Реферат: Тема 2 Функция персонала на предприятии

Тема 2 Функция персонала на предприятии


МЧР на предприятиях Республики Молдова

Виды организации Департамента человеческих ресурсов

Функции Департамента человеческих ресурсов и оценка эффективности его деятельности

Документация Департамента человеческих ресурсов


1

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров на который возложены функции по приему и увольнению работников , а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Как правило, перечисленные выше отделы иерархически подчинены разным службам. Таким образом, эффективность системы управления персоналом снижается за счет большого количества согласований в процессе принятия решений. Выходом из сложившейся ситуации может служить организация единой службы по управлению персоналом или отдела по управлению персоналом с широким набором функций.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, такие как социально-психологическая диагностика, отношения руководителей и подчиненных, управление конфликтами и стрессами, информационное обеспечение системы кадрового управления, анализ кадрового потенциала, планирование и контроль деловой карьеры, управление трудовой мотивацией и т.д.

Если раньше в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересовано любая организация. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб существующих на предприятии. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Обычно, отдел кадров на предприятии исходя из иерархического уровня находится ниже чем Финансовый Директор, Коммерческий и т.д. Это говорит о том, что руководство наших предприятий не оказывает должного внимания этой деятельности. В то же время в компаниях с иностранным капиталом (Voxtel, MoldCell, Union Fenosa) МЧР придается приоритетное значение.

2

Структура кадровой службы определяется ее функциями, отражая каждую из них и ориентирована на поставленные задачи.

Сначала нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации. В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным:

Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию




Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации.




Кадровая служба предприятия находится на том же иерархическом уровне, что и другие функции предприятия.




Кадровая служба предприятия находится на более низком иерархическом уровне, по сравнению с другими функциями предприятия.


Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

Структуризация целей системы управления персоналом

Формирование состава подсистемы

Установление связей между подсистемами

Определение прав и ответственностей

Расчет трудоемкости и численности подсистем

Построение конфигурации оргструктуры

Например, в компании Union Fenosa Департамент Человеческих Ресурсов состоит из следующих отделов:

Организация (разработка должностных инструкций, норм, положений о трудовых отношениях, организация деятельности предприятия)

Управление персоналом (найм, отбор, принятие на работу)

Расчет заработной платы

Трудовые отношения (юрист)

Безопасность

Охрана труда и окружающей среды

Социальное развитие

Психологи.

Основываясь на зарубежном опыте можно выделить методы определения численности работников кадровой службы:

В США на каждых 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы

В Германии на каждых 130-150 работающих – 1 работник

Во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник

В Японии на каждых 100 работающих – 3 работника.

В самых больших корпорациях США число работников службы управления персоналом доходит до 150 человек. Также появилась тенденция использовать услуги внешних организаций, что касается подготовки, переквалификации кадров и т.д.


3

В специальной литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

Обеспечение кадрами – определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, прекращение контрактов

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

Оформление трудовых правоотношений

Организация оплаты труда – аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда

Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее

Развитие отношений с органами рабочего самоуправления

Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности

Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами

Основные критерии оценки эффективности работы отделов управления персоналом:

Субъективные критерии:

Степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом

Мнение менеджеров об эффективности отдела

Готовность к сотрудничеству

Доверительность взаимоотношений с работниками

Быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы

Объективные критерии:

В какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов

Среднее время выполнения заявок, требований

Отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала


4

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, методического, нормативно-технического, экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом, утвержденные руководством предприятия или другими компетентными органами. Примеры: нормы времени и обслуживания, расценки, законодательные акты по вопросам труда и кадров, Постановления Правительства, документы Мин Труда, нормы планировки помещения и рабочих мест и т.д.

Менеджеры по персоналу представляют в Департамент Статистики следующие формы:

Статистический отчет 1-Т Труд (месячный)

Статистический отчет 1-К Движение кадров и наличие рабочих мест (квартальный)

Статистический отчет 6-М Профессиональное обучение персонала (годовой)

Статистический отчет 1-от Охрана труда (годовой).

Виды документов, оформляемых менеджером по персоналу:

Документы связанные с заключением и расторжением трудового договора: индивидуальный трудовой договор, приказы о кадровых изменениях

Документы по учету кадров: личная карточка, трудовая книжка

Документы, регламентирующие деятельность персонала: штатное расписание, правила трудового распорядка, должностные инструкции, положение о структурном подразделении, графики отпусков.

Документы, отражающие внутренние отношения: объяснительные, расписка, докладная

Коллективный трудовой договор.