосредственно осуществляющих образовательный процесс,
иных категорий педагогических работников, административно- управленческого персонала, учебно-вспомогательного персонала, младшего обслуживающего персонала) определяются в локальных правовых актах и в коллективном договоре.

Информационно-аналитический центр гимназии представляет Управляющему Совету гимназии отчет каждого 20 числа последнего месяца квартала в виде электронной версии по блокам работы.

Программа блочно-рейтинговой оценки деятельности педагогов имеет функцию «отчета», что позволяет отдельно выводить список рейтинговых достижений (целевое использование средств поправочных коэффициентов по интерактивному оборудованию и по внеурочной педагогической работе). Как по каждому отдельному блоку, так и в сумме выявляются педагоги (учителя) набравшие максимальное количество баллов по результатам работы с учащимися.

Управляющим Советом определяются приоритеты, и согласовывается распределение стимулирующей части.

Успешность введения в гимназии новой системы оплаты труда и новой системы оценки качества образования на основе общественно-государственного управления возможна только при наличии условий, обеспечивающих заинтересованность учителей в достижении этой цели: в повышении материального благосостояния, собственного профессионального уровня, участие в управлении.


Процедура распределения стимулирующего фонда:

№

^ Методика начисления надбавок

Кем принимается решение, осуществляется согласование

1

Распределение надбавок на каждый квартал учебного года на основе данных обязательств, оценка условий работы, прогнозирование выполнения обязательств работника на основе блочно-рейтинговой оценки деятельности по конечному результату (определение ресурсного подкрепления данных обязательств)

Управляющий совет гимназии.

Аналитический центр Трудовой совет гимназии, комиссия по охране труда готовит на согласование отчет и предложения по распределению.

2

Ежеквартальная оценка деятельности всех штатных сотрудников в баллах.


Информационно-аналитический центр, Трудовой совет гимназии, Управляющий совет, администрация

3

По кварталам дораспределяются остатки резервного фонда (от экономии)

Трудовой совет гимназии, Управляющий совет, администрация

4

Анализ эффективности распределения средств. Самоанализ обязательств педагогов. Анализ результативности деятельности учителя в условиях НСОТ.

Мониторинг анализа и оценки обязательств педагогами и соотнесение результатов с реальными показателями работы гимназии за учебный год.

Трудовой совет гимназии, Управляющий совет, администрация.

Информационно-аналитический центр гимназии


^ Возможные риски и пути их «смягчения»

Приоритеты и акценты в процессе развития гимназии могут меняться в зависимости от конкретных педагогических ситуаций и возникающих проблем. Создание системы гибкого прозрачного открытого мониторинга позволит не потерять сущностные ориентиры и ценности педагогической деятельности гимназии.

Гимназия признает ученика и родителей полноправными субъектами образовательной деятельности, учитывает их социальный заказ на объем и содержание образования, а также их мнение о качестве предоставляемых услуг. Гласность и широкий публичный дискурс с педагогической общественностью позволяет видеть любую проблему и возможные механизмы ее решения во всей палитре предполагаемых побочных явлений, нежелательных последствий, неэффективных вложений денежных средств. Следовательно, существенно снижается риск принятия неверных и однобоких решений и несвоевременной коррекции возникающих негативных проявлений.


^ Аспекты рисков

Управление рисками.

Методы минимизации рисков

Информационные: отсутствие у родителей и местных сообществ интереса к информации о работе гимназии, результатах деятельности, планируемых инновациях сделает «закрытыми» ресурсы социальной активности окружения гимназии, внутренние ресурсы педагогического коллектива вплоть до неприятия нововведений

Создание открытой информационной образовательной среды, публикация публичного отчета, размещение информации на сайте гимназии.

Реклама достижений учащихся, результативности деятельности гимназии.

Административно-управленческие: недостаточная квалификация управленцев гимназии различных уровней в области образовательного менеджмента и маркетинга

Повышение квалификации, создание системы эффективного образовательного менеджмента и маркетинга в форме деловых игр в системе корпоративного повышения квалификации на основе сетевого взаимодействия

Демографические: уменьшение контингента учащихся: а) ввиду снижения рождаемости; б) вследствие возможного перехода учащихся в другие образовательные учреждения

Привлечение контингента учащихся из других микрорайонов за счет улучшения качества образования, расширение спектра образовательных услуг, в том числе дистанционных, возрастных категорий учащихся (дошкольное образование)

Нормативно-правовые:

недостаточно детально проработанная правовая база сферы реализации НСОТ на уровне гимназии

Повышение правовой компетентности педагогического коллектива и контингента родителей при введении СОКО, НСОТ, привлечение общественности к формулированию и принятию нормативных локальных актов по гимназии

Финансово-экономические: недостаток финансовых средств для осуществления инноваций, создание оптимальных условий для пребывания учащихся в гимназии

Повышение инвестиционной привлекательности гимназии в результате повышения качества образования, привлечения родительской общественности к планированию и управлению образовательным процессом на основе социального заказа

Социально-психологические: инертность и неприятие нововведений педагогическим коллективом

Повышение мотивации педагогического коллектива, создание мотивационной среды в гимназии. Проведение семинаров, тренингов по СОКО, НСОТ. Создание рабочих групп.

Использование технологии рефлексивного подхода в работе с педагогическими кадрами, создание корпоративной системы повышения квалификации педагогов на основе сетевого взаимодействия

Ресурсно-технологические: несоответствие уровня технической оснащенности гимназии заказу на образовательные услуги

Максимально эффективное использование материально-технической базы гимназии на основе мониторинга качества и востребованности образовательных услуг. Участие Управляющего совета, Совета родителей в распределении бюджетных и внебютжетных средств. Привлечение дополнительных средств (участие в региональных конкурсах, проектах, грантах).



^ Ресурсное обеспечение и создание условий

для реализации проекта


Ресурсы проекта:

временные (в течение учебного года);

кадровые (обучение новым формам отчетности, формирование новой идеологии образования);

научно-методические (создание банка рекомендаций, технологий по новым формам отчетности, доступных другим ОУ);

нормативно-правовые (локальные акты, положения, регламентирующие новые формы оплаты труда и оценки качества образования);

материальные (информационная инфраструктура гимназии, электронная почта, форум на сайте гимназии on-lain);

финансовые (самофинансирование, привлечение дополнительных средств);

административные (обучение администрации, создание условий для открытого, демократического управления);

информационные (общегимназические конференции, выпуск школьных газет, E-mail, образовательный сайт гимназии, независимые детские сайты).

конкурсное, грантовое доведение финансовыхсредств до школы.


Использующиеся инновационные педагогические технологии


Название

Где применяется

Суть технологии

Системный подход к планированию

- Программа развития гимназии

- Общегимназическое планирование, совместно с учащимися и родителями

Подведение итогов по целям и задачам, определение разрыва с модельными характеристиками, планирование задач движения, определение его условий, оперативное планирование

Безотметочное обучение

Начальная школа

Учитель использует компьютерные программы мониторинга достижений учащихся. Учащиеся используют шкалы самооценки, разработанные совместно с учителем, причем самооценка учащегося предшествует контролю учителя.

Создание портфолио

Все учащиеся гимназии

Метод портфолио как аутентичное оценивание достижений учащегося.

В начальных классах создается электронное портфолио, доступное для родителей.

Компетентностно-ориентированное образование

Все учащиеся гимназии

Организация продуктивной деятельности учащихся на уроках, создание учителем системы заданий , формирующих надпредметные умения и навыки, формирование компетенции в решении проблем

Технология использования рефлексивного подхода в управлении качеством образования

- Индивидуальные программы развития учащихся и учителей

- Программы развития подразделений гимназии

Учащиеся и учителя гимназии самостоятельно проектируют индивидуальные программы развития, образовательной и исследовательской деятельности. Формируются компетенции рефлексии, самопроектирования, самооценки

Технология медиаобразования

Среднее и старшее звено

Формирование системы заданий, требующих использования различных источников информации, не только учебной.

Приобретение учащимися навыков по извлечению, переработке, представлению информации в различных формах



^ Государственно-общественное управление гимназией

в период перехода на новую систему оплаты труда


Переход на новый механизм финансирования предполагает широкое привлечение общественности к управлению образованием.

При этом качество образования оценивается двумя сторонами: государством и обществом. Государством – с помощью аттестации, но построенной на новом стандарте педагогической деятельности. А обществом – с помощью школьных советов, распределяющих около 30% фонда оплаты труда, предназначенных для стимулирования качества труда учителя.

Государственно-общественный характер управления основывается на таких базовых ценностях демократического уклада школьной жизни как равенство возможностей для получения качественного образования, свобода выбора, терпимость, плюрализм, вовлечение в управление всех участников образовательного процесса.

Основным требованием к созданию реально действующей открытой динамически развивающейся образовательной системы является постоянное поддержание обратной связи с заказчиками образовательных услуг, проведение рефлексивного анализа собственной деятельности. Доверие социума к образовательному учреждению становится стратегическим ресурсом при постоянно растущих потребностях материально-технического обеспечения инновационного образовательного процесса.

Государственно-общественный характер управления предотвращает отчуждение школы от общества, делает ее инвестиционно привлекательной для всех заинтересованных субъектов (учредителя, родителей, работодателей).


Модель государственно-общественного характера

управления гимназией

Директор

Управляющий совет





Учащиеся

Родители

Педагогический коллектив

На данной схеме наглядно видно паритетное распределение управляющих функций: государство в лице директора обеспечивает выполнение государственного стандарта образования, социум в лице Управляющего совета выполняет функцию формирования социального заказа к образованию и контроля за его выполнением.

Высшим коллегиальным органом управления гимназией является Совет гимназии, включающий представителей обучающихся (Школьного парламента), родительской общественности, педагогов и администрации гимназии.

Совет гимназии планирует свою деятельность и отчитывается перед представителями социума гимназии на общешкольной конференции. Органом, несущим ответственность за текущую координацию деятельности гимназии является Педагогический совет. Он руководит деятельностью Научно-методического совета гимназии, куда входят представители всех методических кафедр гимназии и научные руководители школы. Учителя — предметники объединены в мето­дические кафедры и методические объединения.

Серьёзным дополнением к структуре управления является Совет старшеклассников гимназии.

В гимназии функционирует ряд общественных комиссий: комиссия по проверке организации пита­ния, комиссия по охране труда, комиссия по контролю знаний по охране труда, медико-социально-психологическая служба, ко­миссия по контролю за выполнением плана производственного контроля, аналитический центр оценки качества образования и результативности деятельности гимназии.


Структура

государственно-общественного управления

МАОУ гимназии № 32


Управляющий совет гимназии

Директор

Родительское самоуправление






Заместители директора

Педагогический совет

Ученическое самоуправление

Школьная родительская конференция






Научно-методический совет

Психолого-валеологическая служба

Школьный парламент

Родительские комитеты классов






Предметные кафедры

Советы классов

Ученическое научное общество

Межпредметные лаборатории






МО классных руководителей

Проблемные группы учителей

Деятельность всех органов соуправления гимназии регламентируется локальными актами и зафиксирована в Уставе гимназии.


^ Система нормативно-правовой и методической базы внедрения

СОКО, НСОТ на уровне гимназии

Переход гимназии на новую модель оплаты труда и оценки качества образования предполагает реформирование методической службы гимназии, системы повышения квалификации и аттестации педагогов, распространения и тиражирования педагогического опыта.

Главный ресурс образовательной системы – это педагогические кадры.

Управление качеством педагогических кадров в гимназии осуществляется на основе управленческих технологий:

технология рефлексивного управления, которая побуждает активность и самостоятельность работников, развивает способности к самоуправлению своей деятельностью (при этом каждый управленческий цикл содержит рефлексивный этап);

технология создания мотивационной среды гимназии, как системы условий, обеспечивающих заинтересованность учителей в инновационной деятельности;

технология компетентностного подхода к управлению, которая используется в гимназии для проектирования управленческих компетенций администрации от системы компетенций выпускника гимназии через систему компетенций учителя.

Сочетание рефлексивного и компетентностного подходов позволило разработать технологию самопроектирования образовательной деятельности всех участников образовательного процесса (схема 1).

Учащиеся заполняют листы самопроектирования совместно с родителями. С одной стороны, это формирует заказ гимназии на образовательные услуги, с другой - привлекает родителей к участию в управлении образовательным процессом, создает предпосылки для самообразовательной деятельности.

^ Лист самопроектирования учителя представляет собой обязательство, которое учитель берет на основе рефлексивного анализа и оценки своей деятельности.

Компетенции молодого россиянина


Родители

Учащиеся


Компетенции выпускника гимназии










Самопроектирование педагогической деятельности учителей гимназии

Самопроектирование

индивидуальной образовательной деятельности гимназиста

Самопроектирование

системы управленческих компетенций

заместителя директора гимназии






Схема 1. Самопроектирование образовательной деятельности всех участников образовательного процесса


Моделирование системы компетенций руководителя (приложение ) исходит из компетенций учителя как критериев оценки управленческой деятельности, через перечень условий, необходимых для формирования данных ресурсов учителя.

Этот подход позволяет выстроить систему компетенций учителя и администратора как критериев оценки их профессиональной деятельности, направленной на создание условий для формирования компетенций ученика.

На уровне методической службы гимназии компетентный и рефлексивный подход в управлении осуществляется в рамках подпрограммы развития «Формирование личностно ориентированной методической системы гимназии», программы повышения квалификации педагогов «Новый педагогический профессионализм», разработанной на основе сетевого взаимодействия с профессиональными образовательными и научно-исследовательскими учреждениями.


Технология блочно-рейтинговой оценки

профессиональной деятельности работников гимназии:

Технология блочно-рейтинговой оценки результатов деятельности работников гимназии используется в совокупности с технологией компетентностного подхода, что позволяет вывести систему критериев, показателей критериев и индикаторов для распределения стимулирующей части фонда заработной платы.

Мониторинг результативности деятельности педагогических работников проводится на основе выстраивания рейтинга учителя в деятельностной парадигме.

Рейтинг педагогов в деятельностной парадигме выстраивается на основе проведения рейтинга по блокам деятельности: учебному, научно-методическому, воспитательному, опытно-экспериментальному, валеологическому. Учитель планирует свою работу по данным блокам при заполнении листа самопроектирования. В середине учебного года проводится предварительное оценивание, в конце года итоговое оценивание и самооценивание деятельности учителя.

Рейтинг складывается из параметров:

Rпр - результативность работы учителя по предмету;

Rвд - результативность воспитательной деятельности;

Rвн - результативность внеклассной работы учителя по предмету;

Rнм - результативность научно-методической и опытно-экспериментальной деятельности учителя;

Rзд - здоровьесберегающая деятельность;

Rс - рейтинг учителя у администрации, ученической и родительской общественности.

Технология блочно-рейтинговой оценки стимулирует учителя к самостоятельному осмысливанию и решению своих профессиональных проблем, постоянному повышению педагогического профессионализма.


Технологии маркетинга в управлении педагогическими кадрами:

Управление качеством образовательного процесса требует современных технологий менеджмента по управлению кадрами.

По результатам блочно-рейтинговой оценки персонал делится на группы: 1 – ключевой персонал, 2 – разовые эксперты, 3 – заменяемые специалисты. Для того чтобы привлечь, сохранить и заставить производительно работать сотрудников каждой группы, необходимо сформулировать для них свое ценностное предложение, то есть выделить то, что их мотивирует. Это могут быть факторы как материальные, так и напрямую с материальными факторами не связанные, например, возможность учиться и повышать свою квалификацию. Для того чтобы сохранить персонал, его нужно развивать. Исследования показывают, что традиционное аудиторное обучение не дает значимых результатов. Наиболее эффективным является деятельностное обучение в виде деловых игр, тренингов, организации педагогического эксперимента.

В гимназии сформирована корпоративная система повышения квалификации учителей и администраторов на основе сетевого взаимодействия с образовательными и научно-исследовательскими учреждениями «Новый педагогический профессионализм», в основе которой лежит деятельность экспериментальных площадок муниципального, регионального и федерального уровняю


^ Систематическое образование, курсы, тренинги,

мастер – классы

тьюторство





^ Профессиональное общение, публикации, Интернет - сайты

Эксперимент

Педагогическое исследование

Практика




Самообразование

Индивидуальный план профессионального развития



Схема 4. Цикл профессионального развития педагога гимназии


Мотивационная среда гимназии как условие реализации проекта:

Для формирования заинтересованности всех учителей в качественной реализации инновационной деятельности гимназии должны быть созданы необходимые условия, которые мы определяем как мотивационную среду гимназии.




Схема 2. Модель изменения организационного поведения учителей при переходе гимназии к новой системе финансирования и оценки качества образования





Схема 3. Система мотивации педагогического коллектива при переходе на новую систему оплаты труда и оценки качества образования.


Компоненты мотивационной среды гимназии:

1. Стимулы творческой активности учителей

^ Мотивы к труду

педагогов гимназии

Вознаграждения,

которые используются для профессионального развития

Мотив самостоятельности,
реализация себя в педагогической деятельности как творческой

– открытие собственного мастер - класса для учителей гимназии;

– повышение самостоятельности, возможность работать по интересующей программе, выбирать класс, устанавливать наиболее удобный (желаемый) график работы (расписания);

– содействовать в получении гранта, престижной премии;

– содействие в разработке и утверждении собственной авторской программы и ее распространение;

- перевод на самоконтроль

Мотив личного развития,
приобретения новой информации

– направление на стажировку или престижные курсы;

– представление времени на методическую работу (работа на дому);

– творческий отпуск в каникулярное время;

– дополнительные дни к отпуску;

– оплата второго высшего образования (переподготовки) по интересующей учителя специальности;

– оплата научно-методической литературы

Мотив само