Реферат: Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Методы управления. Понятие и характерные черты управления человеческими ресурсами

Тема 4. ОТЛИЧИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ.


1. Понятие и характерные черты управления человеческими ресурсами.

2. Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами.

3. Развитее человеческих ресурсов в организации.

4. Методы управления и факторы, оказывающие воздействие на персонал.


1. Понятие и характерные черты управления человеческими ресурсами.

Системный подход в зарубежной практике менеджмента в последние десятилетия привел к возникновению принципиально новой технологии кадрового управления - управлению человеческими ресурсами. Эта технология стала частью стратегического менеджмента, а функция управления персоналом - обязательной составляющей компетенции высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики - она стала более активной, целенаправленной.

^ Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Отличия:

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе и приоритеты кадрового управления определяются в первую очередь не существующим кадровым потенциалом организации, а результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест.

2. Появление стратегического измерения у управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. При этом кадровая работа руководителей всех уровней управления интегрируется в систему управления персоналом, что способствует эффективной реализации этой работы.

3. В системе управления человеческими ресурсами происходит переориентация управления на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, переориентация с коллективистских ценностей на индивидуалистические.

4. Управленческий персонал кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами нацелен на повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал, вместо стремления к экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы. Технология управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение постоянного профессионального роста работников и улучшение условий труда.

5. В отличие от управления персоналом, где все внимание сосредоточивалось на рядовых работниках, в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат, поскольку компетентность руководителей называется в конечном счете ключевым элементом кадрового потенциала современной организации.

6.Система управления человеческими ресурсами стимулирует атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всего персонала организации сделать ее лучшей среди конкурентов за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Технология управления человеческими ресурсами дает значительный экономический и социальный эффект.


2. Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами организации предполагает целый комплекс взаимоувязанных видов деятельности:

• определение потребности в персонале исходя из стратегии деятельности организации;

• маркетинг персонала;

• отбор, прием и адаптация персонала;

• планирование карьеры работников организации, их профессионального и должностного роста;

• обеспечение оптимальных условий труда на каждом рабочем месте;

• формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

• управление эффективностью труда;

• разработка системы трудовой мотивации;

• проектирование системы оплаты труда;

• участие в проведении тарифных переговоров между работодателем и работниками совместно с выборным профсоюзным органом;

• стимулирование рационализаторской и изобретательской деятельности;

• профилактика и ликвидация конфликтов;

• разработка и осуществление социальной политики организации;

• организационное, правовое и нормативное обеспечение охраны труда как системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

• социально-экономическая и психологическая поддержка персонала.


3. Развитее человеческих ресурсов в организации.

Развитее человеческих ресурсов – это деятельность, направленная на развитее потенциальных способностей работников с целью их постоянного роста и развития. Набор подходящих людей в организацию является началом этой деятельности. Для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Развитее кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда, прибыльности организации.

Для развития человеческих ресурсов используют следующие методы: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе; оценка производительной деятельности; система вознаграждения; профессиональная подготовка, обуч6ение, стажировка, повышение квалификации и переквалификации (переподготовка)

Приведем краткую характеристику основных методов.

Адаптация – процесс приспособления работника к условиям новой для него среды, в том числе и в случае ее изменения.

Обучение - важный фактор, обеспечивающий развитие принятых на работу людей, их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Повышение квалификации и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения персонала через передачу им новых знаний, умений, раскрытие способностей, опыта, чтобы его деятельность адекватно отвечала нуждам, организации и способствовала ее конкурентности, выживаемости, развитию. Повышение квалификации и переквалификация - это многоступенчатый процесс, включающий оценку потребностей организации в персонале и составление программ обучения, проведение собственно квалификации и переквалификации, оценку результатов проведения квалификации в переквалификации.

Известны две основные фермы проведения повышения квалификации и переквалификации: на рабочем месте (наиболее предпочтительная форма) и вне рабочего места (более эффективная форма, но требующая финансовых затрат в отвлечения работника от его служебных обязанностей).

Управление карьерой. Под деловой карьерой на практике понимают, продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Карьера, таким образом, имеет как объективную, так и субъективную сторону.


4. Методы управления и факторы, оказывающие воздействие

на персонал организации

Условно все методы воздействия на персонал можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Условно потому, что все методы органично связаны между собой. Предпочтение в рыночных условиях отдается экономическим методам.

^ К административным (распорядительным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением. Эти методы отличает прямой характер воздействия - любой регламентирующий и административный акт подлежит безусловному исполнению.

Экономические методы включают: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговую систему; утверждение экономических норм и нормативов. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных сотрудников.

В число социально-психологических методов входят: социальный анализ коллектива; социальное планирование; участие персонала в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата); моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и др.

Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управляющего воздействия на персонал.

Учеными выделяются три фактора, оказывающих управляющее воздействие на персонал организации. От того, какому из них в совокупности отдается приоритет, зависит состояние экономической ситуации в организации.

^ Первый фактор - иерархическая структура управления людьми, в которой основное средство воздействия - отношения власти-подчинения, оказание давления на человека «сверху» с помощью принуждения и контроля над распределением материальных благ.

^ Второй фактор - то, что условно называют культурой, т. е. вырабатываемые средой, коллективом организации общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия отдельной личности, заставляют ее без видимого принуждения вести себя в определенных рамках.

^ Третий фактор - это рынок - система отношений, основанная на купле-продаже товаров и услуг, отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Характерной особенностью перехода к рынку, который переживает наша страна, является постепенный отход от жесткой иерархической системы административного воздействия на персонал организаций и предприятий к рыночным взаимосвязям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. В новых условиях необходимо осознание и переход к принципиально иным приоритетам: главная ценность в организации – ее работники (персонал), а за пределами организации - потребители продукции.