Реферат: Вестник Брянского государственного технического университета. 2011. №4(32)

Вестник Брянского государственного технического университета. 2011. № 4(32)

УДК 395.108.2(104)

М.Е. Леонов, А.М. Гунарь


УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

НА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ


Представлена модель процесса «Управление человеческими ресурсами» на крупнейшем машиностроительном предприятии Брянской области – Брянском машиностроительном заводе (ЗАО «УК «БМЗ»). Описана работа с персоналом с помощью видов деятельности, входящих в исследуемый процесс. Рассмотрены основные составляющие компетентности и способы достижения осведомленности персонала.


Ключевые слова: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, адаптация, обучение, аттестация, мотивация, компетентность, осведомленность.


В ЗАО «Управляющая компания «Брянский машиностроительный завод» управление персоналом является профессиональной деятельностью руководителей всех уровней и работников кадровой службы, которая направлена на мобилизацию сотрудников предприятия на выполнение производственных задач и мотивацию их труда, а также обеспечение условий для их профессионального совершенствования, удовлетворенности в процессе выполнения функциональных обязанностей. Кроме того, управление персоналом направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, содействие укреплению трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи. Оно обеспечивает успешную реализацию стратегии компании. В данной трактовке управление персоналом подразумевает и управление человеческими ресурсами. Ориентация организации на стратегическое развитие требует изменения отношения к персоналу. Внутри организации человек не может быть ресурсом, но ресурс человека может дать организации дополнительные возможности сверх результатов, ожидаемых в соответствии с установленными должностными инструкциями и регламентами. Появляется дополнительная необходимость в управлении человеческими ресурсами в организации. Таким образом, в управлении персоналом делается акцент на управление человеческими ресурсами [3, с. 19].

Основным инструментом работы в области качества в ЗАО «УК «БМЗ» является система менеджмента качества (СМК), соответствующая требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (МС ИСО 9001:2000), направленного на применение процессного подхода, в рамках которого работа с человеческими ресурсами выделяется как ресурсный процесс.

Целью процесса «Управление человеческими ресурсами» является обеспечение эффективной работы предприятия за счет оптимальной организации и осуществления всех видов деятельности по управлению человеческими ресурсами (рис.1).





Определение потребности в человеческих ресурсах

Привлечение

персонала

Отбор

персонала

Наём персонала (включая документальное оформление трудовых отношений)

Адаптация персонала

Учет использования персоналом рабочего времени

Подготовка и

развитие персонала

Оценка деятельности персонала, аттестация

Мотивация персонала

Рис. 1. Виды деятельности в процессе «Управление человеческими ресурсами»

Основными задачами процесса «Управление человеческими ресурсами», способствующими достижению поставленной цели, являются:

обеспечение и поддержание необходимой численности персонала предприятия;

эффективное использование потенциала персонала;

достижение и поддержание соответствия уровня квалификации и компетентности персонала требованиям по обеспечению результативной и эффективной работы предприятия;

установление стимулов, способствующих эффективному труду;

улучшение качества работы персонала с целью сокращения брака, что способствует повышению качества производимой продукции.

Входные и выходные потоки, регулирующие воздействия и ресурсное обеспечение процесса «Управление человеческими ресурсами» для ЗАО «УК «БМЗ», т. е. модель процесса [5, с. 29; 6, с. 251 – 257], представлены на рис. 2.


ТК РФ, ГОСТ Р ИСО 9001-2001, ГОСТ Р ИСО 9004-2001,

стандарты, инструкции, положения предприятия





Информация о потребности в персонале





Требования к уровню квалификации и компетентности персонала, к деловым качествам работников




Персонал необходимой численности и уровня квалификации, способный выполнять определенные трудовые функции





Информация о рынке труда и источниках получения рабочей силы





Данные о возможностях образовательного подразделения завода по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала










Квалифицированный персонал, способный обеспечить выполнение процесса «Управление человеческими ресурсами» в рамках своих должностных обязанностей и установленных полномочий.

Инфраструктура – здания, сооружения, помещения, задействованные при функционировании данного процесса.

Техническое обеспечение – компьютерная и оргтехника, средства связи и массовых коммуникаций, оборудование, используемое в обучении и развитии персонала.

Информационное обеспечение – личные дела и личные карточки сотрудников, компьютерная база данных, нормативная документация и правовые акты, учебная и методическая литература.

Финансовые ресурсы – смета в бюджете предприятия на привлечение персонала, его обучение, в том числе в области качества, повышение квалификации и развитие; на развитие технического обеспечения кадровой службы, включая учебную базу.



Рис. 2. Модель процесса «Управление человеческими ресурсами» в ЗАО «УК «БМЗ»


В ЗАО «УК «БМЗ» работа с персоналом осуществляется следующим образом.

^ 1. Определение потребности в человеческих ресурсах. Определение потребности в человеческих ресурсах – совокупность аналитических оценок и фактических расчетов количества и качества персонала под существующий объём производства и на перспективу.

Численность требуемого персонала по категориям работников определяет отдел кадров на основе:

расчета, представленного отделом труда и заработной платы в плане по труду;

действующей организационной структуры управления и вакансий по штатным расписаниям подразделений;

уточняющих заявок подразделений по количеству, качеству и категориям персонала в рамках штатного расписания (метод экспертной оценки [7, с. 277; 8, с. 95]);

определения численности учеников по ключевым профессиям для восполнения убыли персонала.

^ 2. Привлечение персонала. Работа по привлечению персонала организуется начальником кадровой службы и проводится ее сотрудниками.

Способы привлечения персонала:

размещение объявлений о потребности в персонале в СМИ;

размещение наглядной информации о потребности в персонале в общественном транспорте и общественных местах;

агитационная работа в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования;

пропаганда работы на предприятии через тематические экскурсии, проводимые в музее завода с различными категориями граждан.

^ 3. Отбор персонала. Отбор (процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место [2, с. 88]) руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основании:

изучения документов об образовании и трудовой деятельности соискателей на соответствие предъявляемым к кандидату требованиям;

результатов собеседований с соискателями (первичного – с директором по персоналу и социальным вопросам или начальником кадровой службы, последующего – с руководителем производства, управления, службы или подразделения, в которое планируется трудоустройство соискателя);

предварительного изучения резюме соискателей, рекомендательных писем с предыдущих мест работы (при наличии таковых у соискателя).

Отбор рабочих кадров осуществляется на основании:

изучения документов соискателя об имеющейся у него профессии, подготовке, квалификации;

изучения документов соискателя о наличии у него образования по определенной профессии (специальности);

изучения в ходе предварительного собеседования в отделе кадров опыта работы соискателя по профессии (специальности), его деловых качеств.

Руководитель подразделения, в которое планируется трудоустройство соискателя, вправе проверить знания и навыки кандидата по профессии непосредственно на рабочем месте до согласования приказа о приёме на работу и трудового договора.

^ 4. Наём персонала. Оформление на работу всех категорий работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, на основании приказа о приеме на работу, прилагаемого к трудовому договору.

На каждого принятого на работу и назначенного на должность руководителя, на каждого принятого на работу специалиста в отделе кадров формируется личное дело, в котором, в соответствии со стандартом предприятия, ведутся необходимые записи об образовании, подготовке, навыках и опыте. На каждого принятого на работу рабочего в отделе кадров ведётся личная карточка работника (унифицированная форма № Т-2).

^ 5. Адаптация персонала. Каждый работник, принимаемый на работу, проходит определенный период адаптации (процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого потенциала работника [1, с. 145]). Срок адаптационного периода зависит от сложности профессии или уровня должности и устанавливается непосредственно работодателем в лице руководителя соответствующего подразделения.

Деятельность по адаптации вновь принятых работников включает:

собеседование и оформление в отделе кадров;

краткое представление работника в подразделении и его рассказ о себе, знакомство с первичным коллективом, непосредственным руководителем, основным объемом работ, целями и задачами на конкретном рабочем месте;

доведение до работника информации о правилах внутреннего трудового распорядка, функционировании системы менеджмента качества и охране труда, об истории, культуре, традициях завода и его социальной инфраструктуре;

назначение ответственного за прохождение стажировки из числа наиболее опытных и профессиональных сотрудников (для руководителей и специалистов – приказом по заводу или подразделению);

закрепление наставника из числа наиболее квалифицированных специалистов за молодыми специалистами – выпускниками вузов и ссузов;

закрепление наставника из числа наиболее квалифицированных рабочих за молодыми рабочими – выпускниками государственных образовательных учреждений начального профессионального образования и ссузов (порядок и сроки закрепления наставников на период адаптации определяются приказом по подразделению);

временное оформление молодого рабочего на повременную систему оплаты труда для освоения номенклатуры деталей, изделий, перечня работ, адаптации к технологическому и производственному процессам;

проведение повторного собеседования через 1-2 недели работы в подразделении руководителем подразделения или его заместителем с новым работником по выявлению проблем, возникших при включении в трудовой процесс, и выработка мер для их решения;

проведение беседы по итогам испытательного срока руководителем подразделения (по истечении 2-3 месяцев с начала работы), по вопросам дальнейшей перспективы (условия работы, возможность повышения квалификации, повышения образования).

^ 6. Учет использования рабочего времени. Деятельность по учету использования рабочего времени направлена:

на обеспечение единого и достоверного порядка документирования рабочего времени, формирование и передачу данных в отдел труда и заработной платы для своевременного и полного начисления заработной платы;

формирование аналитических справок руководителям подразделений и руководству завода об использовании рабочего времени, о размерах и причинах потерь рабочего времени;

совершенствование форм и методов работы.

^ 7. Подготовка и развитие персонала. Система подготовки кадров призвана обеспечить подготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям и повышение квалификации рабочих. Подготовка и повышение квалификации кадров направлены на достижение необходимой компетентности персонала и приведение уровня квалификации работников в соответствие с требованиями, предъявляемыми к выполняемым работам. Одним из основных принципов подготовки и развития персонала является непрерывность процесса.

Планирование, организацию и проведение работ по подготовке и развитию персонала осуществляет учебный центр отдела кадров на основании заявок подразделений и собственных данных о необходимости подготовки персонала. Обучение и развитие персонала планируется по видам обучения на год с разбивкой по месяцам и включается в годовой бизнес-план предприятия. Контроль выполнения планов образовательных мероприятий и анализ квалификационного и образовательного уровня персонала подразделения осуществляется не реже одного раза в квартал на совещании по качеству у руководителя подразделения.

Перечень видов обучения руководителей и специалистов представлен в табл. 1.

Таблица 1

Виды обучения руководителей и специалистов, используемые в ЗАО «УК «БМЗ»

Вид обучения

Описание деятельности

Самообразование (систематическое самостоятельное обучение работника)

Осуществляется самим работником и направлено на повышение его профессионального уровня, возможность его должностного продвижения и реализацию личного потенциала

Руководителями всех уровней подразделения планируется и организуется проведение различных образовательных мероприятий в подразделении:

любые формы обучения в рамках единого дня повышения квалификации (вторая среда месяца);

учеба по планам повышения деловой квалификации, строящаяся по принципу: «Изучи сам запланированную тему и доложи о ней своим коллегам»;

информационные сообщения

Индивидуальное (целевое) обучение

Организуется и проводится с руководителями и специалистами, зачисленными в кадровый резерв предприятия и планируемыми на выдвижение на вышестоящие должности. Как исключение может проводиться с отдельными руководителями и специалистами по результатам аттестации

Групповое обучение

Проводится в рамках плана обучения и развития персонала по видам и группам обучения

Стажировка на предприятии (в должности)

Проводится перед принятием решения о назначении руководителя или специалиста на вышестоящую должность (или равнозначную должность, но с большим объемом работ, большими полномочиями и большей степенью ответственности). Приказом по заводу или подразделению за руководителем (специалистом)-стажером закрепляется руководитель-наставник на весь срок стажировки. Стажировка руководителей и специалистов на других предприятиях, в ведущих научных организациях (в том числе за рубежом) проводится с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или должности более высокого уровня (для кадрового резерва)

Повышение квалификации (по целевому направлению или виду деятельности)

Проходит в рамках производственно-экономических семинаров, являющихся основной формой массовой производственно-экономической учебы руководителей и специалистов завода. Повышение квалификации в областях деятельности, по которым обучение в условиях предприятия и на базе образовательного подразделения завода не предусмотрено (не возможно), проводится в сторонних образовательных учреждениях на основе заключенных договоров

Переподготовка (получение новой специальности или (и) квалификации)

Проводится с целью получения новой специальности или квалификации без изменения образовательного ценза работника. Переподготовка осуществляется на специальных факультетах вузов по программам, установленным этими образовательными учреждениями

Организация всех видов обучения для всех категорий работающих на заводе оформляется приказами, где определяются цели, задачи обучения, программы, сроки, место и время проведения занятий, преподавательский состав, поименный список слушателей и лиц, ответственных за обучение.

Перечень видов обучения рабочих представлен в табл. 2.

Таблица 2

Виды обучения рабочих, используемые в ЗАО «УК «БМЗ»

Вид обучения

Описание деятельности

Подготовка новых рабочих

Ведется по типовым программам или программам, разработанным специалистами завода, утвержденным техническим директором (главными инженерами производств или главными специалистами)

Переподготовка (переобучение) – обучение рабочих вторым (смежным) профессиям

Организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, с целью обучения работников, изъявивших желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы переподготовки (переобучения) рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих. Переподготовка (переобучение) может осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от работы. Переподготовка (переобучение) рабочих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов и выдачей соответствующего свидетельства или удостоверения

Повышение квалификации рабочих

Осуществляется на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения, курсах бригадиров, рабочих местах. Обучение на курсах заканчивается сдачей зачетов или экзаменов

Финансирование работ по обучению и развитию персонала осуществляется в соответствии со сметой. Расходы относятся на себестоимость выпускаемой продукции. Смета расходов на обучение и развитие персонала составляется учебным центром ежемесячно в рамках годового бизнес-плана предприятия. Смета расходов согласовывается с планово-экономическим отделом, утверждается директором по персоналу и социальным вопросам и генеральным директором.

^ 8. Оценивание деятельности и аттестация персонала. Аттестация – система комплексной оценки персонала. Цель аттестации – оценить компетентность персонала, результативность и эффективность его деятельности для выработки управленческих решений по его использованию, подготовке, развитию и мотивации.

Оценивание деятельности персонала в ходе аттестации осуществляется аттестационной комиссией. Аттестационная комиссия создается на период подготовки, организации, проведения аттестации и подведения ее итогов. Приказом по заводу состав аттестационной комиссии, цель и задачи аттестации, категории аттестуемых, сроки, место, график проведения аттестации, процедура подведения итогов доводятся до аттестуемых и членов аттестационной комиссии не позднее чем за 2 недели до начала аттестации.

Организацию обучения перед аттестацией и проведение аттестации осуществляет учебный центр. Оценивая деятельность аттестуемого, аттестационная комиссия принимает решение: о соответствии занимаемой должности; о неполном соответствии занимаемой должности; о несоответствии занимаемой должности.

При вынесении решения о неполном соответствии занимаемой должности комиссия дает рекомендации по улучшению работы аттестуемого, его участию в программах обучения на заводе и направлениях самообучения. Повторная аттестация проводится через год. Выводы аттестационной комиссии используются: для отбора, расстановки, ротации кадров; формирования кадрового резерва; применения форм стимулирования труда; изменения размера и системы оплаты труда; совершенствования документов, регламентирующих деятельность персонала, оптимизации должностных обязанностей и инструкций; оптимизации численности персонала.

Применительно к рабочим аттестация проводится с узкопрофессиональной целью определения и подтверждения соответствия требований по квалификации и навыкам отраслевых или ведомственных правил (Ростехнадзора, Госэнергонадзора, Регистра судоходства и других классификационных обществ).

^ 9. Мотивация персонала. Мотивация – побуждение персонала к качественному труду.

Методы мотивации персонала, применяемые на заводе:

убеждение (основан на создании морально-психологических, социальных условий и условий труда, способствующих развитию у работника желания качественно трудиться);

принуждение (основан на страхе работника подвергнуться наказанию за неудовлетворительное исполнение или неисполнение возложенной на него трудовой функции (должностных обязанностей) в виде применения к нему мер дисциплинарного и (или) материального воздействия);

поощрение (основан на реализации форм материального и нематериального вознаграждения персонала за качественный труд и добросовестное отношение к работе и исполнению должностных обязанностей);

комбинирование перечисленных методов.

Поощрение работника осуществляется на основе форм и принципов, закрепленных в комплексе «Положений по оплате и стимулированию труда различных категорий и групп работников», разрабатываемых отделом труда и заработной платы.

^ 10. Компетентность персонала. Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, признается компетентным при наличии у него соответствующего образования (подтвержденного документально дипломом, аттестатом и т.п.), подготовки (свидетельства успешного прохождения дополнительной подготовки), навыков (подтвержденных удостоверениями, свидетельствами или результатами прямой проверки методом пробных работ), опыта (отраженного записями в трудовой книжке, справками с предыдущих мест работы, свидетельствами третьих лиц) [4, с. 20, 23]. В ЗАО «УК «БМЗ» компетентность достигается тщательным отбором персонала, постоянным развитием персонала, созданием условий для развития теоретических знаний, практических навыков и реализации накопленного опыта. Оценивание компетентности персонала осуществляется в ходе аттестации. Для всех видов работ устанавливаются соответствующие требования к компетентности их исполнителей. Соотнесение компетентности исполнителя с заявленными требованиями к компетентности и отражает правомерность нахождения исполнителя работ на занимаемой должности.

^ 11. Осведомленность персонала. Осведомленность – это знание персоналом целей, задач и принципов системной функциональной деятельности предприятия и понимание своего места и значения в ней. От полноты и качества осведомленности персонала в значительной степени зависит принятие и поддержка им проводимого руководством предприятия системного подхода к управлению качеством продукции.

Осведомленность достигается:

ознакомлением с принципами построения, функционирования СМК и предъявляемыми ею требованиями;

изучением и ознакомлением с локально-нормативными актами, стандартами СМК;

проведением руководителями в своих подразделениях плановых занятий в системе менеджмента качества, кадровых часов, дней качества;

информированием работников руководителями подразделений и представителями по качеству о результатах функционирования СМК в подразделении на собраниях трудовых коллективов;

доведением руководителями до персонала подразделений итогов работы явочного рапорта у генерального директора;

оформлением и наполнением информацией тематических уголков и стендов в подразделениях;

использованием заводских СМИ в доведении информации до персонала.

Таким образом, управление человеческими ресурсами (обеспечение требуемой компетентности, мотивации и осведомленности) в ЗАО «УК «БМЗ» состоит в подборе (привлечении, отборе, найме [1, с. 127]) и сохранении требуемого предприятию персонала, его адаптации, профессиональной подготовке, обучении и развитии, оценивании деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей предприятия, вознаграждении персонала за его усилия.

При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они заняты, можно легко увидеть, что названные функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности [8, с.74].

Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм (заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение [8, с. 74]).

Во-вторых, все без исключения организации проводят подготовку и развитие своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки, умения в соответствие с этими задачами.

В-третьих, организации оценивают участие каждого сотрудника в достижении поставленных целей, эффективность и результативность его труда.

И наконец, в-четвертых, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников.

Итак, для того чтобы успешно развиваться, постоянно улучшать существующие на заводе процессы в рамках действующей СМК, исследуемое предприятие создает, использует и совершенствует рассмотренные в статье способы, методы, процедуры и программы организации процессов по работе с человеческими ресурсами, которые в совокупности представляют собой систему управления человеческими ресурсами.


^ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Горленко, О.А. Управление персоналом: учеб. пособие / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – Брянск: БГТУ, 2006. – 244 с.

Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 1993. – 304 с.

Кафидов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с. – (Серия «Учебное пособие»).

Качалов, В.А. Что требуется оценить в действиях по обеспечению компетентности персонала: их результативность или эффективность? / В.А. Качалов // Методы менеджмента качества. – 2008. – №12. – С. 18 – 24.

Методы реализации процессного подхода. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». – М.: Трек, 2002. – Вып. 10. – 48 с.

Репин, В.В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В.В. Репин, В.Г. Елиферов. – 6-е изд. – М.: Стандарты и качество, 2008. – 408 с. – (Серия «Практический менеджмент»).

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. – (Высшее образование).

Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие / С.В. Шекшня. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 1998. – 352 с. – (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»).

Материал поступил в редколлегию 12.09.11.