Реферат: Социология управления
Содержание:
Вопрос 1. Школа административного управления Г. Саймона
Вопрос 2. Современный этап в развитии социологии управления
2.1. Современный этап вразвитии социологии управления в мире
2.2. Современный этап вразвитии социологии управления в России
Используемая литература
Вопрос1. Школа административного управления Г. Саймона.
Первые труды лауреатаНобелевской премии, выдающегося американского ученого в области социальных,политических, экономических и математических наук, специалиста по проблемаморганизаций и управления Герберта Саймона (1916-2001) были посвящены вопросамподготовки, принятия и реализации управленческих решений. Полагая, что решениепредставляет собой выбор работником одной из нескольких возможных альтернативповедения, Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являютсямеханизмами, принимающими решения. Существо деятельности управляющих,администраторов, их власти над подчиненными заключалось, по его мнению, всоздании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываютсярешения каждого члена организации.
Первое решение, котороепринимает любой член организации, — это решение участвовать или не участвоватьв ней. Саймон полагал, что, вкладывая в организацию свой труд или капитал,каждый индивид исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет изэтого, будет больше, чем то, которое он мог бы получить, отказавшисьучаствовать в данной организации. Если рассматривая вопрос о своем участии ворганизации, индивид руководствуется личными соображениями, то после принятияим положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план иподчиняются целям организации. В том случае, когда механизм влияния ворганизации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждениеми вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в еедеятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, то такаяорганизация имеет, по определению Саймона, высокий моральный уровень[1].Создание подобного равновесия достигается в процессе идентификации индивида сорганизацией, и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытоминдивида и внешними влияниями, она, тем не менее, ускоряется посредствомпоощрения лояльности людей организации. Функция идентификации заключается всоздании соответствующих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членоворганизации идентифицировать личные интересы и интересы организации и,следовательно, принимать нужные для последней решения.
Саймон подробнорассматривал различные составные элементы «механизма влияния», в числе которыхважнейшее место отводил авторитету. Также он исследовал и другие внешниевлияния: обучение, рекомендации. Суть концепции Саймона заключается в том, чтоуправляющие должны эффективно использовать все формы внешнего влияния во имяманипулирования личностью работника, трансформации человека в такой степени,чтобы он совершал желаемые действия вследствие собственной мотивации, а не подвоздействием получаемых инструкций.
Авторитет, по мнениюСаймона, есть «власть принимать решения, направляющие действия других».Возражая против рассмотрения авторитета как «юридического феномена»,базирующегося на формальных санкциях, он подчеркивал, что человек в организациибудет с готовностью принимать приказы вследствие желания обеспечить достижениеее целей и психологической готовности следовать за другими. Саймон подчеркивалнеобходимость создания таких условий, при которых проявление «категорическогоавторитета» может понадобиться лишь для отмены неправильного решения.
В своих работах Саймонпытался соединить доктрину «человеческих отношений» с системным подходом корганизации управления[2]. Он рисовал идеальнуюсхему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членовмотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствиеоптимальной идентификации личных и общих целей. Это, по его мнению, сводитнеобходимость проявления авторитета лишь к внесению корректив, так какприменение его в виде санкций утрачивает хоть сколько-нибудь существенноезначение. Саймон заявлял, что современное общество придает все больше и большеавторитета «функциональному статусу» и все меньше — иерархии. С этой точкизрения члены организации во все большей степени привыкают принимать предложенияфункциональных специалистов, поскольку имеются, с одной стороны, вера вкомпетентность, а с другой — добрые намерения власть имущих.
Значительное вниманиеСаймон уделял проблеме связи в организационной системе. Связь определялась имкак любой процесс, посредством которого предпосылки для принятия решенийпередаются от одного члена организации к другому. При этом он указывал надвусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаютсярешения, и передача решений от центра на «периферию». Говоря словами Саймона,процесс передачи информации совершается «латерально (горизонтально) по всейорганизации». При этом он подчеркивал важность неформальных каналов передачиинформации.
Выделяя три этапакоммуникационного процесса: инициация, передача и получение информации, Саймонподробно анализировал помехи, возникающие в процессе связи. Характер этих помехможет быть различным от предубеждений, различий в статусе, вызывающихискажающее влияние, до географических затруднений и проблем, связанных собработкой информации.
Сложность обеспеченияорганизационной связи приводит к созданию в большинстве организаций специальных«коммуникационных служб», занимающихся сбором, передачей, хранением ворганизационной «памяти» (архивах, библиотеках, ЭВМ) внутренней и внешнейинформации. Также информация распространяется через иерархические каналы,посредством различных циркуляров, инструкций, процедур, совещаний[3].Особое значение Саймон придавал совещаниям и конференциям как методам,позволяющим — посредством создания общего организационного языка и общей системыотсчета — устранять некоторые из основных барьеров на пути эффективной связи.
Саймон обстоятельнорассматривал различные организационные принципы и математические методыпринятия решений. Высоко оценивая их значение, он отрицал возможность допущения«полной рациональности» решений на основе теории выбора в экономике, теории игри статистических решений. Уязвимым местом всех этих концепций, считал он,является то, что они базируются на следующих допущениях: лицо, принимающеерешения, знает все возможные альтернативы и предвидит их последствия; обладаетнеограниченной способностью к подсчету; держит в сознании полноепредпочтительное расположение всех возможных последствий. Саймон категорическиотвергал эти допущения, заявляя, что действительную человеческую рациональностьнельзя считать ни полностью рациональной, ни иррациональной. Поэтому, полагалон, организационная теория не может исходить из понятия «полнойрациональности». Здесь больше подходит понятие «вынужденной, или ограниченной,рациональности», поскольку из бесконечно большого числа возможных альтернативлюди в состоянии видеть лишь немногие. Однако могут быть установленыминимальные стандарты эффективности, при достижении которых делаетсясоответствующий выбор, а поиск других альтернатив прекращается. Саймон указывалтакже и на тот факт, что и «уровень притязаний» не является чем-то стабильным инеизменным. По мере того как индивид в своих поисках обнаруживает, что находитьудовлетворительные альтернативы легко, уровень его притязаний возрастает, инаоборот.
Поскольку рациональностьиндивида ограничена, и у него не хватает возможностей для максимизациисобственных решений, он довольствуется удовлетворительными решениями[4].В этом и состоит смысл самого существования организации, главной функциейкоторой является компенсация ограниченной рациональности индивидов.
Оспаривая представленияклассической экономической теории, в которой принимающие хозяйственные решениялюди рассматриваются как всеведущие, обладающие сверхчеловеческимивозможностями расчета оптимальных вариантов выбора, Саймон оказал огромноевлияние на понимание процессов управления. Взамен предложенной классическойэкономикой сверхрациональной экономической модели он выдвинул административнуюмодель человека, обладающего гораздо более скромными возможностями, не имеющегополной информации о вариантах выбора и их вероятных последствиях ииспытывающего «удовлетворение», т.е. одобрение приемлемых результатов.
Саймон разграничивалпонятия «программированные» и «непрограммированные» решения, относя к первымте, которые часто повторяются и носят рутинный характер. Применение в первомслучае математических методов исследования операций и использование ЭВМ с цельюмаксимальной автоматизации процесса принятия решений приводит к снижениючисленности среднего руководящего персонала и одновременно к ростуцентрализации принятия решений. Саймон был убежден, что дальнейшая разработкатеории организации и управления должна идти по пути изучения процесса принятияорганизационных решений, а такого рода исследования, в свою очередь,непосредственно связаны с познанием самого процесса мышления.
В последующем Саймонуделял много внимания вопросам моделирования с помощью ЭВМ процессов принятиярешений, утверждая, что последние состоят из «простых операций манипулированиясимволами»[5]. Относясь скептически кклассической теории управления, он подверг критике принципы Гьюлика-Урвика ирезко выступил против механицизма традиционной школы, продолжив так называемый«гуманистический вызов». Особое внимание уделялось им проблемам развитияорганизационной культуры (организационной морали), власти и авторитета.
Усложнениеорганизационной структуры, увеличение числа подразделений обусловило обращениеСаймона к проблеме дифференциации целей организации. В книге «Организации»(1958), написанной в соавторстве с Джеймсом Марчем, Саймон выделил четырепеременные, непосредственно воздействующие на процесс дифференциации целей:
1. система ипроцедура отбора кадров и типы взаимодействия, порождающие общность целейчленов конкретной группы;
2. избыточныеорганизационные ресурсы (слабости структуры организации), которыми могутвоспользоваться отдельные группы для формирования своих подцелей, отличающихсяот целей организации в целом;
3. действенность илинедейственность общих целей организации, порождающая необходимость их уточненияи внесения ясности посредством применения различных стимулов;
4. различия виндивидуальном восприятии, зависящие от количества источников информации, ееразмеров, познавательных способностей, лежащих в основе процесса принятияорганизационных решений.
В этой работерассматривались также вопросы мотивации индивидов к участию в деятельностиорганизаций. Марч и Саймон отрицали эффективность системы материальногопоощрения как абсолютного метода, решающего вопрос о присоединении всех членоворганизации к ее общим целям. Критерии системы вознаграждения могут не быть«субъективно операциональными», т. е. действенными с точки зрения организации вцелом[6]. Говоря о факторах,способствующих повышению действенности критериев производительности, онивыдвигали ряд предположений, полагая, в частности, что схемы стимулированиябудут лучше действовать не в больших, а в малых группах рабочих.
Марч и Саймон пыталисьвыявить специфику «человеческого поведения» с целью определения мотивов,детерминирующих «формирование подцелей», и пришли к следующим выводам:
1. человеческая рациональность настолькоограничена, что ни один индивид не в состоянии разумно реагировать на стольсложное образование, как «тотальное окружение»;
2. поэтому цели и подцели распределяютсямежду различными группами и подгруппами, которые впоследствии проявляюттенденцию игнорировать другие подцели и аспекты целей организации в целом.Тенденция членов какого-либо организационного подразделения оцениватьсобственную деятельность лишь в свете своих — пусть даже и противоречащих целяморганизации — подцелей усиливается вследствие трех обстоятельств: присущейиндивидам склонности видеть вещи лишь в соответствии с установившейся у нихсистемой отсчета; содержания внутригрупповой коммуникации; избирательнойподверженности воздействию внешних стимулов.
Значительное место висследованиях Саймона занимает проблема выбора критериев конструированияподразделений в организации. Отвергая принцип департаментализации, Саймонполагал, что разделение организации на подразделения должно осуществляться наоснове тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критериемоценки структуры должно быть ее воздействие на поведение.
В работе «Организации»делается попытка проанализировать зависимость между величиной компании ивыбором процесса или цели в качестве основы для департаментализации. По мереувеличения организации, роста числа структурных подразделений усложняетсяобеспечение управляемости ими[7]. Поэтому авторырекомендуют ряд мер, повышающих эффективность коммуникации и позволяющихдопустить большую терпимость руководства к независимости отдельныхподразделений:
1. выработку программ для руководстварутинными процессами;
2. создание классификационных схем дляопределения мотивационных стимулов;
3. введение официального комплекса оценок,прогнозов, интерпретаций, обеспечивающих одну и ту же модель реальности длявсех подразделений, деятельность которых должна осуществляться накоординируемой основе.
Саймон подчеркивалважность централизованного принятия решений как средства координации,профессиональной компетентности и ответственности. Вместе с тем он указывал ина некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в дисфункциональномвоздействии на мотивацию, задержке принятия решений, отвлечении вниманиявысшего руководства от важных вопросов в пользу незначительных.
С точки зрения Саймона,проблемы централизации и децентралщзации не существуют безотносительно процессапринятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражаетсуть централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающийрешения, обладает лишь «ограниченной рациональностью» (ограничен своиминавыками, привычками и рефлексами, концепцией цели, которая может расходиться сцелями организации; а также степенью своего знания и информированности), толица, находящиеся в подчиненном положении в меньшей степени, чем руководители,способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения.
При определении уровняпринятия решений Саймон отмечал важность учета такого фактора, как соответствиес точки зрения формальной системы этого уровня уровню групповых ценностей[8].Другим критерием определения места процесса принятия решений в организацииСаймон называл соответствие этого уровня наличию необходимой информации ирациональной координации определенных функций.
В книге «Организации»Марч и Саймон приходят к выводу, что децентрализация неизбежна, так какобусловлена самой природой процессов принятия организационных решений. Особенноважно прибегать к ней в тех случаях, когда принимаются принципиально новыерешения, — при поиске альтернативных вариантов решения проблем, сравнении ихдруг с другом, подготовке рекомендаций. Необходимость децентрализации ипривлечения к подготовке решений большого числа участников обусловливается«границами познавательных возможностей человека», невозможностью одновременногоохвата всего комплекса многогранных проблем, требующих соответствующегоанализа. Подобные проблемы должны быть расчленены на подчасти, распределяющиесязатем между различными специализированными подразделениями, из которых состоитвся система. Этот принцип следует учитывать даже при выработке самых детальныхпрограмм. Что касается координации рутинной работы, то она должнаобеспечиваться в основном средствами, не затрагивающими высшие уровниорганизации. Саймон указывал, что применение ЭВМ существенно изменяет отношениек проблеме делегирования ответственности и децентрализации принятия решений,позволяя находить и передавать более рациональные, скоординированные и быстропоступающие (чем это было возможно при традиционных методах) решения проблемсреднего уровня, пересекающие границы между подразделениями.
Рассматривая проблему«линейно-штабных взаимоотношений», Саймон подходил к ней с точки зрения анализафункции организационного управления как процесса принятия решений. Лишениештаба всякой власти над линией в интересах единства начальствования,рекомендуемое представителями классической школы, противоречит, по его мнению,принципам специализации, последовательное применение которых предполагает ихраспространение и на процесс принятия решений[9]. Возложение единстваначальствования исключительно на линию означает, считал он, что решения будутготовиться и приниматься далеко не самыми компетентными в этом отношениилицами.
Саймон предлагал свойспособ решения конфликта между штабом и линией. Рекомендуемые им методы могутбыть применены как порознь, так и в комбинации:
1. единствоначальствования в более узком смысле: индивид может получать приказы отнескольких начальников, но в случае конфликта он должен повиноваться толькоодному из них;
2. разделениевласти: каждому подразделению выделяется какая-то конкретная область, вотношении которой оно обладает исключительной властью, и предполагаемые решениялюбого индивида, относящиеся к данной области, должны подчиняться этой власти[10].
Вопрос 2.Современный этап в развитии социологии управления
Рассматривая процессвозникновения и развития социологии управления, можно выделить несколькоэтапов. Первый правильнее назвать досоциологическим. В его рамках развитие идейуправления может быть доведено вплоть до зарождения социологии как науки(1830-е гг.). Следующий этап связан с трактовкой идей об управлении в рамкахклассической социологии (XIX — начало ХХ вв.). На третьем этапе появляетсянаучный менеджмент. Второй и третий этапы условно можно рассматривать какпредсоциологические, поскольку они непосредственно предварили появлениесоциологии управления как особой отрасли социологического знания. Четвертыйэтап, по существу, знаменует собой возникновение и конституирование социологииуправления (концепции человеческих отношений, мотивации деятельности, теория «Y») в составе социологии менеджмента(конец 1920-х-1950-е гг.). Наконец, пятый, современный этап, охватывающий всювторую половину ХХ столетия, представляет собой стремление социологииуправления к интеграции широких социологических теорий с менеджментом, теории спрактикой, академической составляющей с прикладной. В этих условиях задачавыделения собственного предмета исследования в социологии управления ставитсяпо-новому[11].
2.1Современный этап в развитии социологии управления в мире
В 60-70-х годах XX века в мировой управленческой мысли все более явственно на передовые позициивыходит системный подход вуправлении, базирующийся на теории систем.Наиболее известными представителями этого направления являются уже упоминавшиеся лидеры структурно-функционального анализа Т. Парсонс и Р. Мертон, атакже Дж. Форрестор, Р. Саймон, Л.Гьювик и др. Последний из них, вчастности, подчеркивает: управление все более становится искусством и одновременно наукой в силутого, что оно стремится насистематической основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать этисистемы сотрудничества болееполезными для человечества. Применениетеории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть управляемую ими организацию вединстве составляющих ее частей,которые не только взаимодействуют другс другом, но и неразрывно пересекаются с внешним миром. Ведь всеорганизации — большие и маленькие, простые и сложные — являются системами[12].Поскольку люди, их социальныевзаимодействия, исполняемые ими социальные роли являются составнымикомпонентами (а именно — социальнымикомпонентами) наряду с техникой и технологией, которые вместе используются длявыполнения определенной работы (составляя технические компоненты), все этовместе взятое называется социотехническои системой. За исключением всей Вселенной, все находящиеся в нейсистемы одновременно являютсяподсистемами. Иными словами, системы чащевсего обладают подсистемами и в то же время выступают как составные части суперсистемы, они иерархичны. Например,университет имеет большое число подсистем — факультеты,отделения, курсы, кафедры, лаборатории и т.д., но в свою очередь, являетсячастью более обширной системы — высшего образования, которое выступаетпо отношению к университету суперсистемой.
Управляющий является частью (очень важной иактивной) той системы (фирмы, университета, банка), в которойон работает, но эта система включает в себя множество материально-технических,финансовых, социальных, психологических элементов. Направляя своиосновные цели на работу с людьми, т.е. на социальные и психологическиеэлементы системы, он одновременно постоянновзаимодействует с другимиэлементами, такими, в частности, как деньги, материалы, оборудование и т.д.Совершенно очевидно, что любой человек, интересующийся управлением, будь то администратор, теоретик или студент, не может незаметить, что управление имеет характер открытой системы, т.е. динамичновзаимодействует с окружающей средой. Ни цели, ни задачи, ни планы действий немогут ставиться и осуществляться в вакууме закрытой компании. Рынки товаров, услуг и знаний,правительственные учреждения, конкуренты, технология и многие другие элементы той среды,которая окружает даннуюорганизацию (предприятие, вуз, банк и т.д.), влияют на цели и планы, способы и эффективность их реализации, и ими нельзя пренебречь[13]. Столь же очевидно, что ниодин управляющий, обладающий даженезначительным опытом работы с людьми, не может проигнорировать то обстоятельство, что они являются продуктами своегосоциокультурного окружения иподвергаются его формирующему воздействию,что прекрасно раскрыто в концепции Т. Парсонса, охарактеризованной выше.Конструктивная роль системного подходак управлению, а также к любой управленческой проблеме как к системе заключается в том, что позволяет увидеть широкие возможности и перспективы, атакже критические переменные и ограничения, особенности их взаимодействия другс другом, заставляя ученых и практиков в конкретной области постоянно помнить, что нельзя подходить ни к одному элементу, явлению или к проблемебез учета их предыдущих ипоследующих взаимодействий с прочимиэлементами социотехнической системы.
Существенный вклад в развитие науки обуправлении внесли разработчики теории иерархичных многоуровневыхсистем Н. Месарович, Д. Мако, И. Такахара. Опираясь на принципысистемного подхода, согласно которому ни одно действие неосуществляется в изоляции от других, они выделили три основных уровняфункционирования управляющих систем. Эти уровни таковы: 1) одноуровневые и одноцелевыеуправляющие системы; 2) одноуровневые многоцелевые; 3) многоуровневыемногоцелевые управляющие системы. Из нихнаиболее сложными являются последние. Многоуровневые и многоцелевые системы представляют из собой иерархические управленческие системы, каждая из которыхвключает ряд или множествоструктурных компонентов и соответствующихуровней управления. Такая система (например, крупная фирма, корпорация и т.п.) обычно имеет настолько большой объем управленческой деятельности, что она должна быть распределена как по содержанию, так ипо уровням управления. Одна из формраспределения управленческойдеятельности носит горизонтальный характер, при котором осуществляется расстановка конкретныхруководителей во главе отдельных подразделений[14].Например, во главе крупной фирмыдействует президент, а ему подчинены директор по производству, директор помаркетингу, финансовый директор ит.п., каждый из которых осуществляет различные по содержанию управленческие функции, но на одном уровне (по объему прав, ответственности, средствамраспорядительности и т.п.) управления. Однако для успешного функционированиякрупного предприятия, фирмы горизонтальная управленческая деятельность должна быть дополнена вертикальнойдифференциацией. Сущность ее заключается в том, что некоторым руководителям высшего управленческого уровня приходится координировать работу другихруководителей, находящихся на болеенизких уровнях управления, тем — руководителей еще более низкогоиерархического уровня управления, пока,наконец, распределение управленческих функций не дойдет до уровня руководителя,который координирует работу неуправленческого персонала — исполнителей, людей, физически производящихопределенную продукцию; рабочих: литейщиков, станочников, ремонтников и т.д. Такое вертикальное разветвлениеуправленческого труда образует определенную, иногда весьма сложнуюиерархизированную систему уровней управления в сложных многоуровневых и многоцелевыхсоциальных системах.
В последние годы в теории управления наряду ссистемным подходом используется ситуативный, подход, В его разработкусущественный вклад внесли Д. Вудворд, Ф. Лутанс, П. Лоуренс и др.В основе этого подхода находится концепция, утверждающая, чтооптимальное и эффективное управление возможно только при таких условиях, когдавнутреннее функционирование организации четко согласованос требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническимоснащением, потребностями персонала (внутренние переменные) ивнешним окружением (внешние переменные, причем с учетом техконкретных обстоятельств, в которых находится данная система вданное время). Таким образом, в ней речь идет об управлении, осуществляемом вконкретной ситуации, поскольку общие принципы управления должны применятьсяпо-разному в различных организациях и только тогда они будут способствоватьболее эффективному достижению целей организации. Никто не ожидает, чтоправительственное учреждение, игорный дом и семейное предприятие будуторганизованы и управляемы одинаковым образом[15].Точно так же, как уникальна каждая человеческая личность и каждаяорганизация, уникальна и каждая управленческая должность, каждаяситуация, требующая своего решения, да и каждое управленческоедействие.
Новейшие управленческие концепции — системнаяи ситуационная представляют собой по существу вместо прежнихпретензий найти самый эффективный, пригодный для всех случаев жизниспособ управления, попытку интегрировать отдельные, болееэффективно действующие компоненты исторически предшествующих школ управленияпутем сочетания определенных приемов с учетом изменяющихся обстоятельств.Нет одного самого лучшего способа планирования, нет одного самоголучшего способа руководства, нет одного самого лучшего способаорганизации группы для совместных действий, нет им одного самого лучшегоспособа контроля над деятельностью организации. Чтобы эффективно управлять, желательнознать все (по крайней мере, большинство) существующие способы, уметь применятькаждый из них в совершенно конкретном месте и в совершенноконкретной ситуации. Наилучшие методы управления можно выбрать иосуществить только после того, как ознакомишься с конкретными обстоятельствами,в которых придется действовать[16].
2.2Современный этап в развитии социологии управления в России
Социология как наукаоказывается под запретом на протяжении всего периода культа личности Сталина.Возрождение ее начинается лишь с конца 1950-х гг., в период «хрущевскойоттепели».
В 1960-х гг. особоевнимание уделялось проблемам научного управления обществом (В.Г. Афанасьев,Д.М. Гвишиани). При этом выделилось несколько его направлений. Одно из них былосвязано с появлением общей теории социального управления, второе — с анализомпроблематики государственного управления, третье — с интересом к управлениюпроизводством. Если в рамках первого направления работали преимущественнофилософы и социологи, занимавшиеся общесоциологической теорией, второго юристы,то к третьему было привлечено внимание социологов-прикладников и экономистов[17].
Разработка общих проблемсоциального управления, с одной стороны, и практическая потребность предприятий, районов, городов, областей — с другой, привели к зарождению в1960-1970-х гг. нового важного направления социологии управления – социальногопланирования (Н.А. Аитов, Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, В.М. Ельмеев, ДАКеримов, Л.Н. Коган, Н.И. Лапин, Н.Ф. Наумова, Ю.Л. Неймер, Л.А Олесневич,А.С. Пашков, В.Р. Полозов, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбург, С.Ф. Фролов, О.И.Шкаратан и др.).
Под социальнымпланированием принято понимать научно обоснованное определение целей, заданий,показателей (сроков, темпов, пропорций) развития социальных объектов исоциальных процессов, а также основных средств его реализации. В качествеобъектов рассматриваются общество в целом и его отдельные срезы — территориальные и функциональные. Речь идет о социальном планировании отдельныхсфер общественной жизни, а также территорий, республик, областей, городов,районов, предприятий и т.д. Становится очевидным, что при социальномпланировании необходимо учитывать региональные,территориально-административные, национальные, географические, производственныеи иные особенности.
В 1980-х гг. социальноепланирование как направление развития социологии управления начало сдавать своипозиции, пока наконец в условиях перестройки оно совсем не утратилоактуальности. Причины вполне понятны, некоторые из них восходят к пониманию социальногопланирования как неотъемлемой части управления социалистическим обществом.Громкое, даже шумное расставание с последним означало отказ и от социальногопланирования.
Однако не слишком либыстро это произошло? Разве переход к другому типу общества не может бытьсопряжен с использованием лучших (конечно, далеко не всех) элементовсоциального планирования? Разве социальная сфера жизни общества не подлежит вкаких-то своих ипостасях планированию? Неужели без него может состоятьсяполноценное развитие этой сферы? Ответ вытекает уже из самого характеравопросов. Мы полагаем, что российское общество, отечественная социологияуправления так или иначе, причем уже в ближайшие годы, вернутся к отдельнымсторонам социального планирования[18].
Среди отечественныхисследователей, развивавших социологию управления на теоретическом уровне впериод до конца 1980-х гг., следует назвать (помимо упомянутых выше авторов)А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, А.А. 3ворыкина, Вал.Н. Иванова, П.Н. Лебедева, А.М.Омарова, Л.Я. Суворова, И.М. Слепенкова, Ю.А. Тихомирова, В.М. Шепеля и др.
В рамках второго этапаразвития социологической науки об управлении произошло своего рода«отпочкование» ее как специфической отрасли знания, имеющей свой предмет,объект, категориальный аппарат, методы исследования и т.д. Вот типичное длятого времени определение: «Социология управления — отрасль социологическогознания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся вобществе социальных отношений»[19].
В работах отечественныхисследователей периода 1980-х гг. отражались самые различные аспектысоциального управления в советском обществе. Были детально — как правило, нетолько теоретически, но и на конкретном материале — рассмотрены различныефункции управления: выработка и принятие решения, планирование, организация,регулирование, учет и контроль. Реализация именно этих функций и создавалауправленческий цикл (иногда их связывали с характеристикой аналогичных этаповуправления).
Определенное вниманиеуделялось специфике общественного самоуправления. Анализировался зарубежныйопыт, который постоянно сравнивался с отечественным (при этом сравнениезаканчивалось чаще всего в «нашу пользу»). Важно также отметить, что социологиначиная с 1970-х гг. стали конкретизировать процесс социального управления,рассматривая не только общие проблемы теории и методологии, но и социальноепланирование, социальное предвидение, социальное прогнозирование, социальноепроектирование, социальные технологии, социальный эксперимент.
Однако вплоть до конца1980-х гг. над работами социологов-управленцев висел дамоклов мечпартийно-идеологического прессинга[20]. Из всех отраслейсоциологической науки социология управления была одной из самых идеологическиангажированных и зависимых от партийного контроля. Нетрудно понять почему: ведьречь шла о проблемах власти на всех ее уровнях, об эффективности управленческойдеятельности.
«Раскрепощение»социологии управления началось лишь в конце 1980-х гг., но по-настоящемупроизошло в 1990-х гг. Не случайно именно на этот период приходится резкий ростисследований по социологии управления, выполненных в новом, свободном отидеологического диктата плане (работы А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, Е.М.Бабосова, В.С. Дудченко, А.И. Кравченко, Ю.Д… Красовского, А.И. Пригожина,М.В. Удальцовой, В.В. Щербины и др.).
Еще одна особенностьработ этого периода в области социологии управления заключается в их связи нетолько с социологией менеджмента, но и с его теориями, имеющими сугубоэкономический либо психологический характер. Эта связь постепенно приобреталанастолько тесные формы, что под видом социологии управления иногда излагался западныйменеджмент (поскольку свой еще только-только начал зарождаться). Ситуация вобщем-то понятна и объяснима: в условиях перехода российского общества крыночной экономике резко выросла популярность зарубежных теорий и практикуправления, которые сегодня скорее «экономичны» и «психологичны», чем«социологичны».
Но в случае, когдапроисходит такая подмена, теряется специфика предмета. И дело не только втеоретических «yxoдax» представителей социологии управления в сферу иныхинтересов. Главное состоит в том, что социальные аспекты управления, если иостаются, то только на уровне предприятий и фирм.
Иные управленческиеструктуры общества, начиная от федеральных и кончая местными, перестаютпривлекать внимание социологов управления[21]. Они становятсяпредметом специального рассмотрения юристов, государствоведов, представителейнауки управления. Все это нужно и хорошо, но в таком случае социальные аспектыразличных общественных структур, являющихся субъектами управления, исчезают изполя зрения социологов, что уже неправильно. Социологи управления перестаютзаниматься проблемами социальной политики — неотъемлемой составной частисоциального управления на его самых различных уровнях.
Поэтому на современномэтапе развития социология управления должна сосредоточить внимание именно насоциальных аспектах управления[22].
Используемаялитература:
1. Бабосов Е.М., Социология управления:Учебное пособие для студентов вузов. – 4-е изд. – Мн.: ТетраСистемс, 2004. –288 с.
2. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б.,Социология управления: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 272 с.
3. Кравченко А.И., Тюрина И.О.Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высшихучебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. М.: Академический Проект, 2005. –1136 с.
4. Российская социологическаяэнциклопедия. М., 1998.