Реферат: Федеральное агентство по образованию

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»


Бийский технологический институт (филиал)


СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ

ФИНАНСИРОВАНИЯ И ИНВЕСТИРОВАНИЯ

ОРГАНИЗАЦИЙ: АНАЛИЗ И ПУТИ РЕШЕНИЯ


Сборник докладов межвузовской

научно-практической конференции

студентов, аспирантов и молодых ученых

30 ноября 2005 года


Бийск

2006

УДК 336.64:330.332


Современные проблемы финансирования и инвестирования организаций: анализ и пути решения: сборник докладов межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых 30 ноября 2005 года.


Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. – Бийск.

Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2006. – 177 с.


Сборник содержит материалы третьей межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Современные проблемы финансирования и инвестирования организаций: анализ и пути решения», состоявшейся 30 ноября 2005 года на базе экономического факультета Бийского технологического института.


^ Редакционная коллегия

Миляева Л.Г., д.э.н., профессор

Мамашев Д.Р., к.э.н., профессор

Подольная Н.П., к.э.н., доцент

Муханова Л.З., к.т.н., доцент (отв. редактор)


^ Все материалы воспроизведены в том виде,

в котором представлены авторами.


ISBN 5-9257-0089-9


© Бийский технологический институт АлтГТУ, 2006

^ ФАКТОРЫ И РЕЗЕРВЫ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

М. В. Андросов
М. Г. Миляева


Успехи рыночного реформирования в России во многом зависят от решения многих сложнейших задач, среди которых одной из наиболее сложных является выбор принципов стратегического развития экономики в целом и организаций в частности. Таким образом, наибольшую актуальность и в методологическом и в практическом аспектах приобретает проблема повышения конкурентоспособности организаций, являющейся основным критерием эффективности производства, оценки результативности деятельности системы управления.

В условиях реформирования российской экономики, принципиально изменился подход к созданию систем обеспечения конкурентоспособности организации. Эта проблема выдвигается на первый план всей экономической политикой государства.

Конкурентоспособность - явление сложное, неоднозначное, анализируемое с помощью системы показателей подлежащих количественной, качественной или экспертной оценки.

Наиболее часто встречающееся в литературе определение конкурентоспособности организации звучит следующим образом: конкурентоспособность - это обусловленное экономическими, социальными, политическими факторами положение организации на внутреннем и внешнем рынках, отражаемое через показатели, адекватно характеризующие такое состояние и его динамику. Но любое положение, не просто наступает под воздействием тех или иных факторов, а является результатом какой-то деятельности. Поэтому, конкурентоспособность - это способность создавать, производить и сбывать больше товаров, чем конкуренты на рынках.

Анализ конкурентных позиций организации на рынке предполагает выяснение его сильных и слабых сторон, а также тех факторов, которые в той или иной степени воздействуют на отношение покупателей к организации и, как результат, на изменение его доли в продажах на конкретном товарном рынке. Сталкиваясь с международной и внутренней конкуренцией, она должно обеспечить себе уровень конкурентоспособности по следующим факторам:

концепция товара и услуги, на которой базируется деятельность организации;

качество, выражающееся в соответствии продукта высокому уровню товаров рыночных лидеров и выявляемое путем опросов и сравнительных тестов;

цена товара с возможной наценкой;

финансы - как собственные, так и заемные;

торговля - с точки зрения коммерческих методов и средств деятельности;

послепродажное обслуживание, обеспечивающее организации постоянную клиентуру;

внешняя торговля организации, позволяющая ему позитивно управлять отношениями с властями, прессой и общественным мнением;

предпродажная подготовка, которая свидетельствует о его способности не только предвидеть запросы будущих потребителей, но и убедить их в исключительных возможностях организации удовлетворить эти потребности.

Оценка возможностей организации по указанным факторам позволяет построить гипотетический «многоугольник конкурентоспособности» (рисунок 1).




Рисунок 1 – «Многоугольник конкурентоспособности»


Представляется, что совмещая «многоугольник конкуренто-способности» анализируемых организаций, можно увидеть слабые и

сильные стороны одной по отношению к другой (на рисунке 1 - предприятия А и Б) [1].

Наиболее фундаментальное исследование факторов конкурентоспособности организаций было приведено в работах М. Портера. При этом факторы конкурентоспособности понимаются им как одна из четырех основных детерминант конкурентного преимущества наряду со стратегией фирм, их структурой и конкурентами, условиями спроса и наличием родственных или смежных отраслей и организаций.

Факторы конкурентоспособности М. Портер напрямую связывает с факторами производства. Все факторы, определяющие конкурентные преимущества организации, он представляет в виде нескольких больших групп:

Людские ресурсы - количество, квалификация и стоимость рабочей силы.

Физические ресурсы - количество, качество, доступность и стоимость участков, воды, полезных ископаемых, лесных ресурсов, источников гидроэлектроэнергии, рыболовных угодий; климатические условия и географическое положение страны базирования предприятия.

Ресурс знаний - сумма научной, технической и рыночной информации, влияющей на конкурентоспособность товаров и услуг и сосредоточенной в академических университетах, государственных отраслевых НИИ, частных исследовательских лабораториях, банках данных об исследованиях рынка и других источниках.

Денежные ресурсы - количество и стоимость капитала, который может быть использован на финансирование промышленности и отдельной организации. Естественно, капитал неоднороден. Он имеет такие формы, как необеспеченная задолженность, обеспеченный долг, акции, венчурный капитал, спекулятивные ценные бумаги и т.д. У каждой из этих форм свои условия функционирования. А с учетом различных условий их движения в разных странах, они будут в значительной степени определять специфику экономической деятельности субъектов в разных странах.

Инфраструктура - тип, качество имеющейся инфраструктуры и плата за пользование ею, влияющие на характер конкуренции. Сюда относятся транспортная система страны, система связи, почтовые услуги, перевод платежей и средств из банка в банк внутри и за пределы страны, система здравоохранения и культуры, жилой фонд и его привлекательность с точки зрения проживания и работы [2].

Все факторы, влияющие на конкурентоспособность организации, М. Портер предлагает делить на основные и развитые. Основные

факторы - это природные ресурсы, климатические условия, географическое положение страны, неквалифицированная и полуквалифицированная рабочая сила, дебетный капитал.

Развитые факторы - современная инфраструктура обмена информацией, высококвалифицированные кадры (специалисты с высшим образованием, специалисты в области ЭВМ и ПК) и исследовательские отделы университетов, занимающиеся сложными, высокотехнологичными дисциплинами.

Деление факторов на основные и развитые весьма условно. Основные факторы существуют объективно либо для их создания требуются незначительные государственные и частные инвестиции. Как правило, создаваемое ими преимущество нестойко, а прибыль от использования низка. Особое значение они имеют для добывающих отраслей, отраслей, связанных с сельским и лесным хозяйством и отраслей, применяющих в основном стандартизированную технологию и малоквалифицированную рабочую силу.

Гораздо большее значение для конкурентоспособности имеют развитые факторы, как факторы более высокого порядка. Для их развития необходимы значительные, часто продолжительные по времени вложения капитала и человеческих ресурсов. Кроме того, необходимое условие самого создания развитых факторов - это использование высококвалифицированных кадров и высоких технологий.

Развитые факторы часто строятся на базе основных факторов. То есть основные факторы, не являясь надежным источником конкурентного преимущества, в то же время должны быть достаточно качественными, чтобы позволить на их базе создать родственные развитые факторы.

Другим принципом деления факторов является степень их специализации. В соответствии с этим все факторы делятся на общие и специализированные.

Общие факторы, к которым М. Портер относит систему автомобильных дорог, дебетный капитал, персонал с высшим образованием, могут быть использованы в широком спектре отраслей.

Специализированные факторы - это узкоспециализированный персонал, специфическая инфраструктура, базы данных в определенных отраслях знания, другие факторы, применяемые в одной или в ограниченном числе отраслей [2].

Анализ выявленных факторов конкурентоспособности, заключается в выявлении сильных и слабых сторон, как своей деятельности, так и конкурентов, что позволит, с одной стороны, избежать обострение

конкуренции, а с другой - использовать свои преимущества и слабости конкурента.
В отличие от факторов, резервы - это неиспользованные возможности организации по сокращению затрат живого и овеществленного труда в самом производстве и по максимальному использованию всего комплекса условий деятельности на конкретном рынке в целях повышения конкурентоспособности, а в конечном счете, и прибыльности организации.
Процесс превращения потенциальных возможностей повышения конкурентоспособности в реальную действительность составляет содержание использования этих резервов.

Различают два основных понятия резервов:

1. Резервы как планируемые запасы, наличие которых в производстве и обращении необходимо для непрерывного развития производства.

2. Резервы как неиспользованные возможности развития субъекта хозяйствования. Именно эти резервы, обусловленные совершенствованием техники, технологии, живого труда; эффективным использованием сырья, материалов; умением максимально воспользоваться рыночной ситуацией и формальными условиями деятельности и представляют особый интерес.

Резервы конкурентоспособности не следует смешивать с резервами как запасами товарно-материальных ценностей, необходимых для производства конкурентоспособной продукции. Дело в том, что одно и то же предприятие, обладая одним и тем же запасом товарно-материальных ценностей, одного качества и состава, может создавать продукцию абсолютно разной конкурентоспособности. И это будет определяться не только и не столько количеством и качеством запасов сырья, полуфабрикатов и т.п., а тем, насколько эффективно и адекватно рыночной ситуации будет использоваться внутренний потенциал предприятия.

Поэтому, было бы правомерно всю совокупность резервов конкурентоспособности предприятия подразделить на потери, обусловленные нерациональным использованием собственного потенциала и условий внешней рыночной среды, и новые возможности, порождаемые развитием техники, технологии, передового опыта, способов хозяйствования, изменяющимися рыночными и нерыночными условиями деятельности.

Потенциальные возможности повышения конкурентоспособности организации, прежде всего, связаны с устранением всякого рода
нерациональных потерь имеющихся ресурсов и неиспользованных

возможностей рыночной ситуации. Резервы конкурентоспособности как неиспользованные возможности связаны, с одной стороны, с особенностями использования отдельных элементов внутреннего потенциала организации, а с другой, что также немаловажно, с использованием факторов внешней рыночной среды. Последние включают резервы использования «формальных правил игры», устанавливаемых государством, и резервы использования самих рыночных механизмов, также формирующих отношение потребителей к организации.

Исходя из такого подхода, предлагается классификация резервов повышения конкурентоспособности организации по 5-ти основным группам:

1. Резервы использования рыночной ситуации.

1.1 Резервы использования налоговых льгот.

1.2 Резервы использования государственных дотаций, субсидий, кредитов, инвестиций.

1.3 Резервы использования государственной системы страхования деятельности.

1.4 Резервы использования государственных программ по обеспечению конкурентоспособности организации.

1.5 Резервы грамотного учета и использования законодательной и нормативной базы хозяйствования.

1.6 Резервы правильного выбора целевого рынка и его сегмента.

1.7 Резервы правильного определения условий деятельности на целевом рынке.

2. Резервы использования организационного потенциала организации.

2.1 Резервы повышения эффективности рекламы.

2.2 Резервы использования научно-технического потенциала организации.

2.3 Резервы сертификации.

2.4 Резервы организации по постпроизводственному обслуживанию продукции.

2.5 Резервы маркетингового потенциала предприятия.

3. Резервы использования производственно-технологического потенциала организации.

3.1 Резервы использования основных фондов.

3.2 Резервы совершенствования технологии производства.

3.3 Резервы улучшения материально-технического обеспечения.

3.4 Резервы улучшения монтажных и пусконаладочных работ.

3.5 Резервы улучшения погрузочно-разгрузочных работ и транспортных услуг.

4. Резервы использования финансово-экономического потенциала организации.

4.1 Резервы финансовой устойчивости организации.

4.2 Резервы инвестиционной привлекательности предприятия.

4.3 Резервы использования ценовых факторов повышения конкурентоспособности организации, в том числе применяемых фирмами-конкурентами (скидок с цены; сроков и объемов гарантий).

5. Резервы использования кадрового потенциала.

5.1 Резервы уменьшения потерь рабочего времени.

5.2 Резервы повышения квалификации кадров.

5.3 Резервы повышения творческой активности кадров [1].

Таким образом, вопрос о сущности конкурентоспособности сравнительно недавно вошел в центр внимания российской экономической теории и практики хозяйствования. Это и понятно, так как в силу известных обстоятельств в научных разработках периода господства командно-административной экономики проблема конкурентоспособности продукции, а тем более организаций, практически не рассматривалась.

Литература


1. www.seun.ru.

2. Яшин, Н.С. Конкурентоспособность промышленного предприятия: методология, оценка и регулирование / Н.С. Яшин. - М.: Инфра-М., 2004.


^ ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ:

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ


Д. А. Белоусов

Л. Г. Миляева


Переход экономики страны на инновационный путь развития, сопряженный с оценкой инновационного потенциала разноуровневых объектов (от отраслей экономики и субъектов РФ до отдельных организаций), обусловил необходимость разработки соответствующего методического инструментария. Закономерным результатом отмеченного стал все возрастающий интерес со стороны научной общественности к инновационной проблематике в целом и крайне неравномерное

внимание к различным ее аспектам. Так, сконцентрировав усилия на «методическом аспекте», диверсифицировав его как вширь, так и в глубь, исследователи по сути проигнорировали доминантный теоретико-методологический аспект, несмотря на бесспорный постулат: прежде чем анализировать какую-то проблему, предлагать алгоритм оценки того или иного исследовательского объекта необходимо определиться в понятиях.

К сожалению, анализ профильных научно-методических публикаций выявил преобладание расширительного подхода к трактовке ключевых параметров инновационной сферы, таких как: инновационный потенциал; инновационная среда; инновационный менеджмент; инновационная деятельность. Сосредоточившись на объединяющей инновационной компоненте, ученые «упустили» отличительный содержательный аспект понятий, согласно которому: потенциал – это, прежде всего, возможности; соответственно, среда – условия; менеджмент – целенаправленное воздействие; деятельность – результат реализации в определенной среде имеющегося потенциала с помощью целевого менеджмента.

Очевидно, что следствием формализации понятийного аппарата является неадекватность полученных результатов преследуемым исследовательским задачам, обусловленная несогласованностью теоретико-методологического аспекта (содержательной характеристики изучаемого объекта) и методического (предложенной процедуры его оценки). В подтверждение указанного логично привести реальные примеры, выбрав в качестве объекта исследования промышленное предприятие.

Теоретическую основу методики, разработанной специалистами Томского межведомственного научно-образовательного центра, формирует представление инновационного потенциала промышленного предприятия как совокупности 1, с. 4 продуктов, находящихся на разных стадиях разработки, освоения или расширения производства; возможностей финансовых, технологических, научно-технических и кадровых создавать, производить и совершенствовать продукцию; умений организовать разработку, производство, продажу товаров лучших, чем у конкурентов, наиболее полно соответствующих настоящим и будущим требованиям покупателей, своевременную замену продуктов, не пользующихся спросом. Подчеркнем, что определение инновационного потенциала (как диверсифицированных возможностей создавать, производить и совершенствовать продукцию) неправомерно дополнено содержательными аспектами инновационного менеджмента (умением организовать разработку, производство и продажу конкуренто-

способной продукции) и инновационной деятельности (результатом, сопряженным с наличием инновационной продукции). Предложенный томскими специалистами методический инструментарий оценки инновационного потенциала, базирующийся на анализе пяти функциональных блоков (двух, отражающих возможности – «Готовность предприятия создавать конкурентоспособную продукцию», «Готовность персонала предприятия к инновационной деятельности»; одного, оценивающего управленческую компоненту – «Менеджмент инновационного производства»; двух, анализирующих результат инновационной деятельности – «Рынок инновационной продукции промышленного предприятия», «Экономические показатели инновационной деятельности предприятия»), адекватен расширенной авторской трактовке понятия, но не его содержательному аспекту.

В книге «Инновационная экономика» под редакцией А.А. Дынкина и Н.И. Ивановой 2 инновационный потенциал трактуется как совокупность ресурсных возможностей и способностей. По мнению упомянутых авторов инновационный потенциал это – наличие ресурсов для инновационной деятельности, а также распределение их в организации; способность реагировать на новаторские действия конкурентов и принимать во внимание тенденции развития отраслей, где предприятие функционирует; способность менеджмента понимать технологическую среду бизнеса; структурные и социокультурные особенности компании, влияющие на характер предпринимательского поведения; способность руководства принимать решения по реализации предпринимательских инициатив. На наш взгляд, представленная позиция, может быть, дискуссионна по форме («по наполнению»), но правомерна по сути, поскольку «не смешивает» содержательные аспекты потенциала, условий и результата его реализации.

Пытаясь обобщить существующие точки зрения, Е.С. Беляева 3, с. 27 выделяет три условных подхода к определению инновационного потенциала: ресурсный, согласно которому он трактуется как совокупность ресурсов (финансовых, материально-технических, трудовых, информационных и иных), необходимых для осуществления инновационной деятельности; результативный, ассоциирующий инновационный потенциал с комплексом возможностей подготавливать и осуществлять в широких масштабах эффективные научно-технические нововведения в ключевых областях; диагностический, позиционирующий инновационный потенциал как меру готовности выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленной инновационной цели, то есть как меру готовности к реализации проекта или программы инновационных стратегических изменений. Проведя сравнительный

критический анализ дискуссионных, по мнению Е.С. Беляевой, трактовок, исследовательница приходит к выводу о правомерности отождествления содержания инновационного потенциала со способностью и готовностью к инновационной деятельности: «Инновационный потенциал может быть определен как способность экономического субъекта осуществлять инновационную деятельность с целью экономического развития, и как готовность осуществлять такую деятельность» 3, с. 28.

На наш взгляд, выявленные Е.С. Беляевой точки зрения представляют не альтернативные, а взаимообусловливающие подходы к определению инновационного потенциала, поскольку наличие необходимых ресурсов предопределяет комплекс возможностей (или невозможностей), в свою очередь обеспечивающих меру готовности (или, соответственно, неготовности) к инновационной деятельности. Иными словами, констатированная готовность к инновационной деятельности автоматически подразумевает наличие ресурсных возможностей; между тем, наличие ресурсных возможностей позиционируется лишь как одно из необходимых условий, обеспечивающих должный уровень готовности. Грань, отделяющая «ресурсную возможность» от «готовности», определяется уровнем мотивации персонала к инновационной деятельности. К примеру, если предприятие располагает высоким технико-технологическим потенциалом, но персонал соответствующих подразделений не мотивирован на восприятие, освоение или создание нововведений, технико-технологическая возможность не трансформируется в готовность к инновационной деятельности по данной ресурсной компоненте. Неслучайно, концептуальную основу авторской методики 4, с.124, предложенной для экспресс-оценки инновационного потенциала организации, формирует представление о готовности персонала к инновационной деятельности как доминантной составляющей инновационного потенциала, подлежащей первоочередной оценке.

Справедливости ради необходимо отметить, что «расширительные трактовки» присущи и другим компонентам инновационной сферы. Так, Л.А. Оленева в диссертационной работе «Оценка качества региональной инновационной среды (на примере Томской области)» акцентирует внимание на том, что «качество инновационной среды представляет собой совокупность ее основных свойств, обусловленных важнейшими региональными характеристиками, благодаря которым создаются базовые условия для возникновения и распространения инноваций, способствующие эффективному осуществлению и развитию инновационной деятельности в регионе» 5, с. 11. Очевидно, что
ключевым фрагментом определения (его содержательным аспектом)

выступают «условия для возникновения и распространения инноваций». Непонятно, почему, отталкиваясь от предложенной трактовки, Л.А. Оленева позиционирует инновационную среду как единство трех основных составляющих: качества условий, качества процесса, качества результата. Соответственно, результирующий показатель качества региональной инновационной среды рассчитывается как средневзвешенная трех компонент со следующими удельными весами: 0,40 – показатель качества условий; 0,40 – показатель качества процесса; 0,20 – показатель качества результата. Кроме того, представляется весьма сомнительным позиционирование «итогового показателя», полученного компиляцией под предлогом системности «условий», «процесса» и «результата», как результирующего показателя инновационной среды. На наш взгляд, качество инновационной деятельности (результата) организации правомерно рассматривать как результирующую взаимодействия инновационного потенциала (готовности), инновационной среды (условий) и инновационного менеджмента (управления).

В заключение подчеркнем, что принципиальными моментами авторской позиции являются: 1) первоочередность оценки инновационного потенциала, диагностирующей принципиальную возможность инновационной деятельности организации; 2) позиционирование оценок инновационной среды и инновационного менеджмента как параметров, обеспечивающих определенный уровень качества инновационной деятельности; 3) динамичность удельных весов составляющих инновационного результата (потенциала, условий, менеджмента).


Литература


1. Комплексная оценка инновационного потенциала промышленного предприятия: методические рекомендации. – Томск: ТГУ, 2004.

2. Инновационная экономика / под ред. А.А. Дынкина, Н.И. Ивановой. – М.: Наука, 2001.

3. Инновационный потенциал как фактор роста / Е.С. Беляева // «Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе»: сборник научных докладов Международной научно-практической конференции, Барнаул, 24 мая 2005 г. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2005.

4. Оценка инновационной мотивированности персонала как доминанты инновационного потенциала промышленного предприятия / Л.Г. Миляева // «Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе: сборник научных докладов Международной

научно-практической конференции, г. Барнаул, 24 мая 2005 г. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2005.

5. Оленева, Л.А. Оценка качества региональной инновационной среды (на примере Томской области): Автореф. дисс… к.э.н.: 08.00.05 / Оленева Л.А. – Барнаул: АГУ, 2005.


^ НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

ОАО «БИЙСКИЙ КОТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»

С ПРИМЕНЕНИЕМ КОЭФФИЦИЕНТОВ КАЧЕСТВА ТРУДА


О.В. Борисова

Н.В. Волкова


Заработная плата, и в первую очередь ее организация, является основным фактором социально-экономической жизни как отдельных предприятий и организаций, так и общества в целом.

Как цена рабочей силы заработная плата должна выполнять следующие основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную. Напомним, что воспроизводственная функция состоит в обеспечении работника объемом потребления материальных благ и услуг, достаточным для расширенного воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция заключается в том, чтобы обеспечить работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль. Заработная плата выступает и как регулятор спроса на продукты и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда. В этом заключается ее регулирующая функция. Следует учесть также, что оплата труда призвана выполнять еще одну не менее важную функцию – социальную. Данная функция заработной платы состоит в том, что ее уровень во многом определяет социальное положение человека, круг его интересов и общения [1].

Еще недавно ни одну из этих функций (кроме социальной) заработная плата не выполняла в полном объеме. К настоящему времени ситуация, как показывают многочисленные публикации в профильных журналах, меняется к лучшему, но проблемы все же остаются.

Совершенствование систем оплаты труда направлено в первую очередь на повышение уровня заработной платы, то есть реализацию ее воспроизводственной функции. Достичь этого можно разными путями, но существует довольно простая система: «растет объем выпуска товарной продукции – увеличивается выработка на одного работника –

повышается заработная плата» [2]. Подобной системы придерживается

и ОАО «Бийский котельный завод» (далее – «БиКЗ»). В планах предприятия на 2005 г. отдельным пунктом значилось увеличение заработной платы не менее чем на 50%. Для реализации поставленной цели с 1 марта 2005 г. на «БиКЗ» была введена новая система оплаты труда с применением коэффициента качества труда.

Данная система оплаты применяется для всех категорий работников всех подразделений завода. При этом должны быть обеспечены следующие условия: во-первых, наличие у работников должностных инструкций (или перечня должностных обязанностей в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих); во-вторых, наличие системы постоянного учета и оценки качества труда по каждому работнику.

Принцип организации системы оплаты труда с применением коэффициента качества заключается в использовании двух составляющих частей заработной платы:

- заработная плата исходя из установленного работнику оклада (тарифная ставка повременщика, сдельная заработная плата, рассчитанная по установленным расценкам);

- премия за достижение установленных показателей качества труда, величина которой определяется коэффициентом качества труда.

Должностные оклады (сдельные расценки), согласно действующему законодательству, устанавливаются традиционно с учетом доплат за вредные или тяжелые условия труда, доплат водителям цеха транспортных перевозок за график работы с разделением рабочего дня на части, классность, ненормированный рабочий день, доплат за многосменный режим работы, доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема работ; доплаты за сверхурочную работу. Все эти доплаты производятся до начисления коэффициента качества труда. Кроме того, к заработной плате применяется районный коэффициент.

Размер второй части заработной платы – премии – зависит от величины повышающего коэффициента качества труда, который определяется результатом и качеством труда каждого работника.

Другими словами, установленный оклад (сдельная расценка) не меняется и является «жесткой» составляющей зарплаты, а ее увеличение производится посредством начисления дополнительной оплаты коэффициентом качества (гибкая часть заработной платы).

Для различных групп работников основания установления коэффициентов качества труда различны. Например, для специалистов, служащих цехов и отделов и руководства, включая высшее, основной

показатель – это выполнение планов производства и реализации продукции с начала года нарастающим итогом не менее чем на 95%. Второй показатель – это выполнение планов работы отдела, третий – трудовая исполнительская дисциплина, четвертый – мероприятия по внедрению системы менеджмента качества (СМК).

Показатели оцениваются по каждому представителю административно-управленческого персонала (АУП) отдельно, для этого на заводе ведется персональный учет по каждому работнику в специальном реестре – «Журнале учета выполнения показателей». Выполнение показателей оценивает наиболее компетентный в данном вопросе специалист, например, качество оценивает представитель отдела технического контроля (ОТК). Правильность заполнения журналов и объективность оценки проверяет отдел организации и оплаты труда (ООиОТ) с привлечением необходимых специалистов. Непосредственный руководитель – директор по направлению, начальник цеха и, конечно, генеральный директор имеют право, как снизить, так и увеличить коэффициент качества с представлением обоснования. Для АУП величина максимального коэффициента качества равна 1,0.

Для рабочих предусмотрена немного другая система определения коэффициента качества труда. Коэффициент качества труда рабочих не зависит от выполнения планов завода в целом, а лишь от качественного выполнения сменного задания. Кроме того, учитывается трудовая исполнительская дисциплина и культура производства. Максимальный размер коэффициента – 50% от базовой заработной платы. Но для особо дефицитных профессий (например, станочников) генеральным директором утвержден повышенный коэффициент.

Базовая (основная) заработная плата принимается равной единице. Коэффициент качества определяется как сумма базовой зарплаты (1,00) и заработанного коэффициента качества труда. Например, если «заработанный» работником коэффициент качества труда равен 0,35, то суммарный коэффициент оплаты труда составит: 1,00 + 0,35 = 1,35. В этом случае величина заработной платы будет определяться посредством умножения базовой заработной платы на коэффициент 1,35.

Коэффициент качества труда начисляется за фактически отработанное время:

- работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в ряды Вооруженных сил, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов, увольнением по состоянию здоровья, препятствующему

продолжению данной работы, коэффициент качества труда начисляется за фактически отработанное время в данном учетном периоде;

- в том случае, если работник поступил на завод в течение месяца или уволился с завода по собственному желанию до окончания месяца, коэффициент качества труда применяется по решению руководителя подразделения;

- в случае появления работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отсутствия его на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также совершения хищения коэффициенты качества труда в месяце, в котором совершен такой проступок, не применяются.

Применяемая на «БиКЗ» новая система оплаты труда позволила искоренить ряд недостатков прежней системы (таблица 1).

Таблица 1 – Характеристики «старой» и «новой» систем оплаты труда в ОАО «БиКЗ»

«Старая» система оплаты труда

«Новая» система оплаты труда

1. Невысокий уровень средней зарплаты по предприятию (3000–4000 руб.)

1. Применение коэффициента качества труда повысило уровень зарплаты до 7500–8000 руб.

2. Крайне слабое стимулирование работников предприятия к новым достижениям и высоким результатам в работе

2. Повышение заинтересованности работника в результатах своей работы, стремление к более качественному выполнению возложенных на него обязанностей, требующему повышения квалификации и профессионализма

3. Применение депремирования, то есть изменение размера премии только в сторону уменьшения, что негативно отражается на психологическом восприятии работником оценки результатов его работы

3. Величина коэффициента качества труда может изменяться как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, что способствует более адекватному восприятию работником оценки результатов его работы

4. Наличие «уравниловки» в оплате труда

4. Устранение «уравниловки»: конечный результат деятельности каждого работника непосредственно зависит от прилагаемых им усилий.

5. Наличие у работников устаревших должностных инструкций

5. Пересмотр и корректировка должностных инструкций в соответствии с реалиями настоящего времени

При этом нельзя не отметить, что и новая система оплаты труда имеет свои недостатки. Так, при реализации данной модели оплаты труда нарушается функциональная простота, свойственная повременно-премиальной или сдельно-премиальной системам оплаты труда. Это

связано с тем, что для специалистов, служащих и руководства применяются одни принципы установления коэффициентов качества труда, а для рабочих – совсем другие. Другой недостаток новой зарплатной схемы: если в рамках предыдущей модели оплаты труда существовала возможность экономии средств по премиальной части, то для оплаты труда с применением коэффициента