Реферат: Стоимость полного варианта работы 1700 руб

Стоимость полного варианта работы 1700 руб.

www.Hotdiplom.ru

Пишите: Hotdiplom@bk.ru

Звоните: +7-908-150-84-32



Оглавление


Введение 3

Глава 1 Теоретические основы организации системы набора, отбора и адаптации персонала 6

1.1 Набор и отбор персонала при найме на работу: определения, сущность, этапы 6

1.2 Источники покрытия потребностей в персонале 11

1.3 Методы отбора при найме персонала 13

Глава 2 Анализ организации системы набора, отбора и профессиональной адаптации персонала организации ООО «Альфа» 19

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Альфа» 19

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] 22

2.2 Анализ системы набора, отбора и найма персонала в ООО «Альфа» 22

2.3 Анализ системы профессиональной адаптации персонала 28

Глава 3 Оптимизация работы по набору, отбору и адаптации персонала в ООО «Альфа» 34

3.1 Оптимизация процесса набора персонала 34

3.2 Оптимизация процесса отбора и найма персонала 37

№ 40

Мероприятие по подготовке конкурса 40

3.3 Совершенствование процесса найма персонала 43

3.3 Совершенствование работы по профессиональной адаптации персонала 47

Заключение 50

Список используемых источников 53

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] 53

Приложения 54



Введение

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. В данной работе рассматриваются эффективные способы найма работников для восполнения потребности организации в персонале.

Наём персонала – это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. В этот комплекс действий входят расчёты потребности в персонале на плановый период, набор персонала, отбор, приём на работу, адаптация персонала.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. В данной работе процессы набора и отбора персонала рассматриваются комплексно. Ведь стратегической задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении. От выполнения этой задачи существенно зависит успех деятельности организации. Поэтому избранная нами тема дипломной работы актуальна.

Цель дипломного проекта – проанализировать процедуры набора, отбора и профессиональной адаптации персонала в ООО «Альфа» и предложить рекомендации по совершенствованию этой процедуры.

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

рассмотреть теоретические основы подбора, отбора и адаптации персонала;

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Предмет исследования – организационные отношения, связанные с процессом найма персонала в ООО «Альфа».

^ Объект исследования – ООО «Альфа».

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору, ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Структура работы включает введение, три главы и заключение. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты набора и отбора персонала. Вторая глава носит аналитический характер, в ней исследуется текущее состояние найма персонала в ООО «Альфа». Третья глава рекомендательная, в ней автор предлагает руководству организации комплекс мероприятий по усовершенствованию существующей системы найма и адаптации персонала. Такая структура дипломной работы позволяет максимально приблизиться к достижению поставленной цели.

Избранная тема дипломной работы достаточно подробно разработана различными исследователями (см. список использованных источников и литературы). Однако в этих источниках содержатся в основном общие принципы и рекомендации, а в данной дипломной работе они конкретизируются с целью их практического применения в ООО «Альфа».

Хронологическими границами [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Информационной базой для дипломной работы явились:

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
^ Глава 1 Теоретические основы организации системы набора, отбора и адаптации персонала 1.1 Набор и отбор персонала при найме на работу: определения, сущность, этапы
^ Набор (подбор) персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, вакантной должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.[8]

Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Отбор персонала – процесс выбора лучших из резерва, созданного при наборе. На этом этапе найма руководство организации отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев оптимально выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств найма, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межфирменных и межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими руководителями и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.[4]

Отбор персонала включает:

- предварительное собеседование;

- анализ анкетных данных;

- наведение справок о кандидате;

- проверочные испытания, тестирование;

- медицинское освидетельствование;

- основное собеседование;

- подготовку экспертного заключения.

Схема процедур подбора и отбора персонала представлена на рис. 1.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]


Рисунок 1 - Процедура найма персонала

К широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

ИСПЫТАНИЯ. В рамках поведенческих наук разработано множество различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

СОБЕСЕДОВАНИЯ. ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности, проиллюстрированной на рис. 2.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]


Рисунок 2 - Процесс отбора персонала


На рис. 2 приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

4. Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, директор по персоналу принимает решение о соответствии кандидата данной должности.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.[2]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) генерального директора, изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].[9]

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.


^ 1.2 Источники покрытия потребностей в персонале

Очевидно, что успешное функционирование предприятия напрямую зависит от правильности формирования трудового коллектива.

Важным условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала организации и от количества вакантных рабочих мест компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребности в персонале.

Поиск внутри организации. ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].[5]

Подбор с помощью сотрудников. Метод используется преимущественно для заполнения вакансий рядовых специалистов и рабочих. Он не требует от организации финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Объявления в средствах массовой информации. Они гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. В настоящее время имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. В случае использования этого источника покрытия потребности организации в персонале многое зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Также многое зависит и от текста объявления, его привлекательности и понятности для соискателя.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].[12]

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых агентствами кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы работодателем требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, насколько он оперативен в работе. Важную роль играет следующее обстоятельство: от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Для заказчика – работодателя немаловажно, что услуги агентств платные и требуют немалых затрат работодателя.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]Практически каждая организация получает письма от соискателей, в нее звонят и обращаются люди, занятые поисками работы. Не имея потребности в них в данный момент, специалистам Службы управления персоналом организации следует включать их в базу данных и в случае необходимости к ним обращаться.

^ Набор в учебных заведениях. Использование данного метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако с другой стороны, требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Сегодня все ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].[14]

Набор с помощью государственной службы занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
^ 1.3 Методы отбора при найме персонала

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, в частном секторе экономики целью отбора персонала является отбор по достоинствам кандидатов. На мой взгляд, это связано с тем, что эффект от деятельности госслужащих направлен на общество, а в силу свой исторический специфики российская госслужба - одна из самых забюрократизированных в мире. Отчитываться государственные служащие должны перед народом, а настоящая бюрократия показывает, как чиновники относятся к народу. Поэтому для органов государственной власти и органов местного самоуправления как работодателей качество нанимаемого сотрудника менее важно по сравнению с менеджерами на коммерческих фирмах, где все отношения уже, и отчитываться приходиться перед тем, кто непосредственно заинтересован в результате дела, а, соответственно, и в качестве нанимаемых работников.[16]

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.[4]

На малых предприятиях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1).

Таблица 1- Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

^ Функции отбора

Линейный менеджер (ЛМ)

Менеджер по управлению персоналом (МУП)

Выбор критериев отбора


Утверждение критериев отбора

Отборочная беседа

Работа с заявлениями и анкетами по биографиче­ским данным

Беседа по поводу приня­тия на работу

Проведение тестов

Заполнение таблицы ква­лификации и рекоменда­ций

Конечное решение при отборе

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]



Как показывает таблица 1, перечень выполняемой работы в процессе отбора персонала, у менеджера по управлению персоналом больше и разнообразнее. ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

В прошлом отбор персонала в экономически развитых странах (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Руководитель лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].[16]

Предварительная беседа проводится по-разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

При проведении предварительной беседы организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает заключительная беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на вакантную должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Заключительная беседа предназначена для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные:

- тесты выполнения отдельных работ (тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п.).

- тест искусственного создания обстановки, приближенной к реальной (вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Их существует огромное множество. Например, ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]параметры человека.

- тест на фиксированность времени выполнения задания и единственность [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] и т.п.

- использовании опросников. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, есть ли у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.[10]

Проверки рекомендаций и послужного списка. ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Большинство работодателей назначают претенденту испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и создания специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. ^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
^ Глава 2 Анализ организации системы набора, отбора и профессиональной адаптации персонала организации ООО «Альфа»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Альфа»

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Предметом деятельности Общества являются:

- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

- деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров;

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

Организационная структура ООО «Альфа» является линейно-функциональной и представлена в Приложении А.

Динамика движения персонала приведена в Таблице 2.


Таблица 2 - Динамика движения персонала за 2010 год

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

ВЕРСИЯ]

из них в пор. Перевода

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

200

80

40


Основную деятельность по управлению человеческими ресурсами осуществляет отдел кадров. Структура отдела кадров ООО «Альфа» представлена на рисунке 3.


[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Рисунок 3 - Организационная структура отдела кадров ООО «Альфа»

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Подразделение учёта персонала занимается обеспечением учета личного состава, а именно, ведёт прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

Подразделение обучения и развития персонала занимается организацией аттестации работников предприятия, ее методическим и информационным обеспечением, участвует в анализе результатов аттестации, осуществляет постоянный контроль за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] коллектива именно через руководителя соответствующего подразделения. Не являясь кадровыми работниками по образованию и основной деятельности, руководители структурных подразделений являются неотъемлемым звеном процесса управления человеческими ресурсами.

В целом деятельность отдела кадров регламентирована соответствующим Положением об Отделе кадров.

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рис. 4.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.


[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Рисунок 4 - Цели и задачи кадрового планирования в организации


Структура рекомендуемого типового оперативного плана работы с персоналом в ООО «Альфа» приведена на рис. 4.


[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

Рисунок 4 - Структура типового оперативного плана работы с персоналом организации

Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ];

- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]кадров;

- потери [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ];

- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ];

- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:
^ [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] 2.2 Анализ системы набора, отбора и найма персонала в ООО «Альфа»


Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов ООО «Альфа» происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

Основным источниками привлечения кандидатов в ООО «Альфа» являются:

Внутренние источники:

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

движение кадров внутри организации, т.е. перевод работника с одной должности на другую того же уровня, повышение или понижение в должности.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Внешние источники:

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

дается информация о свободных вакансиях в муниципальный отдел службы занятости населения.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Структура источников привлечения кандидатов представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Структура источников привлечения кандидатов в ООО «Альфа»

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО

ВЕРСИЯ]

- службы занятости населения

20%

- договорённость с ВУЗами

18%

Итого:

100%



Из таблицы 3 следует, что ООО «Альфа» в качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует внешние источники.

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала рассмотрены и приведены в таблице 4.

Итак, у ООО «Альфа» в процессе подбора персонала есть существенные сильные стороны:

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ];

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ];

Прием на работу количественно всегда покрывает абсолютную потребность в кадрах;

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Таблица 4 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

^ Внешние источники привлечения персонала

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

^ Внутренние источники привлечения персонала

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]



Исходя из данных таблицы 4 по ООО «Альфа» можно сделать вывод о наличии следующих негативных тенденций:

Шансы для служебного роста молодых кадров предприятия снижаются;

Уменьшается степень привязанности к организации;

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ];

Постоянный рост затрат на привлечение кадров;

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

При отборе персонала ООО «Альфа» практикует следующую последовательность:

Предварительный отбор кандидатов;

Проведение первичного собеседования;

Оценка претендентов;

Проверка предоставленной документации.

На каждом из этапов проводится отбор претендентов для реализации следующего этапа.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

1. Предварительный отбор претендентов.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]. Такими требованиями, согласно «Спецификации работ» (Приложение В), являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст.

Отметим, что данный этап проводится путём телефонного интервью.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ], содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы (Приложение Г).

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

^ 2. Первичное собеседование.

В ООО «Альфа» первичное собеседование проводят для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о ООО «Альфа» и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

^ 3. Оценка претендентов.

На этом этапе в ООО «Альфа» выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

При оценке претендентов используется тест «Организованный ли вы человек?» (Приложение Е). Используемый тест служит для проверки личной организованности и выработки организованных навыков и привычек.

При оценке претендентов на руководящие должности используется тест «Можете ли вы быть руководителем?» (Приложение Ж). Этот тест позволяет оценить уровень потенциальных возможностей к тому, чтобы быть руководителем.

Затем проводится собеседование с кандидатом, в процессе которого проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

^ 4. Проверка представленной документации.

На этом этапе в ООО «Альфа» проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента.

После проведения всех этих процедур, директор по персоналу ООО «Альфа» решает, соответствует ли кандидат данной должности.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Наём персонала в ООО «Альфа» производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор (Приложение З). В соответствии со статьёй 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

После этого заполняют личную карточку, в которой перечисляются: личные сведения работника,

образование,

предыдущее место работы,

стаж работы.

Личная карточка хранится в отделе кадров.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Отдел кадров ООО «Альфа» ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
^ 2.3 Анализ системы профессиональной адаптации персонала

Система адаптации новых сотрудников, действующая в «Альфа», обладает рядом отличительных особенностей, обусловленных политикой работы с персоналом в компании.

Основная особенность заключается в том, что в фирме существует несколько типов таких программ, в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована.

1. Первый тип программы [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

2. Второй тип ориентирован на [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]).

3. Третий тип программы был разработан для сотрудников, которые [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Адаптация сотрудников традиционно начинается очень рано, когда фактически они не являются сотрудниками «Альфа». [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

В конце стажировки для тех практикантов, которым делают предложение о постоянной работе, проводится треннинг в одном из домов отдыха. Там учатся российскому бухучёту и коммуникативным навыкам.

Следующий тренинг – это осень. Зимний и весенний набор студентов в штат фирмы завершен. Теперь это новые сотрудники “Альфа”. Это обучение длится 2 недели. Одна неделя полностью посвящена ориентации, когда [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Несколько отличается адаптация сотрудников, которые принимаются с опытом работы в других компаниях. Безусловно, они проходят не такое многоэтапное и д