Реферат: Тема трудові ресурси підприємства, продуктивність та оплата праці Питання для теоретичної підготовки

тема 8. трудові ресурси підприємства,

продуктивність та оплата праці




Питання для теоретичної підготовки


Трудові ресурси підприємства

Планування чисельності персоналу

Оплата праці

Наукова організація та Продуктивність праці



Ключові терміни і поняття
робоче місце

норма виробітку

норма часу

норма обслуговування

робітники-відрядники

робітники-погодинники

чисельність робітників

середньоспискова чисельність

середньоспискова чисельність

в еквіваленті повної зайнятості

баланс робочого часу




відрядна форма оплати праці

погодинна форма оплати праці

фонд оплати праці

мотивація праці

мінімальна заробітна плата

прожитковий мінімум

продуктивність праці
^ наукова організація праці
економія трудових витрат
атестація робочого місця нормоване завдання


Теоретичні положення теми



Трудові ресурси підприємства

Місце спеціаліста в конкретній галузі діяльності та вимоги до його компетентності, інших соціально важливих властивостей та якостей визначені у Державному стандарті вищої освіти України. Кодифікація та конкретні галузі діяльності, професійні назви робіт, коди і назви класифікаційних угруповань професій встановлюються Державним класифікатором професій ДК 003–95. Наприклад, Е 41.00.0 “Збір, очищення та розподіл води”. Напрям підготовки 0926 “Водні ресурси”. Спеціальність 7.0926.01 “Водопостачання та водовідведення”.

Освітньо-кваліфікаційний рівень “бакалавр” відповідає базовій вищій освіті. Бакалавр здатен виконувати роботу на низовому рівні управління у лінійних та функціональних підрозділах організацій різних форм власності та організаційно-правових форм (ДК 003-95). Освітньо-кваліфікаційний рівень “магістр” отримують на базі вищої освіти за умов набуття практичного досвіду і навичок, поглиблення знань за спеціальними програмами підготовки магістра.

Професія визначає здатність виконувати певний вид роботи. На підприємствах водопостачання та водовідведення зайнято понад 100 різних професій від слюсаря до програміста АСУ. Всі вони класифіку-ються за відповідною професійною групою: керівники, начальники, майстри, головні фахівці, провідні спеціалісти, службовці та ін.

1. Керівники — професії, пов'язані з керівництвом об'єднаннями підприємств, підприємствами, організаціями та їхніми підрозділами незалеж­но від форм власності та видів діяльності.

2. Професіонали — професії, що передбачають високий рівень знань фізичних, математичних, технічних, біологічних, гуманітарних наук.

3. Фахівці — професії, що передбачають знан­ня в одній чи більше галузях природознавчих, технічних або гумані­тарних наук.

4. Технічні службовці—- професії, що передба­чають знання, необхідні для підготовки, збереження чи відновлен­ня інформації та проведення обчислень (виконання секретарських обов'язків, робота на друкарських машинках, записи та опрацювання цифрових даних чи об­слуговування клієнтів).

5. Кваліфіковані робітники з інструментом — професії, що передбачають знання, необхідні для обрання способів використання матеріалів чи інструментів, визначення стадій робочо­го процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції.

6. Оператори і складальники устаткування та машин — професії, що передбачають знання, необхідні для ек­сплуатації та нагляду за роботою устаткування чи машин, у тому числі високоавтоматизованих.

7. Найпростіші професії потребують знань для виконання простих за­вдань з використанням ручних інструментів, у деяких випадках із значними фізичними зусиллями. Для виконання низькокваліфікованих робіт достатньо неповної сере­дньої освіти.

Кваліфікація — здатність виконувати завдання та обов'язки від­повідної роботи. Кваліфікаційний рівень виконуваних робіт та рівень кваліфікації (розряд) робіт­ників встановлює тарифно-кваліфікаційний довідник. Він наводить виробничі характеристики робіт, поділяє їх на групи-розряди залежно від ступеня складності, точності й відпо­відальності робіт, визначає кваліфікаційні характеристики ро­бітників різноманітних професій і розрядів, встановлює ко­ло і обсяг їхніх знань та умінь, перераховує роботи, які вони повинні вміти виконувати самостійно.

Ця нормативна база служить основою розрахунку планової чисельності та оплати праці персоналу підприємства.


^ 8.2 Планування чисельності персоналу

Переважна більшість робітників підприємств водопостачання та водовідведення виконує функції чергового персоналу на робочих місцях по нагляду за режимом роботи насосних станцій, очисних споруд, устаткування, мереж тощо. Основний експлуатаційний персонал, який обслуговує провідні ланки водопостачання та водовідведення, відносять до персоналу основної діяльності.

Кількість обслуговуючого персоналу визначає характер насосно-енергетичного устаткування, число і потужність насосних станцій, їхнє розташування, довжина водогонів і мереж, норми обслуговування та ін. Так, ерліфтне устаткування вимагає штату з обслуговування компресорів, а глибоководні насоси експлуатуються без спеціального спостереження за ними. Автоматизовані насосні станції взагалі не потребують обслуговуючого персоналу.

На чисельність персоналу насосних станцій впливає наявність станцій підкачування, робота яких не збільшує загального обсягу продукції, а тільки підтримує необхідний напір у мережі.

На очисних спорудах водопроводу чисельність персоналу визначається числом і потужністю фільтрувальних станцій, схемою очищення води, рівнем автоматизації. При наявності відстійників і фільтрів у штаті водопроводу необхідні коагуляторники і фільтрувальники. При дезінфекції води персонал очисних споруд поповнюється слюсарями-хлораторниками.

Чисельність експлуатаційного персоналу очисних споруд каналізації залежить від технології очищення та об’єму стічних вод. На спорудах механічної очистки технологічний процес спрощується і чисельність експлуатаційного персоналу зменшується.

Кількісна характеристика персоналу вимірюється показниками облікової, явочної та середньоспискової чисельності працівників. Облікова чисельність – це чисельність працівників підприємства облікового складу на певне число чи дату і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність – це кількість працівників облікового складу, які з’явилися на роботу. Середньоспискова чисельність працівників за звітний місяць обчислюють шляхом підсумовування чисельності працівників спискового складу за кожний календарний день звітного місяця, включаючи святкові (неробочі) й вихідні дні (Чм) та діленням одержаної суми на число календарних днів звітного місяця (n):

Чсм = .

Для визначення середньоспискової чисельності працівників з початку року підсумовують середньоспискову чисельність працівників за кожен місяць і ділять отриману суму (Чс.м.) на число календарних місяців, що минули з початку року по звітний місяць включно(Nn.p.) за формулою

Чс.п.р.= .

Середньоспискова чисельність працівників за рік визначається підсумовуванням середньоспискової чисельності працівників за кожен місяць звітного періоду з розподілом отриманої суми на 12 :

Чс.р.= .

Розрахунок середньоспискової чисельності всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості базується на перерахунку всього персоналу, який залучався до роботи у звітному періоді, отримував відповідну заробітну плату (доход), в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий день, виходячи з встановленої його тривалості (8 або 6,83 год.).

Середня тривалість номінального робочого дня:

Тс.р= ,

де Кск,Кзв — кількість робочих днів скорочених, звичайних;

Тск,Тзв — тривалість робочого дню скорочена, звичайна.

Кількісна характеристика трудового персоналу вимірюється токож показником фонду ресурсів праці (Фрп), який визначають множенням середньоспискової чисельності працівників (Чсп) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Трп) за формулою

Фрп = Чсп Трп, люд.-год., люд.-днів.

Планування чисельності здійснюють на основі нормування праці.





Рис. 8.1 – Види норм праці

Норма часу — кількість робочого часу (в людино-годинах, людино-днях, машино-годинах, машино-змінах і т.п.), необхідного для вироб­ництва одиниці продукції/послуг, роботи робітни­ком відповідної кваліфікації в умовах належної орга­нізації праці й виробництва.

Норма виробітку (Нвир) — кількість продукції/послуг, які робітник-відрядник повинен зробити за одиницю часу (годину, день, зміну) на своєму робочому місці за відповідних умов організації праці і якості робіт:

Нвир =

Норма чисельності – необхідна для виконання роботи (обслуговування) явочна чисельність персоналу, люд-змін; люд-год і т.п.

Норма обслуговування – встановлена кількість одиниць агрегатів, машин, устаткування, які повинен обслужити робітник (бригада) за зміну.

Нормативи чисельності робітників з експлуатації споруд водопостачання та водовідведення розраховані для наступних професій:

водопровод – машиніст насосного або компресорного устаткування, обходчик мережі, слюсар аварійно-відбудовних робіт, оператор на фільтрах, оператор на хлораторній, коагулянтник, озонаторник, контролер, оператор водозапірних споруд або пульта управління;

каналізація - машиніст насосного або компресорного устаткування, обходчик мережі, слюсар аварійно-відбудовних робіт, оператори на: пісколовках, жироловках, емшерах, відстойниках, метантенках, біофільтрах, аеротенках, мулових майданчиках, устаткуванні по зневоднюванню осаду, сушці осаду, хлораторній, очисних спорудах, полях фільтрації та зрошення, пульті управління;

допоміжні (обслуговуючі) служби – комірник, кузнець, лаборант хіміко-бактеріологічного аналізу, слюсар контрольно вимірювальних приладів та автоматики, електрогазозварник, електромонтер: з ремонту електрообладнання, обслуговування електрообладнання, диспетчерського устаткування і телеавтоматики.

В нормативах для кожної професії приведено склад роботи.

Наприклад коагулянтник: приготування робочих розчінів реагента необхідної концентрації або сухої суміші заданої кондиції. Перекачка розчіну реагента в робочі баки і подача їх в споруди для дозування. Регулювання роботи споруд для дозування та дотримка необхідної дозировки реагента. Обслуговування механічних мішалок, насосів, компресорів і інших механізмів. Обслуговування автоматизованих систем дозування. Облік витрат реагента. Утримання у чистоті устаткування та робочого міста.

Нормативи чисельності враховують необхідні витрати часу на підготовку і завершення роботи, відпочінок і особисті потреби, переходи для забеспечення нормальної експлуатації споруд в зоні обслуговування з дотриманням правил безпеки при виконанні робіт.

Таблиця 8. 1 - Норматив явочної чисельності робітників очисних споруд водопроводу, люд-доб.

Професія

Продуктивність очисних споруд, тис.м3 /доб.

10

50

100

150

200

250

300

400

700

Оператор: фільтрів

3,6


4,3

5,5

7,0

8,5

10,0

11,4

13,4

18,0

хлораторного устаткування

3,6

4,3

5,0

5,8

6,7

7,3

7,6

8,2

8,8

Коагуляторник

3,5

4,4

6,3

7,2

8,1

9,0

9,3

9,6

9,9

Машиніст компресору

0,9

2,0

2,4

2,8

3,2

3,6

4,0

4,5

5,1



Таблиця 8.2 – Нормативи явочної чисельності обслуговуючого персоналу очисних споруд каналізації, люд-доб.

Професія

Продуктивність очисних споруд, тис.м3 /доб.

15

50

150

300

500

800

Оператор: на гратах

3,6

3,7

3,9

-

-

-

на пісколовках

2,5

3,2

4,0

4,6

5,0

5,0

на відстійниках

6,0

6,5

7,3

9,0

10,5

10,5

на метантенках

3,5

3,6

4,2

4,6

5,8

7,6

на біофільтрах

3,5

3,8

6,0

-

-

-

на аеротенках

3,5

3,8

4,3

4,8

6,2

8,3

на мулових майданчиках

3,4

3,6

4,1

4,5

5,1

6,0

зневоднювання осадів

-

4,4

5,2

5,8

6,4

6,4

Машиніст компресору

3,6

3,8

4,4

4,5

5,3

6,3


Спискова чисельність робітників визначається за формулою

,

де Ря – норматив явочної чисельності робітників, зайнятих на робо-тах з експлуатації мереж, очисних споруд і насосних станцій, люд-доб.

Пн – процент запланованих невиходів на роботу за законодавством.

Для переходу від явочної до спискової чисельності використовують перехідний коефіцієнт (Кя) за формулою

.

Тоді спискова чисельність робітників складатиме

Рс = Ря Кя.

В розрахунках планового балансу робочого часу одного працівника за рік враховують корисний та номінальний фонд робочого часу, кількість календарних робочих днів, невиходи на роботу, втрати робочого часу, середню тривалість робочого дня та ін.

Чисельність робітників-погодинників основного і допоміжного виробництва розраховують за агрегатами та робочими місцями, виходячи з календарних годин тривалості роботи на кожному робочому місці, норм обслуговування робочих місць (агрегатів). Кількість календарних годин ділять на ефективний фонд робочого часу одного робітника

Чп =

де Чп — кількість робітників-погодинників, чол.;

Тобсл — час обслуговування робочого місця (агрегата), год.;

Ф еф— ефективний фонд робочого часу одного робітника, год.

Чисельність робітників за нормами обслуговування

Чобсл=

де Qy — кількість одиниць устаткування, яке обслуговується;

Ns — кількість змін роботи устаткування;

Нобсл — норма обслуговування, що показує, скільки одиниць устаткування може обслужити один робітник;

Кяв — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової

або Чор.пл=nSRНодн.обсл, чол.,

де Нодн.обсл. — кількість основних робітників, які одночасно обслуговують один складний агрегат, чол.

Чисельність робітників за робочими місцями

Чпл =QрмNзмКяв,

де Qрм — кількість робочих місць.

Нормативи чисельності (Нч)на основі норми обслуговування або норми часу визначають за формулами

Нч = або Нч = ,

де Qp — обсяг роботи;

Fрч — фонд робочого часу;

Трч — норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність робітників-відрядників обчислюють, виходячи з визначення нормативної трудомісткості запланованого обсягу робіт з урахуванням пониження трудомісткості, планового коефіцієнта виконання норм, ефективного фонду робочого часу одного робітника за формулою

Чор.пл =чол.,

де Тсум —сумарна трудомісткість виробничої програми, нормо-год.;

Фрд — дійсний фонд часу роботи одного робітника, год.;

^ Квн — середній коефіцієнт виконання норм по підприємству.

Загальну потребу у фахівцях і службовцях розраховують по нормативних формулах, залежно від трудомісткості закріплених функцій управління, норм керованості, ступеня механізації управління з урахуванням штатних розкладів.

На державних підприємствах потребу в керівниках і фахівцях у 80-х роках визначали на основі типової схеми управління підприємством і типового штатного розкладу, затвердженого „зверху” залежно від сукупності чинників (продуктивності очисних споруд, довжини водогонів, пропускної здатності мереж, продуктивності насосів тощо). За цими показниками підприємства відносили до певної категорії визначення чисельності й оплати праці. Чисельність керівників і фахівців розраховувалася за спеціально розробленими емпіричними формулами залежності чисельності згаданих категорій від цих чинників. У сучасних умовах ринкової економіки підприємствам надано право самостійно визначати кількість персоналу всіх категорій, яка фактично обмежується лише достатністю фонду оплати праці, „заробленого” підприємством. Чисельність персоналу визначається технологічною доцільністю і специфічними особливостями організації виробництва і обслуговування; трудомісткістю, складністю та обсягом роботи по управлінню підприємством, впровадженням АРМ та АСУ тощо.


^ 8. 3 Оплата праці

Оплата праці являє собою грошове вираження вартості та ціни робочої сили у формі грошової або натуральної винагороди, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Оплата праці виконує відтворювальну і мотиваційну функції. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні нормального відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, мотиваційна — у спонуканні працівників до ефективних дій на робочих місцях. Як соціально-економічна категорія зарплата є основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат та ін.

Номінальна зарплата визначається сумою грошей, яку отримує працівник за виконану ним роботу, реальна означає кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену ним суму грошей. Співвідношення номінальної і реальної зарплати

I рзп =,

де Iнзп — індекс номінальної заробітної плати;

Iц — індекс цін, визначений за період дослідження.

Реальна зарплата залежить від темпів інфляції, рівня цін, кон’юнктури ринку, рівня мінімальної зарплати, прожиткового мінімуму, споживчого кошику, зайнятості населення, рівня безробіття тощо.

Існує дві форми зарплати – погодинна і відрядна. Погодинна зарплата — це оплата праці за відпрацьований час з урахуванням рівня кваліфікації. Ця форма має такі підсистеми:

Пряма погодинна

Зп.пог = Фмісх Сг, грн.,

де Фміс — фактично відпрацьований за місяць час, год./міс;

Сг — годинна тарифна ставка відповідно до розряду робітника, грн.

2. Погодинно-преміальна система

Зп.прем =Зтар + Дпр, грн.,

де Зтар- — тарифна зарплата за прямою пого­динною системою, грн.,

Дпр — сума преміальних доплат, грн.
^ Сума преміальних доплат визначається із залежності
Дпр = грн.


Система посадових окладів є різновидом погодинно-пре­міальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.





Рис. 8.2 - Форми оплати праці


Відрядна форма зарплати залежить від кількості виробів або обсягу виконаних робіт і має такі системи:

1. Пряма відрядна обчислюють за формулою

Зп.відр.= ,грн.,

де Pi — відрядний розцінок за виготовлення виробу і-го виду, грн./шт.;

Nфі — фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час (найчастіше місяць), шт.;

п — кількість видів виробів.

Рі = Тшт. Сг, грн.,

де Тшт, — норма часу на виготовлення одного виробу і-го виду, год.

2. Відрядно-преміальна визначається із залежності

Зв.прем = Зтар.+ Дпр.в.,грн .,

де Зтар.в — тарифний заробіток робітника, грн.;

Дпр.в. — сума преміальних доплат, що обчислюють за фор­мулою

Дпр.в. =Зтар.в.грн.,

де П1 — процент доплат за виконання плану;

П2 — процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

Ппп — процент перевиконання плану, обчислють за формулою

Ппп =

де Nф, Nпл — обсяг випуску продукції за місяць, шт./міс.

3. Відрядно-прогресивна обчислюють за формулою

Зв.прогр = Nвб х Рзв + (N ф - Nв6)х Рпідв, грн.,

де Nвб — вихідна база для нарахування доплат (110-115%Nпл), шт./міс;

Рзв — звичайний розцінок за один виріб, грн./шт,;

Рпідв — підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

Рзв = ,

де Нвир — норма виробітку на одиницю продукції.

4. Непряма відрядна використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників:

Зп.підс= Nфі х Рнві, грн.

Тут N фi — фактично виготовлена кількість продукції і-тим основним робітником за зміну, шт./зміну;

Рнві — непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го основного робітника, грн./шт.;

Чр — кількість основних робочих, що обслуговуються підсобником

Рнві = ,

де ^ Тзм — змінна тарифна ставка підсобника, грн./зміну;

Nпл.і — плановий випуск продукції і-м основним робітни­ком, шт./зміну.

Заробіток допоміжного робітника:

Знв.доп= ТфТгКвн, грн.,

де Тф — відпрацьований допоміжним робітни­ком час, год./міс.;

Тг — годинна тарифна ставка допоміжного робітника,грн./год.;

Квн — коефіцієнт виконання норм.

5. Колективна (бригадна) система оплати праці

1) Метод годино-коефіцієнтів

а) загальна кількість годино-коефіцієнтів, відпрацьованих бригадою:

Гк.бр.= Тфі Кі,

де Тф—кількість годин відпрацьованих і-м робітником, год./міс.;

Кі — тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника;

m — кількість членів бригади, чол.;

б) сума бригадного заробітку на один годино-коефіцієнт

З1г.к. = ,грн.;

в) заробіток і-го робітника

Зі = ТфіКі З1г.к., грн.

2) Метод коефіцієнта виконання норм використовують, коли члени бригади працюють у різних умовах. Розподіл бригадного заробітку:

а) визначають заробіток бригади

Збр.вик.=Тфі Тс , грн.,

де Тс — годинна тарифна ставка і-го робітника, грн./год.;

б) знаходять коефіцієнт виконання норм

Квн = ;

в) заробітну плату і-го робітника обчислюють так:

Зі =Тфі ТсКвн.

За безтарифною системою зарплата працівника залежить від кваліфі-кацій­ного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Тф). Послідовність розрахунків:

1. Визначається кількість балів, зароблена кожним і-м працівником

Бі= К х Тф х КТУ,

де Тф — відпрацьована кількість людино-днів одним робітником.

Визначається загальна сума балів (Бсум) працівників

Бсум =,

де m — чисельність працівників.

3. Визначається частка фонду оплати праці, що припадає на один бал

d = .

4. Нараховується заробітна плата і-го працівника

Зі = d х Бі.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на контракті укладеному між роботодавцем і виконавцем. Система участі в прибутках передбачає розподіл прибутку між працівниками у формі грошових виплат (акцій).

Основна заробітна плата — це винагорода, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками робітників та посадовими окладами для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і за особливі умови праці.

Надбавки до тарифних ставок та посадових окладів:

- за звання майстра і класи кваліфікації; персональні надбавки; високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань; за суміщення професій, розширення зон обслуговування тощо.

Доплати до середнього заробітку за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та безперервному режимі виробництва (у вихідні дні, в нічний час) та ін.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — виплати у формі винагород, премій, компенсаційних та інших грошових й матеріальних виплат. Премії за виробничі результати, економію матеріальних ресурсів, підвищення продуктивності праці, зменшення простоїв тощо. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи.

Відрахування на соціальні заходи у складі відрахувань на обов'язкове соціальне, пенсійне, медичне страхування, додаткове пенсійне страхування та інші обов’язкові збори і відрахування на соціальні заходи здійснюють за встановленим законодавством порядком і нормами.

^ Фонд тарифної заробітної плати погодинників:

Фт.пог.=Чі Фді С1і Ксер.і. ,грн.,

де Чі — чисельність погодинників, які працюють в і-х умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол.;

Фді — дійсний фонд часу роботи одного погодинника , нормо-год./рік;

С1і — годинна тарифна ставка погодинника першого роз­ряду, грн./год.;

Ксер.і — середній тарифний коефіцієнт погодинників.

^ Фонд тарифної заробітної плати відрядників:

Фт.відр.= Ті Тс.1 Ксер.і.,грн.,

де Ті — сумарна трудомісткість робіт при і-х умовах праці, нормо-год./рік;

Тс.1 — годинна тарифна ставка відрядника першого розря­ду, грн./год.;

Ксер.і — середній тарифний коефіцієнт відрядників за і-ми умовами праці.

Основу організації оплати праці становить тарифна система: тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники. Тарифна сітка містить 15 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефі­цієнтів від 1 до 4,1. Розмір тарифної ставки першого розряду встановлено на рівні мінімального розміру заробіт­ної плати.

^ Тарифні ставки інших розрядів (Срі) визначають мно­женням тарифної ставки першого розряду (Ср1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):

Срі= Ср1 х Кі, грн.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, оподаткуванням доходів працівників тощо. Норми оплати праці і гарантії для працівників на компенсації встановлюються Кодексом законів про працю. Регулювання оплати праці здійснює­ться на основі системи угод. Генеральна Угода укладається між КМ України і Українською спілкою промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України як чинний акт соціального партнерства, що визначає узгоджені позиції і дії сторін за основними принципами проведення соціально-економічної політики у державі, забезпечення прав і гарантій трудящих, досягнення злагоди в суспільстві.

Форми і системи оплати праці, норми праці, тарифні ставки і посадові оклади, розцінки, премії та ін. встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від національної належності, статі, мови, політичних поглядів тощо.


наукова організація і

Продуктивність праці

Науковою є така організація праці, що ґрунтується на досягненнях науки і техніки, передовому досвіді і дозволяє найкращє об'єднати в єдиному процесі виробництва техніку і людей, забезпечити ефективне використання ресурсів, зростання продуктивності праці та збереження здоров 'я працівників.





^ Завдання наукової організація праці


Економічне – ефективне використання ресурсів і

зростання продук­тивності праці;

Психофізіологічне - підвищення працездатності

людини без шкоди її здоров'ю;

Соціальне - праця повинна бути задоволенням.


Рис. 8.3 – Завдання НОП



Основні напрями НОП


вдосконалення форм розподілу і кооперування праці;

вдосконалення нормування праці;

підвищення мотивації праці;

покращення умов праці;

підготовка і підвищення кваліфікації кадрів;

зміцнення трудової дисципліни.



Рис. 8.4 - Напрями наукової організації праці


Продуктивність праці характеризує її ефективність, показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу. Продуктивність індивідуальної праці відо­бражає затрати лише живої праці, а продук­тивність суспільної праці — затрати праці живої і уречевленої.


натуральний — обсяг виробленої продукції в натуральних (умовно-натуральних, фізичних) одиницях ділять на кількість затраченого часу в нормо-годинах;

вартісний — обсяг виробленої продукції у гривнях ділять на затрати часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин;

трудовий — обсяг виробленої продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, ділять на кількість робітників.

Методом прямого розрахунку продуктивність праці визначають діленням