Реферат: Рекомендации Центрального комитета профсоюза по обоснованию повышения уровня заработной платы членов профсоюза Утверждены Постановлением Президиума ЦК профсоюза



профессиональный союз машиностроителей

Российской Федерации


В помощь первичным профсоюзным организациям


Заработная плата:
как обосновать её повышение


Рекомендации Центрального комитета профсоюза по обоснованию повышения уровня заработной платы членов профсоюза

(Утверждены Постановлением Президиума ЦК профсоюза
№6 от 26 апреля 2011 года)


Москва 2011


введение
Каждая профсоюзная организация в ходе коллективно-переговорного процесса сталкивается с необходимостью обоснования своих требований по уровню заработной платы. По сути, это один из самых важных разделов коллективного договора. От умения представителей работников обосновать необходимость повышения оплаты труда зависит благосостояние каждого работающего в организации. Поэтому началу коллективных переговоров должна предшествовать серьёзная подготовительная работа профсоюзного комитета по собственной независимой оценке финансово-экономических возможностей предприятия и подготовке увязанных с этой оценкой обоснований реального для организации повышения оплаты труда работников.

Настоящие рекомендации преследуют цель помочь профсоюзному активу в этой работе, и служат своего рода приложением к рекомендациям Центрального комитета профсоюза «Коллективные переговоры» о порядке разработки, ведения переговоров и заключения коллективных договоров в первичных профсоюзных организациях.
^ Основные термины
Потребительская корзина – это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

^ Прожиточный минимум (ПМ)– это стоимостная оценка потребительской корзины. В Указе Президента РФ №210 от 02.03.1992 года, сказано: «…на период преодоления кризисного состояния экономики определять уровень (бюджет) прожиточного (физиологического) минимума, дифференцированного по основным социальным группам и характеризующего минимально допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг (продукты питания, предметы санитарии и гигиены, лекарства, жилищно-коммунальные услуги)».

Правовую основу для определения величины прожиточного минимума по основным социально-демографическим группам населения устанавливает Федеральный закон от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (с изменениями).

^ Минимальный потребительский бюджет (МПБ) – стоимостная оценка набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социальных потребностей человека, семьи. В отличие о прожиточного минимума МПБ обеспечивает восстановительный уровень потребления. Указ Президента РФ № 210 от 02.03.1992 года "О системе минимальных потребительских бюджетов населения Российской Федерации" обязывает Правительство РФ разрабатывать республиканский минимальный потребительский бюджет, исходя из набора потребительских товаров и услуг, удовлетворяющих основные материальные и духовные потребности.

^ Покупательная способность денежных доходов – количество потребительских корзин прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднедушевые доходы.

^ Номинальная заработная плата – количество денежных знаков, получаемых работником за определенный период времени.

Реальная заработная плата – показатель, отражающий покупательную способность заработной платы, т.е. её реальное содержание. Определяется по формуле: (ЗПН – Н):И, где ЗПН – номинальная заработная плата, Н – налоги, И – индекс потребительских цен на товары и услуги

^ Рыночная цена труда – экономическая категория, определяющая заработную плату как цену специфического товара «рабочая сила», формируемую на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

^ Среднемесячная начисленная заработная плата – среднестатистический показатель заработной платы работающих в отраслях экономики. Определяется делением начисленного фонда заработной платы, включая вознаграждения по итогам работы за год и единовременные поощрения, на среднегодовую численность работающих.

^ Средняя заработная плата работника (в трудовых отношениях) регулируется статьей 139 ТК РФ. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

^ Фонд оплаты труда (Фонд заработной платы) - суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам. Состав затрат, включаемых в ФОТ определен Приказом Федеральной службы государственной статистики (Росстатом) от 12 ноября 2008 г. №278 (с изменениями).

^ Валовая прибыль — разница между выручкой предприятия, предпринимателя от продажи товаров и затратами на их производство, исчисленная до вычета налога на прибыль.

^ Балансовая прибыль — общая, суммарная прибыль предприятия, полученная за определенный период от всех видов производственной и непроизводственной деятельности предприятия, зафиксированных в его бухгалтерском балансе.

^ Чистая прибыль - часть балансовой прибыли предприятия, остающаяся в его распоряжении после уплаты налогов, сборов, отчислений, обязательных платежей в бюджет. Из чистой прибыли выплачиваются дивиденды акционерам, производятся реинвестиции в производство и формирование фондов и резервов.

^ Выпуск товаров и услуг — это стоимость всех произведенных резидентом за определенный период материальных благ и услуг.

Промежуточное потребление — это стоимость потребленных в процессе производства товаров и услуг за исключением потребления основного капитала.

^ Валовая добавленная стоимость — это разность между выпуском товаров и услуг и промежуточным потреблением.

Производительность труда - показатель эффективности использования трудовых ресурсов, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное время (час, день, месяц, год).
^ Источники информации о финансово-экономическом
состоянии предприятия
В первую очередь, при сборе информации необходимо использовать все открытые источники, включая официальный сайт предприятия, публикуемые в СМИ годовые отчеты акционерного общества и т.д. Важно хорошо изучить применяемую в организации систему оплаты и стимулирования труда. Надо иметь обновляемую информацию о социально-экономическом положении в стране, регионе и сходных предприятиях отрасли. Информация о финансовом состоянии предприятия содержится в формах бухгалтерской отчётности, которые утверждены приказом Минфина России. Бухгалтерская отчетность до 2011 года производилась в соответствии с приказом Минфина России от 22.07.2003 года №67а. Начиная с 2011 года бухгалтерская отчетность производится по новым формам, утвержденным приказом Минфина России от 02.07.2010 г. № 66а (Приложение №1).

Для полноты проводимого анализа профсоюзному комитету необходимо накапливать информацию за предшествующие годы.

Центральный комитет профсоюза ввел обязательную отчетность о социально-экономических показателях работы предприятия, организации перед территориальным органом профсоюза - ежеквартально, перед Центральным комитетом профсоюза – дважды в год. Форма 1-Э содержит основные показатели работы предприятия, которыми профсоюзный комитет должен владеть и анализировать. Территориальный орган профсоюза в соответствии с постановлением ЦК профсоюза должен формировать ежеквартально на основе данных формы Э-1 сводную таблицу показателей в форме 2-Э, которая затем направляется в первичные профсоюзные организации для использования в работе по обоснованию уровня повышения заработной платы. Территориальный орган профсоюза в помощь первичным профсоюзным организациям должен готовить регулярную информацию об уровне жизни населения в регионе, об уровне оплаты труда в отрасли, об экономическом состоянии отрасли, сравнительный анализ уровня заработной платы в разрезе отрасли и в сравнении с соответствующим периодом прошлого года, проанализировать ход выполнения отраслевых и региональных соглашений в области оплаты труда организациями, которые входят в сферу деятельности профсоюза.

Постановлением Президиума ЦК профсоюза машиностроителей РФ от 05.11.2008 года утверждены Рекомендации о порядке разработки, ведения переговоров и заключения коллективных договоров в первичных профсоюзных организациях Роспрофмаша «Коллективные переговоры», в котором, в частности, помещен примерный перечень информации, запрашиваемой у работодателя при проведении коллективных переговоров.

При проведении анализа используется соответствующая информационная база. К ней относятся формы статистической и бухгалтерской отчетности, утвержденные нормативы формирования средств на оплату труда, в том числе по элементам затрат, рыночные ставки заработной платы по ключевым должностям, другие плановые и отчетные документы. Анализ предполагает использование штатных расписаний, положений об оплате труда, о премировании и социальных выплатах, о единовременном вознаграждении и др. При анализе уровня заработной платы следует учитывать показатели в разрезе основных категорий работников (Руководители, специалитсы и служащие СС, рабочие основного производства, вспомогательные рабочие).

Обязанностью любого юридического лица является предоставление в органы статистики ежемесячно информации по утвержденной форме № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", которая также может служить источником аналитической информации.

В статье 5 Закона о коммерческой тайне содержится перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, том числе:

«5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;».


Элементы затрат, включаемых в ФЗП, определены Приказом Федеральной службы государственной статистики (Росстатом) от 12 ноября 2008 г. №278 (с изменениями).

В фонде заработной платы работников списочного состава в соответствии с этим приказом учитываются:

суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время;

компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы;

доплаты и надбавки;

премии;

единовременные поощрительные выплаты;

оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.


Анализ расходования средств на оплату труда направлен на выявление случаев нерационального использования фонда заработной платы (ФЗП) и других расходов работодателя на содержание рабочей силы по отдельным элементам затрат или необоснованного снижения (повышения) заработной платы по сравнению с рыночной ценой труда. Анализ предусматривает также оценку обоснованности соотношений в заработной плате и тарифных ставок (окладов) по категориям персонала и выявление резервов повышения заработной платы низкооплачиваемым категориям работников.

Анализ должен проводиться систематически, чтобы убедиться в соответствии фактических данных запланированным показателям.

Важно проанализировать выполнение гарантий по заработной плате и социальным выплатам, предусмотренным в коллективном договоре, отраслевом и региональном соглашениях. Причем, если обязательства работодателя в соглашениях различных уровней социального партнерства отличаются, при проведении анализа следует исходить из наиболее благоприятного для работников уровня, с тем чтобы не было нарушено ни одно из соглашений.

При анализе следует также оценить качество ведения расчетных ведомостей на премирование и оказание материальной помощи, выплату разовых вознаграждений, а также другой документации, связанной с оплатой труда.

Результаты анализа таких показателей позволяют сделать вывод об обоснованности издержек работодателя на рабочую силу, качестве трудовой жизни персонала и эффективности его использования, о рациональности построения систем оплаты труда, об оптимальности распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом, о зарплатоемкости выпускаемой продукции, об эффективности механизма регулирования заработной платы.

Постоянный анализ расходов на оплату труда поддерживает высокую конкурентоспособность и рентабельность предприятия, создаёт условия для развития персонала, поэтому, безусловно, должен проводиться соответствующими службами предприятия, организации. Однако для профсоюзного комитета, защищающего интересы работников, важно самостоятельно производить указанный анализ, чтобы сформировать собственные выводы и требования по ситуации с оплатой труда работников.

Анализ резервов роста заработной платы и социальных выплат складывается из анализа рациональности расходования средств на оплату труда, оценки уровня средней заработной платы в организации, оценки минимальной ставки заработной платы, анализа уровня структуры фонда заработной платы и выплат социального характера, выявления необоснованных расходов на персонал, учета результатов деятельности организации при обосновании заработной платы, анализа форм бухгалтерского баланса.

Рационализация расходов на оплату труда предполагает также изменение уровня покупательной способности заработной платы с учетом динамики рыночной цены труда, темпов роста производительности труда на предприятии. Если уровень производительности труда выше, чем на предприятиях конкурентах, то при определенных условиях (например, если техническая оснащенность выше, чем на других предприятиях) можно проводить политику, обеспечивающую установление более высокого размера заработной платы своим работникам по сравнению с рыночной ценой труда.

В системе анализа расходования средств на оплату труда важное место занимает анализ задач, решаемых предприятием. Среди приоритетных задач, определяющих стабильность и динамику развития предприятия, могут быть и увеличение объемов продаж, и экономия издержек, в том числе на персонал, и максимизация прибыли, и увеличение производительности, и повышение качества, и обновление продукции, и увеличение заработной платы работникам до рыночной цены труда, а возможно и установление заработной платы, превышающей ту, которую имеют конкуренты. В зависимости от приоритетности стоящих перед предприятием задач, от степени участия в их решении персонала, от политики руководства в области заработной платы зависит выбор тактики действий.

Рассмотрим конкретный пример проведения анализа финансово-экономических показателей деятельности некоего абстрактного машиностроительного завода для целей доказательства необходимости и возможности повышения заработной платы работникам.
^ Оценка минимальной ставки заработной платы
Пожалуй, одним из самых важных элементов в системе обоснования необходимости повышения уровня заработной платы на предприятии является оценка сложившейся величины минимальной тарифной ставки (оклада). Прежде всего, необходимо проанализировать ее соотношение с прожиточным минимумом трудоспособного населения (ПМ ТН) в регионе; гарантиями, предусмотренными отраслевым, региональным и территориальными соглашениями; со средней и максимальной заработной платой на предприятии, рассмотреть возможности установления минимальной тарифной ставки на уровне минимального потребительского бюджета (МПБ), а также учесть коэффициент иждивенческой нагрузки.

Коэффициент иждивенческой (семейной) нагрузки рассчитывается исходя из количества детей в семье, приходящихся на одного работающего. Например, если в семье двое работающих и один ребенок, то коэффициент иждивенческой (семейной) нагрузки составит 0,5. Это значит, что минимальный размер оплаты труда каждого из работающих не должен быть ниже суммы прожиточного минимума трудоспособного человека (МПБ) и 0,5 прожиточного минимума ребенка (за вычетом государственного пособия на ребенка).

Для удобства и наглядности сопоставления этих показателей предлагается использовать форму таблицы 1. За базовый период удобнее всего брать период, предшествующий предыдущему году, в нашем примере это 2009 год. Однако, за базовый год можно взять наиболее успешный для предприятия, организации с финансово-экономической точки зрения год и производить сравнение с ним.

Таблица 1

Показатели для анализа минимальной ставки заработной платы

№ п/п


Наименование показателей


Период

базовый год (2009)

Текущий (2010)

предстоящий (2011), план

план

Факт

1.

Тарифная ставка 1-го разряда в организации, руб.

в том числе с доплатами и надбавками

2875


6020

2900


6020

5000


6000

6368


10500

2.

Минимальная тарифная ставка в отраслевом соглашении по РФ, минимальное соотношение с ПМ ТН, %

100

150




-

4.

Минимальная тарифная ставка в отраслевом соглашении по региону, соотношение с ПМ ТН, %

100

100




150

3.

Минимальная тарифная ставка в региональном соглашении, соотношение с МПБ ТН, %

100

100




100

5.

Стоимость ПМ ТН в регионе, руб.

4522




5160

5870

6.

Минимальный потребительский бюджет трудоспособного человека в регионе, руб.

9345,5




9907,1

10830

7.

Минимальный потребительский бюджет на члена типовой семьи в регионе, руб.

7786,0




8307,0

9250,0

8.

Средняя заработная плата в организации, руб.

15703




18194

19500

9.

Оклад руководителя производственного подразделения, руб.

45000




60000

60000

10.

Оклад главного инженера, руб.

90000




120000

120000


Данные таблицы 1 показывают, что тарифная ставка 1-го разряда в 2010 году была ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе на 5,2%. С доплатами и надбавками величина минимальных заработков в организации была равна 6000 рублей. В то же время, по сравнению с базовым перниодом, минимальная заработная плата (включая доплаты и надбавки) в 2010 году снизилась на 20 руб. Т.о. за два последних года минимальная заработная плата на заводе не повысилась, что в совокупности с ростом стоимости жизни за этот же период свидетельствует о снижении жизненного уровня низкооплачиваемой категории работников.


^ Диаграмма 1. Минимальная тарифная ставка (оклад), руб.



Соотношение тарифной ставки 1-го разряда и средней заработной платы составляет всего 27,5%. Если учитывать доплаты, надбавки и премии, то это соотношение составляет 33,0%, что более чем в полтора раза ниже, чем в компаниях развитых стран, а также рекомендациях Европейской социальной хартии.

Необоснованно высоким является и соотношение тарифной ставки 1-го разряда и оклада главного инженера — 24 раза (120 000 : 5000), при рекомендациях Института труда и социального страхования Минтруда России — не более 7-8 раз (отношение тарифной ставки 1-го разряда и оклада руководителя организации)1.

У профсоюзного комитета есть основания требовать установления тарифной ставки 1-го разряда в новом коллективном договоре (или внести изменения в действующий коллективный договор) на уровне не ниже 30% от средней заработной платы, что составит 5850 руб. (19500 х 0,3).

Если действующее в регионе соглашение на 2011 год предусматривает доведение минимальной заработной платы в реальном секторе экономики до стоимостной величины минимального потребительского бюджета, профсоюзный комитет может требовать увеличения в 2011 году минимальной заработной платы (включающей доплаты и надбавки) до 10500 руб. При этом следует обратить внимание и на такие резервы роста минимальной заработной платы, как низкая доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости, низкая доля тарифа в общем заработке низкооплачиваемых работников. Если администрация представит убедительные и бесспорные аргументы невозможности вывода минимальной заработной платы на этот уровень, то профкому «отступить» можно до уровня не ниже 8805 руб., что будет соответствовать отраслевому соглашению по региону (1,5хПМ). Целесообразно рассмотреть также вопрос о том, чтобы после достижения минимальной заработной платы до уровня 1,5 х ПМ ТН, обеспечить поэтапное приближение минимальной заработной платы к минимальному потребительскому бюджету трудоспособного человека.
^ Оценка средней заработной платы в организации
Чтобы оценить уровень средней заработной платы по предприятию и динамику её повышения, необходимо сравнить её с уровнем средней заработной платы, сложившейся по отрасли, по региону, с региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения (ПМ ТН), требованиями соглашений, действующих в отрасли и регионе. Для удобства и наглядности сопоставления этих данных все указанные показатели следует свести в общую таблицу (таблица 2). В нашем примере она выглядит следующим образом.

Таблица 2

Показатели, характеризующие среднюю заработную плату в организации

№ п/п.

Наименование показателей

Период

Базовый 2009 г

Текущий 2010

плановый 2011

план

факт

1.

Среднемесячная ЗП в организации, руб.

15703




18194

19500

2.

Темп роста номинальной ЗП в организации в сравнении с предшествующим годом, %

87,2




117,0

107,2

3.

Среднемесячная ЗП по ВЭД «производство машин и оборудования» в РФ, руб.

15420,0




21080,0







Соотношение среднемесячной заработной платы в организации со среднемесячной заработной платой по соответствующему ВЭД, раз

1,2




0,86




4.

Среднемесячная ЗП в регионе, руб.

14934,0




17352,9

19088,2

5.

Среднемесячная ЗП по отрасли в регионе, руб.

15680,0




18689,7

20558,7

6.

Средняя ЗП по российскому отраслевому соглашению, количество ПМ ТН

Не менее 4,0




Не менее 4,0

-

7.

Средняя ЗП по региональному отраслевому соглашению, количество ПМ ТН

Не менее 4,0




Не менее 4,0

Не менее 4,0

8.

Процент роста номинальной ЗП по отрасли в регионе, %

121,7




113,0

110,0

8.

Процент роста потребительских цен в регионе, %

11,3




7,96

10,7

9.

Стоимость ПМ ТН в регионе, руб.

4522




5160

5870

10.

Процент роста ПМ ТН в регионе, %

9,4




7,7

8

11.

Соотношение СЗП в организации и ПМ ТН, раз

3,2




3,7

4,0

12.

Соответствие оплаты труда руководителей и ведущих специалистов, занимающих ключевые должности в организации, рыночной цене труда, %

190




220




13

Доля ФОТ (с ЕСН и др. соц. выплатами) организации в выручке от реализации продукции, %

21,9




24,4

24,4

14

Доля ФОТ в валовом региональном продукте

26,6




27,5

26,4


^ Диаграмма 2. Выработка на одного работающего

Диаграмма 3. Темп роста заработной платы



Диаграмма 4. Среднемесячная заработная плата




Диаграмма 5. Покупательная способность заработной платы



Представленные в таблице 2 и диаграммах 2-5 данные позволяют профсоюзному комитету сделать следующие выводы:

несмотря на то, что в 2010 году по сравнению с базовым 2009 годом произошло увеличение номинальной заработной платы (рост составил 15,9%), ее покупательная способность повысилась лишь на 15,6%. Если исключить из средней заработной платы 2009 года выплаты прежних лет, то покупательная способность находится на ещё более низком уровне - 3,4, и рост составляет всего 6,3%. Т.о. работодателем не обеспечивается повышение уровня реального содержания заработной платы работников.

не выполняется отраслевое соглашение по установлению средней заработной платы: если в базовом 2009 году средняя заработная плата составляет 3,2 ПМ, то в отчетном 2010 году количество ПМ ТН составляет 3,7 (а без учета выплат прежних лет – 3,4) против 4,0 по соглашению;

в организации значительно превышена рыночная цена труда руководителей и специалистов, занимающих ключевые должности в организации. Как видим, если в базовом году их зарплата превышала рыночную на 90%, то в текущем году это превышение составило уже 120%. Вместо того, чтобы привести зарплату руководителей в соответствие с рыночной ценой труда, руководство организации продолжало опережающими темпами увеличивать зарплату этой категории, в то время как средняя заработная плата большинства работников снизилась либо осталась на прежнем уровне;

для профсоюзного комитета не может служить убедительным довод работодателей о том, что средняя зарплата в организации выше, чем в регионе и выше, чем по отрасли. При оценке этого показателя мы должны учитывать ситуацию в отрасли в рамках региона. И здесь мы видим, что средняя зарплата в организации ниже, чем на аналогичных предприятиях отрасли в регионе на 2,7%, а без учета в средней заработной плате выплат прежних лет – около 10%. Учитывая превышение оплаты труда руководителей и ведущих специалистов, занимающих ключевые должности в организации, над рыночной ценой труда около двух раз, можно сделать вывод о занижении в организации заработной платы остального персонала, включая рабочих основного производства. Это самым негативным образом сказывается на закрепляемости кадров.

Региональное соглашение о проведении социально-экономической политики и развитии социального партнерства на 2011 год содержит в качестве индикаторов оценки эффективности социального партнерства такие параметры, как отношение среднемесячной заработной платы в промышленности к среднемесячной заработной плате в целом по региону (не менее 120%), уровень реальной среднемесячной начисленной заработной платы работников предприятий обрабатывающих производств по сравнению с 2009 годом (не менее чем 110%). Исходя из этого средняя заработная плата работников на предприятии в 2011 году должна составить не менее 22905,8 рублей.

Заработная плата может быть повышена за счет сохранения ее доли в выручке от реализации продукции на уровне 2010 года.

Представленный работодателем проект раздела «Производственно-экономическая деятельность» коллективного договора на 2011 год содержит параметр «доля затрат на персонал (включая страховые выплаты) в выручке не менее 22%. Поскольку затраты на персонал включают в себя не только заработную плату (прямые затраты), но и все выплаты социального характера, чтобы избежать возможности снижения доли заработной платы за счет увеличения социальных выплат, следует в данном разделе заменить этот показатель на «долю расходов на оплату труда (включая социальные выплаты) в выручке от реализации». Она должна составлять не менее уровня 2010 года – 24,3%.

Таблица 3




2005

2006

2007

2008

2009

2010

Выручка, тыс. руб.

4042049

4115937

3732230

3354396

2297546

2828337

Затраты на оплату труда, тыс. рублей

506192

574210

485875

591730

478929

566687

Отчисления на социальные нужды

119706

130547

122930

142641

106289

121252

^ Доля расходов на оплату труда (включая социальные выплаты) в выручке от реализации

15,5

17,1

16,3

21,9

25,5

24,3


Поскольку цены на потребительские товары в будущем году продолжат рост, необходимо предусмотреть в коллективном договоре регулярную индексацию тарифных ставок и окладов, не допуская, как минимум, снижения покупательной способности заработной платы, установленной на начало следующего года. Поэтому профсоюзный комитет может выдвинуть требование внести в коллективный договор пункт следующего содержания:

«В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги Работодатель по согласованию с Профсоюзным комитетом, не позднее 1 ноября 2011 г. индексирует тарифную часть заработной платы всем категориям работников на величину индекса потребительских цен в регионе».

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство организации необоснованно сдерживает повышение заработной платы основной массы работников. Оно не только не выполняет отраслевое соглашение, но и не обеспечивает поддержание покупательной способности их заработной платы. В то же время в организации необоснованно завышена зарплата руководителей, имеется значительная дифференциация не только в разрезе наиболее и наименее оплачиваемых работников, но и среди работников, выполняющих одинаковые функции. Поэтому профсоюзный комитет может выдвинуть требование пересмотра системы оплаты труда, введения единой тарифной сетки, перераспределения необоснованно завышенных заработных плат, повышение необоснованно заниженных. Средняя заработная плата может быть повышена за счет сохранения ее доли в выручке от реализации продукции на уровне отчетного периода. В прогнозных данных социально-экономического развития региона предусмотрена инфляция на будущий год в размере 8,7%, а рост ПМ на душу населения прогнозируется на уровне 13,8%, следовательно, ПМ ТН составит не менее, чем 5870 руб. Следовательно, по результатам предварительного анализа можно сформулировать требование о повышении средней заработной платы в будущем году не менее чем до 23490 руб. (5870 х 4,0).

После обобщения этих данных делается предварительный вывод о том, какого уровня средней заработной платы следует добиваться от работодателей на следующий год.
^ Анализ уровня и структуры фонда заработной платы
Чтобы оценить, насколько оптимальна структура фонда заработной платы и каковы возможности организации по повышению средней и минимальной заработной платы, а также социальных выплат, необходимо проанализировать, какую долю занимает оплата труда в добавленной стоимости, в общих затратах на персонал, в объеме реализации и себестоимости продукции. Следует также оценить, какую долю занимает в фонде заработной платы тарифная часть, каков процент премии в Положении о премировании и фактически выплачиваемый и т. д. Для удобства анализа составляется таблица 4. В нашем примере она выглядит следующим образом.

Таблица 4

Структура фонда заработной платы


№п/п

Наименование показателей


Период

2009


Текущий 2010

2011, план


план

факт

1.

Доля тарифа вместе с доплатами в общей заработной плате в организации, %

48,5




52,0




2.

Доля тарифа вместе с компенсационными доплатами в общей заработной плате в отраслевом соглашении, %

70




70

70

3.

Доля ЗП (без ЕСН и других соц. выплат) в объеме реализации продукции в организации, %

22,0




24,4

24,4

8.

Доля оплаты труда в себестоимости продукции организации, %

24,9




23,4

23,4

9

Доля оплаты труда в себестоимости продукции в общероссийском отраслевом соглашении, %

30

30







10

Доля оплаты труда в себестоимости продукции в региональном отраслевом соглашении, %

30

30




30

11

Затраты на обучение в общих затратах на персонал в организации, %

0,1

0,2

0,1





Принципиальным для профсоюза вопросом является достижение социально справедливого распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом. Характеризуется это распределение долей оплаты труда (с начислениями) в валовой добавленной стоимости. В нашем примере доля затрат на оплату труда (с начислениями) в валовой добавленной стоимости выглядит следующим образом (диаграмма 6):

При подробном анализе бухгалтерского баланса (см. раздел «Анализ бухгалтерского баланса») видно, что доля заработной платы в ВДС растет вследствие значительного, практически вдвое, снижения валовой прибыли организации.

Доля заработной платы в себестоимости продукции снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом с 24,9% до 23,4%. Не достигнут уровень данного показателя, зафиксированный в региональном отраслевом соглашении (30%). При проведении анализа доли оплаты труда в себестоимости продукции следует также сравнить её со сложившимся в соответствующем периоде отраслевым уровнем в России и регионе.


^ Диаграмма 6. Доля оплаты труда (с начислениями)
в валовой добавленной стоимости



Для профкома важно оценить, какую долю в общей заработной плате занимает ее гарантированная часть в виде тарифных ставок и окладов. Как видим в нашем примере, на предприятии имеет место повышение доли тарифа вместе с компенсационными доплатами в общей заработной плате с 48,5% до 52,0%, однако это существенно ниже предусмотренного отраслевым соглашением (70%). Таким образом, профком должен поставить вопрос о повышении доли тарифа вместе с компенсационными доплатами в общем заработке в среднем до 70%. Кроме того, профсоюзному комитету важно оценить долю тарифа в общей заработной плате отдельно по рабочим и руководителям, специалистам. Поскольку результаты работы организации в наибольшей степени обеспечиваются руководителями и специалистами, постольку доля гарантированной части в их заработке должна быть меньше, чем у рабочих. Соответственно рабочие, выполнившие норму труда, должны иметь долю тарифной части заработка более высокую. У рабочих должна быть более высокая гарантированная часть заработка, чем у руководителей и специалистов.

Важным показателем являются затраты на обучение персонала: несмотря на то, что доля этих затрат в расходах на персонал а рассматриваемом примере не уменьшилась, абсолютная их величина является недостаточной. Выделенные на обучение средства тратятся, в основном, на дорогостоящие семинары для руководящих работников и ведущих специалистов, повышение квалификации рабочих практически не проводится. Профсоюзный комитет в ходе коллективных переговоров должен предложить работодателю приложить к коллективному договору План повышения квалификации и подготовки кадров, включающий объемы средств, выделяемых на эти цели, категории профессий и должностей работников, подлежащих обучению. Профсоюзному комитету следует при проведении коллективных переговоров проанализировать среднюю разрядность выполняемых работ, сопоставив её со средним уровнем разрядности рабочих. Это позволит иметь дополнительные аргументы при обосновании не
еще рефераты
Еще работы по разное