Реферат: Положение о порядке и условиях прохождения испытания при приеме работников на предприятие

“ЗАКРЫТОК АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО”

. Утверждаю

Генеральный директор


________________


«___» _____________ 200. г.


Положение о порядке и условиях прохождения испытания

при приеме работников на предприятие


Положение о порядке и условиях прохождения испытания при приеме работников на предприятие (далее - Положение) разработана на основа­нии Трудового кодекса РФ, Устава предприятия. Положение определяет порядок и условия прохождения испытания вновь зачисленными работниками. Положение регламентирует деятельность на­чальников структурных подразделений, а также кадровой, безопасности и других служб, отвечающих за подбор и изучение кадров, и направлена на совершенствование работы по комплектованию корпорации подготов­ленными сотрудниками, способными выполнять возлагаемые на них должностные обязанности.

/. Общие положения

Испытание проводится с целью определения личных и деловых ка­честв, уровня образования гражданина Российской Федерации, посту­пающего на работу в организацию на условиях трудового договора (да­лее - работник), обеспечивающих выполнение им своих должностных обязанностей, а также при необходимости дополнительной проверки све­дений и документов, представленных гражданином.

В соответствии с Трудовым кодексом, статья 70, по соглашению сторон может быть установлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. От­сутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работ­ник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Тру­дового кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локаль­ных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашения.

3. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответст­вующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачивае­мую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работо­дателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руково­дителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их замес­тителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособлен­ных структурных подразделений организаций - шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудо­способности работника и другие периоды, когда он фактически отсутст­вовал на работе.

Срок испытания может быть сокращен по решению директора как при приеме на работу, так и в ходе испытания. В последнем случае также издается приказ руководителя организации.

Гражданин, для которого при поступлении на работу устанавлива­ется испытание, зачисляется на предусмотренную штатным расписанием вакантную должность.

Трудовые отношения с гражданином в указанный период регламен­тированы законодательством Российской Федерации о труде.

Для оказания помощи работнику в период испытания на осно­вании служебной записки руководителя структурного подразделения приказом Генерального директора назначается в установленном порядке куратор из числа сотрудников, обладающих высоким уровнем профессиональ­ных знаний.


//. Порядок проведения испытания

10. В целях подготовки работника к исполнению должностных обязанностей и систематического контроля за прохождением испытания на­чальник структурного подразделения совместно с куратором составляет план прохождения испытания, который утверждается зам. генерального директора по кадровой работе и дово­дится до сведения работника под расписку.

В плане отражаются основные мероприятия, сроки, место их прове­дения. Кроме того, в плане может быть указано время обучения в учеб­ном центре и на курсах, порядок и время выполнения практических заданий в соответствии с должностью, проведение собеседования по знанию регламентирующих документов и другие мероприятия (приложение 1).

11.В период прохождения испытания работник:

а) изучает нормативные акты, определяющие особенности деятель­ности организации;

б) овладевает навыками по занимаемой должности, повышает уровень профессиональных знаний;

в) выполняет должностные обязанности и отдельные поручения непо­средственного руководителя, но не имеет права самостоятельно прини­мать решения и совершать административно-властные действия по зани­маемой должности;

г) сдает руководителю структурного подразделения зачет (в форме со­беседования) по знанию документов, указанных в подпункте "а" настоя­щего пункта, и должностной инструкции по конкретной должности.

12. Зам. генерального директора по кадровой работе, менеджер по кадрам, а также руководитель структурного подразделения осуществляют систематический контроль за прохождением испытания.


///. ^ Порядок принятия решения по итогам прохождения испытания

13. По итогам прохождения испытания руководитель структурного подразделения составляет на работника отзыв (приложение 2), в котором дает его характеристику, отражающую личные и деловые качества, уровень профессиональной подготовленности и спо­собность работника самостоятельно исполнять обязанности по кон­кретной должности, знание документов, регламентирующих деятельность организации, и другие объективные показатели.

Должностные лица: руководитель структурного подразделения и ме­неджер по кадрам по результатам испытания работника вы­сказывают свои письменные предложения (приложение 3).

С указанной характеристикой работник должен быть ознакомлен не менее чем за три дня до рассмотрения отзыва Генеральным директором.

14. Итоги прохождения работником испытания рассматриваются Генеральным директором не позднее, чем за три дня до истечения срока испытания.

Руководитель структурного подразделения и куратор принимают участие в обсуждении, на котором докладывают о ре­зультатах прохождения работником испытания.

15. Генеральный директор, рассмотрев отзыв о прохождении испы­тания, заслушав при необходимости должностных лиц корпорации и работника, выносит заключение о целесообразности сохранения или отказе от трудовых отношений с данным работником.

16. После утверждения директором заключения, рекомендующего принять гражданина на работу, работник считается выдержавшим испытание.

18 Работник, не прошедший испытания, увольняется по основа­нию, предусмотренному статьей 71 Трудового кодекса Российской Феде­рации, после принятия соответствующего решения Генеральным директором с учетом заключения о результатах прохождения испытания.

19. Решение Генерального директора о результатах испытания доводится до сведе­ния работника под расписку.


ИНСТРУКЦИЯ
^ По введению в должность новых работников

Этапы введения в должность – 5 этапов.

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза

Задача – детальное ознакомление с деятельностью Общества.


^ Первый рабочий день

I. Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы:

– история организации;

– продукция и услуги;

– структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);

– условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

– традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Обществе;

– базовые документы Общества;

– постановка целей;

– создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.


II. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

– представление коллегам;

– объяснение распорядка работы;

– ознакомление с Положением об отделе;

– подписание должностной инструкции;

– ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;

– ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.

Ответственное лицо – руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.


Второй рабочий день

Взаимодействие с подразделениями компании:

– перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

– технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

– возможные сложности производственного процесса;

– механизмы решения проблем;

– прецеденты.

Ответственное лицо – руководитель подразделения, куратор.


Третий – пятый дни рабочей недели – работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения совместно с куратором оценивают итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.


^ II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация Общества к данной должности.

Подведение итогов – в конце недели руководитель подразделения совместно с куратором дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и реальных навыков и дает рекомендации новому сотруднику.

^ III этап (третья неделя) – период приспособления

Задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества; интеграция в межличностные отношения.

Подведение итогов – руководитель подразделения совместно с куратором оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не сов­падающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) –
завершение периода введения в должность

Задача – стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции.

В конце недели руководитель подразделения совместно с куратором подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

V этап

За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.


ПРИЛОЖЕНИЕ 1

к Положению о порядке

и условиях прохождения

испытания при приеме

работников в корпорацию


План работы сотрудника
на время испытательного срока
___________________________________________________________________
(Ф.И.О.)

Служба, подразделение, должность ____________________________

Дата зачисления_____________________________________________

Дата окончания испытательного срока__________________________

Ф.И.О. куратора, должность, дата принятия на работу _________________________________________


№

п/п

Наименование мероприятий

Место проведения

Время проведения

Ответственный за проведение

Отметки о результатах

1

2

3

4

5

6

№
п/п

Указываются мероприятия, связанные с















А) изучением основных функций структурного подразделения, в которое принят работник;















Б) изучение должностной инструкции, приобретение навыков по занимаемой должности и др.















Наименование
работы

Результат работы

Планиру­емый

срок исполнения

Форма контроля

Вывод

Подпись






























































С планом работ ознакомлен(а): ____________ ____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Дата: “_______”_______________ 200__ г.


^ ЗАКЛЮЧЕНИЕ О РЕЗУЛЬТАТАХ РАБОТЫ РАБОТНИКА

В ПЕРИОД ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

___________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество работника)

________________________________________________________________________________

(занимаемая должность работника)

________________________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения)


Проходил испытание с ________________ по _____________________


Характеристика профессиональных качеств работника: ______________________________________________________________


______________________________________________________________


______________________________________________________________


______________________________________________________________


__________________________________________________________


______________________________________________________________


На основании результатов работы в период испытания при приеме на работу считаю работника …………………………………………………. (выдержавшим испытание/ не выдержавшим испытания) ______________________________________________________________


________________________________________ ______________ ____________________

(должность непосредственного руководителя) (подпись) (расшифровка подписи)

«___» ___________________ 20 __ г. _____________________

(наименовании занимаемой должности)


При подготовке отзыва рекомендуется использовать постановочные вопросы для оценки персонала.

См. на обороте

.


Перечень наводящих вопросов для составления подробного отзыва об испытуемом.

 способность к учебе (общие умственные способности);

 умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может рассуждать на хорошо знакомую тему);

 умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

 контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

 восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

 способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);

 самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

 гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

 необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

 необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

 внутренние рабочие нормативы (насколько высоко желание выполнять работу качественно, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым результатом);

 необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

 гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

 система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);

 реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);

 терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

 сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

 разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

 энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

готовность принимать решения и умение их обосновывать, способность находить нестандартные решения;

Профессиональная компетентность;

Профессиональная наблюдательность;

Настойчивость;

Легкомыслие, самоуверенность, заносчивость.



Оценка деятельности работника в период адаптации

ФИО работника

Должность Подразделение

Дата выхода на работу

Дата окончания адаптационного срока

по

Оценка работника за период с

Дата заполнения отзыва

1. Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником, непосредственным руководителем)


^ Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку.

№ п/п



Категория

Отметка

1. Исполнительность

1.1

Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения




1.2

Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий




1.3

Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных послед­ствий для работы Предупреждает руководителя о том, что не сможет спра­виться с заданием в намеченный для этого срок




1.4

Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупре­ждает руководство




1.5

Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания






^ 2. Профессиональные знания и умения

2.1

Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор




2.2

Свое дело знает, но не более того




2.3

Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанно­стей. Старается поддерживать профессиональный уровень




2.4

Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое




2.5

Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стре­мится найти что-либо новое, применить













Продолжение

^ 3. Отношение к работе

3.1

К работе относится без интереса, пассивен




3.2

Отношение к работе сложное и противоречивое: то загора­ется и готов на все, чтобы добиться результата, то равноду­шен и пассивен




3.3

К работе относится как к осознанной необходимости, осо­бого старания не проявляет, но и не подводит




3.4

К работе относится с интересом, выполняет ее добросовест­но и качественно




3.5

Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы




4. Работоспособность

4.1

Низкая




4.2

Ниже среднего




4.3

Средняя




4.4

Высокая




4.5

Очень высокая




5. Инициативность

5.1

Не проявляется




5.2

Проявляется редко




5.3

Проявляется в половине ситуаций




5.4

Проявляется в большинстве случаев




5.5

Проявляется всегда




^ 6. Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации

6.1

Не проявляется




6.2

Проявляется редко




6.3

Проявляется в половине ситуаций




6.4

Проявляется в большинстве случаев




6.5

Проявляется всегда




7. Коммуникабельность

7.1

Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка во­круг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов — либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует




7.2

Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде слу­чаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настрое­ния или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов






Окончание

7.3

Положительно настроен, стремится к конструктивному ре­шению вопросов




7.4

Доброжелателен, внимательно относится к мнению окру­жающих, достигает с ними взаимопонимания




7.5

Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмо­ции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, распола­гает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.




^ 8. Умение координировать и взаимодействовать

8.1

Не способен координировать действия других людей. Ти­пичный исполнитель




8.2

Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно




8.3

Не всегда способен самостоятельно устанавливать необхо­димые контакты, но стремится все наладить и скоординиро­вать, и у него это получается




8.4

Хороший координатор, способен находить приемлемые ре­шения при согласовании интересов различных работников




8.5

Легко может устанавливать необходимые контакты, скоор­динировать действия людей, умело согласовывать их инте­ресы




^ 9. Аналитические способности

9.1

Анализирует деятельность плохо. Много ссылок на внешние обстоятельства




9.2

Анализирует свою деятельность только с внешней помо­щью. Причинно-следственные связи явлений может увидеть только при помощи руководителя




9.3

Может проанализировать свою деятельность, понять при­чины проблем, скорректировать ситуацию




9.4

Хорошо анализирует свою деятельность. В основном видит и понимает причины достижений и неудач, старается делать выводы и корректировать деятельность




9.5

Отлично анализирует свою деятельность. Четко видит при­чины достижений и неудач. Делает правильные выводы. Принимает своевременные меры по изменению деятель­ности




Оценка качества выполненной работы согласно плану работ со­трудника (работника):

Рекомендации


Руководитель

подразделения
Руководитель

Наставник

Работник


Приложение №

К Положению о порядке прохождения испытания при приёме на работу (ЗАО ………)


Закрытое акционерное общество ……………………………


УВЕДОМЛЕНИЕ


______________________ № _____ __________________________________

(дата) (Ф.И. работника)


УВЕДОМЛЕНИЕ

О признании результатов испытания

Неудовлетворительным


Уважаемый (ая) ___________________________________________________

Информируем Вас, что результаты Вашего испытания при приёме на работу признаны неудовлетворительными на основании заключения о результатах Вашей работы в период прохождения испытания, подготовленного руководителем структурного подразделения (___________________________________________________).

Причинами, послужившими основанием для признания Вас не выдержавшим испытание, являются:

______________________________________________

______________________________________________

______________________________________________



В связи с вышеизложенным Вы считаетесь не выдержавшим испытание. Трудовой договор в Вами будет расторгнут «______» _____________________ 200__ г. в соответствии с частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.


Генеральный директор ____________________ _____________________

(подпись) (расшифровка подписи)


С уведомлением ознакомлен,

один экземпляр получил на руки


______________________________ _____________________________ ________________

(дата) (подпись) (расшифровка подписи)


^ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ

ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Общие положения

1.!. Настоящее Положение устанавливает организацию и порядок проведения процедуры адаптации в организации вновь принятых ра­ботников: специалистов и служащих.

1.2. Процедура адаптации работников направлена:

на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового
работника;

уменьшение количества возможных ошибок, связанных с вклю­чением в работу;

снижение дискомфорта первых дней работы;

объективную оценку уровня квалификации и потенциала работ­ника.

1.3. Продолжительность адаптационного периода — три месяца,
по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключе­нии трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

Подготовка к реализации процедуры адаптации нового работ­ника начинается с момента поступления в отдел кадров (далее — ОК)
заявки на подбор персонала на вакантную должность. ОК предостав­ляет в отдел развития персонала (далее — ОРП) информацию о подаче
работником заявления о приеме на работу, анкетные данные работни­ка (анкета, резюме, результаты собеседования).

Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних
специальных учебных заведений; работникам, не имеющим доста­точного опыта работы по специальности (менее одного года), руко­водителем подразделения назначается наставник из числа персонала
структурного подразделения. Права и обязанности наставника опре­деляются положением о наставничестве.

^ 2. Технология адаптации

2.1. При оформлении документов о приеме на работу нового работ­ника' ОК должен направить его в ОРП для разработки процесса адап­тации.

Специалист ОРП составляет план мероприятий, необходимых
для адаптации работника в организации, знакомит с ним нового со­
трудника (работника), передает план и форму оценки деятельности
работника руководителю подразделения. В период адаптации поддер­
живает контакт с вновь принятым работником для оказания необходи­
мой помощи в рамках своей компетенции.

Процесс адаптации нового работника состоит из следующих
основных частей:




введение в организацию;

введение в подразделение;

вхождение в должность.

2.4. Введение в организацию.

2.4.1. Перед вручением пропуска заведующий бюро пропусков осу­ществляет знакомство и обсуждение с работником документов:

положение о правилах пропускного и внутриобъектового режима;

инструкция по пользованию электронным пропуском.

2.4.2. Перед началом работы нового работника ОК осуществляет
знакомство и обсуждение с работником документов:

правила внутреннего распорядка;

коллективный договор.

2.4.3. Перед началом работы нового работника специалист ОРП
знакомит его с организационной структурой, историей организации.

2.5. Введение в подразделение.

Непосредственный руководитель знакомит работника с ме­стом и ролью структурного подразделения в структуре организации,
его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отде­лами.

Непосредственный руководитель, наставник (если таковой
назначен) представляют нового работника коллективу, знакомят с со­трудниками, с распределением должностных обязанностей, со спосо­бами коммуникации внутри коллектива, с традициями и т. д.

Наставник знакомит нового работника с расположением про­изводственных, служебных и бытовых помещений.

2.6. Вхождение в должность.

Непосредственный руководитель знакомит нового работника
с должностными обязанностями и правами, с должностной инструк­цией, с документами, инструкциями и т. д., которые он должен знать
и руководствоваться которыми должен в процессе работы.

Непосредственный руководитель в течение первых трех дней
по выходе нового работника составляет план работы согласно долж-

постной инструкции на период адаптации сотрудника (работника) (Приложение 4.1). Знакомит нового работника с планом, информи­рует о критериях оценки эффективности выполнения плана. План ра­боты нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником. План должен быть у работника, настав­ника и у непосредственного руководителя.

2.6.3. Наставник (в случае отсутствия такового — непосредствен­ный руководитель) контролирует выполнение плана работника, ока­зывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.^ 1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение регламентирует адаптацию руководителей, специалистов и рабочих, вновь трудоустроившихся в акционерное общество (далее Общество), а также работников, переведенных внутри Общества на другую должность (место работы).

1.2. Адаптация к рабочему месту - это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации.

1.3. Адаптация работников Общества имеет целью взаимное приспособление работника и Общества, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям Общества.

1.4. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ)*(1).

1.5. Функция управления адаптацией работников Общества возлагается на отдел профессионального развития персонала.

^ 2. Виды адаптации

2.1. Различают два вида адаптации: первичную и вторичную.

2.2. Первичная адаптация - для лиц, вновь принятых на работу в Общество.

Адаптационный период для данной категории работников предусматривается в течение всего испытательного срока.

2.3. Вторичная адаптация - для работников Общества, перемещенных внутри организационной структуры из одного структурного подразделения в другое*(2).

В этом случае адаптация проводится в течение одного месяца.

^ 3. Порядок проведения адаптации

3.1. Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, согласованному с отделом профессионального развития персонала, приказом по Обществу назначается наставник. В задачи наставника входит профессиональное обучение, содействующее социальной адаптации вновь принятого работника.

3.2. Наставникам, осуществляющим руководство адаптацией вновь принятых работников, устанавливается доплата за наставничество в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда.

3.3. Наставником, отделом профессионального развития персонала и адаптируемым составляется индивидуальная программа адаптационного периода, которая утверждается заместителем генерального директора по персоналу.

3.4. Индивидуальная программа формируется из конкретных мероприятий и содержит два направления: профессиональную и социально-организационную адаптацию.

3.5. Профессиональная адаптация включает освоение профессиональных навыков, а также формирование профессионально необходимых качеств личности.

3.6. Социально-организационная адаптация включает усвоение роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) и места подразделения в общей организационной структуре Общества, приспособление к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Социально-психологическая адаптация работников, переведенных на нижестоящие должности внутри Общества*(3), требует особого внимания и курирования со стороны руководителя подразделения, куда переведен работник, и специалистов отдела профессионального развития персонала. Решение о сохранении работника в Обществе ставит задачу обеспечения удовлетворенности и подразделения, и работника состоявшимся назначением.

3.7. Адаптация различных категорий работников характеризуется определенной спецификой.

Особенности адаптации рабочих:

- для вновь принятых рабочих, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, проводится производственное обучение на рабочем месте в соответствии со стандартом управления качеством серии ИСО-9000 "Персонал. Подготовка и повышение квалификации"*(4), которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности); с такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение; период ученичества является для них частью адаптационного периода;

- для производственного персонала, принятого на работу исходя из имеющейся квалификации по специальности (профессии), период адаптации проходит на рабочем месте под руководством наставника.

Рабочие в течение адаптационного срока должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, коллективным договором, основными положениями устава, Положения об оплате и стимулировании труда, с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации Общества, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры Общества. Рабочим вручается список руководителей (с указаниями служебных телефонов), с которыми рабочий будет контактировать в своей профессиональной деятельности (отдела кадров, отдела профессионального развития персонала, отдела учета расчетов с персоналом и пр.).

Особенности адаптации руководителей и специалистов:

- руководители и специалисты обязательно знакомятся с организационной структурой, кадровым наполнением и деятельностью не только структурного подразделения, куда они непосредственно приняты на работу, но и другими подразделениями Общества;

- для вновь принятых специалистов отделов и служб управления согласно Положению об организации производственных стажировок во время адаптационного периода проводится стажировка непосредственно в производстве по определяющему профилю.

Руководители и специалисты обеспечиваются письменными материалами, изучение которых способствует их эффективной адаптации. К числу таких материалов, в частности, относятся:

- краткое описание истории Общества;

- организационная структура Общества;

- список руководителей структурных подразделений с указанием их служебных телефонов;

- сформулированная философия фирмы или миссия компании;

- политика качества Общества в текущем году;

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям руководителя (специалиста);

- основные положения устава и локальных нормативных актов Общества, которые необходимы для понимания принципов работы организации, взаимоотношений с персоналом;

- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации Общества.

Конкретный пакет материалов, представляемых адаптируемому для ознакомления, зависит от уровня занимаемой им должности.

^ 4