Реферат: Опыт формирования резерва руководящих кадров в увд по вологодской области

ОПЫТ

ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

В УВД ПО ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ


В.С. Ремезов,

старший психолог-инспектор управления кадров

УВД по Вологодской области,

г.Вологда


Складывающаяся политическая и экономическая структура в России приводит к созданию новой системы государственного управления, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние и на политику в области подготовки и использования руководящих кадров всех звеньев государственной службы.

В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Важность этой проблемы на сегодняшний день, я думаю, не нуждается в особых комментариях. Как сказал Президент России Дмитрий Медведев: “Кадровый резерв, по сути, это механизм создания эффективного государства и эффективного общества – общества, которое соответствует современной жизни”.

Выполнение многогранных оперативно-служебных задач, стоящих перед органами внутренних дел, совершенствование работы с кадрами в значительной мере зависят от порядка формирования и организации работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности. Создание действенного и полноценного резерва кадров для выдвижения в органах внутренних дел является одним из решающих условий совершенствования их деятельности. Создание действенного резерва - основа современной кадровой политики органов внутренних дел.

В Министерстве внутренних дел организация работы с резервом управленческих кадров регламентировано Положением о порядке формирования резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним, которое утверждено приказом Министра от 13 июля 2007 года № 629.

Резерв для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации - это сформированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации.

Основной целью подготовки руководителей, состоящих в резерве выдвижения, является развитие их потенциала до уровня, достаточного для занятия планируемой вышестоящей должности, через овладение необходимыми теоретическими знаниями, приобретение и совершенствование навыков организации деятельности соответствующих служб и подразделений на основе освоения передовых современных технологий и приемов работы руководителей этих служб, а также - выработку умения принятия обоснованных управленческих решений по соответствующим направлениям деятельности органов внутренних дел.

Основные этапы формирования резерва кадров в органах внутренних дел включают:

определение текущей и перспективной потребности в резерве;

поиск и оценку кандидатов в резерв и составление списка резерва;

отбор кандидатов в состав резерва и корректировку предварительного списка по результатам оценки и сравнения кандидатов;

организацию подготовки резерва;

оценку готовности резерва и назначение на должность по результатам оценки или исключение из состава резерва при невыполнении необходимых требований;

адаптацию работника к новой должности.

В последнее время большое внимание в системе Министерства внутренних дел уделяется психологическому обеспечению работы с резервом. Поскольку я являюсь представителем психологической службы, то и в моем докладе в большей степени доминирует анализ этой составляющей.

Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение – это принятие психологически обоснованных мер, направленных на улучшение качественного состава и уровня подготовленности кадров, мобилизации психологического потенциала личности сотрудника, зачисленного в резерв на выдвижение.

Основные этапы психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение:

1 этап – отбор и психологическое обследование кандидатов (перспективных сотрудников, планируемых в резерв кадров на выдвижение) или проведение психологической диагностики сотрудников на предмет их возможного зачисления в резерв на выдвижение по службе с предоставлением соответствующей информации руководству.

2 этап – психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности, которая предполагает индивидуальную форму работы (психологическое консультирование резервистов по результатам их психологического обследования, оказание помощи в составлении индивидуальных планов развития) и групповую форму работы (типовая программа тренингов).

3 этап – вступление резервистов в новую должность:

- консультирование руководителя вышестоящего уровня при принятии решения о назначении кандидата на вакантное место;

- оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность (предоставление ему необходимой информации о коллективе, формирование оптимального стиля руководства в соответствии с особенностями межличностных отношений в служебных коллективах);

- подготовка коллектива к приходу нового руководителя.

Несколько подробнее остановлюсь на психологическом отборе сотрудников в резерв для выдвижения. Он осуществляется путем проведения психодиагностических обследований с целью изучения личностных, интеллектуальных и психофизиологических характеристик кандидатов в резерв.

Психологами при проведении отбора применяются следующие методы:

Биографическое исследование.

Интервью (структурированная беседа).

Включенное наблюдение.

Стандартизированные тестовые методики.

Стандартизированные проективные методики.

Аппаратурный метод.

Специальные психофизиологические исследования, в том числе с использованием полиграфных устройств.

В процессе собеседования и психологического обследования проводится изучение интеллектуальных, личностных и социально-психологических характеристик кандидатов.

Основной оценке подлежат профессионально значимые качества сотрудника, наличие которых позволяет сделать вывод о возможности зачисления в резерв на выдвижение.

Кроме того, безусловному учету подлежат следующие критерии:

возраст сотрудника;

соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным по предполагаемой к замещению должности;

выводы последней аттестации по занимаемой должности;

наличие опыта работы по предполагаемому направлению оперативно-служебной деятельности;

желание сотрудника быть зачисленным в резерв и быть назначенным на иную должность;

состояние здоровья

К исследуемым личностным, деловым качествам и организаторским способностям сотрудника относятся, например, такие как:

- целенаправленность;

- целеустремленность;

- самостоятельность в решении вопросов (умение и стремление взять на себя ответственность);

- самоорганизованность (бережливость, пунктуальность, точность, умение беречь свое время и время окружающих);

- дисциплинированность;

- исполнительность;

- умение определить цель и поставить задачу;

- расстановка кадров, организация их взаимодействия, способность мобилизовать и повести за собой коллектив;

- умение контролировать и учитывать деятельность подчиненных;

- способность оперативно принимать решения;

- способность анализировать и объективно оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных;

- творческий подход к порученному делу;

- умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое и перспективное.

К профессиональным знаниям относятся:

- знание и применение на практике организационно-управленческих принципов и методов;

- умение вскрывать и использовать резервы;

- иметь необходимый уровень знаний по профилю руководимого подразделения;

- умение работать с документами.

К коммуникативным качествам относятся:

- умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими руководителями;

- умение устанавливать отношения с подчиненными, поддерживать здоровый психологический климат в коллективе;

- умение прислушиваться к чужому мнению.

По результатам обследования психологи готовят рекомендации о степени морально-психологической готовности сотрудников, зачисляемых в резерв для назначения на должности руководящего состава, к выполнению должностных обязанностей.

С рекомендациями психологов, как правило, знакомятся начальник подразделения, в котором сотрудник проходит службу и руководитель органа внутренних дел, где предполагается его использование. На основании совокупности имеющихся данных, характеризующих личность кандидата, принимается решение о зачислении его в резерв.

Количество сотрудников, рассматриваемых для зачисления и зачисляемых в резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается. В целом в УВД по Вологодской области в резерв для назначения на должности руководящего состава зачисляется порядка 280 сотрудников. По результатам психологического отбора не рекомендуется до 18% кандидатов. Анализ реализации программ работы с резервом управленческих кадров в нашей организации за последние 2 года показывает, что назначению на руководящие должности подлежат в среднем 75% сотрудников из числа резервистов.

Проведенный в текущем году мониторинг социально-психологических процессов в служебных коллективах органов и подразделений внутренних дел области показал, что наиболее благоприятный климат сложился именно в тех подразделениях, которыми руководят сотрудники, прошедшие необходимый отбор и подготовку в качестве резервистов.

Таким образом, созданная в УВД по Вологодской области система формирования резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел позволяет обеспечить сохранность кадрового ядра, поддерживать на оптимальном уровне статус руководителя органов внутренних дел.