Реферат: Вцелях развития кадрового потенциала города Заречного Пензенской области, в соответствии со статьей 78

21.09.2011

1800

Об утверждении долгосрочной целевой программы «Развитие кадрового потенциала города Заречного Пензенской области на 2012 – 2015 годы»


В целях развития кадрового потенциала города Заречного Пензенской области, в соответствии со статьей 78.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, постановлением Главы города Заречного от 24.09.2008 №1136 «Об утверждении Порядка принятия решений о разработке, формирования и реализации долгосрочных целевых программ города Заречного и Порядка проведения мониторинга эффективности реализации долгосрочных целевых программ города Заречного (с изменениями и дополнениями), руководствуясь статьями 4.5.1 и 4.6.1 Устава закрытого административно-территориального образования города Заречного Пензенской области» Администрация ЗАТО г. Заречного п о с т а н о в л я е т:


Утвердить долгосрочную целевую программу «Развитие кадрового потенциала города Заречного Пензенской области на 2012- 2015 годы» (приложение).

Финансовому управлению г. Заречного необходимо предусмотреть финансирование мероприятий программы в бюджете ЗАТО г.Заречного Пензенской области на 2012 год и плановый период 2013-2014 годы.

Настоящее постановление вступает в силу с момента вступления в силу
соответствующего решения Собрания представителей города Заречного о бюджете ЗАТО г. Заречного Пензенской области на 2012 год и на плановый период 2013-2014 годы,
но не ранее его официального опубликования.

Настоящее постановление опубликовать в печатном средстве массовой информации газете «Ведомости Заречного».

Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя Главы Администрации Ланина С.П.







УТВЕРЖДЕНА

постановлением Администрации

города Заречного

от 21.09.2011 № 1800


Долгосрочная целевая программа «Развитие кадрового потенциала города Заречного Пензенской области на 2012 -2015 годы»

Паспорт муниципальной целевой программы города Заречного




Наименование долгосрочной целевой

программы

Развитие кадрового потенциала города Заречного Пензенской области на 2012- 2015 годы

Дата принятия решения о разработке

Протокол заседания комиссии по программно-целевому управлению социально экономическим развитием города
Заречного от 16.09.2011 № 93.

Заказчик целевой программы

Администрация закрытого административно-территориального образования города Заречного Пензенской области

Разработчик целевой программы

Отдел контроля и управления делами Администрации г.Заречного

Исполнитель-координатор целевой программы

Отдел контроля и управления делами Администрации г.Заречного

Исполнители целевой программы

Администрация города Заречного Пензенской области;

Департамент социального развития города Заречного Пензенской области;

Департамент образования города Заречного Пензенской области;

Департамент культуры и молодежной политики города Заречного Пензенской области;

Комитет по физической культуре и спорту города Заречного Пензенской области;

Финансовое управление города Заречного Пензенской области;

Комитет по управлению имуществом города Заречного Пензенской области;

Муниципальные предприятия (учреждения) города Заречного Пензенской области

Цели и задачи целевой программы

Целью программы является:

– формирование кадрового состава, адекватного требованиям реформ, способного максимально адаптироваться в новых условиях, более эффективно решать задачи и выполнять функции, возложенные на органы управления, муниципальные предприятия, учреждения;

- создание условий для оптимального обеспечения экономики и социальной сферы города Заречного профессионально подготовленными кадрами.


Задачи программы:

- совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам кадровой политики;

- формирование и совершенствование системы кадрового обеспечения;

- повышение уровня профессиональной компетентности персонала посредством создания системы нормативного обучения и развития дополнительного профессионального образования;

- создание системы мотивации карьерного роста;

- создание системы кадрового потенциала;

- информационное обеспечение развития кадрового потенциала;

- организация профориентационной работы с молодежью;

- разработка комплекса мер по привлечению и закреплению высококвалифицированных молодых специалистов;

- организация отбора специалистов для формирования резерва управленческих кадров;

- повышение профессиональной и управленческой компетентности лиц, включенных в резерв управленческих кадров;

- профессиональная переподготовка, подготовка и повышение квалификации кадров

Основные целевые индикаторы

- количество персонала прошедшего повышение квалификации, переподготовку (по каждой организации отдельно);

- доля управленческого персонала, принятого на работу из числа лиц, зачисленных в резерв или на конкурсной основе (резерв/ конкурс);

- количество персонала принявшего участие в краткосрочных тематических семинарах, тренингах, деловых играх;

- доля молодых специалистов, оставшихся работать на предприятии (учреждении) (поступило в течение года/осталось работать);

- количество стимулирующих мероприятий, разработанных на предприятии (учреждении)

Сроки и этапы реализации целевой программы

2012 – 2015 годы, без разделения на этапы

Объемы и источники финансирования целевой программы

На реализацию программы необходимо 7469,2 тыс. рублей, в том числе бюджет ЗАТО г.Заречного 7469,2 тыс. рублей, из них:
2012 – 1596,2 тыс.рублей;

2013 – 1855,8 тыс.рублей;

2014 – 1959,7 тыс.рублей

2015 – 2057,5 тыс.рублей

Основные ожидаемые конечные результаты

Реализация Программы должна обеспечить:

- привлечение к работе на руководящих должностях в сфере муниципального управления, а также в муниципальных учреждениях и предприятиях, наиболее высококвалифицированных, мобильных, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, в том числе и из негосударственных секторов экономики различного уровня;

- постоянное и качественное пополнение резерва управленческих кадров;

- привлечение талантливой молодежи;

- обеспечение успешного функционирования всех звеньев и уровней в сфере муниципального управления;

- осуществление эффективной кадровой политики;

- обеспечение своевременных и эффективных кадровых назначений

Организация управления программой и контроль над ходом ее реализации

Контроль за качеством исполнения программных мероприятий осуществляет заместитель Главы Администрации (Руководитель аппарата Администрации).

Контроль за расходованием выделенных средств осуществляет планово-экономический отдел Администрации г.Заречного, Финансовое управление г. Заречного

Куратор программы

Заместитель Главы Администрации города Заречного (руководитель аппарата Администрации)

I. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения

программными методами

Повышение эффективности управления социально-экономическим развитием муниципального образования города Заречного в условиях, осуществляемых в Российской Федерации реформ, возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров.

Рыночные реформы 90-х годов XX века, экономический кризис крайне осложнили условия труда и социальное положение работников различных отраслей экономики. В течение 90-х годов резко (более чем в два раза) сократилась их численность, ухудшились качественные характеристики кадров. Значительная часть специалистов, прежде всего молодых, оказалась в бедственном материальном положении и интенсивно покидала муниципальные учреждения и предприятия. Массовый отток из муниципальных учреждений и предприятий молодых и средневозрастных квалифицированных специалистов, сопровождаемый резким старением и выбытием по возрасту опытных кадров, сделал реальной угрозу утраты преемственности между поколениями специалистов, значительно снизил эффективность их труда, привел к появлению элементов распада кадрового потенциала города Заречного.

Современный этап развития российской экономики характеризуется стремительностью изменений на рынке, резким нарастанием конкуренции со стороны отечественных и зарубежных компаний, быстро растущей сложностью новых задач, стоящих перед муниципальными учреждениями и предприятиями. В этих условиях одной из составляющих успеха в решающей степени является инициатива и квалификация руководителей и специалистов всех уровней. Квалифицированный персонал становится фактором стратегического преимущества. Время требует непрерывного роста квалификации работников, в отдельных случаях своевременной ротации и соответствующего непрерывного профессионального развития. Это обстоятельство особенно важно учитывать с точки зрения обеспечения конкурентоспособности муниципальных учреждений и предприятий. Старение производственного персонала диктует необходимость постоянной работы по привлечению молодежи на предприятия.

Кадровый потенциал города Заречного составляет важнейшее достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие экономики города.

Развитие кадрового потенциала города Заречного Пензенской области должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального государства и с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.

В связи с этим назрела острая необходимость пересмотра и изменения принципов формирования кадровой политики. Требуется разработка современного механизма совершенствования кадровой политики на долговременной основе.

Потребность в разработке настоящей долгосрочной целевой программы диктуется также динамичными качественными изменениями структуры органов управления, содержания как профессионально-отраслевого труда, так и труда в управлении производством.

Система формирования и развития кадрового потенциала должна использовать все возможности для роста благосостояния работников.

Для успешного решения задач формирования кадрового потенциала, обеспечения адекватности его структуры тенденциям развития города Заречного Пензенской области необходимо на начальном этапе разработать и утвердить муниципальные акты, призванные обозначить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость контроля за реализацией кадровой политики.

Основой деятельности кадровых служб должна стать организация и совершенствование форм профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, включающих обучение в государственных и негосударственных учебных заведениях и образовательных центрах, обеспечивающих непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации, как с отрывом, так и без отрыва от производства.

Усовершенствование отраслевой системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, ее развитие представляет технически сложную и дорогостоящую задачу. Но именно она позволит коренным образом модернизировать процесс формирования кадрового потенциала, закрепить кадры, дать им возможность карьерного роста. Непрерывное и систематическое обновление профессиональных знаний и навыков работников - основа стабильной работы муниципальных учреждений и предприятий города Заречного Пензенской области, это прямой путь к повышению профессионализма и в конечном итоге к экономическому росту города Заречного в целом.

Одним из направлений работы по привлечению рабочих и специалистов, в том числе молодых, должна стать работа по информационному обеспечению кадровой политики. При проведении информационного обеспечения должны использоваться электронные и традиционные методы, которые гармонично дополняют друг друга, как части единой информационной среды. Использование новейших информационных технологий должно способствовать решению задач, которые сложно или невозможно решить традиционными методами.

Для создания и развития информационной среды должен быть задействован научно-методический, информационный, технологический, организационный и педагогический потенциал, накопленный в городе Заречном Пензенской области.

Разработка электронных средств системы информационного обеспечения кадровой политики позволит обеспечить постоянное взаимодействие с гражданами и организациями, информационную поддержку административно-управленческих, организационных процессов и процедур, осуществляемых в городе Заречном Пензенской области.

Одним из способов решения проблемы должна стать адаптация новых сотрудников, которая должна быть направлена на обеспечение более быстрого их вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, формирование позитивного образа муниципальных учреждений и предприятий, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации должно снизить риск ухода вновь принятого на работу сотрудника из организации. При этом следует иметь в виду, что переход из организации в организацию всегда является мощным стрессом для сотрудника, а формализованная процедура адаптации является инструментом, снижающим его стрессогенность.

Одним из способов решения проблемы развития кадрового потенциала является совершенствование системы формирования кадрового резерва. Наличие кадрового резерва - одно из важнейших условий конкурентоспособности. Подготовка этого резерва потребует значительных усилий от руководителей учреждений и предприятий и кадровых служб. Необходим систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в дальнейшем. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу.

Основным инструментом планирования расстановки кадров, переподготовки и повышения квалификации, создания кадрового резерва должна стать аттестация работников, которая является комплексной задачей, требующей от руководящих работников и специалистов по кадрам муниципальных учреждений и предприятий постоянного внимания и значительных ресурсов. Необходимо не жалеть времени и средств на оценку возможностей своих работников, выработку решений о необходимости переподготовки и повышении их квалификации. Аттестация работников должна проводиться в целях наиболее рационального их использования, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации.

Регулярная оценка профессиональной компетенции сотрудников - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления работниками муниципальных учреждений и предприятий города Заречного Пензенской области.

Для сохранения и развития кадрового потенциала необходимо пересмотреть и упростить существующую систему мотивации и стимулирования деятельности работников.

Основными инструментами совершенствования системы мотивации является:

- внедрение системы постановки целей, задач, стоящих перед работниками и организациями в целом;

- создание надежной системы оценки эффективности работника и определения потенциала его развития (аттестационная система);

- разработка системы бонусов, завязанных на результат и основанных на критериях по системе сбалансированных показателей;

- разработка системы обеспечения работников жильем;

- создание коллективов (команд), работающих в автономном режиме;

- создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного роста;

- создание "золотого" кадрового резерва (включая планы подготовки резервистов).


Цели и задачи долгосрочной целевой программы

Цели программы направлены на:

– формирование кадрового состава, адекватного требованиям реформ, способного максимально адаптироваться в новых условиях, более эффективно решать задачи и выполнять функции, возложенные на органы управления, муниципальные предприятия, учреждения;

- создание условий для оптимального обеспечения экономики и социальной сферы города Заречного профессионально подготовленными кадрами.

Для успешного достижения поставленных целей, предполагается решение следующих задач:

- совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам кадровой политики;

- формирование и совершенствование системы кадрового обеспечения, информационно-организационных механизмов ее функционирования путем внедрения новых методов планирования; отбора кадров через конкурсные процедуры и формирования резерва кадров; ротации кадров с учетом их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы, оценки результатов служебной деятельности через проведение аттестации; создания условий для должностного роста; внедрение норм этики поведения через систему формирования корпоративной культуры;

- повышение уровня профессиональной компетентности персонала посредством создания системы нормативного обучения и развития дополнительного профессионального образования;

- создание системы мотивации карьерного роста путем обеспечения надлежащих условий для качественного исполнения должностных (служебных) обязанностей, через формирование эффективной системы материального и нематериального стимулирования с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности;

- создание системы кадрового потенциала;

- информационное обеспечение развития кадрового потенциала;

- организация профориентационной работы с молодежью;

- разработка комплекса мер по привлечению и закреплению высококвалифицированных молодых специалистов;

- организация отбора специалистов для формирования резерва управленческих кадров;

- повышение профессиональной и управленческой компетентности лиц, включенных в резерв управленческих кадров;

- профессиональная переподготовка, подготовка и повышение квалификации кадров.


Сроки и этапы реализации долгосрочной целевой программы

Период действия муниципальной целевой Программы рассчитан на 2012 – 2015 годы, без разделения на этапы.


Ресурсное обеспечение долгосрочной целевой программы с указанием объемов
и источников финансирования

Финансовое обеспечение целевой программы, необходимое для достижения поставленных целей осуществляется из бюджета закрытого административно- территориального образования города Заречного Пензенской области и составляет 7469,2 тыс. рублей.



Источники финансирования

Объем финансирования (тыс. рублей)

Бюджет закрытого административно- территориального образования города Заречного Пензенской области

7469,2



Объемы финансирования долгосрочной целевой программы распределяются в разрезе направлений финансирования и мероприятий следующим образом:

Направление финансирования

Порядковый номер мероприятия программы

Объем финансирования (тыс. рублей)

2012 год

2013

год

2014

год

2015 год

Код 241

3.5

350,0

370,3

391,0

410,5




5.4

158,6

335,0

353,8

371,5




6.3

240,0

253,9

268,1

281,5




6.6.(а)

400,0

423,2

446,9

469,2




8.4

47,6

50,2

53,0

55,6

Код 262

6.6.(г)

400,0

423,2

446,9

469,2

^ ИТОГО:

из них




1596,2

1855,8

1959,7

2057,5

по коду 241




1196,2

1432,6

1512,8

1588,3

по коду 262




400,0

423,2

446,9

469,2


Объем финансового обеспечения реализации программы может корректироваться в случае корректировки бюджета ЗАТО г. Заречного решениями Собрания представителей города Заречного о местном бюджете.

5. Перечень программных мероприятий с указанием сроков и результатов их реализации, исполнителей,
объемов финансирования по годам


№

п/п

Наименование мероприятий

Срок исполнения

Код ЭКР

Бюджетополучатель/ответственный исполнитель

Объем финансирования по годам,

(тыс. руб.)

2012

год

2013

год

2014

год

2015

год







1

Совершенствование нормативно-правовой базы по кадровой политике, кадровому обеспечению и муниципальной службы

1.1

Разработка и принятие муниципальных правовых актов по вопросам кадровой политики, кадрового обеспечения и муниципальной службы в соответствии с действующим законодательством

регулярно,

по мере необходимости




Администрация

–

–

–

–

1.2

Проведение антикоррупционной экспертизы действующих муниципальных правовых актов по вопросам кадровой политики, кадрового обеспечения и муниципальной службы на соответствие действующему законодательству, и приведение их в соответствие с действующим законодательством

в течение всего периода




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

МУ «Правовое управление

–

–

–

–

1.3

Опубликование правовых актов органов местного самоуправления, регулирующих вопросы кадровой политики и муниципальной службы в СМИ, размещение их на официальном сайте Администрации города

в течение всего периода




Администрация,

иные органы местного самоуправления

–

–

–

–

1.4

Разработка и внесение на рассмотрение Главы Администрации города предложений по совершенствованию кадровой политики в городе

в течение всего периода




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

руководители муниципальных предприятий и учреждений города

–

–

–

–




Итого по разделу:










–

–

–

–

2

Формирование и совершенствование системы кадрового обеспечения

2.1

Анализ кадрового состава, разработка прогноза развития кадрового потенциала Администрации города, иных органов местного самоуправления, муниципальных предприятий (учреждений)

ежегодно

на 1 января




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

2.2

Сбор и анализ информации о движении кадров на муниципальной службе и муниципальных предприятиях (учреждениях), (учет появившихся вакансий; изучение причин незамещения вакансий)

ежеквартально




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

2.3

Проведение мониторинга численности Администрации города, иных органов местного самоуправления, муниципальных предприятий (учреждений), выработка предложений по совершенствованию организационной структуры, численности персонала

ежегодно, октябрь




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

2.4

Проведение социологического исследования среди муниципальных служащих и персонала муниципальных предприятий (учреждений) с целью изучения степени удовлетворенности трудом, социально - психологического климата и престижа профессии, изучение стиля и методов работы эффективности морального и материального стимулирования персонала

ежегодно, ноябрь




Администрация,

МАУ «Управление общественных связей»

–

–

–

–

2.5

Внедрение в практику применения методики адаптации вновь принятого персонала, ротации кадров

в течение всего периода




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

2.6

Проведение семинаров - совещаний с руководителями и специалистами кадровых служб по актуальным вопросам реализации законодательства о кадровой и муниципальной службе с участием приглашенных специалистов

ежегодно




Администрация

–

–

–

–

2.7

Подготовка и проведение узких тематических семинаров с руководителями и специалистами кадровых служб по актуальным вопросам реализации законодательства о кадровой и муниципальной службе

ежегодно




Администрация,

МУ «Правовое управление»

–

–

–

–

2.8

Обеспечение назначения на управленческую должность на конкурсной основе и (или) из числа лиц, находящихся в управленческом резерве, в порядке горизонтальной и вертикальной ротации кадров

в течение всего периода




Администрация,

иные органы местного самоуправления

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

2.9

Проведение аттестации персонала (в том числе управленческого) муниципальных предприятий (учреждений):

2012, в дальнейшем 1 раз в три года




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

-разработка правовой базы для проведения аттестации;

-обобщение опыта проведения аттестации персонала;

-разработка и внедрение новых форм проведения аттестации

2.10

Работа по формированию и эффективному использованию кадрового резерва:

в течение всего периода




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–




-определение потребности в кадрах и источниках резерва;




–

–

–

–




-разработка типовых индивидуальных планов пребывания в резерве;




–

–

–

–




-подготовка и повышение квалификации для занятия новой должности;




–

–

–

–




-прохождение студентами практики в органах местного самоуправления, муниципальных предприятиях (учреждениях)




–

–

–

–




Итого по разделу:










–

–

–

–

3

Повышение уровня профессионального развития персонала

3.1

Определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала на основе анализа имеющегося образования на соответствие выполняемых функций и решения задач, стоящих перед предприятием (учреждением), а также по результатам социологического опроса

ежегодно

ноябрь




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

3.2

Разработка критериев, с учетом специфики деятельности муниципального предприятия (учреждения), первоочередного направления персонала на подготовку, переподготовку и повышении квалификации

ежегодно




Администрация,

иные органы местного самоуправления

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

3.3

Мониторинг рынка, предоставляющего услуги по подготовке, переподготовке и повышении квалификации, на предмет определения оптимальных вариантов соотношения стоимости обучения и качества предоставляемых образовательных услуг

ежегодно




Администрация,

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

3.4

Формирование и утверждение планов-графиков обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

ежегодно

декабрь




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

3.5

Осуществление подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала с учетом мониторинга образовательного рынка и в соответствии с планом-графиком обучения

ежегодно

241

Администрация,

иные органы местного самоуправления,

муниципальные организации

350,0


370,3

391,0

410,5

3.6

Заключение договоров с образовательными учебными заведениями на проведение обучения персонала муниципальных предприятий (учреждений)

ежегодно




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

руководители муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

3.7

Осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса повышения квалификации муниципальных служащих, кадрового резерва

ежегодно




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

кадровые службы муниципальных предприятий, учреждений

–

–

–

–

3.8

Проведение городского конкурса на лучшую организацию работы с персоналом

2013,

далее ежегодно




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

муниципальные предприятия, учреждения,

МАУ «ГОКЦ «Юбилейный»

–

–

–

–

3.9



Осуществление сотрудничества Администрации города с государственными учреждениями высшего профессионального образования в части:

ежегодно




Администрация

–

–

–

–

-согласования тематики курсовых, выпускных квалификационных, дипломных работ в высших учебных заведениях, направленных на решение актуальных проблем муниципального управления, социально-экономического развития города и участия представителей

администрации города в защите дипломных проектов выпускников с целью выявления талантливой молодежи;
















-прохождение практики студентами ВУЗов в органах местного самоуправления, муниципальных предприятиях (учреждениях);
















-проведение конкурса «На лучший муниципальный проект по решению вопросов местного самоуправления» среди студентов 4 - 5 курсов ВУЗов по специальности ГМУ



















Итого по разделу:




241




350,0


370,3

391,0

410,5

4

Стимулирование, мотивация и оценка деятельности персонала

4.1

Реализация мероприятий по охране здоровья среди персонала Администрации, иных органов местного самоуправления и муниципальных предприятий (учреждений):







Администрация,

иные органы местного самоуправления, муниципальные предприятия, учреждения

–

–

–

–

-пропаганда здорового образа жизни (организация силами профсоюзов спортивных мероприятий среди сотрудников, посещение бассейнов, спортивных секций, и т.д.)

в течение всего периода




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

муниципальные предприятия, учреждения

–

–

–

–

4.2

Разработка комплекса дополнительных мер стимулирования муниципальных служащих и персонала предприятий (учреждений) за счет внутренних ресурсов, в том числе и по результатам аттестации

ежегодно




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

муниципальные предприятия, учреждения

–

–

–

–

4.3

Формирование этики поведения и корпоративной культуры персонала. Создание нормального морально-психологического климата, развитие у персонала потребности работать в соответствии с выработанными этическими принципами, моральное стимулирование

в течение всего периода




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

муниципальные предприятия, учреждения

–

–

–

–

4.4

Формирование и внедрение корпоративной культуры

в течение всего периода




Администрация,

иные органы местного самоуправления,

муниципальные предприятия, учреждения

–

–

–

–

4.5

Подготовка документов, разработка и учреждение диплома «Верность призванию» для поощрения за многолетний и безупречный труд в различных отраслях экономики города

2012




Администрация,

МАУ «Управление общественными связями»

–

–

–

–

4.6

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди муниципальных служащих и персонала муниципальных предприятий (учреждений)

2013,

раз в полгода,

в течение всего периода




Администрация,

муниципальные предприятия, учреждения,

МАУ «ГОКЦ «Юбилейный»


–

–

–

–




Итого по разделу:










–

–

–

–

5

Организация профориентационной работы с молодежью

5.1

Организация прохождения практики на муниципальных предприятиях (учреждениях) под руководством профильных высококвалифицированных cпециалистов учащихся 10-11 классов школ города (создание групп учащихся на базе Межшкольного учебного комбината по отраслевой принадлежности)

в течение всего периода




Администрация

Департамент образования,

муниципальные предприятия, учреждения,

ГУ «Центр занятости» ( по согласованию)

–

–

–

–

5.2

Проведение мероприятий по возрождению института «наставничества» на муниципальных предприятиях (учреждениях)

в течение всего периода




муниципальные предприятия, учреждения

–

–

–

–

5.3

Предоставление заявок в Администрацию на учебу выпускников школ города, успешно прошедших практику на муниципальном предприятии (учреждении), на условиях целевой контрактной подготовки за счет средств бюджета города Заречного

январь,

ежегодно




муниципальные предприятия, учреждения

–

–

–

–

5.4

Заключение договоров с образовательными учебными заведениями на обучение на условиях целевой контрактной подготовки по результатам опре